人力資源管理師(三級)課本重點(diǎn)(無廣告完整免費(fèi)版原版要20分)

1、.PAGE ：.；1、人力資源規(guī)劃指為實(shí)施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)展預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵(lì)員工的過程。2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：5個(gè)1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的目的，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和戰(zhàn)略的規(guī)定，是各種人力資源詳細(xì)方案的中心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處置和運(yùn)用，組織構(gòu)造圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整

2、，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建立的程序、制度化管理等內(nèi)容。4人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測和人員供需平衡等。5費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工本錢、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。3、任務(wù)崗位分析 ：是對各類任務(wù)崗位的性質(zhì)義務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位義務(wù)應(yīng)具備的資歷條件所進(jìn)展的系統(tǒng)研討，并制定出任務(wù)闡明書等崗位人事規(guī)范的過程。任務(wù)崗

3、位分析的內(nèi)容：1完成調(diào)查獲得相關(guān)信息的根底上，首先要對崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)展系統(tǒng)的分析，即對崗位的稱號、性質(zhì)、義務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、任務(wù)對象和任務(wù)資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)絡(luò)和制約方式等要素逐一進(jìn)展比較、分析和描畫，并作出必要的總結(jié)和概括。2在界定了崗位的任務(wù)范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位本身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識程度、任務(wù)閱歷、品德規(guī)范、心思質(zhì)量、身體情況等方面的資歷和條件。3任務(wù)崗位分析最終制定出任務(wù)闡明書、崗位規(guī)范等人事文件。構(gòu)成兩種書面文件4、任務(wù)崗位分析的作用：1任務(wù)崗位分析為招聘、選拔、任用

4、合格的員工奠定了根底。2任務(wù)崗位分析為員工的考評、提升提供了根據(jù)。3任務(wù)崗位分析是企業(yè)單位改良任務(wù)設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4任務(wù)崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)展各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。5任務(wù)崗位分析是任務(wù)崗位評價(jià)的根底，而任務(wù)崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。5、任務(wù)崗位分析信息主要來源：1書面資料2任職者報(bào)告3同事的報(bào)告4直接的察看6、任務(wù)崗位分析的程序：一預(yù)備階段本階段的詳細(xì)義務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)絡(luò)，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)任務(wù)崗位分析的總目的、總義務(wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)展初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)

5、崗位調(diào)查方案。1明確崗位調(diào)查的目的。2確定調(diào)查的對象和單位。3確定調(diào)查工程。4確定調(diào)查表格和填寫闡明。5確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好任務(wù)崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想任務(wù)，闡明該任務(wù)崗位分析的目的和意義，建立友好協(xié)作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心思預(yù)備。4、根據(jù)任務(wù)崗位分析的義務(wù)、程序，分解成假設(shè)干任務(wù)單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟習(xí)詳細(xì)的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對假設(shè)干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)展初步伐查分析，以便獲得崗位調(diào)查的閱歷。二調(diào)查階段本階段的主要義務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)展仔細(xì)細(xì)致的調(diào)查研討。三總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)

6、。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)展深化細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等方式，作出全面的歸納和總結(jié)。7、崗位規(guī)范即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)那么或崗位規(guī)范，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的一致規(guī)定。 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 1崗位勞動(dòng)規(guī)那么-時(shí)間規(guī)范、組織規(guī)范、崗位規(guī)那么、協(xié)作規(guī)那么、行為規(guī)那么 2定員定額規(guī)范：編制定員規(guī)范、各類崗位人員規(guī)范、時(shí)間定額規(guī)范、產(chǎn)量定額規(guī)范、雙重定額規(guī)范3崗位培訓(xùn)規(guī)范4崗位員工規(guī)范8、任務(wù)闡明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、任務(wù)義務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資歷條件等事項(xiàng)所作的一致規(guī)定?？煞譃椋簫徫蝗蝿?wù)闡明書、部門任

7、務(wù)闡明書、公司任務(wù)闡明書9、任務(wù)闡明書的內(nèi)容重點(diǎn)1.根本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)視與崗位關(guān)系。4.任務(wù)內(nèi)容和要求5.任務(wù)權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件。7.任務(wù)時(shí)間*8資歷9.身體條件*10.心思質(zhì)量要求*11.專業(yè)知識和技藝要求*12.績效考評*10、崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書區(qū)別：1所涉及的內(nèi)容不同。任務(wù)闡明書是以崗位“事和“物為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和闡明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與任務(wù)闡明書的內(nèi)容有所交叉。2所突出的主題不同。崗位闡明書是在崗位分析的根底上，處理“什么樣的人才干勝任本崗位的任務(wù)的問題；任務(wù)闡明書不僅要處理崗位闡明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位

8、做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？3詳細(xì)的構(gòu)造方式不同。任務(wù)闡明書不受規(guī)范化原那么的限制，可繁可簡，構(gòu)造方式多樣化；崗位規(guī)范普通由企業(yè)職能部門按企業(yè)規(guī)范化原那么，一致制定并發(fā)布執(zhí)行的。11、任務(wù)崗位設(shè)計(jì)的原那么： 1明確義務(wù)目的的原那么。2合理分工協(xié)作的原那么。3責(zé)權(quán)益相對應(yīng)的原那么。12、改良崗位設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容：1崗位任務(wù)擴(kuò)展化與豐富化。橫向擴(kuò)展任務(wù)：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一個(gè)人擔(dān)任一道工序改為幾個(gè)人共同擔(dān)任幾道工序縱向擴(kuò)展任務(wù)：將運(yùn)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由消費(fèi)者承當(dāng)，任務(wù)范圍沿組織方式的方向。任務(wù)豐富化的五項(xiàng)要求：1義務(wù)多樣化2明確義務(wù)意義3義務(wù)的整體性4賦予必要自主權(quán)5注重信息

