中宇投資人力資源管理項(xiàng)目建議書課件

1、中宇投資有限公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書 與中宇領(lǐng)導(dǎo)交流2022年8月8日第1頁，共79頁。第2頁重要說明本文件內(nèi)容基于我們對(duì)中宇投資有限公司所提需求和雙方溝通的初步設(shè)想。這些初步設(shè)想是在對(duì)中宇投資極其有限的了解基礎(chǔ)上提出的，遠(yuǎn)不是最終結(jié)論。我們認(rèn)為，要提出既有前瞻性又切合中宇投資實(shí)際的管理咨詢方案，需要：明確的項(xiàng)目內(nèi)容深入廣泛的內(nèi)部訪談雙方的及時(shí)溝通和客戶方切實(shí)可行的評(píng)價(jià)建議基于事實(shí)的深入問題分析可行的項(xiàng)目成果持續(xù)、堅(jiān)決的成果執(zhí)行這些初步判斷和設(shè)想只是我們項(xiàng)目開始時(shí)的分析起點(diǎn)，在進(jìn)行工作的過程中，我們會(huì)不斷檢驗(yàn)、修正甚至推翻開始的判斷，并最后逐漸形成切實(shí)可行的適合中宇投資的人力資源咨詢方案

2、。第2頁，共79頁。第3頁今日話題中宇投資項(xiàng)目目標(biāo)及總體思路中宇投資人力資源管理咨詢思路和步驟項(xiàng)目運(yùn)作時(shí)間及人員安排第3頁，共79頁。第4頁結(jié)合初步溝通情況認(rèn)為，中宇投資期望通過此次咨詢項(xiàng)目解決以下4個(gè)問題，其中重點(diǎn)解決組織與崗位問題通過訪談、資料分析、問卷調(diào)查，對(duì)中宇投資的人力資源管理體系、人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，重點(diǎn)關(guān)注的組織、崗位與編制、考核體系方面的問題，并提出框架性的改進(jìn)建議；明確管理模式，優(yōu)化企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，將公司的關(guān)鍵職能在部門和層級(jí)中進(jìn)行分解，明確每一崗位的工作內(nèi)容，建立職務(wù)管理序列、完善崗位說明體系根據(jù)戰(zhàn)略定位和目標(biāo)，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立后備人員培養(yǎng)機(jī)制，為人資源工

3、作提供方向和要求；依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，搭建起完善的中層以上人員績效管理體系，明確子公司、部門的考核指標(biāo)和考核關(guān)系；管理診斷1組織與崗位優(yōu)化2人力資源規(guī)劃與后備人員培養(yǎng)3中層考核體系4問題項(xiàng)目內(nèi)容第4頁，共79頁。第5頁1、通過管理診斷幫助中宇投資理清人力資源管理方面存在的問題，并提出框架性的建議，為中宇投資在人力資源管理全面的提升做好準(zhǔn)備2、進(jìn)行工作分析，優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)、建立關(guān)鍵崗位的職位體系、崗位編制，完善崗位說明體系，從而明確各崗位的職責(zé)、任職資格，構(gòu)建人力資源管理的基礎(chǔ)；3、建立起相對(duì)完善的中層以上人員績效管理體系，提升企業(yè)績效；4、進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立后備人員培養(yǎng)機(jī)制；過 程 咨

4、詢 的 意 義希望通過本次項(xiàng)目推動(dòng)中宇投資實(shí)現(xiàn)管理提升，同時(shí)秉承“過程咨詢”的理念，在提供具有實(shí)用性和前瞻性建議方案的同時(shí)，進(jìn)行理念傳播、知識(shí)轉(zhuǎn)移和人才培養(yǎng)提供建議方案進(jìn)行理念傳播實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移促進(jìn)人才培養(yǎng)拓寬管理思路項(xiàng)目的短期目標(biāo)項(xiàng)目的長期目標(biāo)1、在競(jìng)爭日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，使中宇投資保持持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，保證其長期的發(fā)展2、全面提升人力資源管理水平，提高綜合競(jìng)爭能力，為整體管理水平的進(jìn)一步提升夯實(shí)基礎(chǔ)3、通過項(xiàng)目參與培養(yǎng)內(nèi)部管理人才第5頁，共79頁。第6頁今日話題中宇投資項(xiàng)目目標(biāo)及總體思路中宇投資人力資源管理咨詢思路和步驟管理診斷組織與崗位優(yōu)化中層績效管理體系人力資源規(guī)劃與后備人員培養(yǎng)機(jī)制項(xiàng)目運(yùn)

5、作時(shí)間及人員安排第6頁，共79頁。第7頁項(xiàng)目開始前，將與中宇投資高層明確人力資源管理提升的宗旨，保證人力資源體系成為實(shí)現(xiàn)公司未來發(fā)展目標(biāo)的有力工具第7頁，共79頁。第8頁項(xiàng)目的基本思路企業(yè)組織與人力資源現(xiàn)狀分析管控模式明晰組織分析組織架構(gòu)優(yōu)化組織職責(zé)優(yōu)化人力資源獲取途徑選擇人力資源規(guī)劃組織與崗位優(yōu)化中層績效體系管理診斷人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃與后備人員培養(yǎng)項(xiàng)目啟動(dòng)資料收據(jù)整理、分析訪談問卷調(diào)查整理確定職位體系與崗位編制崗位信息調(diào)查編寫職位說明書績效管理工具選擇制定崗位考核指標(biāo)績效管理制度和績效考核流程制定績效考核結(jié)果應(yīng)用方案后備人員培養(yǎng)機(jī)制1234第8頁，共79頁。第9頁今日話題中宇投資項(xiàng)

6、目目標(biāo)及總體思路中宇投資人力資源管理咨詢思路和步驟管理診斷組織與崗位優(yōu)化中層績效管理體系人力資源規(guī)劃與后備人員培養(yǎng)機(jī)制項(xiàng)目運(yùn)作時(shí)間及人員安排第9頁，共79頁。第10頁將通過以下調(diào)研工具、遵循下述工作流程進(jìn)行管理診斷，并將研究分析結(jié)果編寫成人力資源診斷報(bào)告訪談、座談資料搜集整理問卷調(diào)查整理人力資源現(xiàn)狀與相關(guān)管理環(huán)節(jié)分析綜合匯總分析人力資源現(xiàn)狀與管理體系診斷報(bào)告（ppt）以發(fā)放問卷調(diào)查、不記名填寫的方式收集信息，通過問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)分析，得出問卷分析報(bào)告對(duì)中高層管理人員、骨干員工進(jìn)行面對(duì)面訪談、根據(jù)需要對(duì)一般員工采用集體座談會(huì)的方式了解情況收集公司有關(guān)有關(guān)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理制度、工資表等資料

