人力資源二級論文論文績效考核

1、. 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理人員論文國家職業(yè)資格二級論文題目：姓 名：號：*號：所在省市：所在單位：*淺析w公司績效考核：*單位：*摘要：企業(yè)通過系統(tǒng)的對員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的評定和測量，到達(dá)對正式員工測評的目的，這就是企業(yè)的績效考核。它是員工晉升和培訓(xùn)工作的重要依據(jù)，通過考核，企業(yè)和員工都可以清晰的認(rèn)識工作上，還有哪些方面需要改良，哪些方面需要繼續(xù)保持，績效考核對提高員工工作效率和促進(jìn)企業(yè)開展有很大的作用。但是，現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都是形式上的，并沒有落實到實際工作中，沒有發(fā)揮到績效考核的實際作用。本文通過對*企業(yè)的績效考核的分析，總結(jié)該企業(yè)績效考核遇到的問

2、題，并提出相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：績效考核 工作效率 對策有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)和成功的戰(zhàn)略性選擇，而人力資源管理過程中，績效考核又成為人力資源管理中的重要組成局部。如何做好績效考核，調(diào)發(fā)動工的積極性，使員工發(fā)揮個人潛能，主動為企業(yè)創(chuàng)造價值？這是本次我們需要討論的主要話題。w公司公司員工績效考核狀況w公司公司是一家生產(chǎn)和銷售的小企業(yè)，為了更好的對公司員工進(jìn)展管理，該公司每個月都對公司的員工進(jìn)展考核。在月末的時候，人事部會將之前就設(shè)計好的績效考核單送至各個部門的主管，由主管對該部門的員工做出考核意見。其中銷售部門主管直接以每個員工完成銷售的額度做為考核依據(jù)，完成任務(wù)多的員工績效考核就好，反

3、之則差。而像財務(wù)部、行政部等沒有直接和銷售額掛鉤的部門，則是部門主管根據(jù)員工平時工作狀況做出考核意見，考評意見根本以“較差完成“一般完成、“根本完成“出色完成為標(biāo)準(zhǔn)。但是在上幾個月的考核中，財務(wù)部的出納小徐由于與財務(wù)主管有一些不愉快，導(dǎo)致小徐的績效考核連續(xù)幾個月被評委“較差完成，一直處于公司的最差成績。因此小徐的工資和獎金被扣，在強(qiáng)烈的不滿情緒下，小徐離職。小徐的離職讓公司的其他員工很是擔(dān)憂，也產(chǎn)生了一些負(fù)面情緒。公司管理者為了緩解這一情況，對財務(wù)主管進(jìn)展了批評。但是這樣卻沒有緩解公司員工情緒不穩(wěn)定的現(xiàn)象，甚至逐漸一些員工在沒有預(yù)警的前提下提出離職。為此公司人事部主管非常擔(dān)憂，并不斷的通過招聘

4、來補(bǔ)充公司的空缺?？冃Э己酥谐霈F(xiàn)的問題在企業(yè)中，績效考核的主要目的是提高員工的工作積極性，提升員工的工作效率，為公司創(chuàng)造最大的價值。我們不難看出，該公司的績效考核工作不但沒有氣道調(diào)發(fā)動工積極性的作用，甚至還讓公司員工情緒不穩(wěn)定，離職率上升，公司的開展受到嚴(yán)重的阻礙。則該公司的問題到底出現(xiàn)在哪里呢？通過分析，我們可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)： 1、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)該公司的績效考核中，除了銷售部門的員工是以銷售量來做為參考系數(shù)，其他部門的員工的考核標(biāo)準(zhǔn)都是以“較差完成“一般完成、“根本完成“出色完成這些模糊的字眼來評定的。則對于一個工作崗位的考核，怎么樣算是“較差完成，如何是“一般完成，哪樣又算“出

5、色完成呢？它們之間的區(qū)別又是什么呢？對此該公司的人力資源部門是沒有做出明確的說明的。沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)就沒有方法得到客觀的考核結(jié)果，僅僅憑一些人的主觀性去判斷，有時難以防止?jié)B透一些個人的感情因素在里面，這樣的考核就失去了其本身的意義了?？冃Э己说脑u價者太單一，選擇失誤不僅是在本文提到的這個公司，在大多數(shù)企業(yè)中，很多都是采取的頂頭上司做為唯一的評價者的模式。但是這種模式是非常有弊端的，由于單獨(dú)的一個人是無法完全的掌握被考核者的全部信息的，再加上信息的不對稱性，考核者很難對被考核者做出客觀的評價。就像本文所提到的，由于小徐與財務(wù)主管的不愉快，導(dǎo)致該主管在對小徐做績效考評意見時，帶上了自己的個人情緒。

6、3、沒有適當(dāng)?shù)睦每己私Y(jié)果，把考核信息反應(yīng)給被考核者企業(yè)在實施績效考核制度的時候，通過對各種相關(guān)資料和信息的的收集、分析，再進(jìn)展判斷，最終產(chǎn)生各種考核結(jié)果。這些考核結(jié)果可以影響到員工的職業(yè)規(guī)劃、晉升、薪酬管理等各方面。該公司的考核結(jié)果卻沒有反應(yīng)給員工，使員工通過績效考核結(jié)果，正確認(rèn)識自己的差距和缺乏，從而找準(zhǔn)方向，努力工作，最終在企業(yè)獲得更多的開展時機(jī)和更好的業(yè)績。三、應(yīng)對策略企業(yè)通過績效考核，可以個員工提供工作反應(yīng)，提高其能力和素質(zhì)，而考評結(jié)果又是晉升獎懲、培訓(xùn)的人事決策的重要依據(jù)。所以績效考核對于公司的正常運(yùn)營具有十分重大的作用。優(yōu)化績效考核模式，明確績效考核程序，對公司的績效考核制度的實