9、溝通與反響2任務(wù)的滿負(fù)荷3崗位的工時(shí)制度4勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)要素動(dòng)作地組織、照明與顏色、設(shè)備支配影響勞動(dòng)環(huán)境的自然要素13、任務(wù)崗位設(shè)計(jì)的方法：一傳統(tǒng)的方法研討技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研討的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)展全面系統(tǒng)的察看、記錄和分析，找出其中不用要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為平安經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動(dòng)作研討。二現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研討人們在消費(fèi)勞動(dòng)中的任務(wù)規(guī)律、任務(wù)方法、任務(wù)程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。三其他可以自創(chuàng)的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用

10、的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的根本實(shí)際和根本方法。14、企業(yè)定員含義：亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的消費(fèi)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營活動(dòng)正常進(jìn)展，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的重要開展方式15、企業(yè)定員的作用：1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)規(guī)范。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源方案的根底。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要根據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。16、企業(yè)定員的原那么：一定員必需以企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營目的為根據(jù)。二定員必需以精簡、高效、節(jié)約為目的。1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提

11、供兼職。3、任務(wù)應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。三各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接消費(fèi)人員和非直接消費(fèi)人員的比例關(guān)系；根本消費(fèi)工人和輔助消費(fèi)工人的比例關(guān)系；非直接消費(fèi)人員內(nèi)部各類人員以及根本消費(fèi)工人和輔助消費(fèi)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。四要做到人盡其才，人事相宜。五要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員規(guī)范的良好環(huán)境。六定員規(guī)范應(yīng)適時(shí)修訂。17、企業(yè)定員的根本方法：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)方案任務(wù)義務(wù)總量 / 某類人員任務(wù)勞動(dòng)效率1按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=方案期消費(fèi)義務(wù)總量/工人勞動(dòng)效率X出勤率2按設(shè)備定員：定員人數(shù)=需求開動(dòng)設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動(dòng)班次/工人看管定額X出勤

12、率3按崗位定員：設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位消費(fèi)任務(wù)時(shí)間的總和/任務(wù)班時(shí)間-個(gè)人需求休憩寬放時(shí)間任務(wù)崗位定員。主要根據(jù)任務(wù)義務(wù)、崗位區(qū)域、任務(wù)量，并思索實(shí)行兼職作業(yè)的能夠性等要素來確定人數(shù)。4按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員規(guī)范百分比5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。18、定員規(guī)范的概念：定員規(guī)范是由勞動(dòng)定額定員規(guī)范化主管機(jī)構(gòu)同意，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動(dòng)定員所作的一致規(guī)定19、企業(yè)定員規(guī)范的分級分類一企業(yè)定員規(guī)范的分級國家勞動(dòng)定員規(guī)范行為勞動(dòng)定員規(guī)范3地方勞動(dòng)定員規(guī)范4企業(yè)勞動(dòng)定員規(guī)范二勞動(dòng)定員規(guī)范的分類：

13、按定員規(guī)范的綜合程度，可區(qū)分為；單項(xiàng)定員規(guī)范，亦稱詳細(xì)定員規(guī)范綜合定員規(guī)范，亦稱概略定員規(guī)范按定員規(guī)范的詳細(xì)方式，可區(qū)分為；效率定員規(guī)范設(shè)備定員規(guī)范崗位定員規(guī)范比例定員規(guī)范職責(zé)分工定員規(guī)范20、編制定員規(guī)范的原那么：一定員規(guī)范程度要科學(xué)，先進(jìn)，合理二根據(jù)要科學(xué)三方法要先進(jìn)四計(jì)算要一致五方式要簡化六內(nèi)容要協(xié)調(diào)21、定員規(guī)范的總體編排。概述這一部分應(yīng)有封面，目次，前言，首頁等要素構(gòu)成規(guī)范正文規(guī)范稱號范圍援用規(guī)范。補(bǔ)充22、制度化管理的概念：以制度規(guī)范為根本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理本質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的根本約束機(jī)制主要依托外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理

14、性權(quán)威實(shí)行管理 23、管理人員在實(shí)施管理時(shí)的3個(gè)特點(diǎn)：1因事設(shè)人2每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行本人職能所必要的權(quán)益3管理人員所擁有的權(quán)益要遭到嚴(yán)厲的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定24、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人與權(quán)益相分別制度化管理以理性分析為根底是理性精神合理化的表達(dá)適宜現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需求25、制度規(guī)范的類型：企業(yè)根本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范5行為規(guī)范26、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：1、表達(dá)了人力資源管理的根本職能。由錄用、堅(jiān)持或鼓勵(lì)、開展、考評、調(diào)整五種根本職能構(gòu)成。2、表達(dá)了物質(zhì)存在與精神認(rèn)識的一致。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從根底性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)

