人力資源開發(fā)培訓(xùn)講義(62張)課件

1、培訓(xùn)與開發(fā) Training and Development 主講人：姜貴紅8/8/20221石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第1頁，共63頁。第八章 人力資源開發(fā) 主講人：姜貴紅8/8/20222石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第2頁，共63頁。學(xué)習(xí)重點(diǎn)8/8/20223石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第3頁，共63頁。研究任務(wù)8：培訓(xùn)效果評估調(diào)查問卷問卷調(diào)查法是用來評估培訓(xùn)效果常用的方法。此方法借助預(yù)先設(shè)計好的問卷，在培訓(xùn)課程結(jié)束時向被調(diào)查對象了解各方面信息的方法。此方法實施的關(guān)鍵在于設(shè)計一份有效的問卷，因此，本章要求學(xué)生根據(jù)各自企業(yè)所設(shè)計的培訓(xùn)方案實施情況及受訓(xùn)員工情況，設(shè)計一份用于企業(yè)員工的培訓(xùn)效果調(diào)查問卷，問卷要

2、能反映課程、教材、講師、培訓(xùn)情況等內(nèi)容。8/8/20224石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第4頁，共63頁。先講一個故事：“我叫陳阿土！”陳阿土是臺灣的農(nóng)民，從來沒有出過遠(yuǎn)門。攢了半輩子的錢，終于參加一個旅游團(tuán)出了國。國外的一切都是非常新鮮的，關(guān)鍵是，陳阿土參加的是豪華團(tuán)，一個人住一個標(biāo)準(zhǔn)間。這讓他新奇不已。早晨，服務(wù)生來敲門送早餐時大聲說道：“GOOD MORNING SIR！”陳阿土愣住了。這是什么意思呢？在自己的家鄉(xiāng)，一般陌生的人見面都會問：“您貴姓？”于是陳阿土大聲叫道：“我叫陳阿土！”如是這般，連著三天，都是那個服務(wù)生來敲門，每天都大聲說：“GOOD MORNING SIR！”而陳阿土亦大聲回

3、道：“我叫陳阿土！”8/8/20225石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第5頁，共63頁。但他非常的生氣。這個服務(wù)生也太笨了，天天問自己叫什么，告訴他又記不住，很煩的。終于他忍不住去問導(dǎo)游，“GOOD MORNING SIR！”是什么意思，導(dǎo)游告訴了他，天??！真是丟臉?biāo)懒?。陳阿土反?fù)練習(xí)“GOOD MORNING SIR！”這個詞，以便能體面地應(yīng)對服務(wù)生。又一天的早晨，服務(wù)生照常來敲門，門一開陳阿土就大聲叫道：“GOOD MORNING SIR！”與此同時，服務(wù)生叫的是：“我是陳阿土！”這個故事告訴我們，人與人交往，常常是意志力與意志力的較量。不是你影響他，就是他影響你，而我們要想成功，一定要培養(yǎng)自己的影

4、響力，只有影響力大的人才可以成為最強(qiáng)者。8/8/20226石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第6頁，共63頁。一、員工開發(fā)的概念 一、人力資源開發(fā)含義人力資源開發(fā)(Employee Development)：是指為管理者未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗、人際互助等活動，以及在學(xué)習(xí)型組織中為員工未來發(fā)展而開展的各種開發(fā)活動。 第一節(jié) 人力資源開發(fā)概述8/8/20227石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第7頁，共63頁。二、人力資源開發(fā)的特點(diǎn)人力資源開發(fā)的對象是在職員工，其性質(zhì)屬于繼續(xù)教育的范疇。它具有如下鮮明的特點(diǎn)： （一）廣泛性： 即指員工開發(fā)的涉及面較廣 （二）協(xié)調(diào)性：即指員工開發(fā)是一個系統(tǒng)工程。 （三）實用性：

5、即指員工開發(fā)活動應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生一定的回報。 （四）長期性：即指隨著科學(xué)技術(shù)的日益發(fā)展，人們必須不斷接受和學(xué)習(xí)新的知識和技術(shù)，任何企業(yè)對其員工的開發(fā)將是長期的。8/8/20228石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第8頁，共63頁。第二節(jié) 人力資源開發(fā)的種類一、人力資源的教育性開發(fā)1.人力資源教育性開發(fā)的含義人力資源教育性開發(fā)：指的是通過傳授知識、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發(fā)其活力的一項活動。8/8/20229石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第9頁，共63頁。開發(fā)的目的是使勞動者在德、智、體、美、勞等方面全面發(fā)展，即包括知識、技能、理想、意志的全面發(fā)展與提高，而不只是增長知識一項。 人力資源教育性開

