績(jī)效考核文獻(xiàn)綜述

1、文獻(xiàn)綜述摘要：績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量 員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重 要活動(dòng)。關(guān)鍵字：績(jī)效績(jī)效考核績(jī)效管理1簡(jiǎn)述課題研究的目的和意義對(duì)企業(yè)來(lái)講，企業(yè)的目標(biāo)是分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作 者的目標(biāo)，而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，企業(yè)的整體目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù) 單元的績(jī)效來(lái)支持的，也就是由每個(gè)員工的績(jī)效來(lái)支持的。是否存在一個(gè)有效的績(jī)效考核 體系對(duì)于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平起著重要的作用，是本課題研究的目的。績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度， 它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員

2、工 在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活 動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終 目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的 成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏績(jī)效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，是 改善企業(yè)效益的重要途徑之一，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā) 展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心?？?jī)效考 核是企業(yè)進(jìn)行有效管理員工主要途徑之一?？?jī)效考核做得好，可以從多方面促進(jìn)企業(yè)健康 發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益，反之企業(yè)管理就會(huì)出

3、現(xiàn)混亂，造成無(wú)序發(fā)展， 因此，績(jī)效考核就 成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。2.本課題在國(guó)內(nèi)、外研究的現(xiàn)狀和發(fā)展前景績(jī)效考核是“舶來(lái)品“，最早是在外國(guó)過(guò)引進(jìn)，而外國(guó)現(xiàn)在的考核更多的是一種定性 化，因?yàn)樵诮?jīng)歷了 200多年工業(yè)化之后，西方管理已經(jīng)非常標(biāo)準(zhǔn)化，而歷史發(fā)展的必然規(guī) 律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的過(guò)程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我 國(guó)的工業(yè)文明剛剛開(kāi)始，管理水平較低，尚沒(méi)有經(jīng)歷清晰的發(fā)展過(guò)程，而管理對(duì)象的素質(zhì) 也較低，還沒(méi)有達(dá)到自發(fā)自動(dòng)的程度所以采用定量化的考核制度。在我國(guó)，企業(yè)的績(jī)效考 核工作中仍然存在很多問(wèn)題：（1）績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要

4、表現(xiàn)為考核目的的不 明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核；（2）績(jī)效考核基準(zhǔn)模糊化；（3）績(jī)效考核角度的單一， 往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核；（4）對(duì)績(jī)效考核體系理解的發(fā)散性；（5）考核過(guò)程的 形式化，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等 多方面得到切實(shí)的提高；（6）考核結(jié)果無(wú)反饋，考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種: 一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，； 第二種是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者；（7）考核者態(tài)度的極端化， 出現(xiàn)過(guò)松或者過(guò)嚴(yán)；（8）業(yè)績(jī)考核方法的選擇不當(dāng)，員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)

5、鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法等方法運(yùn)用不當(dāng)；（9）考核者心理、行為上的錯(cuò) 誤，考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺(jué)、下意識(shí)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的 錯(cuò)誤舉動(dòng)。3.查詢文獻(xiàn)的主要內(nèi)容及出處3.1人力資源管理績(jī)效考核與績(jī)效基本的范疇，績(jī)效考核的“德能勤績(jī)”四大內(nèi)容，績(jī)效考核的基本過(guò) 程，績(jī)效考核的原則，績(jī)效管理的流程：制定考核計(jì)劃、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備、選拔考核人員、 收集資料信息、作出分析評(píng)價(jià)、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果運(yùn)用。常用的考核方法有排序法、 強(qiáng)制分配法、要素評(píng)定法、工作記錄法、目標(biāo)管理法、360度考核法、平均積分卡?？刂?考核誤差，考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題和主考人的問(wèn)題。考核申訴的處理，完善績(jī)