15、展規(guī)劃設(shè)計(jì)。區(qū)別在于能否設(shè)計(jì)員工的切身權(quán)益屬于勞動(dòng)人事根底管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；任務(wù)崗位分析與評價(jià)任務(wù)的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)維護(hù)用品與平安事故處置的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)展管理的制度主包括：任務(wù)時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)維護(hù)與方案生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級贊揚(yáng)的規(guī)定；員工稱心度調(diào)查的規(guī)定等。27、制定人力資源管理制

16、度的原那么、要求和步驟原那么：原那么：1共同開展原那么；2適宜企業(yè)特點(diǎn)；3學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；4符合法律規(guī)定；5與集體合同協(xié)調(diào)一致；6堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性。要求：1從企業(yè)詳細(xì)情況出發(fā)；2滿足企業(yè)的實(shí)踐需求；3符合法律和品德規(guī)范；4注重系統(tǒng)性和配套性；5堅(jiān)持合理性和先進(jìn)性。步驟：1提出人力資源管理制度草案；2廣泛征求意見，仔細(xì)組織討論；3逐漸修正調(diào)整、充實(shí)完善。28、人力資源管理費(fèi)用審核根本要求：1確保審核的合理性；2確保審核的準(zhǔn)確性；3確保審核的可比性。29、人力資源費(fèi)用控制的原那么1.及時(shí)性原那么2.節(jié)約性原那么3.順應(yīng)性原那么4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原那么30、人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施

17、是在保證員工切身利益，使任務(wù)順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工本錢目的的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：1、制定控制規(guī)范；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施3、差別的處置。第二章 人員招聘與配置1、員工招聘渠道和特點(diǎn)：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：一引薦法；二公告法；三檔案法。外部招募：一發(fā)布廣告；二借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭公司。三校園招聘專業(yè)化初級程度人員；四網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：1、本錢低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣.2、不受地點(diǎn)和時(shí)

18、間的限制,在網(wǎng)上的間隔 感似乎曾經(jīng)不復(fù)存在,無論他身處何地都不會(huì)妨礙他任務(wù)的開展.3、使應(yīng)聘者求職懇求書,監(jiān)理等重要資料的儲存,分類,處置和檢索更加便利化和規(guī)范化五熟人引薦。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、順應(yīng)較快、鼓勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺陷：因處置不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人緣由能夠在組織呵斥一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立籠統(tǒng)。缺陷：挑選難度大、時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，招募本錢大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。2、選擇招聘渠道的步驟：1分析單位的招聘要求. 2分析前在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3確定適宜的招聘來源. 4選擇適宜的招聘方法. 3、參與招聘

19、會(huì)的主要程序：1預(yù)備展位 2預(yù)備資料和設(shè)備3招聘人員的預(yù)備.4與協(xié)作方溝通聯(lián)絡(luò)5招聘會(huì)的宣傳作用6招聘會(huì)后的任務(wù)4、中介構(gòu)造包括：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司選拔高素質(zhì)人才時(shí)經(jīng)過5、對應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選的方法：1挑選簡歷的方法。分析簡歷構(gòu)造；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判別能否符合崗位技術(shù)和閱歷要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。2挑選懇求表的方法。判別應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。3筆試方法。命題能否恰當(dāng)；確定評閱分規(guī)那么；閱卷及成果復(fù)核。4其它選拔方法。1、情境模擬測試法。分為公文處置模擬法和無指點(diǎn)小組討論法。2、心思測試法。分為才干測試、人格測試和興趣測試。6、面試

20、的內(nèi)涵：面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中，代表用人單位的面試靠關(guān)于應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問圖的回答情況，調(diào)查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判別、分析問題的才干；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，察看其穿著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變才干，判別應(yīng)聘者能否符合應(yīng)聘崗位的規(guī)范要求。7、面試考官的目的：1發(fā)明一個(gè)融洽的談判氣氛2讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的顯示情況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技藝和非智力素質(zhì)4決議應(yīng)聘者能否經(jīng)過本次面試 應(yīng)聘者的目的：1發(fā)明一個(gè)融洽的談判氣憤2有充分的時(shí)間向面試考官闡明本人具備的條件3希望被了解

21、、被尊重，并得到公平對待4充分的了解本人關(guān)懷的問題5決議能否情愿來該單位任務(wù)8、面試的根本步驟：面試前預(yù)備、面試開場、正式面試、終了面試、面試評價(jià)。9、面試的方法：1初步面試和診斷面試：初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個(gè)過程中應(yīng)聘者對其書面資料進(jìn)展補(bǔ)充，組織對其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)展了解，并向組織引見組織情況，屆時(shí)崗位招募的緣由及要求。診斷面試那么是對初步面試挑選合格的應(yīng)聘者進(jìn)展實(shí)踐才干與潛力的面試2構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試。構(gòu)造化面試是在面試之前，曾經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試地進(jìn)展，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)厲按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作一

22、樣的提問。非構(gòu)造化面試無固定的方式，實(shí)現(xiàn)無需作太多的預(yù)備，面試者只需掌握組織、崗位的根本情況即可。10、面試提問的技巧：開放式、封鎖式、清單式、假設(shè)式、反復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式，舉例式是面試的中心技巧，又稱為描畫提問。11、心里檢驗(yàn)的分類：一、人格測試；二、興趣測試；三、才干測試；1、普通才干傾向測試；2、特殊職業(yè)才干測試；3、心思運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。四、情境模擬測試法；1、言語表達(dá)才干測試；2、組織才干測試；3、事務(wù)處置才干測試。12、員工錄用決策戰(zhàn)略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。13、信度評價(jià)：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。效度評價(jià) 效度，既有效性或準(zhǔn)確性，是知識及測到應(yīng)聘者的有關(guān)特