6、發(fā)的手段是多方面的，既有知識傳授，又有技能訓(xùn)練、理想培養(yǎng)、意志鍛煉等。 廣義的教育包括學(xué)校教育、社會教育、家庭教育、政府教育等。這里所說的人力資源教育性開發(fā)僅指學(xué)校及其他教育培訓(xùn)單位所進(jìn)行的開發(fā)活動。 8/8/202210石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第10頁，共63頁。2.人力資源教育性開發(fā)的類型（1）基礎(chǔ)教育開發(fā)為了提高基礎(chǔ)教育開發(fā)的水平，在當(dāng)前及今后一段時期內(nèi)，要重點(diǎn)抓好以下個幾個方面的工作：普及義務(wù)教育。 加快教育體制改革，積極探索與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的辦學(xué)機(jī)制和辦學(xué)模式，逐步形成以政府辦學(xué)為主、社會各界積極參與聯(lián)合辦學(xué)的新體制。 實現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變。 增加投資，改善基礎(chǔ)教

7、育的辦學(xué)條件。 提高師資素質(zhì)，建立一支合格的基礎(chǔ)教育師資隊伍。 繼續(xù)實施“希望工程”。8/8/202211石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第11頁，共63頁。（2）職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)，是人力資源教育性開發(fā)的主要形式，是現(xiàn)代社會發(fā)展的重要支柱。職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)的主要功能，就是通過職業(yè)技術(shù)教育，使人們掌握從事社會經(jīng)濟(jì)活動所必需的各種職業(yè)勞動技能，使其從可能的人力資源轉(zhuǎn)換成現(xiàn)實的人力資源。8/8/202212石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第12頁，共63頁。（3）高等教育開發(fā)高等教育是培養(yǎng)高等專門人才，發(fā)展高新科學(xué)技術(shù)的重要手段，是開發(fā)高層次人力資源的基本途徑。根據(jù)我國實際，高等教育應(yīng)注重培養(yǎng)以下各類人

8、才：培養(yǎng)高水平的基礎(chǔ)理論研究和技術(shù)開發(fā)人才。 培養(yǎng)高層次的工程技術(shù)人才。 培養(yǎng)高級經(jīng)營管理人才。8/8/202213石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第13頁，共63頁。培養(yǎng)高級經(jīng)營管理人才的基本途徑主要有：逐步實現(xiàn)高級經(jīng)營管理人員職業(yè)化。 改革高等院校經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的教學(xué)，強(qiáng)化理論聯(lián)系實際。 有計劃地開展工商管理碩士（MBA）學(xué)位教育，加快培養(yǎng)高級經(jīng)營管理人才。 培養(yǎng)高級農(nóng)業(yè)專門人才。 8/8/202214石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第14頁，共63頁。二、人力資源的政策性開發(fā)1.人力資源政策性開發(fā)的含義人力資源政策性開發(fā)：是指國家通過制定和頒布政策法規(guī)來引導(dǎo)、推動、激勵勞動者努力學(xué)習(xí)、提高技能，從而加大國家人

9、力資源的存量，充分合理地使用人力資源。人力資源政策性開發(fā)有以下含義：人力資源政策性開發(fā)的政策形式包括法規(guī)、條例、決議、決算、行政命令、司法判決等，而不僅限于狹義上的政策。8/8/202215石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第15頁，共63頁。人力資源政策性開發(fā)的主體是國家，開發(fā)的客體是全體人民。國家的政策法規(guī)為人力資源開發(fā)活動提供了方向和行為規(guī)范，但是要使人力資源開發(fā)的政策法規(guī)為廣大人民所接受并變成行動，各級政府及社會團(tuán)體還要做大量的組織、宣傳和示范工作，否則政策和法規(guī)只會停留在紙面上。人力資源政策性開發(fā)的影響力是巨大的，它影響到全部的人力資源：現(xiàn)實的人力資源和預(yù)備的人力資源；正在使用的人力資源和尚待使

10、用的人力資源。8/8/202216石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第16頁，共63頁。人力資源政策性開發(fā)的功能人力資源開發(fā)的政策，作為人力資源開發(fā)活動的規(guī)范、準(zhǔn)則和指導(dǎo)方針，具有多方面的功能，最主要、最基本的功能有以下幾方面。導(dǎo)向功能導(dǎo)向功能指人力資源政策能夠引導(dǎo)人們朝著開發(fā)自身人力資源、提高人力資源素質(zhì)的方向努力。 協(xié)調(diào)功能人力資源開發(fā)政策要協(xié)調(diào)處理開發(fā)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展之間；國家、集體、個人之間；培養(yǎng)與使用之間的關(guān)系等。8/8/202217石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第17頁，共63頁。分配功能分配功能指人力資源開發(fā)政策在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的價值或體現(xiàn)這部分價值的利益和權(quán)利在不同集團(tuán)、社會階層或社會成員之

