人力資源定崗定編定員(61張)課件

1、HR管理咨詢?nèi)⒐芾砉緫?zhàn)略性人力資源管理-定崗定編定員1第1頁，共62頁。主要內(nèi)容簡(jiǎn)介戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃定崗分析的兩種主要思路定編分析的主要方法定員:知識(shí)、技能、勝任特征的綜合應(yīng)用企業(yè)在定崗/定編/定員方面出現(xiàn)的常見弊病分析提問與回答2第2頁，共62頁。3戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源規(guī)劃3第3頁，共62頁。人力資源規(guī)劃是什么？人力資源規(guī)劃實(shí)際上就是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要的數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力安排到組織的各級(jí)工

2、作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是“為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，使人力資源的數(shù)量、質(zhì) 量、結(jié)構(gòu)必須符合組織的物質(zhì)基礎(chǔ)?！比肆Y源規(guī)劃4第4頁，共62頁。人力資源規(guī)劃的功能人力資源發(fā)展（培訓(xùn)）人力資源規(guī)劃確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行組織管理的工具:人員調(diào)整、招聘錄用等的基礎(chǔ)人力成本控制其它人力資源決策（組織架構(gòu)、工作流程、崗位設(shè)置、薪酬福利等）5第5頁，共62頁。人力資源規(guī)劃的工作內(nèi)容企業(yè)的戰(zhàn)略決定產(chǎn)品組合客戶群競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手環(huán)境的不定因素

3、法律因素國(guó)內(nèi)、國(guó)際政治因素經(jīng)濟(jì)因素規(guī)劃的時(shí)間跨度短期中、長(zhǎng)期長(zhǎng)期規(guī)劃信息的種類與質(zhì)量準(zhǔn)確度時(shí)間性全面性企業(yè)崗位的特性關(guān)注任務(wù)關(guān)注服務(wù)人力資源規(guī)劃流程預(yù)測(cè)人力資源需求崗位種類雇員種類時(shí)間評(píng)估人力資源供給預(yù)測(cè)模型技能/管理現(xiàn)狀人力資源信息系統(tǒng)調(diào)配需求與供給職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)/外部招聘員工晉升/退休計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃流程6第6頁，共62頁。人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)根據(jù)人力資源規(guī)劃模型分析，我們的經(jīng)驗(yàn)是大部分企業(yè)在進(jìn)行 人力資源規(guī)劃工作時(shí)對(duì)下列幾項(xiàng)工作內(nèi)容感到困惑：人力資源需求預(yù)測(cè)（ 對(duì)人力資源的質(zhì)量與數(shù)量需求分析）缺乏對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行定性與定量分析的工具沒有完整的企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃工作沒

4、有立足點(diǎn)評(píng)估人力資源供給缺乏企業(yè)現(xiàn)有人力資源的技術(shù)（Skill）/管理（Management）數(shù)據(jù)庫調(diào)配需求與供給企業(yè)內(nèi)部缺乏適當(dāng)?shù)摹疤蕴薄⒔馄?、退休、晉升、儲(chǔ)備等相應(yīng)的機(jī)制，與員工的培訓(xùn)、溝通工作不到位7第7頁，共62頁。我們本次的重點(diǎn)內(nèi)容對(duì)人力資源的質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行分析 -“定崗” 、“定編”、“定員”8第8頁，共62頁。9人力資源規(guī)劃 “定崗”9第9頁，共62頁。人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃 - “定崗”人力資源規(guī)劃要解決的第一個(gè)問題：定崗-企業(yè)（組織）需要什么樣的崗位/個(gè)人？“What job ?”個(gè)人組織10第10頁，共62頁。部門 流程 崗位二一部門一部門二部門三戰(zhàn)略目標(biāo)部門流程市場(chǎng)崗位1

