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1、泓域/mPP項(xiàng)目人力資源管理方案mPP項(xiàng)目人力資源管理方案xx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110511318 一、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc110511318 h 3 HYPERLINK l _Toc110511319 二、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序 PAGEREF _Toc110511319 h 5 HYPERLINK l _Toc110511320 三、 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解 PAGEREF _Toc110511320 h 6 HYPERLINK l _Toc110511321 四、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容 P
2、AGEREF _Toc110511321 h 10 HYPERLINK l _Toc110511322 五、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義 PAGEREF _Toc110511322 h 14 HYPERLINK l _Toc110511323 六、 最低工資 PAGEREF _Toc110511323 h 15 HYPERLINK l _Toc110511324 七、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整 PAGEREF _Toc110511324 h 16 HYPERLINK l _Toc110511325 八、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 PAGEREF _Toc110511325 h 19 HYPERL
3、INK l _Toc110511326 九、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序 PAGEREF _Toc110511326 h 21 HYPERLINK l _Toc110511327 十、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc110511327 h 31 HYPERLINK l _Toc110511328 十一、 績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc110511328 h 36 HYPERLINK l _Toc110511329 十二、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類(lèi)型 PAGEREF _Toc110511329 h 37 HYPERLINK l _Toc110511330 十三、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要
4、求 PAGEREF _Toc110511330 h 41 HYPERLINK l _Toc110511331 十四、 績(jī)效管理的職責(zé)劃分 PAGEREF _Toc110511331 h 42 HYPERLINK l _Toc110511332 十五、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)中矛盾與沖突的處理 PAGEREF _Toc110511332 h 45 HYPERLINK l _Toc110511333 十六、 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 PAGEREF _Toc110511333 h 47 HYPERLINK l _Toc110511334 十七、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 PAGEREF _Toc110511334
5、h 52 HYPERLINK l _Toc110511335 十八、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110511335 h 58 HYPERLINK l _Toc110511336 十九、 高端聚烯烴全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展提速,巨頭瞄準(zhǔn)該藍(lán)海市場(chǎng) PAGEREF _Toc110511336 h 58 HYPERLINK l _Toc110511337 二十、 必要性分析 PAGEREF _Toc110511337 h 59 HYPERLINK l _Toc110511338 二十一、 項(xiàng)目規(guī)劃進(jìn)度 PAGEREF _Toc110511338 h 60 HYPERLINK l _Toc110511
6、339 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc110511339 h 60 HYPERLINK l _Toc110511340 二十二、 投資估算 PAGEREF _Toc110511340 h 62 HYPERLINK l _Toc110511341 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc110511341 h 64 HYPERLINK l _Toc110511342 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc110511342 h 65 HYPERLINK l _Toc110511343 流動(dòng)資金估算表 PAGEREF _Toc110511343 h 66 HYPERLINK
7、l _Toc110511344 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc110511344 h 68 HYPERLINK l _Toc110511345 項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc110511345 h 69項(xiàng)目概況(一)項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱(chēng):xx集團(tuán)有限公司2、項(xiàng)目性質(zhì):擴(kuò)建3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn):xx(以最終選址方案為準(zhǔn))4、項(xiàng)目聯(lián)系人:朱xx(二)主辦單位基本情況公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì),即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高,人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,人員素質(zhì)進(jìn)一步提升,安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng),誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工
8、,企業(yè)品牌影響力不斷提升。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展,公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力,豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系,綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今,始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn),以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力,不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備,更新思想觀念,依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì),不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度,以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和品牌發(fā)展。公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定,制定并由股東大會(huì)審議通過(guò)了董事會(huì)議事規(guī)則,董事會(huì)議事規(guī)則對(duì)董事會(huì)的職權(quán)、召集
9、、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 (三)項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx(以最終選址方案為準(zhǔn)),占地面積約83.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。(四)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資39227.77萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資31627.23萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的80.62%;建設(shè)期利息440.17萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的1.12%;流動(dòng)資金7160.37萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的18.25%。(五)項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資39227
10、.77萬(wàn)元,根據(jù)資金籌措方案,xx集團(tuán)有限公司計(jì)劃自籌資金(資本金)21261.71萬(wàn)元。(六)申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額17966.06萬(wàn)元。(七)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP):77200.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):58624.32萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP):13610.65萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):27.99%。5、全部投資回收期(Pt):4.89年(含建設(shè)期12個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):26321.74萬(wàn)元(產(chǎn)值)。(八)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣
11、工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共需12個(gè)月的時(shí)間。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定,當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決;當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的,可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的,可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;對(duì)仲裁裁決不服的,除法律規(guī)定的終局裁決外,當(dāng)事人一方或雙方都可申訴到人民法院,由人民法院依法審理并作出最終判決。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解(一)調(diào)解的特點(diǎn)1、群眾性。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織,這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。2、自治性。調(diào)解是企
12、業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。3、非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點(diǎn)。申請(qǐng)調(diào)解自愿,即不能強(qiáng)制;調(diào)解協(xié)議的履行依賴(lài)于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束。(二)調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解1、在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同。調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序,后者的調(diào)解不具有程序性。2、主持調(diào)解的主體不同。3、調(diào)解案件的范圍不同。4、調(diào)解的效力不同。(三)調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成和職責(zé)依據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的規(guī)定,勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解組織為企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì),依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解職能的組織。這里主要敘述企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的構(gòu)成和職責(zé)。1
13、、調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立。大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會(huì),并配備專(zhuān)職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè),可以根據(jù)需要在分支機(jī)構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會(huì)??偛空{(diào)解委員會(huì)指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)調(diào)解委員會(huì)開(kāi)展勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會(huì)可以根據(jù)需要在車(chē)間、工段、班組設(shè)立調(diào)解小組。小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會(huì),也可以由勞動(dòng)者和企業(yè)共同推舉人員,開(kāi)展調(diào)解工作。調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成,人數(shù)由雙方協(xié)商確定,雙方人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。勞動(dòng)者代表由工會(huì)委員會(huì)成員擔(dān)任或者由全體勞動(dòng)者推舉產(chǎn)生,企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)委員會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建立健全調(diào)解登記、調(diào)解記錄、督促
14、履行、檔案管理.業(yè)務(wù)培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)報(bào)告、工作考評(píng)等制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會(huì)開(kāi)展調(diào)解工作,提供辦公場(chǎng)所,保障工作經(jīng)費(fèi)。企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會(huì),勞動(dòng)爭(zhēng)議或者群體性事件頻發(fā),影響勞動(dòng)關(guān)系和諧,造成重大社會(huì)影響的,由縣級(jí)以上人力資源社會(huì)保障行政部門(mén)予以通報(bào);違反法律法規(guī)規(guī)定的,依法予以處理。2、調(diào)解委員會(huì)的職責(zé)。(1)宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策。(2)對(duì)本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解。(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。(4)聘任、解聘和管理調(diào)解員。(5)參與協(xié)調(diào)履行勞動(dòng)合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問(wèn)題,(6)參與研究涉及勞動(dòng)者切身利益的重大方案。(7)協(xié)助企業(yè)建立勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)
15、防預(yù)警機(jī)制。3、調(diào)解員及其職責(zé)。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作,具有一定的勞動(dòng)保障法律政策知識(shí)和溝通協(xié)調(diào)能力。調(diào)解員由調(diào)解委員會(huì)聘任的本企業(yè)工作人員擔(dān)任,調(diào)解委員會(huì)成員均為調(diào)解員。調(diào)解員的聘期至少為1年,可以續(xù)聘。調(diào)解員不能履行調(diào)解職責(zé)時(shí),調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整。調(diào)解員依法履行調(diào)解職責(zé),需要占用生產(chǎn)或者工作時(shí)間的,企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以支持,并按照正常出勤對(duì)待。調(diào)解員依法履行以下職責(zé)。(1)關(guān)注本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況,及時(shí)向調(diào)解委員會(huì)報(bào)告。(2)接受調(diào)解委員會(huì)指派,調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。(3)監(jiān)督和解協(xié)議、調(diào)解協(xié)議的履行。(4)完成調(diào)解委員會(huì)交辦的其他工作。調(diào)解員在調(diào)解過(guò)程中存在嚴(yán)重失職或者違法違紀(jì)
16、行為,侵害當(dāng)事人合法權(quán)益的,調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)予以解聘。(四)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議,應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,遵循平等、自愿、合法、公正、及時(shí)的原則。與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序比較,調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議強(qiáng)調(diào)自愿原則。1、申請(qǐng)自愿。此項(xiàng)原則包括三個(gè)方面的內(nèi)容。(1)申請(qǐng)調(diào)解自愿。只有勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解,調(diào)解委員會(huì)才能受理,有一方不同意則不得受理。(2)調(diào)解過(guò)程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過(guò)程中不能采取任何強(qiáng)制或命令的手段,強(qiáng)迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見(jiàn),而應(yīng)在通過(guò)協(xié)商、說(shuō)服教育、分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實(shí)、一致的意思表示,不得勉強(qiáng)。(3)履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議