23、征與想要測的特征的復(fù)合程度。預(yù)測效度：闡明測試用來預(yù)測未來行為的有效性。內(nèi)容效度：測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。同側(cè)效度：對如今員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)踐任務(wù)計(jì)郊考核得分進(jìn)展比較。14、如何進(jìn)展員工招聘的評價(jià)：1本錢效益評價(jià)：招聘本錢、本錢成效評價(jià)、招聘收益成正比。2數(shù)量與質(zhì)量評價(jià)。數(shù)量評價(jià)；質(zhì)量評價(jià)。3信度與效度評價(jià)。信度評價(jià)；效度評價(jià)。15、勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解消費(fèi)過程的根底上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)絡(luò)的任務(wù)。內(nèi)容：1、職能分工；2、專業(yè)工種分工；3、技術(shù)分工。16、勞動(dòng)分工的原那么：1、把直接消費(fèi)任務(wù)和管理任務(wù)、效力任務(wù)分開；2、把不

24、同的工藝階段和工種分開；3、把預(yù)備性任務(wù)和執(zhí)行性任務(wù)分開；4、把根本任務(wù)和輔助性任務(wù)分開；5、把技術(shù)高低不同的任務(wù)分開；6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。17、勞動(dòng)協(xié)作是采用適當(dāng)?shù)姆绞剑褟氖赂鞣N部分性任務(wù)的勞動(dòng)者結(jié)合起來，共同完成某種整體性的任務(wù)。18、勞動(dòng)協(xié)作的要求：1、盡能夠地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變卦，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)厲規(guī)定；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；3、全面加強(qiáng)方案、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作的方式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。19、員工配置的方法：以人為規(guī)范進(jìn)展配置、以崗位為規(guī)范進(jìn)展配

25、置、以雙向選擇為規(guī)范進(jìn)展配置。20、“5S活動(dòng)的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。21、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與顏色；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。22、勞動(dòng)輪班的組織方式：兩班制、三班制、四班制。23、1.三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織方式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪番消費(fèi)，堅(jiān)持設(shè)備延續(xù)消費(fèi)不停，工人每八天輪休兩天的輪班任務(wù)制。也可安排任務(wù)三天休憩一天，或任務(wù)九天休憩三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等方式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需求安排一

26、個(gè)公休日。2.四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織方式：即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò) 三班輪番消費(fèi)，堅(jiān)持設(shè)備延續(xù)消費(fèi)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班不超越6小時(shí)，擔(dān)任完成清洗設(shè)備、清掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、效力性任務(wù)義務(wù)。24、勞務(wù)外派的程序： 1、 個(gè)人填寫，進(jìn)展約定登記；2、外派公司擔(dān)任安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)┣笕肆舸娴膫€(gè)人資料引薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽署，并由雇主對錄用人員發(fā)約請函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際游覽；7、外派公司擔(dān)任辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8、離

27、境前交納有關(guān)費(fèi)用。25、勞務(wù)外派的管理：1外派勞務(wù)工程的審查；2外派勞務(wù)人員的挑選；3外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：1聘用外國人的審批：1、擬用的外國人履歷證明；2、聘意圖向書；3、擬聘用外國人緣由的報(bào)告；4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)任務(wù)的資歷證明；5、擬聘用外國人安康情況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；2聘用外國人的就業(yè)條件：1、年滿18周歲，身體安康；2、具有從事該項(xiàng)任務(wù)所必需的專業(yè)技藝和相應(yīng)的任務(wù)閱歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護(hù)照或能替代護(hù)照的其他國際游覽證件。；3入境后的任務(wù)：1、懇求就業(yè)證；2、懇求居留證。26、匈牙利法的約束條件：1員工數(shù)目與義務(wù)數(shù)目

28、相等2求解的是最小化問題，如任務(wù)時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化 第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的含義：是有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的有效環(huán)節(jié)，是進(jìn)展培訓(xùn)評價(jià)的根底。2、培訓(xùn)需求分析的作用：一有利于找出差距確立培訓(xùn)目的。二有利于找出處理問題的方法。三有利于進(jìn)展前瞻性預(yù)測分析。四有利于進(jìn)展培訓(xùn)本錢的預(yù)算。五有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。3、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：一培訓(xùn)需求的層次分析。二培訓(xùn)需求的對象分析。三培訓(xùn)需求的階段分析。企業(yè)的培訓(xùn)需求的含義：從不同層次、不同方面、不同時(shí)期對培訓(xùn)需求進(jìn)展分析。4、培訓(xùn)需求的層次分析從三個(gè)層次：戰(zhàn)略層次組織層次員工個(gè)體層次培訓(xùn)需求的對象分析：包括新員工培訓(xùn)需求分