5、1第11頁，共62頁。人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃 - “定崗”人力資源規(guī)劃工作主要圍繞著組織的目標(biāo)與需求， 因此人力資源規(guī)劃工作需要從理解分析組織入手。人們常說的所謂“定崗”工作主要包括：明確企業(yè)的戰(zhàn)略方向-（企業(yè)的目標(biāo)）分析企業(yè)的組織架構(gòu)分析企業(yè)的工作流程進(jìn)行崗位分析工作（Job Analysis），明確組織對(duì)崗位的要求。12第12頁，共62頁。定崗工作的主要內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的使命、愿景與價(jià)值觀等戰(zhàn)略組成內(nèi)容，分析企業(yè)的目標(biāo)；企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)有關(guān)的戰(zhàn)略方向分析實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)需要什么樣的組織、流程與個(gè)人。明確企業(yè)的戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析工作流程崗位分析13第13頁，共62頁。戰(zhàn)略闡明方法（舉例）

6、戰(zhàn)略目標(biāo)StrategicObjectives戰(zhàn)略特點(diǎn)Strategic Differentiators驅(qū)動(dòng)因素 Drivers愿景 Vision使命 Mission價(jià)值觀 Values關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)Key PerformanceIndicators14第14頁，共62頁。定崗工作的主要內(nèi)容組織架構(gòu)包括人與人之間在組織中的正式與非正式關(guān)系；組織設(shè)計(jì)是為了更加有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。明確企業(yè)的戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析工作流程崗位分析15第15頁，共62頁。一般的組織設(shè)計(jì)方法文化與非正式組織正式組織能力與技巧執(zhí)行輸入環(huán)境資源歷史工作輸出系統(tǒng)單位工作設(shè)計(jì)績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)流程與技術(shù)根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境、資源、

7、企業(yè)以往的歷史情況和工作狀況確定戰(zhàn)略目標(biāo)組織設(shè)計(jì)活動(dòng)的產(chǎn)出包括：完善的組織系統(tǒng)、職責(zé)分明且分布合理的各級(jí)業(yè)務(wù)單位、科學(xué)的崗位工作設(shè)計(jì)、以及與流程、戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的績(jī)效指標(biāo)組織架構(gòu)是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有管理體系設(shè)計(jì)人力資源管理解決方案的必不可少的基礎(chǔ)與前提條件16第16頁，共62頁。分析企業(yè)的組織架構(gòu)功能性的組織架構(gòu)17第17頁，共62頁。分析企業(yè)的組織架構(gòu)（續(xù)）業(yè)務(wù)流程/平行組織架構(gòu)18第18頁，共62頁。分析企業(yè)的組織架構(gòu)（續(xù)）跨功能型/矩陣組織19第19頁，共62頁。定崗工作的主要內(nèi)容工作流程是用來組織各項(xiàng)工作以達(dá)到企業(yè)的生產(chǎn)與服務(wù)目標(biāo)的方式；進(jìn)行工作流程分析可以幫助人力資源規(guī)劃者了解企業(yè)內(nèi)部是如

8、何根據(jù)客戶需求進(jìn)行增值的服務(wù)或生產(chǎn)活動(dòng)的。明確企業(yè)的戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析工作流程崗位分析20第20頁，共62頁。流程分析方法確定流程模型估計(jì)/確定需要重新設(shè)計(jì)的流程對(duì)現(xiàn)有的流程進(jìn)行評(píng)估確認(rèn)審閱后的流程，并提出改進(jìn)建議進(jìn)行崗位分析，包括：崗位設(shè)置、崗位描述、崗位評(píng)估、崗位分級(jí)等任務(wù)主要成果流程模型和需要重新設(shè)計(jì)的目標(biāo)流程流程審閱后的改進(jìn)建議崗位分析體系流程定義流程審閱崗位分析理解并將高層管理者的理念與戰(zhàn)略聯(lián)系起來確定流程設(shè)計(jì)的主要原則流程設(shè)計(jì)的主要規(guī)則戰(zhàn)略具體化21第21頁，共62頁。SAMPLE工作流程與崗位分析（舉例）投資銀行部項(xiàng)目實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)控制銷售及客戶服務(wù)項(xiàng)目文件、程序監(jiān)控項(xiàng)目對(duì)外聯(lián)絡(luò)22

