建筑企業(yè)人力資源管理

1、7 人力資源管理7.1 人力資源及其管理7.2 人力資源開(kāi)發(fā)7.3 人力資源規(guī)劃與評(píng)價(jià)7.4 施工現(xiàn)場(chǎng)勞動(dòng)力組織和使用 為什么第二次世界大戰(zhàn)后，日本、西德等物質(zhì)資本遭受巨大損失的戰(zhàn)敗國(guó)能一躍而起成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家？為什么丹麥、新加坡、韓國(guó)、臺(tái)灣、香港等自然資源條件很差的國(guó)家和地區(qū)能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)發(fā)展的奇跡？為什么二戰(zhàn)后美國(guó)國(guó)民收入的增長(zhǎng)一直比國(guó)家投入增長(zhǎng)的幅度要大？彼得德魯克(Peter F. Drucker)（19092005）對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以他建立于廣泛實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。 “企業(yè)唯一

2、真正的資源是人”-（管理實(shí)踐1954）項(xiàng)目的全過(guò)程缺少不了“人” 美國(guó)芝加哥大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授西奧多舒爾茨解釋人力資本的作用。他認(rèn)為： 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要取決于人的質(zhì)量，而不是取決于自然資源或資本存量； 人力資源是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的決定性因素； 人力資本是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上的智力、知識(shí)和技能的總和，是資本的一種形態(tài)；人力資源的取得同樣需要消耗資本； 通過(guò)一定方式投資而掌握了知識(shí)和技能的人力資源才是最有價(jià)值的資源； 對(duì)人的投資所帶來(lái)的收益率超過(guò)了對(duì)其它一切形態(tài)的資本的投資收益率。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉指出：在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，增長(zhǎng)靠各種生產(chǎn)要素起作用。一是自然資源，二是資本，三是普通勞動(dòng)，四是人力資本，就是人的技能和知識(shí)

3、。人力資源漏斗人人力人材人才人財(cái)可造之材可留之財(cái)可用之才7.1 人力資源及其管理7.1.1人力資源管理概述1.人力資源人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱。人力資源是活的資源，人力資源排除了不能推動(dòng)社會(huì)發(fā)展，不能為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的那一部分人。 2.人口資源、人力資源、人才資源的定義（1）人口資源一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的人口數(shù)量的總稱。在人口范圍內(nèi)，有具備勞動(dòng)能力者、暫時(shí)不具備勞動(dòng)能力而將來(lái)會(huì)具備勞動(dòng)能力者以及喪失勞動(dòng)能力者。（2）勞動(dòng)力資源一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的勞動(dòng)力人口的總稱。是指人口中達(dá)到法定的勞動(dòng)年齡，具有現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力，并且參加社會(huì)

4、就業(yè)的那一部分人。勞動(dòng)力是勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體，代表著勞動(dòng)力的總體供給數(shù)量，其中不包括尚未進(jìn)入就業(yè)領(lǐng)域的學(xué)生、失業(yè)者以及喪失勞動(dòng)能力者。（3）人力資源指一國(guó)、一地區(qū)從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。它包括有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力的人和有潛在勞動(dòng)能力的人但不包括喪失勞動(dòng)能力的人。其表現(xiàn)的是人口數(shù)量（只要有勞動(dòng)能力）和質(zhì)量（必須有勞動(dòng)能力現(xiàn)在或?qū)?lái)）的統(tǒng)一。（4）人才資源指一國(guó)、一地區(qū)具有較強(qiáng)管理、研究、創(chuàng)造和專門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱。是現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力資源中較突出、較優(yōu)秀的部分。目前，什么是人才尚無(wú)統(tǒng)一的說(shuō)法，只是在定義上確認(rèn)人才是具有特定的知識(shí)技能和專長(zhǎng)的勞動(dòng)力。至于對(duì)知識(shí)、技能和專長(zhǎng)的衡量，一般是以學(xué)歷學(xué)位、