7、施是勢在必行的。那該企業(yè)具體應(yīng)該怎么對公司的績效考核進(jìn)展改革呢？可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)展改良：由于績效的考核受到主觀、客觀的多方面因素影響，總結(jié)下來工作績效主要受員工的鼓勵、技能、環(huán)境、和時機(jī)四個因素的影響，模型公式如下：F=S，O，M，E正是由于績效考核的復(fù)雜性，公司在執(zhí)行績效考核時，必須先明確績效考核的程序。1、制定考核標(biāo)準(zhǔn)為了防止在執(zhí)行績效考核時滲透太多的主觀性，該公司在以崗位說明和崗位規(guī)為依據(jù)的前提下，制定對員工盡職盡責(zé)的要求。該公司在制定考核績效時，只是簡單的利用了清單法進(jìn)展考核，卻沒有把考核精細(xì)化。評價工程評價要點(diǎn)評價尺度工作態(tài)度1.嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間優(yōu)良中差2.對工作持

8、積極態(tài)度14121063.忠于職守，堅守崗位；14121064.以團(tuán)隊精神工作，協(xié)助上級，配合同事1412106工作技能1.正確理解工作容，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣桨福?4121062.不需要上級詳細(xì)的指示和指導(dǎo)；14121063.及時與同事及合作者溝通，使工作順利進(jìn)展14121064.迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加任務(wù)1412106工作效果1.工作成果到達(dá)預(yù)期目的或方案要求；14121062.及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件；14121063.工作總結(jié)和匯報準(zhǔn)確真實；14121064.工作熟練程度和技能提高能力。1412106利用類似上述的績效考核表格，對員工的各個方面的表現(xiàn)進(jìn)展綜合性

9、質(zhì)的考察?？伎兊墓ぞ呤嵌喾N多樣的，公司可以根據(jù)實際情況和部門的不同，設(shè)計出適合自己公司的考績表。如下列圖所示，這樣的KPI考核方法也是常見的，就像在管理原理的“二八原理中，20%的企業(yè)精英人員掌握創(chuàng)造著企業(yè)80%的價值一樣，績效考核中的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)機(jī)行為完成的，抓住 這20%的關(guān)鍵行為，就抓住了績效考核的中心。指標(biāo)類型部門NO目標(biāo)主要管理目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重KPI目標(biāo)人力資源部1招聘方案完成率人員招聘的有效補(bǔ)充90%7%2員工培訓(xùn)達(dá)成率培訓(xùn)方案的實施100%5%3員工流失率員工70%5%4招聘及時率特殊崗位招聘時間70%5%目標(biāo)管理5企業(yè)文化部認(rèn)同度公司部調(diào)查80%5%6勞動糾紛率

10、實際處理次數(shù)/方案次數(shù)*100%95%5%7員工投訴次數(shù)員工保障及關(guān)系處理90%4%2、全面性的實施考績要對被評者進(jìn)展準(zhǔn)確的考核，需要熟悉被考評員工的工作表現(xiàn)，需要從各個方面了解，考核中應(yīng)該涉及的對象需要包括直接上級、同級同事、直屬下屬或者外界考評，最后被評者本人自己的自我鑒定也是必不可少的。同時，應(yīng)該弄明白績效考核不僅僅應(yīng)該針對基層員工，對于中層管理者，也是應(yīng)該對其工作行為和工作能力進(jìn)展考核，實行縱向的考核程序。3、考核結(jié)果的分析和評定在經(jīng)過綜合的績效考核后，根據(jù)考核成績，把成績按分?jǐn)?shù)分成不同的等級，表格可以如下所示：序號部門考核等級等級評定被考核人簽字備注12345123456789104

11、、考核結(jié)果的反應(yīng)與實施糾正對于考核出來的結(jié)果，劃定相應(yīng)的系數(shù)，65-80系數(shù)為0.9，80-90系數(shù)為1，90-100系數(shù)為1.2。這樣對于薪酬的發(fā)放就是有依有據(jù)的。也是企業(yè)對于員工薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，而對于考核長期優(yōu)秀的員工，在考慮是否能再職位上有所調(diào)整。而綜合成績大多數(shù)屬于差的員工，針對績效考核中出現(xiàn)的問題，及時反應(yīng)給員工，通過技能培訓(xùn)或者是其他方式幫助員工糾正改正這些問題。三、總結(jié)總之，要想在日益劇烈的市場競爭中生存和開展，企業(yè)的績效考核應(yīng)該逐步規(guī)化。因此，企業(yè)家對績效考核工作投入大量精力的同時，應(yīng)能清楚地知道當(dāng)今績效考核所存在問題的根源。只有正確的了解績效考核的實質(zhì)，才能真正走出傳統(tǒng)績效考核的誤區(qū)，充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，員工鼓勵機(jī)制，企業(yè)文化體系，企業(yè)核心競爭力等方面的巨大作用。參考文獻(xiàn)：1方振邦.戰(zhàn)略性績效管理M.:中國人民,2007.2石金濤.績