9、第22頁，共62頁。工作流程與崗位分析（舉例）投資銀行部項(xiàng)目實(shí)施：地區(qū)投行部投行經(jīng)理人、高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目助理風(fēng)險(xiǎn)控制：技術(shù)部技術(shù)業(yè)務(wù)董事、技術(shù)助理董事、高級(jí)經(jīng)理銷售與客戶服務(wù)：市場(chǎng)部客戶開發(fā)與維護(hù)類崗位、市場(chǎng)策劃與銷售方案審核類崗位項(xiàng)目文件、程序控制：內(nèi)務(wù)、信息、統(tǒng)計(jì)秘書等崗位項(xiàng)目聯(lián)絡(luò)：北京、上海聯(lián)絡(luò)員等崗位23第23頁，共62頁。定崗工作的主要內(nèi)容在理解了企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、工作流程后，崗位分析是幫助管理層、員工與人力資源規(guī)劃者確定崗位職責(zé)、崗位要求等基本崗位信息的過程；崗位分析有助于員工在組織內(nèi)部宏觀環(huán)境中了解崗位的具體信息。明確企業(yè)的戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)分析工作流程崗位分析24第24頁，

10、共62頁。崗位分析的定義崗位分析是收集崗位信息的一個(gè)過程，對(duì)一個(gè)崗位進(jìn)行充分的理解，以便于對(duì)這個(gè)崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解，為人力資源管理提供基礎(chǔ)性的信息。 25第25頁，共62頁。崗位分析的方法在職體驗(yàn)法（Job Performance）觀察法（Observation）訪談法（Interviews）關(guān)鍵事件法（Critical Incidents）問卷收集法（Structured Questionnaires)26第26頁，共62頁。崗位分析的工作成果運(yùn)用 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃崗位分析 （明確企業(yè)對(duì)崗位任職者要求的過程）培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估組織分析與發(fā)展人力資源規(guī)劃人力資源信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)崗位評(píng)估招聘2

11、7第27頁，共62頁。現(xiàn)代企業(yè)崗位分析/設(shè)計(jì)的趨勢(shì)隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，組織設(shè)計(jì)與企業(yè)管理呈現(xiàn)下列趨勢(shì)：崗位設(shè)置由“任務(wù)導(dǎo)向”（Task based ）向“流程導(dǎo)向”（Process-based）轉(zhuǎn)變企業(yè)的組織架構(gòu)由多層級(jí)向扁平化轉(zhuǎn)變工作流程由固定向“高靈活度、跨職能部門”轉(zhuǎn)變崗位分析的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向：識(shí)別崗位具體要求（技能、資質(zhì)、知識(shí)等）識(shí)別崗位所處的工作方式（團(tuán)隊(duì)工作、個(gè)人工作)由描述崗位向描述角色轉(zhuǎn)變28第28頁，共62頁。定崗工作的兩種工作模式流程重組型以流程重組為先導(dǎo),重新審視業(yè)務(wù)流程與管理流程,進(jìn)行重新設(shè)計(jì)與優(yōu)化,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)與崗位職責(zé)明晰工作BPR (Business

12、Process Reengineering)ERP (Enterprise Resources Planning)漸進(jìn)優(yōu)化型:在現(xiàn)有流程與崗位體系的基礎(chǔ)上,進(jìn)行崗位職責(zé)分析,根據(jù)分析的結(jié)果,結(jié)合公司的業(yè)務(wù)與管理要求,進(jìn)行必要的崗位合并,分拆與職責(zé)明晰Process ReviewJob Analysis29第29頁，共62頁。定崗工作的兩種工作模式 舉例流程重組型某一大型股份制通信設(shè)備制造商BPR (Business Process Reengineering)某一大型民營(yíng)高科技研發(fā),制造,銷售商IPD (Integrated Product Development)漸進(jìn)優(yōu)化型:某一國(guó)內(nèi)著名大型