17、達(dá)成后,當(dāng)事人自愿履行,一方或雙方不履行或反悔的,則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會(huì)不得強(qiáng)迫當(dāng)事人履行。2、尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解并不是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或訴訟的必要條件或必經(jīng)程序,在調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何階段,勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人都有依法提請(qǐng)仲裁和訴訟的權(quán)利。此項(xiàng)原則具體包括三個(gè)方面的內(nèi)容。(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后,解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式由當(dāng)事人自由選擇協(xié)商、調(diào)解或仲裁,調(diào)解委員會(huì)不得阻止。(2)調(diào)解過(guò)程中,當(dāng)事人都可提出申請(qǐng)仲裁的請(qǐng)求,調(diào)解委員會(huì)不得干涉。(3)勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解達(dá)成協(xié)議,當(dāng)事人反悔不愿履行該協(xié)議的,仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利。對(duì)此,調(diào)解委員會(huì)不
18、得阻攔和干預(yù)。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?,有?quán)向用人單位提出,通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則
19、主要包括以下內(nèi)容。1、勞動(dòng)合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。(1)勞動(dòng)合同履行的原則。(2)員工招收錄用條件、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定。(3)員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。(4)勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法。試用期考察辦法。(5)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。(6)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。(7)解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序。(8)勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)依法制定的,全體員工在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動(dòng)
20、義務(wù),保持全體員工在勞動(dòng)過(guò)程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化,以維護(hù)正常的生產(chǎn)、工作秩序。(1)其主要內(nèi)容如下。時(shí)間規(guī)則。作息時(shí)間、考勤辦法、請(qǐng)假程序、辦法等。組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門(mén)、職能部門(mén)或各組成部分及各類(lèi)層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。崗位規(guī)則。勞動(dòng)任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系,上下層次之間的連接、配合等規(guī)則。品行規(guī)則。言語(yǔ)、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。其他規(guī)則。(2)制定勞動(dòng)紀(jì)律,應(yīng)當(dāng)符合以下要求。勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。應(yīng)當(dāng)在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動(dòng)者的行為,不能侵犯勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán),不得非法限制和剝奪勞動(dòng)者
21、依法享有的權(quán)利和自由,不得強(qiáng)迫勞動(dòng),對(duì)于違紀(jì)員工的處罰不能超過(guò)規(guī)則以外的措施。勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動(dòng)行為,應(yīng)當(dāng)全面規(guī)定工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律,使各種崗位的行為與職責(zé)都能做到有章可循、違章可究。圖標(biāo)準(zhǔn)一致。行為模式標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)一致,紀(jì)律的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)寬嚴(yán)一致,各類(lèi)管理行為、勞動(dòng)行為應(yīng)當(dāng)受到同等的約束。勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。勞動(dòng)紀(jì)律作為一種規(guī)范,應(yīng)具有嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu),適用條件、行為模式標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲程序、措施與責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定。3、勞動(dòng)定員定額規(guī)則。(1)主要包括以下內(nèi)容。編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況制定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類(lèi)人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外,企業(yè)按
22、照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要,自主決定內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員配備。勞動(dòng)定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下,企業(yè)制定的勞動(dòng)者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn),分為工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩類(lèi)。勞動(dòng)定員定額與勞動(dòng)者的利益密切相關(guān),直接關(guān)系到勞動(dòng)者的工資、工時(shí)和職業(yè)穩(wěn)定性。(2)制定勞動(dòng)定員定額應(yīng)注意以下事項(xiàng)。必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件確定定員水平,應(yīng)執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于強(qiáng)制性定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行,并嚴(yán)格履行定員制定程序。制定勞動(dòng)定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動(dòng)合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件,不能超過(guò)這種約定條件的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額所
23、規(guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以法定工作時(shí)間為限,并符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生的要求。制定、修訂勞動(dòng)定員定額的程序必須合法。4、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動(dòng)崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)崗位的職責(zé)任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點(diǎn)對(duì)上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動(dòng)過(guò)程中,勞動(dòng)崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對(duì)員工進(jìn)行崗位考核的依據(jù)和尺度,包括崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)等。5、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度。6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系有著直接的聯(lián)系,并且反映著勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位