29、析在職員工培訓(xùn)需求分析5、如何進(jìn)展培訓(xùn)需求信息的搜集與整理：培訓(xùn)需求信息可以經(jīng)過檔案資料來搜集，主要來源渠道有：1于指點(diǎn)層的主要信息；2于積壓部門的主要信息；3于外部的主要信息；4于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。1.需求信息的方法：一面談法；是一種非常有效的信息搜集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)展交流，充分了解相關(guān)信息二重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟習(xí)問題的員任務(wù)為代表參與討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息三任務(wù)義務(wù)分析法；以任務(wù)闡明書、任務(wù)規(guī)范、任務(wù)義務(wù)分析記錄表作為確定員工到達(dá)要求必需掌握的知識、技藝和態(tài)度的根據(jù)，將其和員工平常任務(wù)中的表現(xiàn)進(jìn)展對比，斷定員工要完成任務(wù)義務(wù)的差距所在。四察看法

30、；指培訓(xùn)者親身到員工身邊了解員工的詳細(xì)情況，經(jīng)過與員工在一同任務(wù)，察看員工的任務(wù)技藝、任務(wù)態(tài)度、了解其在任務(wù)中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。五調(diào)查詢卷。循環(huán)評價(jià)模型需求從組織整體層面作業(yè)層面員工個(gè)人層面三個(gè)層面進(jìn)展分析2、需求分析的根本任務(wù)程序。一、做好培訓(xùn)前期的預(yù)備任務(wù)；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員堅(jiān)持親密聯(lián)絡(luò)；3、向主管指點(diǎn)反映情況；4、預(yù)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案；1、培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)的行動(dòng)方案；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)的目的；3、選擇適宜的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)；1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯

31、總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)展歸類、整理；2、對培訓(xùn)需求進(jìn)展分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。4、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)展培訓(xùn)需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)踐績效之間差距的一個(gè)目的。往往其存在問題的地方，也就是需求培訓(xùn)來加以改善的地方。2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)展預(yù)先分析和直覺判別是很重要的。要決議普通方法的問題及運(yùn)用何種工具搜集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的義務(wù)是尋覓績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是任務(wù)人員目前的個(gè)體績效同任務(wù)要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需

32、求還包括分析未來組織需求和任務(wù)闡明。因此，任務(wù)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一同了。4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。一培訓(xùn)工程確實(shí)定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目的群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來思索設(shè)計(jì)目的及課程二培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講務(wù)虛用，思索長久，提升素質(zhì)的根本原那么三實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，構(gòu)成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與任務(wù)環(huán)境相一致。四評價(jià)手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)展評價(jià)五培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與運(yùn)用六培訓(xùn)本錢的預(yù)算。5、制定員工培訓(xùn)方案的步驟和方法。一培訓(xùn)需求分析；方法：

33、需求分析可以運(yùn)用從純粹的客觀判別到客觀的定量分析之間的各種方法。二任務(wù)闡明；方法：任務(wù)闡明的方法包括直接察看熟練工的實(shí)踐任務(wù)，搜集熟練工本人的引見等間接資料。三義務(wù)分析；方法：一種方法是列出任務(wù)人員在任務(wù)中的實(shí)踐表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)展分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出任務(wù)人員在任務(wù)中的心思活動(dòng)，然后進(jìn)展分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。四排序；方法：排序依賴于對義務(wù)闡明的結(jié)果的檢查與分析。義務(wù)闡明的結(jié)果能顯示出義務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)絡(luò)，這些是排序的根本根據(jù)?；谶@些聯(lián)絡(luò)，再思索到其他一些要素如費(fèi)用、后勤等，排序就能完成。五陳說目的；方法：設(shè)計(jì)者依托任務(wù)闡明的結(jié)果進(jìn)展轉(zhuǎn)換，就成了目的。六設(shè)計(jì)檢驗(yàn)

34、；方法：測試學(xué)七制定培訓(xùn)戰(zhàn)略；方法：設(shè)計(jì)者回想前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必需順應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)戰(zhàn)略就要順應(yīng)這些條件，最好的戰(zhàn)略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)展最適宜的搭配。八設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)任務(wù)要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)展分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心思開展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)絡(luò)來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。九實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容方式、設(shè)備工具要盡能夠和真正的培訓(xùn)一樣。6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理任務(wù)的三個(gè)階段。一前期預(yù)備任務(wù)。1、確認(rèn)并通知參與培訓(xùn)的學(xué)

35、員；2、培訓(xùn)后勤預(yù)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4、相關(guān)資料的預(yù)備；5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。二培訓(xùn)實(shí)施階段。1、課前任務(wù)；2、培訓(xùn)開場的引見任務(wù)；3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。三知識或技藝的教授。1、留意察看講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反響，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休憩時(shí)間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。四對學(xué)習(xí)進(jìn)展回想和評價(jià)。五培訓(xùn)后的任務(wù)。1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評價(jià)。7、培訓(xùn)效果的信息種類及評價(jià)目的。一培訓(xùn)及時(shí)性信息；二培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；三培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；四教材選用與編輯方面的信息；五教師選定方面的信息；六培訓(xùn)時(shí)

36、間選定方面的信息；七培訓(xùn)場地選定方面的信息；八受訓(xùn)群體選定方面的信息；九培訓(xùn)方式選擇方面的信息；十培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評價(jià)目的：1、認(rèn)知成果2、技藝成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資報(bào)答率。8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。一培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反響。對受訓(xùn)者進(jìn)展訓(xùn)前的情況摸底，了解受訓(xùn)者在與本人的實(shí)踐任務(wù)高度相關(guān)的方面的知識、技藝和程度。二培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反響。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。三培訓(xùn)效果評價(jià)。1、可以以考卷方式或?qū)嵺`操作方式來測試評價(jià)受訓(xùn)人員