5、專業(yè)技術(shù)職稱和各種專業(yè)技術(shù)證書(shū)或資格證書(shū)作為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的。通俗地說(shuō)，有一技之長(zhǎng)的人都可以叫做人才，其核心含義是：比他人或前人具有更優(yōu)秀的整體素質(zhì)和更高的創(chuàng)造能力，能夠更好地利用各種可能利用的資源進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為企業(yè)、社會(huì)、人類創(chuàng)造更多的財(cái)富和更高的價(jià)值的人。人才具有七個(gè)方面的特征：（1）在企業(yè)中屬于少數(shù)，一般可用“二八定律”劃定；（2）具有高度創(chuàng)造能力和工作能力；（3）善于運(yùn)用能力、高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織分配的工作任務(wù)；（4）為組織和人力資源管理者所期望、尋求的人；（5）可以激勵(lì)他人工作熱情、創(chuàng)造力的人，可以為公司帶來(lái)大量穩(wěn)定、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)的人；（6）有突出貢獻(xiàn)（為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富與價(jià)值）、組織和管理

6、者不愿意失去的人；（7）對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)負(fù)有最重要責(zé)任的人。從人才資源的概念與特征看，人才資源是人力資源的一部分，是最重要、最核心的一部分，兩者是包含與被包含的關(guān)系。（5）不同資源的特點(diǎn)人口資源主要表明數(shù)量概念，但它是一個(gè)最基本的底數(shù)。勞動(dòng)力資源包含于人口資源中，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力的那一部分人們，通常是18歲左右至60歲左右的人口群體，這一人口群體必須具備從事體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)的能力，它偏重的是數(shù)量概念。人力資源則包含了數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)概念，它不僅要求具有勞動(dòng)能力，同時(shí)還要求具有健康的、創(chuàng)造性的勞動(dòng)，必須能推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展、人類的進(jìn)步，因此，它所包含的必須有質(zhì)量的指標(biāo)。人才資源則主要突出質(zhì)量的

7、概念，它必須是人力資源中較杰出、較優(yōu)秀的那一部分，它能影響和幫助其他人群共同創(chuàng)造財(cái)富，它表明的是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，應(yīng)能較客觀地反映一個(gè)民族的素質(zhì)和這一民族所可能擁有的前途。這一部分人是各民族最重視的一部分人，也是世界各國(guó)所矚目的。（6）比例關(guān)系正常狀態(tài)下的四種資源的比例關(guān)系是接近于正三角形，這種比例關(guān)系是開(kāi)放的和可變的，一個(gè)國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)比例關(guān)系有重要的影響。 人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源3.人力資源的特點(diǎn) （1）主導(dǎo)性人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于主體地位，是支配其他資源的主導(dǎo)因素。（2）社會(huì)性人是社會(huì)的人，人力資源效能的發(fā)揮受其載體的個(gè)人偏好影響，除了追求經(jīng)濟(jì)利益之外，還要追

8、求包括社會(huì)地位、聲譽(yù)、精神享受以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等多重目標(biāo)，在追求這些目標(biāo)的過(guò)程中，其效能的發(fā)揮不僅會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)力的提高和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且會(huì)產(chǎn)生許多社會(huì)性的外部效應(yīng)，如人的素質(zhì)的提高會(huì)增進(jìn)社會(huì)文明程度、保護(hù)并改善自然環(huán)境等。 人力資源是受社會(huì)因素影響的，它的形成要依賴社會(huì)，它的分配（或配制）要通過(guò)社會(huì)，它的使用要處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的分工體系之中。（3）主動(dòng)性人力資源是諸多生產(chǎn)要素中唯一具有主動(dòng)性的生產(chǎn)要素。人通過(guò)主觀愿望、意念和思想來(lái)支配其他要素，并通過(guò)人的勞動(dòng)過(guò)程來(lái)創(chuàng)造財(cái)富。因此，人的創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力始終是人力資源的精髓。人力資源的主動(dòng)性主宰了生產(chǎn)力的整體效應(yīng)和發(fā)展過(guò)程。（4）自控性人力資源的利