13、證券公司Process ReviewJob Analysis30第30頁，共62頁。31人力資源規(guī)劃 “定編”31第31頁，共62頁。人力資源的戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃 - “定編”人力資源規(guī)劃要解決的第二個(gè)問題：定編-企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人？“How many people”?個(gè)人組織32第32頁，共62頁。定編工作的要點(diǎn)“定編”工作是進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)工作的一部分?！岸ň帯惫ぷ鞯哪康氖菫榱送ㄟ^對(duì)企業(yè)在一段時(shí)間（短/中/長(zhǎng)期）內(nèi)的業(yè)務(wù)策略與發(fā)展進(jìn)行分析，配合企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源的配置（Strategic Staffing）?！岸ň帯惫ぷ鞯慕Y(jié)果是基于一系列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的假設(shè)而進(jìn)行預(yù)

14、測(cè)得出的，而實(shí)際結(jié)果往往因假設(shè)的變化而有所不同。盡管近年來，數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計(jì)分析法應(yīng)用到了“定編”的人力資源預(yù)測(cè)工作過程中，仍然沒有任何一種方法可以快速得到完全精確的預(yù)測(cè)結(jié)果！33第33頁，共62頁。定編的方法分析與介紹1. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)2. 財(cái)務(wù)預(yù)算3. 標(biāo)桿分析法4.勞動(dòng)定額法5. 人均利潤(rùn)分析6. 經(jīng)濟(jì)模型法 定編分析方法不局限上述六種； 定編分析的不同方法在復(fù)雜程度、準(zhǔn) 確程度、時(shí)間與成本等方面各有優(yōu)劣；34第34頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)方法中最簡(jiǎn)單的一種方法，就是用以往的經(jīng)驗(yàn)（考慮現(xiàn)有的業(yè)務(wù)規(guī)模、市場(chǎng)/產(chǎn)品/服務(wù)等變化因素）推測(cè)未來的人員數(shù)量

15、需求。部門A部門B部門C20人25人32人2002年2003年部門A部門B部門C20人？25人？32人？35第35頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模 操作簡(jiǎn)便、方法簡(jiǎn)單 準(zhǔn)確性較差 不能適應(yīng)企業(yè)的新業(yè)務(wù)與新崗位等組織變化 無法與企業(yè)的戰(zhàn)略與價(jià)值創(chuàng)造聯(lián)系 只考慮企業(yè)內(nèi)部的變化因素 在一定的時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有方向性的變化 一般適用于穩(wěn)定的制造型中小企業(yè)36第36頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 財(cái)務(wù)預(yù)算法財(cái)務(wù)預(yù)算法主要根據(jù)企業(yè)制定的短期業(yè)務(wù)目標(biāo)，基于企業(yè)歷史的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行相應(yīng)的人員預(yù)測(cè)。 199819992000200120022003銷

16、售收入銷售代表人數(shù)37第37頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 財(cái)務(wù)預(yù)算法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模根據(jù)一定財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作預(yù)測(cè)，準(zhǔn)確性有一定的提高無法與企業(yè)的戰(zhàn)略與價(jià)值創(chuàng)造聯(lián)系只考慮企業(yè)內(nèi)部的變化因素人員的數(shù)量與企業(yè)的業(yè)績(jī)存在相對(duì)明確的正向或反向的關(guān)系企業(yè)的外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響較小制造業(yè)或銷售行業(yè)的中小型企業(yè)38第38頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 標(biāo)桿分析法標(biāo)桿分析法主要根據(jù)行業(yè)中有關(guān)服務(wù)/產(chǎn)品相近的企業(yè)的人員編制數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)桿分析，并根據(jù)標(biāo)桿分析結(jié)果進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)的方 法。競(jìng)爭(zhēng)者A競(jìng)爭(zhēng)者B市場(chǎng)39第39頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 標(biāo)桿分析法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基本