37、終究學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技藝能否有效地運(yùn)用到任務(wù)中去；3、假設(shè)培訓(xùn)到達(dá)了改良受訓(xùn)者任務(wù)行為的目的，那么這種改良能否提高企業(yè)的運(yùn)營業(yè)績。四培訓(xùn)效率評價(jià)。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)工程評價(jià)報(bào)告，讓他們知道投資后的報(bào)答。9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理預(yù)備任務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。一確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)展整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研討選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以順應(yīng)培訓(xùn)目的所設(shè)定的領(lǐng)域。二分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的而挑選出的手段和方法。它必需與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相順應(yīng)，同時(shí)

38、，它的選擇必需符合培訓(xùn)對象的要求。三根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對詳細(xì)的任務(wù)義務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目的相順應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相順應(yīng)。分享用訓(xùn)者群體特征可運(yùn)用1學(xué)員構(gòu)成2任務(wù)可離度3任務(wù)壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相順應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性設(shè)備、花銷、場地、時(shí)間等。一、直接教授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最根本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿實(shí)際的系統(tǒng)了解。專題講座適宜于管理

39、人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)開展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)展交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實(shí)際型培訓(xùn)法。通常采用任務(wù)指點(diǎn)法、任務(wù)輪換法、特別義務(wù)法、個(gè)別指點(diǎn)法。任務(wù)指點(diǎn)法運(yùn)用廣泛，可用于基層消費(fèi)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一同任務(wù)，后者擔(dān)任對受訓(xùn)者進(jìn)展指點(diǎn)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等緣由分開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立刻頂替。任務(wù)輪換法鼓勵(lì)“通才化，適宜于普通直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別義務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指點(diǎn)法是經(jīng)過資歷較深的員工的指點(diǎn)，使新員工可以迅速掌握崗位技藝。三、參與型培訓(xùn)法

40、。通常有自學(xué)、案例研討法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識、技藝，掌握正確的行為方法，開辟思想，轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。詳細(xì)包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、普通員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練運(yùn)用于管理訓(xùn)練和心思訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，觀賞方問等。10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的根據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或目的；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施方法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施

41、行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：一培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的目光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)工程二培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長期性和耐久性三培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在詳細(xì)的實(shí)施過程中可以照章辦事。方法：一培訓(xùn)效力制度。1、培訓(xùn)效力制度條款。1員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需求向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的懇求；2在培訓(xùn)懇求被同意后城要履行的培訓(xùn)效力協(xié)議簽署手續(xù)；3培訓(xùn)效力協(xié)議簽署后方可參與培訓(xùn)。2、協(xié)議條款。1參與培訓(xùn)的懇求人；2參與培訓(xùn)的工程和目的；3

42、參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和方式等；4參與培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或才干程度；5參與培訓(xùn)后要在企業(yè)效力的時(shí)間和崗位；6參與培訓(xùn)后假設(shè)出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。7部門經(jīng)理人員的意見；8參與人員與培訓(xùn)同意人的有效法律簽署。二入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：1培訓(xùn)的意義和目的；2需求參與的人員界定；3特殊情況不能參參與職培訓(xùn)的處理措施；4入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者；5入職培訓(xùn)的根本要求規(guī)范內(nèi)容、時(shí)間、考核等；6入職培訓(xùn)的方法。三培訓(xùn)鼓勵(lì)制度。內(nèi)容：1完善的崗位任職資歷要求；2公平、公正、客觀的業(yè)績考核規(guī)范；3公平競爭的提升規(guī)定；4以才干和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原那么。四培訓(xùn)考核評價(jià)制度。內(nèi)容：1被考核評價(jià)的對象；2考

43、核評價(jià)的執(zhí)行組織培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理；3考核的規(guī)范區(qū)分；4考核的主要方式；5考核的評分規(guī)范；6考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；7考核結(jié)果的備案；8考核結(jié)果的證明發(fā)放證書等；9考核結(jié)果的運(yùn)用。五培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：1制度制定的目的；2制度的執(zhí)行組織和程序；3獎(jiǎng)懲對象闡明；4獎(jiǎng)懲規(guī)范；5獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。六培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：1企業(yè)根據(jù)與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；2根據(jù)詳細(xì)的培訓(xùn)活動(dòng)情況思索與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任；3在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自傲擔(dān)的本錢、受訓(xùn)者的效力期限、嚴(yán)密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；4根據(jù)“利益獲得原那么，即誰投資誰受害

44、，投資與受害成正比關(guān)系，思索培訓(xùn)本錢的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。12、起草培訓(xùn)制度草案：1、根據(jù)；2、目的或目的；3、實(shí)施方法；4、核準(zhǔn)與施行與公司相結(jié)合；5、解釋與修行本制度由本公司XX同意后那么行，修正時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部。第四章 績效管理1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)那么和行為的規(guī)范績效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和詳細(xì)考評程序設(shè)計(jì)兩部分。2、企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)詳細(xì)階段，每個(gè)階段的任務(wù)內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。1預(yù)備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個(gè)管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方