24、依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定,結(jié)合用人單位的實(shí)際,在本單位實(shí)施的,為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系并使之穩(wěn)定運(yùn)行,合理組織勞動(dòng),進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱(chēng)。用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是其行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式,發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能。按照我國(guó)公司法的有關(guān)規(guī)定,在現(xiàn)代企業(yè)制度中,制定重要的管理制度是公司的權(quán)力,是董事會(huì)和經(jīng)理的職責(zé)。制定、實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則同時(shí)也是用人單位對(duì)國(guó)家和用人單位財(cái)產(chǎn)投資者的義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行當(dāng)中,勞動(dòng)者處于被指揮和管理的從屬地位,其權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)受用人單位支配和約束。制定和實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則,并結(jié)合勞動(dòng)合同、集體合同的履行,一方面可以使勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)
25、明確、具體,另一方面又可以使用人單位的管理行為規(guī)范化,從而限制用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)過(guò)程中的任意支配,特別是防止用人單位濫用懲戒權(quán)。此外,現(xiàn)代的勞動(dòng)過(guò)程是一種聯(lián)合勞動(dòng),分工協(xié)作更為精細(xì)、周密,每一個(gè)勞動(dòng)者的工作績(jī)效一般都與其他勞動(dòng)者的勞動(dòng)有著緊密聯(lián)系,因而,每一個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)都與其他勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)相互關(guān)聯(lián)。在實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利義務(wù)過(guò)程中,勞動(dòng)者之間極有可能發(fā)生矛盾與沖突。制定與實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則,可以有效協(xié)調(diào)不同勞動(dòng)者之間行使各自權(quán)利、履行各自義務(wù)過(guò)程中所產(chǎn)生的矛盾,有利于形成全體勞動(dòng)者都能以優(yōu)化的秩序?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的格局。最低工資在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下,用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的
26、工資在剔除下列各項(xiàng)以后,不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。1、延長(zhǎng)工作時(shí)間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位,在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上,其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的,不適用于最低工資規(guī)定。用人單位違反支付給勞動(dòng)者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠勞動(dòng)者工資,并可責(zé)令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動(dòng)者賠償金。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整(一)最低工資標(biāo)
27、準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟由于我國(guó)幅員遼闊,地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡,生活費(fèi)水平與其他價(jià)格水平也存在著比較大的差異,因而,國(guó)家不實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn),允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi),不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則,即在國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門(mén)的指導(dǎo)下,由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門(mén)會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬訂,并將擬訂的方案報(bào)送人力資源社會(huì)保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說(shuō)明。人力資源社會(huì)保障部對(duì)方案可以提出修訂意見(jiàn),若在方案收到后14日內(nèi)未提出
28、修訂意見(jiàn)的,視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn),并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會(huì)保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者,小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。(二)確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定,主要包括以下幾條。1、勞動(dòng)者
29、本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。2、社會(huì)平均工資水平。3、勞動(dòng)生產(chǎn)率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。一般來(lái)說(shuō),最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。人力資源社會(huì)保障部的最低工資規(guī)定對(duì)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)與小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn),所以在確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素,同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條
30、件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后,如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化,應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。(三)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質(zhì),但是其在實(shí)踐的操作性上還須解決一系列問(wèn)題。最低工資規(guī)定介紹了確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計(jì)調(diào)查資料,確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶,統(tǒng)計(jì)出貧困戶的人均生活費(fèi)用支出水平,乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù),再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國(guó)家營(yíng)養(yǎng)學(xué)會(huì)提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量,結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市
31、場(chǎng)價(jià)格,計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn),除以恩格爾系數(shù),得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn),再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù),再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。用以上方法計(jì)算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后,再考慮職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素,進(jìn)行必要的修正。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)時(shí),所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果,與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距,即存在評(píng)價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評(píng)價(jià)的全過(guò)程,需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性,在評(píng)價(jià)基本完成之后,應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。(一)評(píng)價(jià)信度的
