員工績效考核方案(10篇)精選

1、員工績效考核方案(10篇)溫馨提示：本文是筆者精心整理編制而成，有很強(qiáng)的的實(shí)用性和參考性，下載完成后可以直接編輯，并根據(jù)自己的需求進(jìn)行修改套用。員工績效考核方案 第1篇：一?？倓t為加強(qiáng)和提升員工的工作績效, 提升企業(yè)整體素質(zhì), 增強(qiáng)企業(yè)競爭力, 規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià), 特制定本方案。二?？己说哪康?。造一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍, 確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2、及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估, 肯定成績, 發(fā)現(xiàn)問題, 促進(jìn)下一階段工作的績效提升。3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等供給人事評(píng)核

2、的客觀依據(jù), 以到達(dá)公平、公正、公開的目的。三。考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo), 和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；2、客觀、公平、公正、公開的原則。四?？己诉m用范圍凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:1、試用期內(nèi), 尚未轉(zhuǎn)正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。五。考核組織機(jī)構(gòu)成立績效管理委員會(huì), 負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任, 副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任, 成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心

3、轄下各部門等部門主管組成。員工績效考核方案 第2篇：第一條：考核目的為全面了解、評(píng)估員工工作績效, 對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控, 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才, 加強(qiáng)溝通與激勵(lì), 提高公司整體工作效率, 從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù), 特制定本辦法。第二條：考核范圍本公司所有員工均需考核, 并適用于本辦法。第三條：考核原則1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù), 堅(jiān)持上下結(jié)合, 左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、考評(píng)工作中, 堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人, 重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神, 以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。第四條：考核時(shí)間1、公司實(shí)

4、行定期考核制度, 并分為月度、年度考核, 月度考核在每月末至下月初進(jìn)行, 年度考核在次年初進(jìn)行。2、公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。第五條：考核形式各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣, 各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。第六條：考核辦法考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法, 具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報(bào)告、重大異常事件等進(jìn)行。第七條：考核資料1、主任級(jí)以上員工考核, 包括所轄部門總體績效情景和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分, 其中, 所轄

5、部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%, 主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%, 主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料, 具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。2、公司基層員工考核, 依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn), 資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì)本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料, 具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額, 作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù), 對(duì)應(yīng)無績效工資。4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng), 分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤

6、制度等相關(guān)資料其中, 各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分, 每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn), 每次加1分, 工作有明顯重大失誤, 每次扣1分。第八條：專項(xiàng)考核1、試用期考核對(duì)試用期屆滿的員工均需考核, 以決定是否正式錄用；對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者, 可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；2、后進(jìn)員工考核對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。3、個(gè)案考核對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見, 并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見, 作為員工任職或工作參考。第九條：考核程序1、月、年度考核開

7、始前, 由人事部根據(jù)工作計(jì)劃, 發(fā)出員工考核通知, 說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排, 下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定, 有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見, 并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分, 并匯總各部門考核情景, 提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果, 并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見, 請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。6、考核結(jié)果存檔, 分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。第十_屆滿的員工均需考核, 以決定是否正式錄用；對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀

8、或較差者, 可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；2、后進(jìn)員工考核對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見。3、個(gè)案考核對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見, 并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見, 作為員工任職或工作參考。第九條：考核程序1、月、年度考核開始前, 由人事部根據(jù)工作計(jì)劃, 發(fā)出員工考核通知, 說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排, 下發(fā)有關(guān)考核量表。2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定, 有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見, 并填寫考核量表匯總到人事部。3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分, 并匯

9、總各部門考核情景, 提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、人事部公布考核結(jié)果, 并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見, 請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。6、考核結(jié)果存檔, 分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。第十_大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小, 將員工分為三個(gè)層次, 人力資源部針對(duì)公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會(huì)確定考核辦法, 基層由分廠、車間制訂考核辦法。七、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評(píng)：按照考核表, 員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評(píng)

10、估2、直接主管考評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對(duì)考核結(jié)果評(píng)估, 并最終認(rèn)定。八、考核幅度公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤, 中層管理人員每月從工資中拿出1000元, 一般管理人員拿出500元作為考核考核工資, 按得分比例發(fā)放。九、附則1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。3、本制度生效時(shí)間為1月1日。員工績效考核方案 第7篇：根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實(shí)施辦法的通知及相關(guān)文件精神, 結(jié)合我縣實(shí)際, 提出以下實(shí)施方案。一、指導(dǎo)思想以_為指導(dǎo), 建立基層計(jì)生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制