11、間的分配能力與作用。 規(guī)范功能規(guī)范功能指其對調(diào)整人們的人力資源開發(fā)行為及各種行為之間的關(guān)系具有準(zhǔn)則性作用。 動力功能動力功能指其對人力資源的開發(fā)廣度和開發(fā)程度具有強(qiáng)大的推動和激勵作用。動力功能包括物質(zhì)動力、精神動力和信息動力三方面。8/8/202218石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第18頁，共63頁。人力資源政策性開發(fā)的主要內(nèi)容1勞動人事政策勞動政策：人力資源開發(fā)的勞動政策包括勞動預(yù)備制度，勞動就業(yè)政策，勞動合同制，勞動市場制度，勞動保護(hù)制度，勞動定員定額制度，員工培訓(xùn)制度，社會保障制度，勞動工資制度，退休制度等。 人事政策人力資源開發(fā)的人事政策包括尊重知識、尊重人才的政策，學(xué)位、職稱以及職業(yè)資格制度

12、，人才流動與人才市場制度，雙向選擇制度，聘任制，競爭上崗制度，獎勵制度，培訓(xùn)與繼續(xù)教育制度，以按勞分配為主、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的政策，社會保障制度以及退休制度等。 8/8/202219石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第19頁，共63頁。2.人口政策人口狀況人口狀況直接影響到人力資源的狀況。人口政策控制人口數(shù)量的增長速度，全面提高人口素質(zhì)。 3.教育政策 制定符合國情、適應(yīng)社會主義現(xiàn)代建設(shè)需要的教育政策，大力發(fā)展教育事業(yè)，將極大地開發(fā)我國的人力資源，提高人力資源的整體素質(zhì)。8/8/202220石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第20頁，共63頁。4.科學(xué)技術(shù)政策 制定正確的科技政策，能鼓勵、引導(dǎo)人們?nèi)ヅ?/p>

13、學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)知識，大膽進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造，積極把科技知識運(yùn)用于生產(chǎn)和社會生活的各個方面，推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步。5.勞動報酬政策 實行以按勞分配為主，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配政策，允許科技和管理人員按照自己掌握的知識參與分配，這可以大大推動勞動者努力學(xué)習(xí)科技知識和管理知識，從而大大提高我國人力資源素質(zhì)。 8/8/202221石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第21頁，共63頁。三、人力資源的使用性開發(fā)1人力資源使用性開發(fā)的定義人力資源使用性開發(fā)：是指人力資源的使用過程又是開發(fā)過程，人力資源的使用過程也就是勞動，人在勞動過程中不僅改變了自然，實現(xiàn)了物質(zhì)交換，同時也改變了自身的能力，使自身的潛力發(fā)揮

14、出來，從而實現(xiàn)人力資源的開發(fā)。人力資源的使用性開發(fā)要求必須科學(xué)合理地使用人力資源。8/8/202222石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第22頁，共63頁。2.人力資源使用與開發(fā)的關(guān)系人力資源開發(fā)的目的是為了使用。 人力資源的使用過程又是開發(fā)過程。 人力資源的使用與開發(fā)有統(tǒng)一的一面，同時也存在差別。3.人力資源使用性開發(fā)的主要內(nèi)容使用與開發(fā)具有統(tǒng)一性，但這并不意味著任何一種使用都可以同時達(dá)到開發(fā)的目的。只有科學(xué)合理地使用人力資源，使用過程才能同時達(dá)到開發(fā)的目的。8/8/202223石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第23頁，共63頁?？茖W(xué)合理地使用人力資源應(yīng)該表現(xiàn)在以下幾個方面：1.用人所長，避其所短2.合理的崗位設(shè)

15、計，使崗位對人具有挑戰(zhàn)性3.明責(zé)授權(quán)，用人不疑4.監(jiān)督檢查，獎優(yōu)罰劣5.發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，員工參與管理6.認(rèn)同企業(yè)價值，建立企業(yè)文化8/8/202224石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第24頁，共63頁。（一）對任務(wù)的益處包括生產(chǎn)能力增加、工作鑒定明確、標(biāo)準(zhǔn)化的建立等方面。 （二）對團(tuán)隊的益處 包括設(shè)立團(tuán)隊行為標(biāo)準(zhǔn)、解決團(tuán)隊困難和團(tuán)隊內(nèi)沖突、培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神、鼓勵建立目標(biāo)型團(tuán)隊、促進(jìn)團(tuán)隊成員間的交流和理解等方面。（三）對個人的益處 包括了解個人的能力、優(yōu)勢、需求及目標(biāo)；支持員工應(yīng)對困難和挑戰(zhàn)；獲得對自己工作努力及績效的認(rèn)同；拓展知識面等方面。四、企業(yè)員工開發(fā)的作用8/8/202225石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第

16、25頁，共63頁。五、員工開發(fā)的發(fā)展趨勢：應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng) （一）網(wǎng)上學(xué)習(xí)和人員開發(fā) （二）利用互聯(lián)網(wǎng)實施開發(fā)計劃 虛擬工作安排(virtual work arrangements)目前虛擬工作安排面臨兩個挑戰(zhàn)： 第一，企業(yè)必須投入資金研究開發(fā)傳遞的方法，從而使這種數(shù)字化合作更加便利。 第二，企業(yè)想要取得成效，必須知道哪些員工擁有知識，并在組織、團(tuán)隊和個人之間分享知識。8/8/202226石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第26頁，共63頁。案例分析：你要的是什么？有三個人要被關(guān)進(jìn)監(jiān)獄三年，監(jiān)獄長給他們?nèi)齻€一人一個要求。美國人愛抽雪茄，要了三箱雪茄。法國人最浪漫，要一個美麗的女子相伴。而猶太人說，他要一部與外界