9、用程度由人自身控制，積極性調(diào)節(jié)著人的作用的發(fā)揮程度。積極性在活動(dòng)過(guò)程中是可以被激勵(lì)的，即通過(guò)提高人的工作能力和工作動(dòng)機(jī)，從而提高工作效率。（5）成長(zhǎng)性人的創(chuàng)造力可以通過(guò)教育培訓(xùn)以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累不斷成長(zhǎng)，人的潛力是無(wú)限的。 4.人力資源管理的含義德魯克于1954年在其管理實(shí)踐首次提出“人力資源”概念。巴克（Bakke，E.Wight，1958）對(duì)“人力資源功能”（The Human Resources Function）的經(jīng)典性闡釋。 1992年斯托里指出，人力資源管理將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題綜合考慮的機(jī)制。 80年代后，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球

10、化的新時(shí)代背景下，以哈佛大學(xué)以及英國(guó)學(xué)者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學(xué)者才重又繼承德魯克和巴克的研究思路，對(duì)人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運(yùn)作模式進(jìn)行了一系列開(kāi)拓性探索，逐漸形成了關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的獨(dú)立框架和完整體系。4.人力資源管理的含義人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源管理是指人力資源的獲取、整合、激勵(lì)和控制管理的過(guò)程。 根據(jù)定義，可以從兩個(gè)

11、方面來(lái)理解人力資源管理，即：第一、對(duì)人力資源外在要素-量的管理。就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。第二、對(duì)人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。 人力資源管理的目標(biāo)：（1）改善工作生活質(zhì)量（2）提高勞動(dòng)生產(chǎn)率（3）獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理的主要任務(wù)： （1）人力資源的獲?。ㄟx人） （2）人力資源的激勵(lì)（用人） （3）人力資源的發(fā)展（育人） （4）人力

12、資源的維護(hù)（留人） 企業(yè)是由人所組成，而人力資源管理的目的就是依企業(yè)員工的個(gè)性、能力及績(jī)效表現(xiàn)，作最適當(dāng)?shù)姆峙洹?因此，人力資源管理的主要內(nèi)容，綜合起來(lái)就是對(duì)人的選、用、育、留等四方面；亦即新進(jìn)員工的招募、適才適所的任用、教育訓(xùn)練及員工生涯規(guī)劃。在這幾方面中，最受企業(yè)員工關(guān)心的部份，則是薪資與升遷制度；這是因?yàn)檫@兩項(xiàng)直接關(guān)系到員工的收入高低。 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)7.2 人力資源開(kāi)發(fā)7.2.1人力資源開(kāi)發(fā)的途徑人力投入人力配置人力發(fā)展人員激勵(lì)7.2.2 員工招聘員工招聘是指組織根據(jù)人力資源計(jì)劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動(dòng)。員工招聘的目的

13、:第一，滿足組織的現(xiàn)實(shí)需要，即為組織中空缺的職務(wù)尋找到符合資格要求的申請(qǐng)人；第二，滿足組織的未來(lái)需要，即為組織建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，實(shí)施人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃；第三，滿足組織的效率需要，即以最低的成本招聘到高質(zhì)量的人才。員工招聘的步驟7.2.3員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。1.人員培訓(xùn)內(nèi)容管理人員培訓(xùn)崗位培訓(xùn)繼續(xù)教育學(xué)歷教育工人培訓(xùn)班組長(zhǎng)培訓(xùn)技術(shù)工人等級(jí)培訓(xùn)特種作業(yè)人員的培訓(xùn)對(duì)外埠施工隊(duì)伍的培訓(xùn)2.人員培訓(xùn)的形式按對(duì)象：全員培訓(xùn)、工人操

14、作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)按階段：職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)按時(shí)間：脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余按單位：企業(yè)自己培訓(xùn)、委托培訓(xùn)、聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)按教學(xué)手段：面授、函授、廣播電視授課、遠(yuǎn)程教學(xué)廣義的激勵(lì)就是指激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。從心理的內(nèi)部狀態(tài)來(lái)看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來(lái)，處在一種激活狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的推動(dòng)力量。從心理和行為的過(guò)程來(lái)看，激勵(lì)主要是指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力，并向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過(guò)程。7.2.4人員激勵(lì)1.現(xiàn)代激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論麥克利蘭的成就需要理論赫茨伯格的雙因素理論佛羅姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平