7、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析第10頁，共79頁。第11頁管理診斷的重點(diǎn)是人力資源體系的診斷人力資源靜態(tài)分析人力資源動(dòng)態(tài)分析人力資源結(jié)構(gòu)分析數(shù)量分析、人員類別分析、員工比例分析、年齡結(jié)構(gòu)分析、職位結(jié)構(gòu)分析、員工素質(zhì)分析與戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求匹配分析薪酬與激勵(lì)體系分析員工收入結(jié)構(gòu)、公司激勵(lì)方案績效考評(píng)體系分析培訓(xùn)體系分析培訓(xùn)計(jì)劃分析、培訓(xùn)比率分析、培訓(xùn)需求分析、人均受培訓(xùn)分析、員工職業(yè)發(fā)展體系分析人力資源流動(dòng)比例分析離職率、新進(jìn)率、凈流動(dòng)比率升遷比率、調(diào)動(dòng)比率、降職比率員工收入結(jié)構(gòu)歷史變化分析公司人力資源現(xiàn)狀第11頁，共79頁。第12頁同時(shí)還有進(jìn)行人力資源管理體系問題的診斷人力資源管理組織架構(gòu)職位體系工作說明書薪酬激

8、勵(lì)績效管理體系有效性員工滿意度調(diào)查其他方面人力資源管理診斷的重點(diǎn)內(nèi)容 通過管理診斷，發(fā)現(xiàn)管理工作中關(guān)于科學(xué)性、合理性、有效性及規(guī)范性的問題。 根據(jù)管理診斷的結(jié)果，問鼎顧問公司咨詢項(xiàng)目組將提出相應(yīng)的管理建議。第12頁，共79頁。第13頁采取多種手段，診斷和分析中宇投資的人力資源現(xiàn)狀1、資料分析2、內(nèi)部訪談3、調(diào)查問卷重點(diǎn)收集年度報(bào)告、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)報(bào)告、各項(xiàng)規(guī)章制度等對(duì)中高層管理人員采取分別訪談，對(duì)一般員工采取座談會(huì)的方式，了解公司目前存在的問題。針對(duì)人力資源方面的內(nèi)容，進(jìn)行問卷調(diào)查，并對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成分析報(bào)告。第13頁，共79頁。第14頁并根據(jù)輕重緩急將問題排序，找出關(guān)鍵的問題主要

9、問題：P1、P2、P3、P4次要問題：P5、P6、P7其他問題：P8、P9、P10、P11問題優(yōu)先排序法PQM模型最緊要最不緊要最重要最不重要4321EDCBAP1P2P3P5P4P6P7p11P8P9p105示意第14頁，共79頁。第15頁從而針對(duì)性地提出解決問題的建議，使得接下來的管理提升能夠?qū)ΠY下藥，穩(wěn)步實(shí)施企業(yè)的綜合評(píng)判分析原因、找出關(guān)鍵解決方案初步思路通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、管理體系、人力資源等現(xiàn)狀的全面分析，綜合評(píng)價(jià)企業(yè)在各個(gè)方面的狀況，找出問題和薄弱環(huán)節(jié)深入分析企業(yè)面臨問題的原因，并根據(jù)輕重緩急最終確定影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題和關(guān)鍵環(huán)節(jié)針對(duì)診斷總結(jié)出的關(guān)鍵問題和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提出解決方案的初步

10、設(shè)想和建議第15頁，共79頁。第16頁管理診斷：中宇投資主要工作內(nèi)容與結(jié)果項(xiàng)目組中宇投資項(xiàng)目組提出資料清單，進(jìn)行分析與討論進(jìn)行各層人員訪談設(shè)計(jì)調(diào)查問卷明確并介紹項(xiàng)目組成員介紹項(xiàng)目內(nèi)容及配合要點(diǎn)明確訪談對(duì)象制定訪談?dòng)?jì)劃確定調(diào)查范圍整理訪談紀(jì)要統(tǒng)計(jì)分析，診斷報(bào)告制作數(shù)據(jù)分析問題診斷撰寫診斷報(bào)告進(jìn)行診斷報(bào)告匯報(bào)項(xiàng)目起動(dòng)資料分析及訪談內(nèi)部調(diào)查問卷人力資源管理診斷收集、提供公司資料安排訪談人員及時(shí)間安排起動(dòng)會(huì)項(xiàng)目動(dòng)員專職人員聯(lián)絡(luò)與日常行政支持發(fā)放、回收調(diào)查問卷安排與高層溝通組織階段匯報(bào)會(huì)定期溝通溝通、合作、反饋?zhàn)稍兂晒杏钔顿Y人力資源管理診斷報(bào)告 （PowerPoint）第16頁，共79頁。第17頁今日

11、話題中宇投資項(xiàng)目目標(biāo)及總體思路中宇投資人力資源管理咨詢思路和步驟管理診斷組織與崗位優(yōu)化中層績效管理體系人力資源規(guī)劃與后備人員培養(yǎng)機(jī)制項(xiàng)目運(yùn)作時(shí)間及人員安排第17頁，共79頁。第18頁在優(yōu)化組織的時(shí)候我們將遵循以下原則精干高效原則 在保證公司任務(wù)完成的前提下，應(yīng)力求做到機(jī)構(gòu)簡練，人員精干，管理效率高權(quán)責(zé)利對(duì)等原則公司每一管理層次、部門、崗位的責(zé)任、權(quán)力和激勵(lì)都要對(duì)應(yīng)客戶導(dǎo)向原則組織設(shè)計(jì)應(yīng)高保證公司以統(tǒng)一的形象面對(duì)顧客，并滿足顧客需要有效管理幅度原則管理人員直接管理的下屬人數(shù)應(yīng)在合理的范圍靈活性原則保證對(duì)外部環(huán)境的變化能夠作出及時(shí)、充分的反應(yīng)專業(yè)分工和協(xié)作原則兼顧專業(yè)管理的效率和公司目標(biāo)、任務(wù)的統(tǒng)

12、一性執(zhí)行監(jiān)督分設(shè)原則保證監(jiān)督機(jī)構(gòu)起到應(yīng)有作用管理明確原則即避免多都指揮和無人負(fù)責(zé)現(xiàn)象以戰(zhàn)略為核心的組織設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略取向決定組織結(jié)構(gòu)和功能的設(shè)置，而組織的設(shè)計(jì)應(yīng)保證戰(zhàn)略的有效實(shí)施。第18頁，共79頁。第19頁在進(jìn)行組織優(yōu)化之前，首先要明確中宇投資的戰(zhàn)略和管理模式，確保目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)必須能夠支持其業(yè)務(wù)發(fā)展的要求第一層面：業(yè)務(wù)一核心業(yè)務(wù)第二層面：業(yè)務(wù)二鞏固發(fā)展型業(yè)務(wù)第三層面：業(yè)務(wù)三培育型業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略規(guī)劃方面的核心業(yè)務(wù)宜實(shí)行操作型的管理模式 戰(zhàn)略和管理模式對(duì)組織的要求： 1、組織設(shè)計(jì)要符合電力行業(yè)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)要求； 2、職能鏈要完整； 3、在集分權(quán)關(guān)系設(shè)計(jì)上以集權(quán)為主，分權(quán)為輔 戰(zhàn)略規(guī)劃方面的鞏固型