17、假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模 關(guān)注企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境因素 是檢驗(yàn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的有效診斷工具 沒有考慮不同企業(yè)的組織架構(gòu)、工作流程的不同 沒有考慮不同企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)種類不同 行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是可以比的 金融行業(yè)、電信行業(yè)等大型企業(yè)（存在較強(qiáng)的市場(chǎng)/產(chǎn)品規(guī)范）40第40頁，共62頁。定編方法介紹與分析 勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額計(jì)算的基本原理是按照生產(chǎn)工作量確定人數(shù)，勞動(dòng)定額作為計(jì)算工作量的標(biāo)準(zhǔn)，在定編計(jì)算中起著重要作用。具體的勞動(dòng)定額方法包括產(chǎn)量定額定員法、設(shè)備定額定員法、崗位定員法、比例定員法、業(yè)務(wù)分工定員法等等。客戶105,000*10calls潛在顧客105,000*10calls1,170,000ca

18、lls900人41第41頁，共62頁。定編方法介紹與分析 -勞動(dòng)定額法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模有關(guān)生產(chǎn)任務(wù)總量、員工定額產(chǎn)量等數(shù)據(jù)容易獲得計(jì)算比較容易容易根據(jù)產(chǎn)品/服務(wù)變化制定定編模型容易與管理實(shí)踐相結(jié)合沒有考慮規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)因素不容易在計(jì)算過程中反映無法確定變量過分依賴定額工作量數(shù)據(jù)的獲取員工在任何組織中、任何環(huán)境中具有同樣的工作效率使用歷史悠久的大型生產(chǎn)性企業(yè)（技術(shù)更新速度較慢）42第42頁，共62頁。定編方法介紹與分析- 人均利潤(rùn)分析法銷售成本銷售費(fèi)用營(yíng)業(yè)費(fèi)用稅前利潤(rùn)人均利潤(rùn)銷售收入43第43頁，共62頁。定編方法介紹與分析 -人均利潤(rùn)分析法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)

19、模計(jì)算數(shù)據(jù)比較準(zhǔn)確計(jì)算過程比建立經(jīng)濟(jì)模型簡(jiǎn)便需要準(zhǔn)確的假設(shè)（增值量、投資回報(bào)率等）不容易在計(jì)算過程考量其他變量企業(yè)進(jìn)行人員配置的前提是投入必須能夠帶來目標(biāo)產(chǎn)出金融行 業(yè)、服務(wù)行業(yè)（營(yíng)銷類企 業(yè)）44第44頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 模型法模型法是通過數(shù)據(jù)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行試驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的歷史數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型確定銷售額增長(zhǎng)率與人員增長(zhǎng)率之間的關(guān)系。收入邊際成本邊際收入Million45第45頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 模型法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)基本假設(shè)使用行業(yè)與規(guī)模預(yù)測(cè)結(jié)果比較精確，可信性強(qiáng)可以根據(jù)數(shù)學(xué)模型進(jìn)行多種變量的敏感性分析較難

20、確定影響各變量因素與人員增長(zhǎng)率的關(guān)系不易在管理實(shí)踐中應(yīng)用難度大，需時(shí)長(zhǎng)影響人員編制應(yīng)該時(shí)涉及企業(yè)內(nèi)外部多個(gè)因素的大型企業(yè)作長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)46第46頁，共62頁。定編方法介紹與分析 - 不同方法之應(yīng)用對(duì)象的比較47第47頁，共62頁。定編方法介紹與分析 舉例國(guó)外某一消費(fèi)品制造與銷售商制造崗位員工定編 根據(jù)預(yù)算產(chǎn)量,在相似員工技能和生產(chǎn)設(shè)備,工藝的前提下,結(jié)合在類似國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)驗(yàn),進(jìn)行制造崗位員工定編工作銷售崗位員工定編 根據(jù)預(yù)算銷量,分析國(guó)內(nèi)銷售渠道的特點(diǎn)及與國(guó)外市場(chǎng)的差異,結(jié)合勞動(dòng)定額法(單位銷售人員的平均銷量)與相關(guān)經(jīng)驗(yàn),進(jìn)行銷售崗位員工的定編工作國(guó)內(nèi)某一大型金融服務(wù)機(jī)構(gòu)定編壓力主要來自