17、溝通的電話。三年過后，第一個沖出來的是美國人，嘴里鼻孔里塞滿了雪茄，大喊道：“給我火，給我火！”原來他忘了要火了。接著出來的是法國人。只見他手里抱著一個小孩子，美麗女子手里牽著一個小孩子，肚子里還懷著第三個。8/8/202227石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第27頁，共63頁。最后出來的是猶太人，他緊緊握住監(jiān)獄長的手說：“這三年來我每天與外界聯(lián)系，我的生意不但沒有停頓，反而增長了200，為了表示感謝，我送你一輛勞施萊斯！”這個故事告訴我們，什么樣的選擇決定什么樣的生活。今天的生活是由三年前我們的選擇決定的，而今天我們的抉擇將決定我們?nèi)旰蟮纳睢Ｎ覀円x擇接觸最新的信息，了解最新的趨勢，從而更好的創(chuàng)造

18、自己的將來。8/8/202228石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第28頁，共63頁。一、企業(yè)員工開發(fā)戰(zhàn)略（一）強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型文化為先導(dǎo)的員工開發(fā)戰(zhàn)略（二）多層面、系統(tǒng)的員工開發(fā)需求評估戰(zhàn)略 1.公司整體發(fā)展戰(zhàn)略層面分析2.工作層面分析3.個人層面分析第三節(jié) 人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略與規(guī)劃8/8/202229石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第29頁，共63頁。（三）深度開發(fā)戰(zhàn)略 1. 是一個長期的，與企業(yè)遠(yuǎn)景、發(fā)展目標(biāo)和價值觀相吻合的開發(fā)戰(zhàn)略計劃。 2. 要求對開發(fā)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)肅的考評，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行積極的反饋，不斷優(yōu)化，從而激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。 （四）員工開發(fā)與組織創(chuàng)新有機(jī)整合戰(zhàn)略 1. 進(jìn)行以提高員工的知識技能為基礎(chǔ)的

19、制度設(shè)計 2. 建立有效的開發(fā)激勵制度，調(diào)動員工接受開發(fā)的積極性。 3. 建立學(xué)習(xí)型組織，營造企業(yè)的創(chuàng)新氛圍。 8/8/202230石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第30頁，共63頁。二、員工開發(fā)規(guī)劃 員工開發(fā)規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對員工進(jìn)行有計劃的開發(fā)，提高員工能力，引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。 表111 人員開發(fā)規(guī)劃過程人員開發(fā)規(guī)劃員工企業(yè)機(jī)會我需要怎樣改進(jìn)？企業(yè)提供評估信息，幫助員工認(rèn)情自身的強(qiáng)項、弱項、興趣及自身價值。動機(jī)我愿意投入時間和精力開發(fā)個人技能嗎？企業(yè)幫助員工確認(rèn)變革的個人原因和公司原因。經(jīng)理人員討論應(yīng)對開發(fā)中的障礙與挑戰(zhàn)的步驟。

20、確定目標(biāo)我想要開發(fā)什么？企業(yè)提供開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo)。經(jīng)理要同員工共同討論人員開發(fā)的問題。標(biāo)準(zhǔn)我如何了解自己所取得的進(jìn)展？經(jīng)理人員針對標(biāo)準(zhǔn)提供反饋。行動我該采取什么行動才能達(dá)到開發(fā)目標(biāo)？企業(yè)提供課程教育、人員測評、在職體驗和人際互助等開發(fā)方式。責(zé)任我該制定什么樣的時間表？該如何向他人征詢有關(guān)我的進(jìn)展情況的反饋意見？經(jīng)理對于員工在開發(fā)過程中的進(jìn)展進(jìn)行跟蹤，并幫助員工制定一份達(dá)到目標(biāo)的切實可行的時間表。8/8/202231石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第31頁，共63頁。案例分析：你值多少？一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一只鸚鵡前則標(biāo)道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。該買哪只呢

21、？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？8/8/202232石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第32頁，共63頁。店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。這故事告訴我們，真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價。相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。8/8/202

22、233石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第33頁，共63頁。第四節(jié) 開發(fā)員工的能力一、員工適應(yīng)能力開發(fā)（一）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織（二）學(xué)習(xí)型組織的五項修煉圖111 學(xué)習(xí)型組織的五項修煉 自我超越 心智模式 學(xué)習(xí)型組織 共同愿景 團(tuán)體學(xué)習(xí) 系統(tǒng)思考 8/8/202234石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第34頁，共63頁。二、創(chuàng)新能力開發(fā) 創(chuàng)新能力是指人在順利完成以原有知識、經(jīng)驗為基礎(chǔ)的創(chuàng)建新事物的活動過程中表現(xiàn)出來的潛在的心理品質(zhì)。 （一）影響企業(yè)員工創(chuàng)新能力開發(fā)的因素員工本身的性格、愛好、價值觀等。 內(nèi)部因素：企業(yè)文化環(huán)境和工作氛圍 外部因素：（二）開發(fā)員工創(chuàng)新能力的有效途徑 增強(qiáng)員工的危機(jī)意識 建立有效的激勵制度 營造