11、, 使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜, 充分調(diào)動(dòng)干部職工的進(jìn)取性和主動(dòng)性, 促進(jìn)基層計(jì)生事業(yè)全面健康發(fā)展。二、基本原則(一)堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;(二)堅(jiān)持向技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理職責(zé)重的一線崗位傾斜的原則。(三)堅(jiān)持績效考核掛鉤的原則。(四)堅(jiān)持公開、公正、公平考核的原則。三、實(shí)施范圍縣服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生服務(wù)站。四、績效量化考核(一)績效考核辦法績效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負(fù)責(zé)制定貼合本方案的具體考核評(píng)分細(xì)則, 報(bào)縣局進(jìn)行監(jiān)督審核后, 自行組織實(shí)施。(二)確定考核結(jié)果考核領(lǐng)導(dǎo)組匯總干部職工考核量化得分, 張榜公示五個(gè)工作日或召開全體職工

12、會(huì)通報(bào), 實(shí)行考核結(jié)果與本人見面、人人簽字制度, 無異議后上報(bào)縣局備案, 為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放供給真實(shí)可靠的依據(jù)。干部職工對(duì)公示的考核結(jié)果有異議時(shí), 本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復(fù)議, 對(duì)于考核組難以答復(fù)的問題, 可經(jīng)全體職工會(huì)或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。(三)考核結(jié)果使用績效量化考核結(jié)果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中, 作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的重要依據(jù)。五、績效工資的分配(一)績效工資構(gòu)成基層事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施后, 工資稱崗位績效工資, 包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級(jí)工資和護(hù)士10

13、%津貼為基本工資;原工資構(gòu)成中的保留補(bǔ)貼不變;原工資構(gòu)成中的統(tǒng)一補(bǔ)貼、績效補(bǔ)貼、臨時(shí)補(bǔ)貼年終一次性獎(jiǎng)金部分歸并為績效工資。實(shí)施績效考核后, 將績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。自20 xx年10月份起執(zhí)行。(二)核定績效工資總額績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補(bǔ)貼水平每年到人社局核定一次?？冃ЧべY分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素;獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素, 由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結(jié)果, 重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線崗位和做出突出成績

14、的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總和為本單位本年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額。(三)基礎(chǔ)性績效工資考核分配基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放, 直接打入個(gè)人帳戶。(四)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)完成任務(wù)的實(shí)績和貢獻(xiàn)。縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站人均獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的130%先行提取單位一把手獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資后, 剩余部分作為單位干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量, 每半年兌現(xiàn)一次, 各單位不得超支與截留。績效考核結(jié)果是干部職工考核周期獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計(jì)算辦法如下：干部職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資額=單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額單位績效考核得分總和干部職工個(gè)人績效考核得分。(績效考核結(jié)果不稱職人員

15、考核得分在績效工資分配時(shí)不計(jì)入單位績效考核總分)(五)績效工資發(fā)放各單位要召開全體職工大會(huì), 專題通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配情景, 并張榜公示五個(gè)工作日, 無異議后, 寫出書面公示報(bào)告, 上報(bào)縣XX局、人社局。經(jīng)縣XX局、人社局審核后, 辦理獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資審批手續(xù)。六、考核規(guī)定1、有下列情形之一者, 本年不得享受獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：(1)違反職業(yè)道德規(guī)范, 考核不合格的。(2)績效考核結(jié)果為不稱職。(3)本年無故曠工累計(jì)達(dá)5個(gè)工作日以上(含)的、事假累計(jì)超過30個(gè)工作日(含)以上的;(4)被解除聘用合同的;(5)因違法違紀(jì)或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績效工資。

16、3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的, 按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、因工作需要, 縣服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員, 其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資享受同崗位平均績效工資, 抽調(diào)到其它崗位工作的人員, 原則上不得享受。5、受到警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違反國家法律而追究刑事職責(zé)的, 按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6、借調(diào)出計(jì)生系統(tǒng)的干部職工, 由借用單位考核, 考核合格及以上的, 按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;7、經(jīng)縣局批準(zhǔn)長期病休的按本單位同職級(jí)人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督(一)縣服務(wù)中心要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組, 負(fù)責(zé)所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計(jì)生站人員績效工資考核分配

17、的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理?？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)和職工代表5人組成, 單位一把手任組長, 考核小組成員中職工代表不得少于12。考核小組平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料, 切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)站的具體考評(píng)細(xì)則?？荚u(píng)細(xì)則必須經(jīng)過全體干部職工大會(huì)討論經(jīng)過, 考評(píng)細(xì)則一旦經(jīng)過, 一年內(nèi)一般不再改動(dòng), 如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)細(xì)則有明顯漏洞或顯失公允, 則修正案仍然要經(jīng)過上述程序經(jīng)過?？荚u(píng)細(xì)則報(bào)縣局審查, XX局認(rèn)為貼合規(guī)范程序的, 予以審批, 并報(bào)縣人社局備案。(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核資料, 進(jìn)