15、理論7.2.4人員激勵(lì)需求層次論 馬斯洛(美國(guó)人本主義心理學(xué)家1908-1970)的需求層次論 大衛(wèi)麥克利蘭的三種需要理論大衛(wèi)麥克利蘭(美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家 )成就需要：達(dá)到目標(biāo)，追求卓越，爭(zhēng)取成功的需要。權(quán)力需要：影響或控制他人，但不希望受他人控制的欲望。合群需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。赫茨伯格的雙因素理論 佛洛姆的期望理論 A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉(zhuǎn)不靈，但利用多種方法也沒(méi)催回。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“重獎(jiǎng)之下必有勇夫”，因此設(shè)重獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)能催回貨款的人，但反應(yīng)寥寥無(wú)幾。為什么？期望理論期望理論是北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗洛姆（Victor HVroom）于1964年在工作與激勵(lì)中提出

16、來(lái)的激勵(lì)理論。 一活動(dòng)對(duì)人的激勵(lì)力量，取決于他所得到的結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值，與他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可表示為： M=VE M：激發(fā)力量。是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度； V：效用。指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大?。?E：期望值。是根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的、一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。 亞當(dāng)斯的公平理論公平理論是由美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論。 要使組織成員保持較高的工作熱情，必須使工作報(bào)酬公平合理，使組織的成員感到組織的分配是公正的。員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取以下

17、6種選擇中的一種： 改變自己的投入； 改變自己的產(chǎn)出； 改變自我認(rèn)知； 改變對(duì)其他人的看法； 選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象； 離開(kāi)工作場(chǎng)所。7.2.4人員激勵(lì)2、激勵(lì)的方法（1）物質(zhì)激勵(lì)的方法工資福利獎(jiǎng)金（2）精神激勵(lì)的方法社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)7.3 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而對(duì)所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為了謀求長(zhǎng)期的利益和發(fā)展，必須有效地利用人力資源以達(dá)到其發(fā)展的目標(biāo)。也就是說(shuō)，組織需要配置一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，提高組織成員的工作效率，保證組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。組織又要在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同

18、時(shí)，有效地通過(guò)人力資源計(jì)劃的落實(shí)，兼顧組織成員的個(gè)人目標(biāo)，關(guān)心組織成員的利益，將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展有效地結(jié)合起來(lái)。7.3.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：總體規(guī)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容7.3.2 人力資源計(jì)劃的程序步驟7.3.3人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源供求預(yù)測(cè)就是綜合人力資源供給和需求的各項(xiàng)因素，來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源供求作出判斷、分析和估計(jì)，然后還要結(jié)合考慮企業(yè)外部因素的影響和內(nèi)部其他因素的影響，通過(guò)人力資源計(jì)劃來(lái)對(duì)人力資源的供給和需求作出平衡。7.3.3人力資源供求預(yù)測(cè)1.勞動(dòng)定員方法：按勞動(dòng)效率定員按設(shè)備定員按組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員按比例定員按崗位定員2.確定職工人數(shù)計(jì)劃7.3.4 人力資源評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)人員素質(zhì)評(píng)價(jià)人員績(jī)效考評(píng)7.3.4 人力資源評(píng)價(jià)3、人員績(jī)效考評(píng)人員績(jī)效考評(píng)是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。7.4 施工現(xiàn)場(chǎng)勞動(dòng)力組織和使用7.4.1勞動(dòng)組織（一）勞動(dòng)分工 1.要使每個(gè)勞動(dòng)者有足夠的工作量 2.要使每個(gè)職工有明確的崗位和責(zé)任 3.分工形式要適當(dāng) （二）人員配備 1.人盡其材：每個(gè)人都能發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì) 2.