23、員工創(chuàng)新的工作氛圍 構(gòu)建有效的能力開發(fā)機(jī)制8/8/202235石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第35頁，共63頁。案例分析：你準(zhǔn)備好了嗎？A，在合資公司做白領(lǐng)，覺得自己滿腔抱負(fù)沒有得到上級的賞識，經(jīng)常想：如果有一天能見到老總，有機(jī)會展示一下自己的才干就好了！A的同事B，也有同樣的想法，他更進(jìn)一步，去打聽老總上下班的時間，算好他大概會在何時進(jìn)電梯，他也在這個時候去坐電梯，希望能遇到老總，有機(jī)會可以打個招呼。他們的同事C更進(jìn)一步。他詳細(xì)了解老總的奮斗歷程，弄清老總畢業(yè)的學(xué)校，人際風(fēng)格，關(guān)心的問題，精心設(shè)計了幾句簡單卻有份量的開場白，在算好的時間去乘坐電梯，跟老總打過幾次招呼后，終于有一天跟老總長談了一次，不

24、久就爭取到了更好的職位。愚者錯失機(jī)會，智者善抓機(jī)會，成功者創(chuàng)造機(jī)會。機(jī)會只給準(zhǔn)備好的人，這準(zhǔn)備二字，并非說說而已。8/8/202236石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第36頁，共63頁。一、制定開發(fā)計劃 （一）制定接班與開發(fā)計劃 1. 重置計劃 一種審查當(dāng)高級管理者調(diào)任其他職務(wù)或離開本企業(yè)時得到替補(bǔ)人選的可能性的過程。 2. 接班計劃 需要確定需求的變化，考慮可供選擇的接班候選人以及在組織變化的環(huán)境中制定工作安排計劃。接班計劃的目的在于充實管理隊伍和增強(qiáng)組織的能力。第五節(jié) 開發(fā)有效管理者8/8/202237石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第37頁，共63頁。 3.重置計劃與接班計劃的差別 變量重置計劃接班計劃時限

25、0個月12個月12個月36個月準(zhǔn)備就緒能得到最佳候選人具有最佳開發(fā)潛質(zhì)的候選人承諾程度明確的最佳重置候選人在職位空缺出現(xiàn)之前僅僅是可能性計劃的焦點(diǎn)單位或只能內(nèi)部縱向接班路線 具有能夠承擔(dān)任何幾項任務(wù)的能力的候選人才庫發(fā)展計劃很少有非正式的計劃，有關(guān)于優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的情況報告為個人制定的特殊計劃和目標(biāo)靈活性受到計劃結(jié)構(gòu)的限制，但是在實踐中有很大的靈活性計劃是靈活的，用于促進(jìn)開發(fā)和考慮可選擇的辦法計劃的根據(jù)基于觀察和有經(jīng)驗的每位管理者的最佳判斷很多管理者討論和發(fā)表意見的結(jié)構(gòu)評價對長期工作表現(xiàn)、明顯的能力以及在本單位的進(jìn)步過程的觀察由不同的管理者對完成不同的工作任務(wù)的情況進(jìn)行多方面的評價；在職業(yè)早期進(jìn)行

26、測試和開發(fā)8/8/202238石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第38頁，共63頁。（二）制定管理人才開發(fā)計劃的方法圖11-2 管理人才接班與開發(fā) 了解開發(fā)需求 選擇開發(fā)目標(biāo) 評價開發(fā)目標(biāo) 明確開發(fā)活動 分配開發(fā)責(zé)任 8/8/202239石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第39頁，共63頁。二、了解開發(fā)需求1. 一般來說，企業(yè)未來對管理者的能力要求是什么？2. 對不同業(yè)務(wù)或職能（例如，國際管理者）的能力是什么？3. 對每個關(guān)鍵管理職位的特殊能力要求是什么？8/8/202240石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第40頁，共63頁。三、選擇開發(fā)目標(biāo)（一）個人剖面圖當(dāng)前職位信息；在本企業(yè)的前任職位；其它有價值的工作經(jīng)驗（如其他企業(yè)、軍

27、隊、學(xué)校、政府等）；教育（包括學(xué)位和證書）；語言技能及相關(guān)的國際經(jīng)歷；在社區(qū)或行業(yè)擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。（二）人才的適用性企業(yè)開展相關(guān)活動的四種方式：1. 制定人才競爭基準(zhǔn)：2. 不斷改進(jìn)人才素質(zhì)：3. 人才檢閱：4. 公開評鑒：8/8/202241石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第41頁，共63頁。 評價開發(fā)目標(biāo)是在收集關(guān)于員工的行為、溝通方式以及技能等方面信息的基礎(chǔ)上，為其提供反饋的過程。 當(dāng)前比較流行的人員測評工具主要有梅耶斯-布里格斯人格類型測試 (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI) 、評價中心、360度評估、人際關(guān)系價值取向量表（FIRO-B）、性格測試工具DISC