45、法。確定考評方法時(shí)要思索a.管理本錢；b.任務(wù)適用性；c.任務(wù)適用性。3、根據(jù)考評的詳細(xì)方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素目的和規(guī)范體系。4、對績效管理的運(yùn)轉(zhuǎn)程序、實(shí)施步驟提出詳細(xì)要求。2實(shí)施階段。1、經(jīng)過提高員工的任務(wù)績效加強(qiáng)中心競爭力。2、搜集信息并留意資料的積累。3考評階段。1、考評的準(zhǔn)確性。2、考評的公正性。3、考評結(jié)果的反響方式。4、考評運(yùn)用表格的再檢驗(yàn)。5、考評方法的再審核。4總結(jié)階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任。3、各級考評者該當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。5運(yùn)用開發(fā)階段。1、注重考評者績效管理才干的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開

46、發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，應(yīng)采取哪些詳細(xì)措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的有效性，各級主管該當(dāng)掌握績效面談、績效改良，以及處理沖突的戰(zhàn)略和方法一提高績效面談質(zhì)量的措施與方法1、績效面談的預(yù)備任務(wù)：1擬定面談方案，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)預(yù)備的各種績效記錄和資料。2搜集各種與績效有關(guān)的信息資料。2、提高績效面談?dòng)行缘脑敿?xì)措施：1有效的信息反呼應(yīng)具有針對性。2有效的信息反呼應(yīng)具有真實(shí)性3有效的信息反呼應(yīng)具有及時(shí)性4有效的信息反呼應(yīng)具有自動(dòng)性5有效的信息反呼應(yīng)具有順應(yīng)性。二績效改良的方法與戰(zhàn)略1、分析任務(wù)績效的差距與緣由：1分析任

47、務(wù)績效的差距A、目的比較法；B、程度比較法；C、橫向比較法2查明產(chǎn)生差距的緣由2、制定改良任務(wù)績效的戰(zhàn)略1預(yù)防性戰(zhàn)略與制止性戰(zhàn)略2正向鼓勵(lì)戰(zhàn)略與負(fù)向鼓勵(lì)戰(zhàn)略3組織變革戰(zhàn)略與人事調(diào)整戰(zhàn)略3、績效管理中的矛盾沖突與處理方法1員工自我矛盾2主管自我矛盾3組織目的矛盾檢查評價(jià)績效管理系統(tǒng)的有效性：1、座談法。經(jīng)過如開不同人員參與的專題座談會(huì)，可以廣泛地咨詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、任務(wù)程序、操作步驟、考評目的和規(guī)范、考評表格方式、信息反響、績效面談、績效改良等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出詳細(xì)的調(diào)整和改良的建議。2、問卷調(diào)查法。有

48、時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張可以檢測系統(tǒng)缺點(diǎn)和問題的調(diào)查詢卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，益處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)展更深化全面的分析。3、查看任務(wù)記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出詳細(xì)的評價(jià)。4、總體評價(jià)法。為了提高績效管理的程度，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)展總體的評價(jià)。4、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按詳細(xì)內(nèi)容區(qū)分：1、績效方案面談。2、

49、績效指點(diǎn)面談。3、績效考評面談。4、績效總結(jié)面談。按詳細(xì)過程及特點(diǎn)分：1、單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽式面談。3、處理問題式面談。4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)留意：1、擬定面談方案，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)預(yù)備和各種績效記錄和資料。2、搜集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種預(yù)備任務(wù)之外，更重要的采取有效的信息反響方式，有效的信息反呼應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、自動(dòng)性和順應(yīng)性。5、改良員工績效的詳細(xì)程序和方法。一分析任務(wù)績效的差距與緣由。1、分析任務(wù)績效的差距，詳細(xì)方法有目的比較法、程度比較法、橫向比較法。2、查

50、明產(chǎn)生差距的緣由，可借用因果分析圖的方式進(jìn)展分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部要素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、膂力、條件、性別、智力、才干、閱歷、閱歷心思、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論二制定改良任務(wù)績效的戰(zhàn)略。1、預(yù)防性戰(zhàn)略與制止性戰(zhàn)略。2、正向鼓勵(lì)戰(zhàn)略與負(fù)向鼓勵(lì)戰(zhàn)略。3、組織變革戰(zhàn)略與人事調(diào)整戰(zhàn)略。6、績效管理的考評類型：1質(zhì)量主導(dǎo)型；2行為主導(dǎo)型；3效果主導(dǎo)型。績效管理的考評特點(diǎn)：1、按詳細(xì)方式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合規(guī)范尺度法、書面法。2、以員工行為為對象進(jìn)展考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為察看法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)

51、法。3、按照員工的任務(wù)成果進(jìn)展考評的方法。分消費(fèi)才干衡量法、目的管理法。7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在運(yùn)用中應(yīng)留意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。1質(zhì)量主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)如心思質(zhì)量、才干素質(zhì)為主。質(zhì)量主導(dǎo)型的考評很難詳細(xì)掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠實(shí)度、誠信度，以及一系列才干素質(zhì)。2行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的任務(wù)行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在任務(wù)過程而非任務(wù)結(jié)果，考評的規(guī)范較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適宜于對管理性、

52、事務(wù)性任務(wù)進(jìn)展考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的任務(wù)崗位尤其重要。3效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織任務(wù)效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，即任務(wù)業(yè)績，而所以考評的規(guī)范容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適宜消費(fèi)性、操作性，以及任務(wù)成果可以計(jì)量的任務(wù)崗位采用，對事務(wù)性任務(wù)崗人員的考評不太適宜。闡明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在運(yùn)用中應(yīng)留意的問題。一行為導(dǎo)向型客觀考評方法1、陳列法2、選擇陳列法3、成對比較法4、強(qiáng)迫分布法特點(diǎn)：1、陳列法：簡單易行，破費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)展排序，從