13、業(yè)務(wù) 宜實(shí)行財(cái)務(wù)型的管理模式 戰(zhàn)略和管理模式對(duì)組織的要求： 1、組織設(shè)計(jì)要符合財(cái)務(wù)型管理模式的特點(diǎn)要求； 2、不需要完整的職能鏈，關(guān)注財(cái)務(wù)活動(dòng)； 3、在集分權(quán)關(guān)系設(shè)計(jì)上，以分權(quán)為主 戰(zhàn)略規(guī)劃方面的培育型業(yè)務(wù) 宜實(shí)行戰(zhàn)略型的管理模式 戰(zhàn)略和管理模式對(duì)組織的要求： 1、組織設(shè)計(jì)要符合戰(zhàn)略型管理模式的特點(diǎn)要求； 2、不需要完整的職能鏈，關(guān)注戰(zhàn)略活動(dòng)； 3、在集分權(quán)關(guān)系設(shè)計(jì)上，以分權(quán)為主，集權(quán)為輔注：以上結(jié)論非最終結(jié)論，僅作為示意第19頁，共79頁。第20頁同時(shí)，要考慮到各項(xiàng)業(yè)務(wù)的價(jià)值鏈，在組織結(jié)構(gòu)和職能設(shè)計(jì)時(shí)盡量減少非增值環(huán)節(jié)和活動(dòng)基礎(chǔ)設(shè)施管理市場(chǎng)營銷研發(fā)工程技術(shù)生產(chǎn)物資采購質(zhì)量保障售后服務(wù)利潤信息

14、管理財(cái)務(wù)管理人力資源開發(fā)與管理輔助價(jià)值活動(dòng)主要價(jià)值活動(dòng)運(yùn)營監(jiān)控后勤服務(wù) 主要價(jià)值活動(dòng)：市場(chǎng)營銷、研發(fā)、工程技術(shù)、生產(chǎn)制造、物資采購、質(zhì)量保障、售后服務(wù) 輔助價(jià)值活動(dòng)：人力資源開發(fā)與管理、財(cái)務(wù)管理、信息管理、運(yùn)營監(jiān)控、后勤服務(wù)等 通過對(duì)vv業(yè)務(wù)的價(jià)值鏈分析，進(jìn)一步明晰了公司的主價(jià)值活動(dòng)和輔助價(jià)值活動(dòng)，對(duì)主價(jià)值活動(dòng)鏈應(yīng)大力強(qiáng)化，對(duì)輔助價(jià)值活動(dòng)鏈應(yīng)盡量精簡非增值環(huán)節(jié)示意第20頁，共79頁。第21頁在組織細(xì)部環(huán)節(jié)及相關(guān)職能設(shè)計(jì)時(shí)，要基于對(duì)關(guān)鍵核心流程進(jìn)行梳理其他各職能部門經(jīng)營計(jì)劃處經(jīng)營副總職代會(huì)總經(jīng)理總經(jīng)理辦公會(huì)組織討論，修訂根據(jù)一集團(tuán)批復(fù)意見制訂計(jì)劃預(yù)案xx集團(tuán)審核審定審議參與討論可行性各執(zhí)行單位月

15、份考核審核會(huì)簽中長期規(guī)劃下年度各職能計(jì)劃設(shè)想訂單預(yù)計(jì)情況年度經(jīng)營計(jì)劃草案年度經(jīng)營計(jì)劃初稿公司年度經(jīng)營計(jì)劃公司季度經(jīng)營計(jì)劃各職能月份計(jì)劃各職能年度計(jì)劃審議審批申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃NY審核審批調(diào)整年度計(jì)劃審批執(zhí)行審核YN體改辦年終考評(píng)月份匯總考核缺少綜合平衡過程，容易造成計(jì)劃間不協(xié)調(diào)缺少對(duì)各職能部門計(jì)劃管理情況的考核審批流程長，節(jié)點(diǎn)多缺少與預(yù)算的平衡過程缺少總結(jié)和與計(jì)劃執(zhí)行情況掛鉤的考核審批示意第21頁，共79頁。第22頁然后提出中宇投資可供選擇的組織架構(gòu)方案注：以上僅作為示意項(xiàng)目組將研究并明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)在部門分工、工作銜接中的關(guān)鍵問題所在xxx集團(tuán)總裁總部層面子公司 子公司子公司 權(quán)屬公司層面示意人力

16、資源部 財(cái)務(wù)部 總裁辦公室信息技術(shù)部 企業(yè)發(fā)展部 研究開發(fā)部 子公司 第22頁，共79頁。第23頁并通過明確集分權(quán)安排，對(duì)部門和下屬業(yè)務(wù)單元的主要權(quán)責(zé)進(jìn)行界定類目下屬業(yè)務(wù)部門公司總部職能部門總部決策層經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃提案審核（產(chǎn)管，財(cái)務(wù)/審計(jì)）決策總體預(yù)算建議審核（財(cái)務(wù)/審計(jì)）決策投資及技改項(xiàng)目建議審核（財(cái)務(wù)/審計(jì)）決策成本費(fèi)用中有關(guān)比例提案審核（財(cái)務(wù)/審計(jì)）決策工資標(biāo)準(zhǔn)及分配框架知情提案（人力）決策具體人員工資、獎(jiǎng)金分配決策知情或備案（人力）知情人員規(guī)模與結(jié)構(gòu)計(jì)劃，職位設(shè)置決策審核（人力）知情預(yù)算內(nèi)有關(guān)開支決策審核或知情（財(cái)務(wù)）知情預(yù)算外有關(guān)開支建議審核（財(cái)務(wù)、審計(jì)）決策子公司二級(jí)部門經(jīng)理任用

17、建議審核（人力）決策子公司二級(jí)部門經(jīng)理級(jí)以下人員任用、招聘、解聘決策知情或備案（人力）知情現(xiàn)有產(chǎn)品服務(wù)的改善、改進(jìn)、延伸決策知情或備案（技術(shù)）知情示意第23頁，共79頁。第24頁從而明確各部門的使命和關(guān)鍵職責(zé)市場(chǎng)部的使命與職責(zé)使命鞏固并發(fā)展用戶群，并以有價(jià)值的重點(diǎn)客戶為核心保持并發(fā)展品牌形象保持在個(gè)人與企業(yè)市場(chǎng)地位的雙重領(lǐng)先，并不斷提升公司收入有力地支持分公司的營銷運(yùn)作，但保持營銷規(guī)劃的整體性以及關(guān)鍵職能的集中管理品牌管理基礎(chǔ)與專項(xiàng)市場(chǎng)研究營銷戰(zhàn)略規(guī)劃年度/月度具體營銷計(jì)劃制定與執(zhí)行監(jiān)控對(duì)分公司日常業(yè)務(wù)管理市場(chǎng)推廣規(guī)劃與控制銷售規(guī)劃與控制資費(fèi)與定價(jià)管理產(chǎn)品組合規(guī)劃與控制客戶關(guān)系管理業(yè)務(wù)流程制定