28、等。四、評價開發(fā)目標(biāo)8/8/202242石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第42頁，共63頁。（1）外向型（E）內(nèi)向型（I）：表示獲得與運(yùn)用能量的方式。（2）感知型（S）直覺型（N）：表示收集與獲取信息的方式。（3）思考型（T）感覺型（F）：表示作出決策的方式。（4）判斷型（J）認(rèn)知型（P）：表示組織生活的方式。（一）梅耶斯-布里格斯人格類型測試(MBTI)8/8/202243石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第43頁，共63頁。 評價中心（assessment center）是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。一般而言，它總是針對特定的崗位來設(shè)計、實施相應(yīng)的測評方法與技術(shù)。 評價中心常用的練習(xí)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組

29、討論(leaderless group discussion)、面試、文件處理和角色扮演(role play)。（二）評價中心8/8/202244石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第44頁，共63頁。360度評估（360Feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同事、顧客、客戶等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（三）360度評估8/8/202245石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第45頁，共63頁。人際關(guān)系的需求分為三種類型：（1）包容的需求：希望與他人來往、結(jié)交、共處于某種和諧關(guān)系中的欲望。（2）控制

30、的需求：希望通過權(quán)力、權(quán)威與他人建立并維持良好關(guān)系的欲望。（3）情感的需求：希望在情感方面與他人建立并維持良好關(guān)系的欲望。（四）人際關(guān)系價值取向量表（FIRO-B）8/8/202246石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第46頁，共63頁。DISC個性測驗是國外企業(yè)廣泛應(yīng)用的一種人格測驗，用于測查、評估和幫助人們改善其行為方式、人際關(guān)系、工作績效、團(tuán)隊合作、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。DISC個性測驗著重從以下四個與管理績效有關(guān)的人格特質(zhì)對人進(jìn)行描繪，即支配性（D）、影響性（I）、穩(wěn)定性（S）和服從性（C），從而了解應(yīng)試者的管理、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及情緒穩(wěn)定性等。（五）個性測試工具（DISC）8/8/202247石河子大學(xué)商學(xué)院姜

31、貴紅第47頁，共63頁。五、明確開發(fā)活動 管理者開發(fā)行動通?？刹捎萌N方法：正規(guī)教育、在職體驗和人際互助。 不管采用什么方法，要使管理者開發(fā)項目有效，項目的開發(fā)都要遵循如下步驟： 進(jìn)行需求評估； 營造積極的開發(fā)環(huán)境； 確保為管理者開發(fā)計劃做好準(zhǔn)備； 明確管理者開發(fā)的目的； 選擇用來實現(xiàn)目標(biāo)的各種開發(fā)活動； 保證工作環(huán)境支持計劃的實施和開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化； 開展項目評價。 8/8/202248石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第48頁，共63頁。 （一）正規(guī)教育 正規(guī)教育計劃（formal education programs）包括專門為公司員工設(shè)計的脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)計劃、由顧問或大學(xué)提供的短期課程及住校學(xué)習(xí)的大

32、學(xué)課程計劃。這些開發(fā)計劃一般通過企業(yè)專家講座、商業(yè)游戲、仿真模擬、冒險學(xué)習(xí)與客戶會談等培訓(xùn)方法來實施。 （二）在職體驗 在職體驗（job experiences）是指員工在工作中所遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)以及其他一些特征。 1.工作擴(kuò)展即擴(kuò)展現(xiàn)有工作內(nèi)容，指對員工現(xiàn)有的工作提出挑戰(zhàn)并賦予其新的責(zé)任。 2.工作輪換 指在企業(yè)的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作任務(wù)安排，或者在某個職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間的流動的機(jī)會。 8/8/202249石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第49頁，共63頁。3.工作調(diào)動、晉升和降級 工作調(diào)動（transfer）、晉升(promotion

33、)和降級(downward move)分別是通過員工在企業(yè)中工作層次的水平流動、向上流動和向下流動作為員工開發(fā)的手段。（1）工作調(diào)動 即讓員工在企業(yè)的不同部門工作，它不涉及工作責(zé)任或報酬的增加。這更多的是一種水平流動，即流向一個責(zé)任類似的其他工作崗位。 即指員工向一個比前一個工作崗位挑戰(zhàn)性更高、所需承擔(dān)責(zé)任更大以及享有職權(quán)更多的工作崗位流動的過程。晉升常常涉及到薪資水平的提高。（2）晉升（3）降級 即指員工的責(zé)任和權(quán)力的削減。它包括平行流動到另一職位但責(zé)任和權(quán)力有所減少(平等降級)，臨時性跨部門流動，它使員工擁有了在不同工作部門工作的經(jīng)驗。 8/8/202250石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第50頁，