32、概念和檢查信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果的前后一致性程度,即評(píng)價(jià)得分可信賴(lài)程度的大小。例如,評(píng)價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次評(píng)價(jià),如兩次得分一致或基本接近,則說(shuō)明其結(jié)果是可靠的;如兩次結(jié)果相差懸殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一,在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施評(píng)價(jià)時(shí),首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問(wèn)題。信度的檢查,是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。(二)評(píng)價(jià)效果的概念和檢查效果是指評(píng)價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,也就是評(píng)價(jià)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō),評(píng)價(jià)的效果高,信度也高,但信度高的評(píng)價(jià),其效果未必高。評(píng)價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)
33、題。例如,某評(píng)定人員對(duì)某崗位存在偏見(jiàn),雖然在相近的時(shí)間內(nèi),前后兩次評(píng)價(jià)一致,信度較高,但效果不高;如果他能糾正偏見(jiàn),實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),其效果必然會(huì)提高。1、內(nèi)容效果。它是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評(píng)判主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成,有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評(píng)價(jià)要素的名稱(chēng)與定義內(nèi)容的吻合程度,要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計(jì)效果,也稱(chēng)經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過(guò)建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱(chēng)效標(biāo))來(lái)檢查評(píng)價(jià)結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過(guò)以下途徑。(1)崗位的生產(chǎn)工作記錄。(2)擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)價(jià)。(
34、3)其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評(píng)定(與評(píng)價(jià)結(jié)果不同)的結(jié)果,也可以是標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的得分。它作為一種尺度用以衡量實(shí)際評(píng)價(jià)的結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)信度、效果的檢查,通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定,而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。相關(guān)系數(shù)的計(jì)算多采用積差相關(guān)系數(shù)(r)的計(jì)算方法。崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序(一)排序法的工作程序排列法也稱(chēng)序列法,它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法,由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí),將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考慮,并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫(xiě)實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)包括
35、四個(gè)步驟。1、獲取崗位信息。可以通過(guò)崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的崗位說(shuō)明書(shū),對(duì)于崗位排序來(lái)說(shuō)是非常有益的。然而,由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行排序的,因此崗位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法中那么不可或缺。但是,要在沒(méi)有書(shū)面的、規(guī)范具體的崗位說(shuō)明書(shū)的情況下使用排序法,就要求參加評(píng)價(jià)的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此,新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類(lèi)。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),可
36、以是單一要素(如工作的復(fù)雜程度)也可以是多種要素(如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等)無(wú)論選擇多少種報(bào)酬要素,都需要崗位評(píng)價(jià)人員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義,確保評(píng)價(jià)工作的一致性。此外,從理論上說(shuō),企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行排序,但是在實(shí)際操作過(guò)程中,企業(yè)通常很難對(duì)組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此,在很多時(shí)候,排序法更適用于同一個(gè)部門(mén)或者崗位族(如生產(chǎn)類(lèi)崗位、行政后勤類(lèi)崗位、職能管理類(lèi)崗位、技術(shù)研發(fā)類(lèi)崗位等)內(nèi)部的崗位,這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。對(duì)崗位進(jìn)行排序,較為簡(jiǎn)單和通行的做法是給每個(gè)崗位建立索引卡片,每張卡片都對(duì)崗位進(jìn)行簡(jiǎn)短說(shuō)明
37、,評(píng)價(jià)人員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在排序時(shí),為避免個(gè)人的主觀偏見(jiàn)和誤差,通常會(huì)綜合考慮評(píng)價(jià)小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體做法是,在所有評(píng)價(jià)者的排序結(jié)果出來(lái)后,對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果取平均值,從而完成對(duì)職位的最終評(píng)價(jià)。5、是簡(jiǎn)單排序法的示例。首先,將所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總,得到序號(hào)和。其次,將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后,根據(jù)平均序數(shù)的大小,按照評(píng)定出的崗位相對(duì)價(jià)值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中,一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性,還采用了多維度的排列法,如從崗位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、
38、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià),從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實(shí)際工作中,企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來(lái),也稱(chēng)交替排列法,下面以某公司對(duì)10個(gè)管理崗位的評(píng)價(jià)舉例說(shuō)明評(píng)價(jià)步驟。(1)按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo),如崗位的責(zé)任程度,從10個(gè)崗位中選擇出最突出的崗位,將其代碼填寫(xiě)在排序表第一的位置上,同時(shí),選出程度最低或最差的崗位,并將其代碼填寫(xiě)在排序表最后的序號(hào)位置上。(2)由于10個(gè)崗位中,相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位D和崗位B,已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上,第二步是從余下的8個(gè)崗位中,挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者,并
39、將其代碼分別填寫(xiě)在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。(3)再?gòu)氖O碌?個(gè)崗位中,選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。(4)依次類(lèi)推,最后完成該部門(mén)管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低,而且容易與員工進(jìn)行溝通。但是,排序法也存在很多問(wèn)題:首先,在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí),尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的崗位之間;其次,由于是從整體上對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),因此,不同來(lái)源和不同工作背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見(jiàn);再次,即使不同崗位之間的價(jià)值高低可以判斷出來(lái),具體的價(jià)值差距大小也無(wú)法得到明確解釋?zhuān)蛔詈?/p>