18、與監(jiān)控關(guān)鍵職責(zé)示意第24頁，共79頁。第25頁結(jié)合部門在關(guān)鍵流程中承擔(dān)的職責(zé)，確定各部門的職責(zé)及工作內(nèi)容財(cái)務(wù)部部門職責(zé)分析公司財(cái)務(wù)狀況對(duì)公司的經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行財(cái)務(wù)記錄投資決策流程負(fù)責(zé)進(jìn)行財(cái)務(wù)分析、預(yù)測(cè)預(yù)算管理流程負(fù)責(zé)匯總各部門預(yù)算日常采購流程負(fù)責(zé)審批、付款等流程負(fù)責(zé)示意第25頁，共79頁。第26頁并對(duì)部門職責(zé)做出清晰、規(guī)范的說明和界定示意部門名稱財(cái)務(wù)部部門負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)部部長直接上級(jí)總會(huì)計(jì)師編寫日期編寫部門主要職能：1.為保證公司各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行，制定各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度并負(fù)責(zé)實(shí)施。2.財(cái)務(wù)預(yù)算與核算管理2.1負(fù)責(zé)編制財(cái)務(wù)預(yù)算并監(jiān)督財(cái)務(wù)預(yù)算的執(zhí)行，及時(shí)向各部門提供預(yù)算執(zhí)行情況等相關(guān)財(cái)務(wù)信息；2.2負(fù)

19、責(zé)會(huì)計(jì)核算工作；2.3負(fù)責(zé)成本計(jì)劃、核算、分析和考核，進(jìn)行決算分析，提交決算報(bào)告；2.4參與制定公司財(cái)務(wù)考核指標(biāo)。3.資金計(jì)劃管理和資金支出管理3.1公司資金的調(diào)度，合理安排資金的使用；3.2負(fù)責(zé)全公司現(xiàn)金流量的計(jì)劃、預(yù)測(cè)，合理安排現(xiàn)金流，編制資金使用計(jì)劃；3.3對(duì)資金計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和控制。4.實(shí)施日常的出納和會(huì)計(jì)工作，并進(jìn)行財(cái)務(wù)報(bào)表的編制和統(tǒng)計(jì)4.1財(cái)務(wù)報(bào)表及會(huì)計(jì)科目明細(xì)表的編制；4.2有關(guān)收入的單據(jù)審核及賬務(wù)處理；4.3各項(xiàng)費(fèi)用支付審核及賬務(wù)處理；4.4應(yīng)收賬款賬務(wù)處理；4.5負(fù)責(zé)審核會(huì)計(jì)憑證，編制公司對(duì)外會(huì)計(jì)報(bào)表和內(nèi)部管理報(bào)表，并向有關(guān)部門上報(bào)統(tǒng)計(jì)資料；4.6進(jìn)行財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)以及財(cái)務(wù)

20、狀況分析，為公司管理層提供決策依據(jù)。5.稅收和保險(xiǎn)工作5.1協(xié)調(diào)與稅務(wù)、銀行等部門關(guān)系；5.2辦理公司保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。6.固定資產(chǎn)和物資的管理工作及賬務(wù)處理6.1負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)的清查盤存工作；6.2負(fù)責(zé)庫存核算情況的匯總分析。7.負(fù)責(zé)提出公司財(cái)務(wù)的各類崗位專業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)計(jì)劃，并按照有關(guān)部門的要求組織實(shí)施。8.承辦公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。第26頁，共79頁。第27頁組織優(yōu)化、部門職責(zé)明確后，再進(jìn)行工作分析，此部分是實(shí)現(xiàn)人崗匹配的重要條件，也是各項(xiàng)人力資源管理內(nèi)容展開的基礎(chǔ)公司戰(zhàn)略對(duì)組織提出要求現(xiàn)在的組織能否適應(yīng)崗位的工作職責(zé)是什么崗位的任職條件是什么工作分析對(duì)人員提出要求對(duì)崗位提出要求第27頁，共7

21、9頁。第28頁工作分析作為人力資源管理與開發(fā)體系的基礎(chǔ)，將為保障其他各模塊的科學(xué)、有序提供有力支持工作分析招聘崗位目標(biāo)設(shè)定 崗位評(píng)價(jià)績效管理職位繼任計(jì)劃組織開發(fā) 培訓(xùn)和發(fā)展第28頁，共79頁。第29頁首先將根據(jù)中宇投資管理模式的要求，在分析有關(guān)工作流程基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)，設(shè)計(jì)并完善中宇投資職能部門的職位體系管理模式要求工作流程分析組織機(jī)構(gòu)職能通過了解企業(yè)的管理模式，確定企業(yè)的集分權(quán)機(jī)制，再進(jìn)一步將權(quán)限關(guān)系層層分解，明確每一個(gè)崗位的權(quán)限通過工作流程的分析，確定流程中的關(guān)鍵點(diǎn)，明確每一崗位的工作方式和業(yè)務(wù)要求通過明確企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，將企業(yè)的關(guān)鍵職能按照在部門和層級(jí)中進(jìn)行分解，明確每一崗位的

22、工作內(nèi)容完善現(xiàn)有工作職位補(bǔ)充缺失崗位整合相關(guān)崗位分拆有關(guān)崗位第29頁，共79頁。第30頁第二，對(duì)不同類別的人員采取不同的工作分析方法，運(yùn)用不同的分析過程與模版，以保證工作分析有效性職務(wù)類別職務(wù)特征工作分析方法管理類結(jié)果導(dǎo)向型問卷調(diào)查法訪談法市場(chǎng)類結(jié)果導(dǎo)向性問卷調(diào)查法訪談法專業(yè)類結(jié)果能力導(dǎo)向型問卷調(diào)查法訪談法技術(shù)類結(jié)果能力導(dǎo)向型問卷調(diào)查法訪談法作業(yè)類行為標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向型觀察法集體座談法調(diào)查問卷法示例第30頁，共79頁。第31頁內(nèi)外部工作關(guān)系，包括匯報(bào)、督導(dǎo)、協(xié)調(diào)學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能描述該崗位開展工作所需要和必需具備的相應(yīng)權(quán)利主要職責(zé)和內(nèi)容、工作依據(jù)、工作衡量標(biāo)準(zhǔn)工作分析崗位名稱、部門、上下級(jí)關(guān)系