21、職能管理部門 - 財(cái)務(wù)部門,人力資源部門,行政部門等對(duì)財(cái)務(wù)部門,人力資源部門,行政部門主要結(jié)合勞動(dòng)定額分析法,標(biāo)桿分析法,經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法48第48頁，共62頁。49人力資源規(guī)劃 “定員”49第49頁，共62頁。人力資源規(guī)劃要解決的第三個(gè)問題：定員-企業(yè)（組織）需要怎樣素質(zhì)的適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)人？“What Competency”?個(gè)人組織人力資源的勝任力規(guī)劃 - “定員”50第50頁，共62頁。員工任職要求的構(gòu)成體系知識(shí)與技能要求學(xué)歷水平認(rèn)證資格專家測(cè)評(píng)或?qū)I(yè)測(cè)試經(jīng)驗(yàn)要求工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān)行業(yè)相關(guān)領(lǐng)域素質(zhì)要求素質(zhì)模型素質(zhì)測(cè)評(píng)51第51頁，共62頁。員工任職要求的構(gòu)成體系 職業(yè)規(guī)范態(tài)度個(gè)性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會(huì)

22、動(dòng)機(jī)知識(shí)技能52第52頁，共62頁。崗位與崗位任職要求之間的關(guān)系個(gè)性特征與素質(zhì)構(gòu)成與具體生產(chǎn)任務(wù)有關(guān)的知識(shí)和技能崗位復(fù)雜性素質(zhì)重要性崗位的性質(zhì)不同,職責(zé)層次不同,那么對(duì)崗位任職要求的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)不同53第53頁，共62頁。定員的幾種操作模式對(duì)于崗位任職體系中偏重于“知識(shí)技能”部分的,如業(yè)務(wù)或管理部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析人員研發(fā)人員基層操作人員對(duì)于崗位任職體系中在考慮“知識(shí)技能”的基礎(chǔ)上,偏重于“經(jīng)驗(yàn)”部分的,如銷售人員市場(chǎng)推廣人員采購人員中層管理人員偏重于對(duì)“學(xué)歷水平或認(rèn)證資格”的考察在考慮“知識(shí)技能”的基礎(chǔ)上,偏重于對(duì)“相關(guān)行業(yè)/領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)”的考察;針對(duì)于具體的崗位,需要在兩者之間作出平衡54第

23、54頁，共62頁。定員的幾種操作模式對(duì)于崗位任職體系中偏重于“素質(zhì)”部分的,如特定功能塊崗位,如客戶經(jīng)理高層管理人員對(duì)素質(zhì)進(jìn)行考察的幾種方法建立素質(zhì)模型建立評(píng)估中心將素質(zhì)評(píng)估結(jié)果與員工的招聘,培訓(xùn),發(fā)展,獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤在考慮“知識(shí)技能與相關(guān)行業(yè)/領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)”的基礎(chǔ)上,偏重于對(duì)“素質(zhì)”的考察;針對(duì)于具體的崗位,需要在兩者之間作出平衡55第55頁，共62頁。定員的操作模式 舉例某一大型國(guó)際高科技技術(shù)公司客戶經(jīng)理的選拔與任用BEI ( Behavioural Event Interview )素質(zhì)模型的建立 ( Setting of Competence Model )選拔與評(píng)估 ( Candidate