40、,在崗位的數(shù)量太多時(shí),排序法的使用難度很大。通常情況下,15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。(二)崗位歸類(lèi)法的工作程序歸類(lèi)法是對(duì)排列法的改進(jìn),其主要特點(diǎn)為各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)的,對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。使用崗位歸類(lèi)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),其核心步驟主要是兩個(gè):一是崗位分類(lèi),即將相似的崗位劃分為一類(lèi);二是崗位分級(jí),即將復(fù)雜度相似的同類(lèi)崗位劃分為一級(jí)。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專(zhuān)門(mén)人員組成評(píng)定小組,收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類(lèi)崗位的作用和特征,將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系
41、統(tǒng)。3、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次,最少分為5-7檔,最多的可分為11-17檔。例如,某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔,設(shè)計(jì)技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次(等級(jí))崗位的資格要求。例如,技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)第6級(jí)崗位要求為:大學(xué)畢業(yè)5年以上,擔(dān)任過(guò)6級(jí)以下的職位且經(jīng)過(guò)考查工作成績(jī)良好,掌握兩門(mén)以上的外語(yǔ),能夠獨(dú)立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計(jì)等。6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系,如技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)的第12級(jí)相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級(jí)。分類(lèi)法可用于多種崗位的評(píng)價(jià),但對(duì)不同系統(tǒng)(類(lèi)型)的崗位評(píng)價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性,準(zhǔn)確
42、度較差。例如,某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個(gè)維度,將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個(gè)檔次。(三)要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序要素計(jì)點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素,并采用一定點(diǎn)數(shù)(分值),表示每一個(gè)因素,然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐評(píng)比、估價(jià),求得點(diǎn)數(shù),經(jīng)過(guò)加權(quán)求和,最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、獲取崗位信息。通過(guò)各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、選擇評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素,歸納起來(lái)大致有以下四個(gè)方面。(1)崗位的復(fù)雜
43、難易程度,包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能、受教育的程度,必要的訓(xùn)練,必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。(2)崗位的責(zé)任,包括對(duì)所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任;對(duì)下屬監(jiān)督的責(zé)任,對(duì)主管上級(jí)應(yīng)負(fù)的責(zé)任;對(duì)保管的文件資料、檔案的責(zé)任等,即對(duì)涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。(3)勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件,包括體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度,如操作時(shí)精神緊張程度,視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短,工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類(lèi)崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。(1)各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。體力勞動(dòng)的熟練程度。腦力勞動(dòng)的熟練程度
44、。體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度。勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度。工作危險(xiǎn)性。對(duì)物、財(cái)、人以及上級(jí)和下級(jí)的責(zé)任等。(2)職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。受教育的程度。工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。工作復(fù)雜程度。工作責(zé)任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。(3)確定評(píng)價(jià)因素時(shí),無(wú)論何種性質(zhì)的崗位,比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容。勞動(dòng)負(fù)荷量,是指執(zhí)行任務(wù)時(shí)的能量代謝率,其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工作危險(xiǎn)性,是指該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的安技統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和有關(guān)職業(yè)病的資料。勞動(dòng)環(huán)境,是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素,其衡量標(biāo)準(zhǔn)
45、為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測(cè)指標(biāo)。腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度,是指完成本崗位規(guī)定的工作時(shí),人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量,其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機(jī)敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時(shí)間。工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度,其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。知識(shí)水平,是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識(shí),即所受的教育程度,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類(lèi)正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué)位等。4、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別,并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值)以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。例如,某崗位所需要的受教育程度,可區(qū)分為七級(jí):具有簡(jiǎn)單的閱讀、書(shū)寫(xiě)能力;小學(xué)畢業(yè);初中或中等
46、職業(yè)學(xué)校畢業(yè);普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè);大學(xué)專(zhuān)科、本科畢業(yè);碩士研究生畢業(yè);博士研究生畢業(yè)。5、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體,根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)(f)。一般來(lái)說(shuō),重要項(xiàng)目給予較大權(quán)數(shù),次要項(xiàng)目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際情況,以及各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征加以確定。(四)要素比較法的工作程序要素比較法是從排序法衍化而來(lái)的,它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。它和要素計(jì)點(diǎn)法的主要區(qū)別在于,各要素的權(quán)重不是事先確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解,使之與各個(gè)影響因素相匹配。最后,根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的高低。使用要素比較法進(jìn)行崗位