6、效管理的措施。3.2人力資源管理管理的核心問(wèn)題是人的管理，人力資源管理的理論和方法對(duì)所有組織都有普遍意義， 如何吸引和保留住企業(yè)所需要的人才，如何使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，是每個(gè)企業(yè)都 面臨的重要問(wèn)題。人力資源規(guī)劃、人員甄選、人員考評(píng)、內(nèi)部激勵(lì)制度的建立以及員工培 訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等。3.3企劃主管績(jī)效管理方法本書(shū)從企劃的基本理論入手，深入淺出地闡述了企業(yè)績(jī)效管理理論和企劃務(wù)實(shí)，講解 了大量的企劃績(jī)效管理方法和操作要點(diǎn)，同時(shí)還列舉了各個(gè)領(lǐng)域的企劃績(jī)效管理實(shí)例，以 及對(duì)這些實(shí)例的經(jīng)典分析。3.4全面績(jī)效管理全面企業(yè)績(jī)效管理（CPM）是用于監(jiān)控、制定和管理企業(yè)績(jī)效的方法、準(zhǔn)則、過(guò)程和 系統(tǒng)的組合。作為一

7、種當(dāng)前國(guó)際上先進(jìn)的管理理念和管理方法，全面企業(yè)績(jī)效管理（CPM） 已為越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)所關(guān)注。實(shí)施全面企業(yè)績(jī)效管理，提升企業(yè)績(jī)效管理水平，對(duì)于 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展有著重大的價(jià)值和意義。3.5人力資源管理人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事。贏得雇員 的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石。雇員招募與配置人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，工資報(bào)酬， 勞資關(guān)系，雇員保障與工作安全。3.6企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效考核制度的缺陷及其改進(jìn)目前我過(guò)企業(yè)績(jī)效考核制度還存在一些問(wèn)題，面對(duì)這種現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，建立與企業(yè) 發(fā)展相適應(yīng)績(jī)效考核體系是關(guān)鍵，本文通過(guò)分析中小企業(yè)績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題，提出 完善

8、績(jī)效考核制度的對(duì)策3.7對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的探討所謂的績(jī)效考核制度是指企業(yè)管理者設(shè)立的一種能夠?qū)Ρ酒髽I(yè)的員工在工作過(guò)程中 的表現(xiàn)進(jìn)行一定的評(píng)價(jià)，并用該評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)判斷員工與其所屬崗位的要求是否相符合的 制度。該制度所依據(jù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有很多，例如工作時(shí)間、工作效率、工作業(yè)績(jī)、工作能力 和工作態(tài)度等。就績(jī)效考核制度的目的而言，該制度的施行就是為了確定員工的工作業(yè)績(jī)， 并以此來(lái)改進(jìn)員工在工作中的不足，從而達(dá)到提高企業(yè)整體的工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的目 的。由此可知，績(jī)效考核制度是企業(yè)的一種比較重要的規(guī)章制度，同時(shí)也是企業(yè)人力資源 管理的核心。3.8人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的研究相當(dāng)成熟，

9、在實(shí)踐上也做過(guò)許多探討。對(duì)于 一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，完善的績(jī)效。管理有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)體的雙贏，績(jī)效考核作為提高 企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。本文闡述目前國(guó)內(nèi)企業(yè)，績(jī)效考核方面存在 的問(wèn)題，最后提出了對(duì)策建議。3.9機(jī)械制造企業(yè)績(jī)效管理理論與實(shí)踐之淺談績(jī)效考核是落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，激勵(lì)員工努力工作，規(guī)范管理人員管理行為的重要手 段.也是檢驗(yàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否得當(dāng)，促進(jìn)考核工作不斷改善的過(guò)程?？?jī)效考核的評(píng)價(jià)系 統(tǒng)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略意圖.按組織結(jié)構(gòu)分解，落實(shí)到管理者和一線員工，使企業(yè)的 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為所有組織成員的具體責(zé)任。在績(jī)效考核中，通過(guò)把 業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和目標(biāo) 責(zé)任人的現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)相對(duì)照，