23、、編制工作關(guān)系任職資格工作職權(quán)基本信息具體分析的內(nèi)容主要由以下六個(gè)方面的信息組成主要職責(zé)是指崗位存在的理由、條件和目標(biāo)工作目的第31頁，共79頁。第32頁第三，為了保障信息的可靠性和完整性，將從以下四個(gè)角度獲得有關(guān)信息工作執(zhí)行者進(jìn)行初期材料收集，大量的基礎(chǔ)材料可以通過訪談和問卷甚至是觀察得到執(zhí)行者的上級(jí)最終信息的確認(rèn)者，也是績效衡量標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵職責(zé)、權(quán)責(zé)關(guān)系的確定人人力資源部資料信息進(jìn)行信息補(bǔ)充，尤其當(dāng)客戶歸納能力較弱，難以歸納出職責(zé)時(shí)，常常可以從現(xiàn)有的資料中總結(jié)提煉出信息也可為提供補(bǔ)充信息，并且是項(xiàng)目組的主要合作者，根據(jù)咨詢方式不同，分擔(dān)項(xiàng)目組的工作任務(wù)工作分析信息渠道1234第32頁，共79

24、頁。第33頁確定分析對(duì)象、建立崗位清單設(shè)計(jì)工作分析問卷填寫工作分析問卷形成崗位說明書交中宇投資負(fù)責(zé)人審核形成最終的崗位說明書將以以下六步驟進(jìn)行工作分析每份工作分析問卷都要由任職者本人和直接上級(jí)分別填寫第33頁，共79頁。第34頁最后，整理、編制各個(gè)職位的分析結(jié)果后形成崗位職責(zé)說明書一、基本情況 職位名稱：產(chǎn)品主管職位編號(hào)： 所屬部門：業(yè)務(wù)部直接上級(jí)：業(yè)務(wù)部總監(jiān)直接下屬職位名稱：產(chǎn)品專員 部門設(shè)置目的：產(chǎn)品市場(chǎng)策劃、渠道開發(fā)和維護(hù)二、工作職責(zé)（1）負(fù)責(zé)產(chǎn)品市場(chǎng)推廣方案策劃 （2）負(fù)責(zé)產(chǎn)品渠道開發(fā)和維護(hù) （3） 三、工作內(nèi)容（1）組織市場(chǎng)調(diào)研（2）編制產(chǎn)品推廣方案設(shè)計(jì) （3）編制渠道開發(fā)方案（4）

25、設(shè)計(jì)廣告投入方案 （5）組織客戶滿意度調(diào)查 （6） 四、工作職權(quán)（1）產(chǎn)品推廣方案的提案權(quán)（2）廣告投入方案的提案權(quán) （3）直接下屬預(yù)算內(nèi)支出的審核權(quán)（4）直接下屬的考核權(quán)（5） 五、工作關(guān)系內(nèi)部匯報(bào)關(guān)系：定期或不定期向上級(jí)匯報(bào) 內(nèi)部督導(dǎo)關(guān)系：督導(dǎo)產(chǎn)品專員完成有關(guān)工作 內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：就產(chǎn)品推廣與相關(guān)部門協(xié)調(diào)六、任職資格個(gè)人背景： 本科及以上，營銷類或者通訊類專業(yè)，3555歲，性別不限工作經(jīng)驗(yàn)：有3年以上通訊終端產(chǎn)品營銷管理的工作經(jīng)驗(yàn)工作技能：良好的信息處理能力、規(guī)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力職前培訓(xùn)：公司基本管理制度、公司營銷管理體系產(chǎn)品主管崗位職責(zé)說明書注：本頁僅做為分析模型的簡單示

26、意，不代表實(shí)際，僅供參考示例第34頁，共79頁。第35頁職位體系及工作分析：中宇投資主要工作內(nèi)容與結(jié)果項(xiàng)目組中宇投資項(xiàng)目組確認(rèn)各部門職位分部情況，了解職位需求信息梳理職位關(guān)系，提出職位體系完成崗位編制優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)圖，溝通、討論確認(rèn)部門職責(zé)設(shè)計(jì)崗位信息調(diào)查問卷確定職位說明書模版工作分析及崗位信息調(diào)查問卷填寫培訓(xùn)討論各崗位工作內(nèi)容，進(jìn)行修改完善對(duì)新增設(shè)崗位、變更崗位內(nèi)容的編寫向管理層溝通匯報(bào)確定部門職責(zé)確定職位體系崗位信息調(diào)查編寫職位說明書配合問鼎進(jìn)行職位體系和崗位編制確定提供相關(guān)資料安排與相關(guān)人員溝通討論成立工作分析工作小組組織人員參加培訓(xùn)輔導(dǎo)員工問卷的填寫問卷的發(fā)放、回收與錄入崗位信息

27、的初步整理參與崗位說明書的討論修改對(duì)新增設(shè)崗位、變更崗位的內(nèi)容提出建議對(duì)崗位任職資格及能力要求提供建議培訓(xùn)、合作、優(yōu)化中宇投資關(guān)鍵崗位說明書 （Word）中宇投資崗位圖與人員編制方案 （ PowerPoint ）第35頁，共79頁。第36頁今日話題中宇投資項(xiàng)目目標(biāo)及總體思路中宇投資人力資源管理咨詢思路和步驟管理診斷組織與崗位優(yōu)化中層績效管理體系人力資源規(guī)劃與后備人員培養(yǎng)機(jī)制項(xiàng)目運(yùn)作時(shí)間及人員安排第36頁，共79頁。第37頁在明確部門設(shè)置及崗位職責(zé)的基礎(chǔ)之上，設(shè)計(jì)科學(xué)、可行的中層績效考核體系，把公司的戰(zhàn)略落到實(shí)處個(gè)人目標(biāo)公司目標(biāo)戰(zhàn)略部門目標(biāo)目 標(biāo) 分 解 好使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞、貫徹和落實(shí)下

28、去約束、引導(dǎo)和激勵(lì)員工行為，保證個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，從而實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與使命使公司目標(biāo)得以具體化，落到實(shí)處通過員工個(gè)體的績效持續(xù)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提高好的績效管理可以.第37頁，共79頁。第38頁建立績效體系遵循的基本原則1.系統(tǒng)原則2.透明原則3.客觀原則4.可行原則業(yè)績考核是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理工具各部門和職位之間的考核指標(biāo)之間既互相聯(lián)系又互相制約考核系統(tǒng)符合企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到切實(shí)實(shí)施考核結(jié)果不追求絕對(duì)的精確，要考慮考核成本考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性考核流程、考核方法、考核指標(biāo)和考核制度是清

29、晰明確的考核者與被考核者對(duì)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧在績效考核設(shè)計(jì)中將嚴(yán)格遵循以下四個(gè)基本原則第38頁，共79頁。第39頁將為中宇投資建立適用的、科學(xué)的和可操作的基本考核結(jié)構(gòu)考核對(duì)象部門經(jīng)理副經(jīng)理季度考核平均工作能力KPI考核工作態(tài)度員工季度平均KPI考核部門KPI考核季度平均工作態(tài)度工作能力部門KPI考核個(gè)人KPI考核季度平均工作態(tài)度工作能力考核周期季度年度示意第39頁，共79頁。第40頁在指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，將以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為核心，兼顧態(tài)度考核、能力考核，將績效管理貫穿整個(gè)企業(yè)管理過程中，進(jìn)行全程績效管理能力考核指標(biāo)態(tài)度考核指標(biāo)KPI考核指標(biāo)該指標(biāo)為投入指標(biāo)反映各崗位所需的5項(xiàng)主要能