53、而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)展客觀比較，不是用員工任務(wù)的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀規(guī)范相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人獲得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)展陳列，也不能使員工得到關(guān)于本人優(yōu)點(diǎn)和缺陷的反響。2、選擇陳列法：不僅上級可以直接完成排序任務(wù)，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。3.成對比較法：可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的缺乏，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。4.強(qiáng)迫分布法：可以防止考評者過分嚴(yán)峻或過分寬容的情況發(fā)生，抑制平均主義。 強(qiáng)迫分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以詳細(xì)比較員工差別，也不能在診斷任務(wù)問題時(shí)提供準(zhǔn)確

54、可靠的信息。二行為導(dǎo)向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級評定法 3、行為察看法 4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要思索行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道本人在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。 關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的質(zhì)量和個(gè)性特征，如忠實(shí)性、親和力、果斷性和信任性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的現(xiàn)實(shí)根據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的一直；以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，保管了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可

55、以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改良和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺陷是關(guān)鍵事件的記錄和察看費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能詳細(xì)區(qū)分任務(wù)行為的重要性程度，很難運(yùn)用該方法在員工之間進(jìn)展比較。2、行為錨定等級評定法 和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有1對員工績效的考量更加準(zhǔn)確。2績效考評規(guī)范更加明確。3具有良好的反響功能。4具有良好的銜接性和較高的信度。5考評的維度明晰。3、行為察看法行為察看量表法抑制了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分任務(wù)行為重要性的缺陷，但是編制一份行為察看量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，能夠會(huì)使考評者和員工雙方忽略行為過程

56、的結(jié)果。 4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反響等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺陷是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需求根據(jù)詳細(xì)崗位的任務(wù)內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。三結(jié)果導(dǎo)向型考評方法1、目的管理法 2、績效規(guī)范法 3、直接目的法 4、成果記錄法特點(diǎn)：1、目的管理法目的管理法評價(jià)規(guī)范直接反映員工的任務(wù)內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適宜對員工提供建議，進(jìn)展反響和輔導(dǎo)。由于目的管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工任務(wù)積極性大為提高，加強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目的管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立一致目的，因此難以對員工和不同部門間的任務(wù)績效作橫向比較，不

57、能為以后的提升決策提供根據(jù)。2、績效規(guī)范法 本法對員工進(jìn)展全面的評價(jià)。績效規(guī)范法為下屬提供了明晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和鼓勵(lì)作用。本方法的局限性是需求占用較多的人力、物力和財(cái)力，需求較高的管理本錢。3、直接目的法 本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理本錢，運(yùn)用本方法時(shí)，需求加強(qiáng)企業(yè)根底管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)任務(wù)。4、成果記錄法本法需求從外部請來專家參與評價(jià)，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。8、運(yùn)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制能夠出現(xiàn)的各種偏向和問題。1.以任務(wù)崗位分析和崗位實(shí)踐調(diào)查為根底，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原

58、始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、真實(shí)可行的評價(jià)要素目的和規(guī)范體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和消費(fèi)運(yùn)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的消費(fèi)類型和特點(diǎn)，充分思索本企業(yè)員工的人員素質(zhì)情況與構(gòu)造特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。3、績效考評的偏重點(diǎn)該當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡能夠建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為防止個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一同來參與，由較多的考評者參與。5、定期總結(jié)考評的閱歷并進(jìn)展專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、注重績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理3、任務(wù)崗位評價(jià)的原那么：系統(tǒng)性、適用性、規(guī)范化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原那么

59、。4、崗位評價(jià)的功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。2、對崗位任務(wù)義務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資歷條件等要素，在定性分析的根底上進(jìn)展定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出任務(wù)崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量本身價(jià)值量的根底上進(jìn)展橫向縱向比較，并詳細(xì)闡明其在企業(yè)單位中處的位置和作用。4、系統(tǒng)全面的任務(wù)崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了根底。5、崗位評價(jià)的步驟：1、按崗位任務(wù)性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、搜集有關(guān)崗位的信息。3、建立任務(wù)崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員。4、制定任務(wù)崗位評價(jià)的總體方案，并提出詳細(xì)的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)那么。5、找出與崗位

60、有直接聯(lián)絡(luò)、親密相關(guān)的主要要素及其目的，列出細(xì)目清單。6、經(jīng)過評價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查詢卷和丈量評選的量表。7、先對重要崗位進(jìn)展試點(diǎn)，以便總結(jié)閱歷，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。8、全面落實(shí)評價(jià)方案，逐漸實(shí)施，。9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供應(yīng)各有關(guān)部門。10、對任務(wù)崗位評價(jià)任務(wù)進(jìn)展全面總結(jié)，汲取閱歷和教訓(xùn)。6、任務(wù)崗位的評價(jià)要素的分類：1、主要要素；2、普通要素；3、次要要素；4、極次要要素。7、任務(wù)崗位評價(jià)目的的構(gòu)成：1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技藝要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心思要素。8、任務(wù)崗位評價(jià)要素和目的的根本原那么：1、少而精的原那么；2