10、可以準(zhǔn)確把握企業(yè)總體目標(biāo)的合理性和員工落實(shí)責(zé)任的真實(shí)情 況，預(yù)測(cè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可行性?？?jī)效考核的前提是進(jìn)行日標(biāo)管理。目標(biāo)管理的制度和各項(xiàng)措 施，必須和績(jī)效考核成龍配套。這樣做，不僅意味著明晰被管理者的責(zé)任和權(quán)利.也為管 理者提供了工作程序和行為準(zhǔn)則。進(jìn)行績(jī)效考核，及時(shí)匯總各級(jí)員工的工作業(yè)績(jī)，可以在 總體上及時(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，不但能使領(lǐng)導(dǎo)決策層心中有數(shù).也能遏制負(fù)面信息以訛 傳訛。管理人員按考核的程序和標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作，可以提高科學(xué)性和公正性。管理的本質(zhì)是 決策、協(xié)調(diào)和激勵(lì)的有機(jī)統(tǒng)一。管理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)說(shuō)就是決策.對(duì)被管理者來(lái)說(shuō)就是激勵(lì)， 對(duì)管理層來(lái)說(shuō)就是協(xié)潤(rùn)目標(biāo)管理和績(jī)效考核把領(lǐng)導(dǎo)的決策轉(zhuǎn)化為全體員工

11、的責(zé)任目標(biāo)， 按照獎(jiǎng)勤罰懶的原則對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)?？?jī)效考核可以促使領(lǐng)導(dǎo)層、管理層和被管理層之間 建立信任關(guān)系.有利于形成共識(shí).可以有效推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。3.10優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核績(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在增強(qiáng)企業(yè)活力與競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和 提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、幫助評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是人力資源管理的 核心。從傳統(tǒng)的績(jī)效管理到當(dāng)前新型的績(jī)效管理模式一平衡計(jì)分卡在機(jī)械制造企業(yè)的實(shí) 踐與思考作一些論述。3.11人力資源開(kāi)發(fā)與管理任何組織不管是聲名赫赫的跨國(guó)公司，毫不起眼的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，還是大院里的政府機(jī)關(guān)， 朝不保夕的業(yè)余愛(ài)好者協(xié)會(huì)，其組織目標(biāo)都是由一個(gè)個(gè)員工用其辛苦與智

12、慧實(shí)現(xiàn)的。從管 理者的角度來(lái)說(shuō)，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，必須有效地管理好每一個(gè)員工的工作成果，也就是 績(jī)效。對(duì)于員工，只有充分了解自己的工作業(yè)績(jī)，才能對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，逐步在 工作中提高，并建立起成功的職業(yè)生涯。3.12績(jī)效管理績(jī)效考核是目前大多企業(yè)推行的一種管理方式，但是，由于對(duì)績(jī)效概念理解存在著誤 區(qū)，同時(shí)也沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核、績(jī)效管理的真實(shí)意義，往往使得企業(yè)在推行績(jī)效考核 的過(guò)程中存在很多問(wèn)題，逸不到預(yù)想的效果。本文從績(jī)效考核、績(jī)效管理的概念出發(fā)，闡 述了績(jī)效考核和績(jī)效管理的真正含義，重點(diǎn)闡述了如何通過(guò)樹(shù)立事前控制的責(zé)任意識(shí)、事 中控制的服務(wù)意識(shí)和事后控制的偏差分析實(shí)理從績(jī)效考核到績(jī)效

13、管理的轉(zhuǎn)變。3.13國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度的問(wèn)題分析與對(duì)策探討任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度都在其客觀方面和主觀方面存在缺陷：任何一次的考核結(jié) 果都不可能絕對(duì)準(zhǔn)確、公正，總是會(huì)有人提出申訴或表示不滿。這一方面是因?yàn)橹贫缺旧?不可能修改得盡善盡美，特別是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法定量，難以把握；尤其是其中有關(guān)被考 核者的素質(zhì)的評(píng)價(jià)（國(guó)外稱為特征考核）和對(duì)工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)都帶有很大的主觀成分。另 一方面是因?yàn)槿魏卧u(píng)分者主觀上在德、能、識(shí)各方面都不可能不存在各種各樣的局限性。The Exhibition Performance Appraisal Index System Based on stakeholder The

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18、 employee develop into a stronger member of your team?This book teaches you how to prepare for, conduct, and follow up on performance evaluations in ways that link employee performance to your companys and groups goals. Youlllearn how to:Document employee development right from the start Set the appropriate to