30、力情況，這里的能力是一個(gè)比較泛的概念，既包括通用的能力要求，也包括相應(yīng)的知識(shí)與技能，每一項(xiàng)目有不同權(quán)重該指標(biāo)為轉(zhuǎn)化指標(biāo)工作態(tài)度是員工對(duì)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果該指標(biāo)為產(chǎn)出指標(biāo)KPI指反映員工關(guān)鍵工作業(yè)績的指標(biāo)，體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是考核的核心內(nèi)容考核得分第40頁，共79頁。第41頁結(jié)果性指標(biāo)(以戰(zhàn)略目標(biāo)體系中的業(yè)務(wù)目標(biāo)為基礎(chǔ))過程性指標(biāo)(以戰(zhàn)略目標(biāo)體系中的職能目標(biāo)為基礎(chǔ))銷售額銷售利潤銷售費(fèi)用超標(biāo)率重點(diǎn)零售終端覆蓋率等等客戶滿意度客戶投訴次數(shù)電話抽查未達(dá)崗次數(shù)新開拓客戶數(shù)量等等本著“短期可操作，長期

31、可拓展”的原則為中宇投資各崗位設(shè)計(jì)相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）示意關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)第41頁，共79頁。第42頁建議在制定KPI時(shí)遵循以下五個(gè)原則少而精原則KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即：KPI總和應(yīng)能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超過10個(gè)。結(jié)果導(dǎo)向原則KPI主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作結(jié)果的考核?？珊饬啃栽瓌tKPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)?？煽匦栽瓌tKPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)。一致性原則KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。制定KPI時(shí)遵循的原則：第42頁，共79頁。第43頁基本能力專業(yè)能力營

32、銷能力管理能力發(fā)展業(yè)務(wù)所必須的能力在原來的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上發(fā)展新業(yè)務(wù)，增加新的利潤增長點(diǎn)個(gè)人能力模型管理企業(yè)內(nèi)部事務(wù)所必須的能力其他相關(guān)的專門知識(shí)和應(yīng)用工具的能力將根據(jù)中宇投資各類崗位的不同特征，選取相應(yīng)的能力指標(biāo)示意第43頁，共79頁。第44頁工作責(zé)任心公平公正意識(shí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)員工培養(yǎng)學(xué)習(xí)意識(shí)管理者工作態(tài)度指標(biāo)工作責(zé)任心工作積極性團(tuán)隊(duì)意識(shí)服從意識(shí)學(xué)習(xí)意識(shí)員工工作態(tài)度指標(biāo)同時(shí)，也會(huì)根據(jù)考核對(duì)象的不同，為中宇投資各崗位建立相應(yīng)的工作態(tài)度類指標(biāo)示意第44頁，共79頁。第45頁確定考核指標(biāo)之后，將確定各考核指標(biāo)占考核整體的權(quán)重考核對(duì)象季度考核年度考核部門KPI個(gè)人KPI部門KPI個(gè)人KPI工作態(tài)度工作能力部門

33、經(jīng)理100%70%20%10%部門副經(jīng)理50%50%35%35%20%10%示意第45頁，共79頁。第46頁完成目標(biāo)額120%以上完成目標(biāo)額100% 完成目標(biāo)額80% 完成目標(biāo)額70%完成目標(biāo)額60%或以下實(shí)際完成情況相當(dāng)于目標(biāo)120%以上相當(dāng)于目標(biāo)100%相當(dāng)于目標(biāo)80%相當(dāng)于目標(biāo)70%相當(dāng)于目標(biāo)60%以下實(shí)際完成量分值很好： 5分良好： 4分正常： 3分不足/差： 2分很差： 1分描 述5分4分3分2分1分定量指標(biāo)定性指標(biāo)說明：具體的分值可以采取5分制，10分制或者100分制其后，建立定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，并制定客觀業(yè)績類指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定流程示意第46頁，共79頁。第47頁建議中宇投資

34、基于以下科學(xué)的邏輯體系分解指標(biāo)，建立起考核指標(biāo)體系公司戰(zhàn)略部門職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)公司使命崗位職責(zé)崗位考核指標(biāo)一級(jí)計(jì)劃體系二級(jí)計(jì)劃體系考核指標(biāo)工作計(jì)劃指標(biāo)個(gè)人工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃公司工作計(jì)劃公司發(fā)展任務(wù)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)業(yè)績KPI工作計(jì)劃指標(biāo)部門KPI指標(biāo)第47頁，共79頁。第48頁考核結(jié)果將應(yīng)用于績效工資的發(fā)放、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及崗位的調(diào)整等方面3、崗位工資的調(diào)整2、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放4、崗位調(diào)動(dòng)5、員工培訓(xùn)考核結(jié)果的應(yīng)用1、績效工資的發(fā)放第48頁，共79頁。第49頁績效考核制度與流程績效考核管理制度績效考核流程及說明文檔績效考核指標(biāo)手冊(cè)考核指標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定流程績效考核申訴制度及流程為了保障考核工作的

35、可操作性，將為中宇投資制定完善的績效考核制度與流程示意第49頁，共79頁。第50頁中層績效管理體系：中宇投資主要工作內(nèi)容與結(jié)果項(xiàng)目組中宇投資項(xiàng)目組績效考核指標(biāo)提煉績效考核指標(biāo)匯編績效管理工具選擇編寫績效管理流程與制度階段匯編績效管理工具選擇績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)績效管理制度績效考核指標(biāo)建議、確認(rèn)績效管理工具確認(rèn)安排高層匯報(bào)最終結(jié)果確認(rèn)培訓(xùn)、合作、溝通中宇投資中層以上崗位績效考核指標(biāo)匯編 （excel）中宇投資中層以上崗位績效考核管理制度 （word ）第50頁，共79頁。第51頁今日話題中宇投資項(xiàng)目目標(biāo)及總體思路中宇投資人力資源管理咨詢思路和步驟管理診斷組織與崗位優(yōu)化中層績效管理體系人力資源規(guī)劃與后

36、備人員培養(yǎng)機(jī)制項(xiàng)目運(yùn)作時(shí)間及人員安排第51頁，共79頁。第52頁科學(xué)的人力資源規(guī)劃是以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)的1戰(zhàn)略明晰人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略定位和目標(biāo)路徑和業(yè)務(wù)選擇資源籌劃和配置12內(nèi)部人力資源環(huán)境分析人力資源管理3外部人力資源供給分析績效考核體系培訓(xùn)體系員工信息管理招聘體系員工職業(yè)發(fā)展薪酬福利體系內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源獲取途徑選擇人力資源總體規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃員工培訓(xùn)計(jì)劃崗位評(píng)價(jià)體系崗位描述體系人力資源規(guī)劃體系定位圖第52頁，共79頁。第53頁從總體思路上，我們將采用“成果導(dǎo)向法”進(jìn)行中宇投資人力資源規(guī)劃方案的制定中宇投資人力資源規(guī)劃總體思路圖最終規(guī)劃方案現(xiàn)狀成果當(dāng)