34、共63頁。（三）人際互助1.導(dǎo)師輔導(dǎo) 導(dǎo)師(mentor)是指公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)效率高的資深員工，他們負(fù)有開發(fā)經(jīng)驗不足的員工(被指導(dǎo)者)的責(zé)任。 首先，制定導(dǎo)師輔導(dǎo)計劃。 其次，認(rèn)清輔導(dǎo)關(guān)系的收益。 最后，明確導(dǎo)師計劃的目的。 2.教練指導(dǎo) 教練（coach）就是同員工一起工作的同事或經(jīng)理。教練能夠鼓勵員工、幫助其開發(fā)技能，并能提供激勵和工作反饋。 第一種角色是員工提供一對一的訓(xùn)練(提供反饋)；第二種角色是幫助員工自我學(xué)習(xí)，包括幫助員工找到能協(xié)助其解決他們所關(guān)心問題的專家，以及教導(dǎo)員工如何從他人那里獲得信息反饋；第三種角色是向員工提供通過導(dǎo)師輔導(dǎo)、培訓(xùn)課程或工作實踐等途徑無法獲得的其他資源

35、。教練一般可扮演三種角色：8/8/202251石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第51頁，共63頁。六、分配開發(fā)責(zé)任 1管理者責(zé)任： 2人力資源部人員責(zé)任： 在整個開發(fā)過程中，人力資源管理人員可以為開發(fā)活動提供支持，幫助制定和實施開發(fā)計劃。 人力資源管理專業(yè)人員可以通過推動工作委派和管理者參與開發(fā)活動而直接進(jìn)入行動。 人力資源管理人員可以設(shè)計、實施和監(jiān)控開發(fā)計劃的必要程序，也可以負(fù)責(zé)安排與開發(fā)計劃以及企業(yè)政策相一致的部門間調(diào)動。 企業(yè)高級管理層認(rèn)為必須保證資深高級管理者和高級部門管理者參與為“企業(yè)職務(wù)”（corporate positions）制定開發(fā)計劃。 在企業(yè)中，有一種人才庫叫做“企業(yè)財產(chǎn)”（cor

36、porate property），即其職業(yè)管理應(yīng)當(dāng)滿足整個企業(yè)的需求而不只是具體業(yè)務(wù)單位需求。這些人（通常占領(lǐng)薪員工總數(shù)的1%或1%以上）的工作安排要由企業(yè)層面而非直接上級管理單位去計劃。8/8/202252石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第52頁，共63頁。案例分析：你想到了嗎？一個心理學(xué)教授到瘋?cè)嗽簠⒂^，了解瘋子的生活狀態(tài)。一天下來，覺得這些人瘋瘋癲癲，行事出人意料，可算大開眼界。想不到準(zhǔn)備返回時，發(fā)現(xiàn)自己的車胎被人下掉了。“一定是哪個瘋子干的！”教授這樣憤憤地想道，動手拿備胎準(zhǔn)備裝上。事情嚴(yán)重了。下車胎的人居然將螺絲也都下掉。沒有螺絲有備胎也上不去?。〗淌谝换I莫展。在他著急萬分的時候，一個瘋子蹦蹦

37、跳跳地過來了，嘴里唱著不知名的歡樂歌曲。他發(fā)現(xiàn)了困境中的教授，停下來問發(fā)生了什么事。教授懶得理他，但出于禮貌還是告訴了他。8/8/202253石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第53頁，共63頁。瘋子哈哈大笑說：“我有辦法！”他從每個輪胎上面下了一個螺絲，這樣就拿到三個螺絲將備胎裝了上去。教授驚奇感激之余，大為好奇：“請問你是怎么想到這個辦法的？”瘋子嘻嘻哈哈地笑道：“我是瘋子，可我不是呆子啊！”其實，世上有許多的人，由于他們發(fā)現(xiàn)了工作中的樂趣，總會表現(xiàn)出與常人不一樣的狂熱，讓人難以理解。許多人在笑話他們是瘋子的時候，別人說不定還在笑他呆子呢。做人呆呆，處事聰明，在中國尤其不失為一種上佳做人姿態(tài)。8/8/

38、202254石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第54頁，共63頁。研究任務(wù)8：培訓(xùn)效果評估調(diào)查問卷問卷調(diào)查法是用來評估培訓(xùn)效果常用的方法。此方法借助預(yù)先設(shè)計好的問卷，在培訓(xùn)課程結(jié)束時向被調(diào)查對象了解各方面信息的方法。此方法實施的關(guān)鍵在于設(shè)計一份有效的問卷，因此，本章要求學(xué)生根據(jù)各自企業(yè)所設(shè)計的培訓(xùn)方案實施情況及受訓(xùn)員工情況，設(shè)計一份用于企業(yè)員工的培訓(xùn)效果調(diào)查問卷，問卷要能反映課程、教材、講師、培訓(xùn)情況等內(nèi)容。8/8/202255石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第55頁，共63頁。培訓(xùn)游戲：我還能做什么? 創(chuàng)新的一個關(guān)鍵性前提就是要打破舊有思維的約束，在本游戲中，通過我們共同發(fā)掘自己沒有認(rèn)識到的能力，幫助我們可以重新