24、 Scanning )任用建議56第56頁，共62頁。57企業(yè)在定崗、定編、定員方面出現(xiàn)的常見弊病分析57第57頁，共62頁。企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定崗存在的弊?。阂蛉嗽O(shè)崗，盲目擴(kuò)大人員規(guī)模低效率的組織架構(gòu)與工作流程，崗位設(shè)置不科學(xué)缺乏組織變革意識(shí)，企業(yè)沒有清晰的戰(zhàn)略方向組織信息框架落后，人員配置不合理58第58頁，共62頁。企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病分析定編存在的弊病：使用定編方法時(shí)忽視每種定編方法中的假設(shè)前提沒有科學(xué)分析企業(yè)內(nèi)部、外部的人員編制數(shù)據(jù)人力資源預(yù)測(cè)工作目的不清，缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部各種變化因素的全盤考慮59第59頁，共62頁。企業(yè)在定崗定編定員工作中常見的弊病

25、分析定員存在的弊?。簺]有建立崗位任職要求體系知識(shí)技能體系經(jīng)驗(yàn)要求素質(zhì)模型沒有分門別類地進(jìn)行崗位與員工在任職要求體系不同構(gòu)成部門之間的匹配60第60頁，共62頁。問 題 與 解 答61第61頁，共62頁。1、想要體面生活，又覺得打拼辛苦；想要健康身體，又無法堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)。人最失敗的，莫過于對(duì)自己不負(fù)責(zé)任，連答應(yīng)自己的事都辦不到，又何必抱怨這個(gè)世界都和你作對(duì)？人生的道理很簡(jiǎn)單，你想要什么，就去付出足夠的努力。2、時(shí)間是最公平的，活一天就擁有24小時(shí)，差別只是珍惜。你若不相信努力和時(shí)光，時(shí)光一定第一個(gè)辜負(fù)你。有夢(mèng)想就立刻行動(dòng)，因?yàn)楝F(xiàn)在過的每一天，都是余生中最年輕的一天。3、無論正在經(jīng)歷什么，都請(qǐng)不要輕言

26、放棄，因?yàn)閺膩頉]有一種堅(jiān)持會(huì)被辜負(fù)。誰的人生不是荊棘前行，生活從來不會(huì)一蹴而就，也不會(huì)永遠(yuǎn)安穩(wěn)，只要努力，就能做獨(dú)一無二平凡可貴的自己。4、努力本就是年輕人應(yīng)有的狀態(tài)，是件充實(shí)且美好的事，可一旦有了表演的成分，就會(huì)顯得廉價(jià)，努力，不該是為了朋友圈多獲得幾個(gè)贊，不該是每次長(zhǎng)篇贅述后的自我感動(dòng)，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不過是：但行好事，莫問前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力卻沒能實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想，愛了很久卻沒能在一起的人，活得用力卻平淡寂寞的青春，遺憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔軟的心智、讓我們懂得累積時(shí)間的力量；那些孤獨(dú)沉寂的時(shí)光，讓我們學(xué)會(huì)守候內(nèi)心的平和與堅(jiān)定。那些脆弱的不完美，都會(huì)在努力和堅(jiān)持下，改變模樣。6、人生中總會(huì)有一段艱難的路，需要自己獨(dú)自走完，沒人幫助，沒人陪伴，不必畏懼，昂頭走過去就是了，經(jīng)歷所有的挫折與磨難，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己遠(yuǎn)比想象中要強(qiáng)大得多。多走彎路，才會(huì)找到捷徑，經(jīng)歷也是人生，修煉一顆強(qiáng)大的內(nèi)心，做更好的自己！7、“一定要成功”這種內(nèi)在的推動(dòng)力是我們生命中最神奇最有趣的東西。一個(gè)人要做成大事，絕不能缺少這種力量，因?yàn)檫@種力量能夠驅(qū)動(dòng)人不停地提高自己的能力。一個(gè)人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！8、人生的旅途中，最清晰的腳印，往往印在最泥濘的路上，所以，別畏懼暫時(shí)的困頓，即使無人鼓掌，也要