47、評(píng)價(jià)時(shí),使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟:1、獲取崗位信息。通過(guò)各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、確定評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位,其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬(薪酬總金額)具有公平合理性,或被大多數(shù)人認(rèn)可。4、根據(jù)評(píng)價(jià)要素對(duì)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因素;作為崗位評(píng)價(jià)依據(jù),一般包括以下五項(xiàng)。(1)智力條件,包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、基礎(chǔ)常識(shí)等。(2)技能,包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。(3)責(zé)任,包括對(duì)人的安全,對(duì)財(cái)物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報(bào)保管和
48、保守機(jī)密的責(zé)任,以及對(duì)別人的監(jiān)督或別人對(duì)自己的監(jiān)督。(4)身體條件,包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動(dòng)能力,如持久性、變動(dòng)性、運(yùn)動(dòng)速度等。(5)工作環(huán)境,如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲等。將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較,按程度的高低進(jìn)行排序,具體方法參照排序法。(五)成對(duì)比較法的工作程序成對(duì)比較法也稱(chēng)配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法等,該方法要比上述崗位評(píng)價(jià)法更加準(zhǔn)確有效。其基本程序是:首先,將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素(如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等)與其他所有崗位一進(jìn)行對(duì)比,其次,將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總,求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪
49、酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí),通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是:不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值,相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大,因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè),要求崗位說(shuō)明書(shū)清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固定。設(shè)計(jì)崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重,并對(duì)每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)可見(jiàn),崗位薪酬體系以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明顯:不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?,凸顯公平性,也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理,管理成本較低。當(dāng)然,這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線,從
50、一定意義上來(lái)講,也有助于員工的發(fā)展。但是,這種過(guò)于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個(gè)性特征,所以,也容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升,從而影響員工個(gè)入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類(lèi)的員工,一旦達(dá)到一定的崗位,就再也沒(méi)有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方面:一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤,忽視同崗位可能存在的績(jī)效差異,可能會(huì)挫傷許多員工的工作熱情和積極性;二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式,這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感,但它缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì),還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連,實(shí)質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬。崗位薪酬體
51、系首先要對(duì)每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,根據(jù)評(píng)估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級(jí),每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位,再經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定適合本企業(yè)的薪酬水平,按職位的權(quán)重對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí),從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,以符合國(guó)家法律規(guī)定為底線要求,力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性。一般來(lái)說(shuō),崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括八個(gè)步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過(guò)調(diào)查分析,了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì),它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。說(shuō)它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處的
52、環(huán)境非常復(fù)雜,不僅包括經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活水平、國(guó)家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境,還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且,每一種環(huán)境因素又處于一種動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實(shí)狀況,還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對(duì)其未來(lái)的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟,它為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料,所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評(píng)價(jià)等重要過(guò)程的工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性所以,環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其
53、對(duì)于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè),能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測(cè)環(huán)境,不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才,更決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析論證,得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息,并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明與規(guī)范的過(guò)程,是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一,能為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。崗位分析一般通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)