39、審視我們的能力，勇于創(chuàng)新。參加人數(shù)：集體參與時間：10分鐘場地：不限道具：無應(yīng)用：（1）充分認(rèn)識自己的能力; （）突破思維局限。游戲規(guī)則和程序：1、培訓(xùn)師問大家，你能做什么？你的能力在哪里？ 事實上每個人所具備的能力可能有上百種之多，所以認(rèn)真地探索你的技能，你會驚訝自己竟然如此多才多藝。2、就下列題目，請學(xué)員在空白紙上填寫： (1) 在紙上列下你曾經(jīng)成功完成的工作（比如，辦一項社團(tuán)活動 、微積分考90分以上、 打電動游戲超過原有記錄），并在之后想想完成這項工作需要有哪些技能，并將之列下。 (2) 回顧你所曾受過的教育、所修的課程，在這些過程中，你學(xué)會了哪些技能，將它們列下來。8/8/20225

40、6石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第56頁，共63頁。(3) 再想想你平時常常從事的活動，列下這些活動需要的技能，繼續(xù)擴(kuò)充你的技能表。(4) 請回想一次你在工作（不是單指職業(yè)，指你曾做過的事）上所曾經(jīng)歷的一次高峰經(jīng)驗 （意指很快樂、很感動的一刻），與你旁邊的同學(xué)分享這次的經(jīng)驗，并分析在這經(jīng)驗中顯現(xiàn)出你的哪些能力，把它列下來。3、將學(xué)員分為4人一組，分享彼此所列的能力表，同時互相討論與這些能力有關(guān)的職業(yè)有哪些。4、最后培訓(xùn)師告訴大家每個人都有自己的發(fā)光點(diǎn)，切勿妄自菲薄，輕視自己的能力。相關(guān)討論：2、這個游戲?qū)τ谖覀儗ふ液线m的工作有什么幫助？1、游戲一開始你是否覺得自己的某些技能不值一提，玩了一段時間之后呢

41、？8/8/202257石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第57頁，共63頁。案例分析10-1：開發(fā)管理者的必要性 General Physics (GP) 是一家培訓(xùn)和勞動力開發(fā)公司，它意識到了開發(fā)管理者的必要性。在決定哪種開發(fā)活動比較合適以及哪些技能需要開發(fā)之前，公司首先對管理者作了評估。GP采取的方法是360度反饋，以此來評價管理者在管理變革、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、處理沖突、管理績效和授權(quán)方面的能力。GP還在公司的其他員工中開展組織氛圍調(diào)查。該調(diào)查衡量的能力與360度相同?；谶@兩種方法的調(diào)查結(jié)果，公司發(fā)現(xiàn)所有管理技能都有待開發(fā)。公司意識到，需要一種非傳統(tǒng)的方法，讓管理者面對變革，因此他們采用了“海軍訓(xùn)練營”的

42、模式來開發(fā)管理者。在一次GP的董事長和其他高層管理者參加的業(yè)務(wù)會議上，實施這一項目的決定得以正式宣布，一位負(fù)責(zé)發(fā)起開發(fā)活動的管理團(tuán)隊穿著海軍作戰(zhàn)服介紹了該項目的具體內(nèi)容。很多與會人員為項目鼓掌，意味著該項目獲得了公司管理層的支持。8/8/202258石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第58頁，共63頁。問題討論：1.結(jié)合本案例，說明管理者開發(fā)的重要性與必要性。2.除了360度反饋，GP還可以用哪些方法來評價管理者能力？為期兩天的高強(qiáng)度領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目包括挑戰(zhàn)勝利極限的團(tuán)隊練習(xí)、激情演講、課堂培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí)。在行動學(xué)習(xí)開展的過程中，受訓(xùn)者就影響公司員工績效的問題進(jìn)行討論，并向高級管理層匯報如何處理這些問題。為了強(qiáng)調(diào)這個項目的重要性，參與者必須駐扎在露營地。并且一起吃飯。所有參與者還要身穿統(tǒng)一的制服。 這個項目是否真正有效？項目結(jié)束6個月后，公司開展了氛圍調(diào)查。員工表示管理者在參與此項目后能力有所提升：各項能力都取得了17-25%的進(jìn)步。 8/8/202259石河子大學(xué)商學(xué)院姜貴紅第59頁，共63頁。案例分析10-2：采用教練指導(dǎo)法培養(yǎng)首席執(zhí)行官 有些企業(yè)開展教練法的目的是為了培養(yǎng)未來的首席執(zhí)行官。即使是國際著名企業(yè)，也不一定能及時發(fā)現(xiàn)新任首席執(zhí)行官的開