18、一步加強(qiáng)對(duì)此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理?？h局將組織有關(guān)人員對(duì)各單位績效工資考核分配情景進(jìn)行督查。(四)縣服務(wù)中心考核組成員, 必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定, 實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的, 責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情景的, 將從嚴(yán)處理。凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的, 一經(jīng)查實(shí), 將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究相關(guān)人員的黨紀(jì)政紀(jì)職責(zé)。八、相關(guān)要求(一)提高認(rèn)識(shí), 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程, 政策性強(qiáng), 涉及面廣, 關(guān)系到廣大干部職工的切身利益, 縣、鄉(xiāng)服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細(xì)致的思想工作, 組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)和宣傳國家的方針政策, 統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí),

19、讓每一名干部職工都明白, 實(shí)行績效考核分配是國家用來激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策, 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資不屬于干部職工個(gè)人, 只是在核定績效工資總量時(shí)按人頭、職稱等進(jìn)行了測算。(二)明確任務(wù), 認(rèn)真實(shí)施?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要依據(jù)本實(shí)施方案, 結(jié)合工作職能和任務(wù), 對(duì)工作目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)化、分解, 核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù), 量化指標(biāo)分值, 制定考核細(xì)則, 由單位團(tuán)體研究后, 經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)經(jīng)過報(bào)縣局批準(zhǔn)后實(shí)施。(三)嚴(yán)肅紀(jì)律, 公平公正?？h鄉(xiāng)服務(wù)單位要嚴(yán)肅績效考核分配工作紀(jì)律, 對(duì)工作不負(fù)職責(zé), 不按規(guī)定程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法考核的, 不按考核結(jié)果分配的, 造成績效考核失真、失實(shí)的, 實(shí)行職責(zé)追究

20、制?？己私Y(jié)果及時(shí)公布, 自覺理解群眾的監(jiān)督, 同時(shí)要做好職工的思想工作, 引導(dǎo)職工正確對(duì)待績效考核, 經(jīng)過正常渠道反映訴求?？冃ЧべY實(shí)施后, 縣鄉(xiāng)服務(wù)單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎(jiǎng)金, 不得突破核定的績效工資總量。員工績效考核方案 第8篇：一、考核目的1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù), 著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù), 促進(jìn)上下級(jí)的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核, 不一樣級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不一樣。2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度, 員工的崗位描述

21、及工作目標(biāo), 同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性, 是客觀的、可靠的和公平的, 不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。4、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評(píng)者見面, 使之誠心理解, 并允許其申訴或解釋。三、考核資料及方式1、工作任務(wù)考核（按月）。2、綜合本事考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。3、考勤及獎(jiǎng)懲情景（由行政部按照公司內(nèi)部管理?xiàng)l例執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標(biāo)1、成立公司考評(píng)小組, 對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。2、自我鑒定, 員工對(duì)自我進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。3、考核指標(biāo), 員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù), 考勤及內(nèi)部管理?xiàng)l例中的獎(jiǎng)懲辦法。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見

22、面, 將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人, 鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前, 員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃, 經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門, 由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等, 其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；4、工作計(jì)劃完成情景分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔, 月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分, 并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自我評(píng)分；5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因。（二）計(jì)分說明1、工作績

23、效考核表總分90分, 日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分, 階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分, 其它類每項(xiàng)附加分8分, 意見與提議如被公司采納, 附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者, 個(gè)人評(píng)分無效, 按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次, 員工每季度填寫一份員工考核表和一份員工互評(píng)表, 具體時(shí)間由行政部另行通知；員工考核表由被考核員工和考評(píng)小組填寫, 員工互評(píng)表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其

24、中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分, 占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%, 季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上, 良84-80分, 合格79-75分, 一般74-65分, 不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)

25、放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn), 參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分, 以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%, 累計(jì)5天扣績效工資3%；2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分, 缺勤一次扣2分, 以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%, 累計(jì)4次扣績效工資3%；3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表, 每逾期一天扣1分, 以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工, 其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的, 每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資

26、2%, 以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的, 每不合格一次減績效工資4%, 以此類推。5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。員工績效考核方案 第9篇：一、績效考核的目的：績效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析, 做出正確的評(píng)價(jià), 進(jìn)而做到人盡其才, 客觀合理地安置組織成員, 調(diào)動(dòng)員工工作進(jìn)取性、提高工作績效, 亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù), 明確員工的導(dǎo)向, 保障組織有效運(yùn)行

27、, 給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。三、考核原則：3.1以客觀事實(shí)為依據(jù), 以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準(zhǔn)繩;3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。四、考核公式及其換算比例：4.1績效考核計(jì)算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%4.2績效換算比例:KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。五、績效考核相關(guān)名詞解釋：5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的, 以客觀的事實(shí)為依據(jù), 對(duì)員工品性、業(yè)績、本事和努

28、力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo), 是經(jīng)過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析, 衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評(píng)信息, 從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考核并供給反饋的方法, 考評(píng)不僅僅有上級(jí)主管, 還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者, 在日常工作中, 違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂, 每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料, 總分為100分, 根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。6.1主管級(jí)以下人員, 在360度考核中分?jǐn)?shù), 為部門管理類人員的平均分。6.2個(gè)人行為鑒定考核6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次