37、前人力資源狀態(tài)階段成果階段成果人力資源現(xiàn)狀分析人力資源需求預(yù)測(cè)獲取途徑選擇公司戰(zhàn)略經(jīng)營現(xiàn)狀干啥用？如何用？輸入輸出過程123實(shí)施計(jì)劃制定4階段成果第53頁，共79頁。第54頁借助人力資源分析指標(biāo)體系對(duì)目前中宇投資的人力資源狀況進(jìn)行分析和判斷類別指標(biāo)項(xiàng)1.總量和結(jié)構(gòu)指標(biāo)公司各級(jí)公司人員總量業(yè)務(wù)和職能人員總量專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成（技師、職稱、資質(zhì)等）員工年齡構(gòu)成員工學(xué)歷構(gòu)成2.資源投入指標(biāo)薪酬、福利和培訓(xùn)費(fèi)用占營業(yè)收入的比例薪酬、福利和培訓(xùn)費(fèi)用占營業(yè)支出的比例福利費(fèi)用占薪酬費(fèi)用的比例3.產(chǎn)出約束指標(biāo)人均主營業(yè)務(wù)收入人均主營業(yè)務(wù)利潤人力資本回報(bào)率員工退休率、辭職率和淘汰率人力資源分析指標(biāo)體系第54頁，共

38、79頁。第55頁為了能夠確定中宇投資目前人力資源狀況在行業(yè)中的位置，還需經(jīng)過以下三個(gè)步驟確定標(biāo)桿企業(yè)選擇原則和標(biāo)準(zhǔn)按照選擇原則和標(biāo)準(zhǔn)搜集相關(guān)企業(yè)信息進(jìn)行標(biāo)桿企業(yè)研究選擇標(biāo)桿企業(yè)建立指標(biāo)體系的目標(biāo)值分析當(dāng)前差距確定指標(biāo)體系目標(biāo)值的確定原則分類確定指標(biāo)體系目標(biāo)值參照指標(biāo)體系目標(biāo)值與中宇投資進(jìn)行差距分析找到一些明顯差距的原因123第55頁，共79頁。第56頁我們將按指標(biāo)體系將中宇投資與目標(biāo)值進(jìn)行人力資源狀況的差距分析,并分析造成差距的原因示意中宇投資目標(biāo)值人力資源分析指標(biāo)對(duì)比分值問鼎人力資源狀況對(duì)比分析模型第56頁，共79頁。第57頁依據(jù)公司在未來若干年的發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求缺口，同時(shí)考

39、慮外部市場(chǎng)供給狀況，不同的供需矛盾對(duì)下一步人才獲取途徑的選擇有不同的意義預(yù)測(cè)公司和分子公司所需人力資源的總量和結(jié)構(gòu)性分布重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)關(guān)鍵人才的需求與分布分析企業(yè)自身人力資源持續(xù)供給能力預(yù)測(cè)內(nèi)部供需缺口內(nèi)部人力資源供需預(yù)測(cè)外部人力資源供需預(yù)測(cè)分析供需矛盾企業(yè)所需各類人才在社會(huì)上的數(shù)量、質(zhì)量現(xiàn)狀分析企業(yè)所需各類人才未來各階段供給預(yù)測(cè)社會(huì)上對(duì)所需各類人才的需求分析社會(huì)上該類人才的成本分析企業(yè)所需人力資源在社會(huì)上的供需矛盾參照內(nèi)外部分析，分類分析企業(yè)所需各類人才的供需矛盾123第57頁，共79頁。第58頁人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的方法有統(tǒng)計(jì)方法與主觀判斷方法兩類，將根據(jù)數(shù)據(jù)擁有度等實(shí)際情況進(jìn)行選擇運(yùn)用按

40、人才變化趨勢(shì)外推的單變量模型，假設(shè)人力資源需求和資產(chǎn)規(guī)模等重要指標(biāo)成線性關(guān)系，建立預(yù)測(cè)模型通過對(duì)過去的多方面統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集以及未來的經(jīng)營發(fā)展預(yù)測(cè)建立預(yù)測(cè)模型，變量可包括利潤、業(yè)務(wù)量等收集各部門主管的意見，了解可能的組織變化與生產(chǎn)率變化由管理人員等專家組成的小組收集關(guān)于業(yè)務(wù)量變化等對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的要求工作研究法，根據(jù)業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)，在對(duì)預(yù)期的發(fā)展規(guī)劃確定的情況下，制度出不同崗位人員數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)主觀判斷法統(tǒng)計(jì)方法第58頁，共79頁。第59頁在預(yù)測(cè)中要包括總量和內(nèi)在結(jié)構(gòu)的比例構(gòu)成，即明確在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求總量（數(shù)量）要求集團(tuán)總量和分子公司總量業(yè)務(wù)人員總量：營銷、研發(fā)、運(yùn)營職能人員總量：行

41、管和后勤結(jié)構(gòu)（質(zhì)量）要求學(xué)歷和專業(yè)要求年齡要求技術(shù)和能力能要求第59頁，共79頁。第60頁企業(yè)人力資源供給總量預(yù)測(cè)人力資源總供給現(xiàn)有人力資源預(yù)計(jì)規(guī)劃期內(nèi)減少人員注：僅考慮規(guī)劃期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)向外部的流出，不考慮流入 自愿 領(lǐng)導(dǎo)干部技術(shù)人員管理人員作業(yè)人員職能人員預(yù)計(jì)規(guī)劃期內(nèi)減少人員預(yù)測(cè)示意圖企業(yè)內(nèi)第60頁，共79頁。第61頁企業(yè)內(nèi)各類崗位的供給預(yù)測(cè)提升上去B提升上來C退休D解聘E現(xiàn)有人員A可提升人員某類崗位的人員供給 A B D E C第61頁，共79頁。第62頁通過人力資源供需的內(nèi)外部分析，可以進(jìn)一步明確企業(yè)的人力資源規(guī)劃方向內(nèi)部資源外部資源SWOT 分析優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)機(jī)會(huì)威脅示意人力資源總體規(guī)劃高層

42、人才技術(shù)人才職能人才補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃第62頁，共79頁。第63頁從對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)和外部的可獲取性兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行分類，目的是有針對(duì)性的選擇人才獲取途徑合作型人才模型:伙伴關(guān)系人力資源戰(zhàn)略：合作依賴過去的經(jīng)驗(yàn)選擇、發(fā)展關(guān)系 - 擴(kuò)大范圍 - 鼓勵(lì)創(chuàng)新流動(dòng)型人才模型：傳統(tǒng)工作 人力資源戰(zhàn)略：提高生產(chǎn)率 - 基于現(xiàn)在的技能雇傭 - 培訓(xùn)開發(fā)并非核心內(nèi)容 - 薪酬與市場(chǎng)水平完全接軌 - 關(guān)注即刻的績效 - 有限的錯(cuò)誤輔助型人才 模型：合同工 人力資源戰(zhàn)略：服從、提高產(chǎn)出 - 標(biāo)準(zhǔn)化/簡單 - 關(guān)注制度和流程 - 范圍窄 - 避免錯(cuò)誤 - 按小時(shí)付酬可獲取性戰(zhàn)略價(jià)值低高高低緊密型人才