54、鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息,并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說(shuō)明書(shū),從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。4、崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)就是在通過(guò)工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上,對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較,確定其相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。在薪酬體系設(shè)計(jì)中,崗位評(píng)價(jià)可使特定崗位的相對(duì)價(jià)值得以公示,為薪酬等級(jí)的劃分建立基礎(chǔ),體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外,通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系,確定各個(gè)崗位的地位和作用,形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類(lèi)法、因素比較
55、法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。5、崗位等級(jí)劃分。通過(guò)崗位評(píng)價(jià),企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小,從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面就是崗位等級(jí)劃分。等級(jí)劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響,沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō),等級(jí)數(shù)目少,薪酬寬度大,員工晉升慢,激勵(lì)效果差;等級(jí)數(shù)目多,崗位層次多,管理成本就會(huì)增加??梢?jiàn),薪酬等級(jí)與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級(jí)的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場(chǎng)薪酬調(diào)查。如果說(shuō)崗位評(píng)價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題,那么外部競(jìng)爭(zhēng)性就需要通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)解決。市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要就是通過(guò)收集、分析市場(chǎng)薪酬信息
56、和員工關(guān)于薪酬分配的意見(jiàn)、建議,來(lái)確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過(guò)程。市場(chǎng)薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過(guò)調(diào)查,企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì),不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平,以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架,有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對(duì)比關(guān)系,廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系,如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門(mén)、各崗位薪酬
57、在市場(chǎng)薪酬中的位置。8、實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后,必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化,成為企業(yè)薪酬管理制度,然后通過(guò)實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實(shí)施之前,企業(yè)要對(duì)將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳,并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通,以廣泛征求意見(jiàn),為薪酬制度的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備???jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬,薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成而變化。員工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤(rùn)額以及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。績(jī)效薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連,根據(jù)績(jī)效水平確定薪酬,使薪酬的支付更具有客觀性和公平性,同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工
58、的積極主動(dòng)性等???jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn):對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量,在績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下,容易使績(jī)效薪酬流于形式,可能導(dǎo)致更大的不公平;績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理,績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬,人有份;績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ),這種以個(gè)人為中心來(lái)獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作,而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織???jī)效薪酬連接了人力資源管理中兩個(gè)非常敏感且至關(guān)重要的部分-薪酬管理和績(jī)效管理???jī)效管理中的績(jī)效評(píng)估體系和績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)績(jī)效薪酬具有決定作用???jī)效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績(jī)效評(píng)估???jī)效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的工作過(guò)程,包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)
59、準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果運(yùn)用等。崗位分析和職位評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,彼此聯(lián)系,相互支撐???jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程,只不過(guò)它是以工作績(jī)效為分析、評(píng)價(jià)對(duì)象,根據(jù)績(jī)效的完成程度決定薪酬的高低。在績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)前,要充分考察企業(yè)的性質(zhì)和特征、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工需求等要素,以使績(jī)效薪酬能與企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境保持一致性。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類(lèi)型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類(lèi)方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)指標(biāo),我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類(lèi)方式,并將各類(lèi)考評(píng)指標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。(一)績(jī)效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、
60、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度,與此相對(duì)應(yīng),績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。具體而言,能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來(lái)的考評(píng)指標(biāo),如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等,往往采用定性的方式進(jìn)行考評(píng);態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評(píng),常見(jiàn)的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等,其考評(píng)也主要采取定性的方式;能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過(guò)程,而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或效果是績(jī)效考評(píng)的核心,可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量,往往采用定量的方式進(jìn)行考評(píng)。(二)績(jī)效的重要程度根據(jù)績(jī)效的重要程度,可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和否決
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