43、模型：緊密協(xié)作人力資源戰(zhàn)略：長遠(yuǎn)發(fā)展以組織承諾為基礎(chǔ) - 基于潛力進(jìn)行雇員選拔 - 培訓(xùn)發(fā)展投入（公司實(shí)際） - 薪酬福利的優(yōu)先政策與利潤分享計(jì)劃 - 鼓勵(lì)自主決策 - 允許進(jìn)行探索，容許犯錯(cuò)可獲取性：外部可獲取性和內(nèi)部可復(fù)制性戰(zhàn)略價(jià)值：企業(yè)戰(zhàn)略性資源和戰(zhàn)略性能力的承擔(dān)者核心競(jìng)爭力：難以交易和獲取的、稀缺的、專有的、能給公司帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的資源和能力核心人才的特征：具有高戰(zhàn)略價(jià)值、獲得難度大、唯一性高示意第63頁，共79頁。第64頁內(nèi)部化原則對(duì)于不同類型的人才，企業(yè)可采取不同的管理原則和獲取途徑合作型人才模型:伙伴關(guān)系人力資源戰(zhàn)略：合作依賴過去的經(jīng)驗(yàn)選擇、發(fā)展關(guān)系 流動(dòng)型人才模型：傳統(tǒng)工作 人力

44、資源戰(zhàn)略：提高生產(chǎn)率 輔助型人才 模型：合同工 人力資源戰(zhàn)略：服從、提高產(chǎn)出 可獲取性戰(zhàn)略價(jià)值低高高低緊密型人才模型：緊密協(xié)作人力資源戰(zhàn)略：長遠(yuǎn)發(fā)展以組織承諾為基礎(chǔ) 外部化原則基于契約的相關(guān)交換市場(chǎng)交易原則第64頁，共79頁。第65頁最后形成完整的人力資源規(guī)劃方案示意計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)：績效、人才總量、素質(zhì)、職工滿意度等基本政策：擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定等總步驟：按短期（12年）、中期（34年）、長期（57年）安排總體預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃對(duì)人才素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、來源范圍、起點(diǎn)待遇等擬訂補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)布招聘信息，設(shè)定選拔方法招聘選拔費(fèi)用人員使用計(jì)劃人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改

45、善、人員能位匹配、職務(wù)輪換幅度等任職條件、職務(wù)輪換范圍及時(shí)間略按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人員接替發(fā)展計(jì)劃后備人才數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、晉升比例、未提升人員的安置等略職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)培訓(xùn)計(jì)劃提高素質(zhì)、技能，改善技巧，轉(zhuǎn)變態(tài)度等培訓(xùn)時(shí)間的保證，培訓(xùn)效果的評(píng)估等略培訓(xùn)投入及脫產(chǎn)培訓(xùn)的工資費(fèi)用評(píng)價(jià)激勵(lì)計(jì)劃減少人才流失，提高士氣，績效改進(jìn)等薪酬政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)重點(diǎn)等略增加的薪酬總額預(yù)算勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃降低非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，提升員工參與等鼓勵(lì)員工參與管理，加強(qiáng)溝通略略退休解聘計(jì)劃編制合理，降低勞務(wù)成本提高勞動(dòng)生產(chǎn)率退休政策及解聘程序略退休人員安置費(fèi)、

46、人員重置費(fèi)第65頁，共79頁。第66頁人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由人力資源管理體系在日常管理和制度層面加以保證和落實(shí)，尤其是企業(yè)內(nèi)部后備人員的能力要通過培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機(jī)制來進(jìn)行有計(jì)劃的提高薪酬福利培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展淘汰分流考核考核企業(yè)所需的人才梯隊(duì)企業(yè)原有人才儲(chǔ)備社會(huì)人才儲(chǔ)備企業(yè)以招聘和獵頭方式引入所需人才企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行三種方式的投入：薪酬福利、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，以考核方式進(jìn)行結(jié)果衡量在員工自主發(fā)展和企業(yè)自主淘汰的過程中，建立企業(yè)所需的人才梯隊(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建立自己的人才梯隊(duì)人力資源管理體系尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)員工能力的培養(yǎng)和提升作用第66頁，共79頁。第67頁建立完善的后備人員培訓(xùn)體系，首先要

47、規(guī)范培訓(xùn)管理流程，提高培訓(xùn)效果在向各部門征求培訓(xùn)需求并進(jìn)行匯總的過程中，還應(yīng)進(jìn)行以下分析： -公司的發(fā)展目標(biāo)是什么? -崗位工作具體內(nèi)容是什么?崗位技能要求如何? -員工素質(zhì)、職業(yè)傾向如何?根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)和員工素質(zhì)、特點(diǎn)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工與公司發(fā)展同步的意識(shí)和觀念，將公司的發(fā)展和員工的發(fā)展很好地結(jié)合在一起培訓(xùn)安排與員工進(jìn)行充分溝通對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)（認(rèn)知成果、績效成果和投資收益率等方面），持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)效果針對(duì)不同層次員工展開分層培訓(xùn)規(guī)范的培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)需求確定目標(biāo)設(shè)置擬定培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)效果評(píng)估與總結(jié)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化督促受訓(xùn)者建立培訓(xùn)成果應(yīng)用計(jì)劃及衡量指標(biāo)，加強(qiáng)培訓(xùn)應(yīng)用

48、效果方面的考核和反饋第67頁，共79頁。第68頁并根據(jù)后備員工崗位和工作特點(diǎn)的不同來設(shè)計(jì)和選擇不同的培訓(xùn)高層管理人員中層管理人員基層管理人員一般員工技術(shù)型培訓(xùn)概括分析與策劃能力人事管理能力操作技術(shù)基層管理人員中層管理人員高層管理人員技能百分比管理技能的差異性潛能型培訓(xùn)第68頁，共79頁。第69頁在培訓(xùn)類型、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師和培訓(xùn)方法的選擇方面要滿足受訓(xùn)崗位的要求培訓(xùn)類型企業(yè)文化培訓(xùn)崗位培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)型潛能型內(nèi)容說明各種規(guī)章制度和引入的新型管理模式的學(xué)習(xí)不同職位上崗的基本技能培訓(xùn)電腦技能財(cái)務(wù)分析技能生產(chǎn)管理技術(shù)與專業(yè)培訓(xùn)銷售技巧培訓(xùn)師選擇培訓(xùn)方法管理能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)交流能力培訓(xùn)知識(shí)結(jié)構(gòu)培訓(xùn)綜合管理技巧和能力培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧和影響力培訓(xùn)交流技巧綜合性