職業(yè)經(jīng)理人如何提升員工忠誠(chéng)度

1、職員的忠誠(chéng)是企業(yè)進(jìn)展的基石，關(guān)于企業(yè)彌足寶貴。忠誠(chéng)的職員必定在工作中釋放他們的最大潛能，為企業(yè)制造更大的價(jià)值。本書系統(tǒng)地描述了科學(xué)的忠誠(chéng)度治理體系、從源頭幸免忠誠(chéng)度滑坡、完善職職員作環(huán)境、薪酬體系建設(shè)、職員培訓(xùn)和職工環(huán)境、薪酬體系建設(shè)、職員培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)展、以情感治理為核心的領(lǐng)導(dǎo)方式等方面的技能，同.完善職員忠誠(chéng)度治理機(jī)制技能點(diǎn)1 如何正確理解職員忠誠(chéng)度 主 題 詞 提升職員忠誠(chéng)度忠誠(chéng)度治理機(jī)制理解職員忠誠(chéng)適用情景 當(dāng)需要加深對(duì)職員忠誠(chéng)度的認(rèn)識(shí)時(shí)，查看此技能。7 技能描述職員的忠誠(chéng)問題，是當(dāng)今一個(gè)理論與實(shí)踐都專門關(guān)注的論題。進(jìn)行忠誠(chéng)度治理，首先確實(shí)是對(duì)那個(gè)概念形成正確的認(rèn)知。作為經(jīng)濟(jì)倫理范疇的概

2、念之一，您能夠依照以下幾個(gè)層次來理解職員忠誠(chéng)：? 比較中外傳統(tǒng)文化對(duì)“忠”的闡述中國(guó)傳統(tǒng)的忠誠(chéng)觀蘊(yùn)含著許多優(yōu)秀的思想原則。首先它弘揚(yáng)高尚的情操，推崇為社會(huì)正義而獻(xiàn)身；其次，它強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)的合理性，主張忠誠(chéng)雙方道義上的平等；同時(shí)，在世俗的忠誠(chéng)觀中，也給予了忠誠(chéng)者理性和自主選擇的權(quán)利。而西方哲學(xué)中有關(guān)“忠誠(chéng)”的理智準(zhǔn)則，當(dāng)推1908年出版的忠的哲學(xué)，作者是哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞羅伊斯（Josiah Royce）。他指出忠誠(chéng)自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次類不。處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，而后是對(duì)團(tuán)體，位于頂端的是關(guān)于一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。他還認(rèn)為忠誠(chéng)本身不能以好壞來評(píng)論，能夠而且應(yīng)該加以推斷的是人們所

3、忠于的原則，正是依據(jù)對(duì)這些原則的忠誠(chéng)程度人們才能斷定是否以及何時(shí)應(yīng)該中止對(duì)一個(gè)人或者團(tuán)體的效忠。? 了解企業(yè)職員忠誠(chéng)的一般意義一般意義上的企業(yè)職員忠誠(chéng)，是人們?cè)谏虡I(yè)活動(dòng)中對(duì)待顧客、投資者、國(guó)家以及自身等相互矛盾的各種忠誠(chéng)之間尋求平衡的結(jié)果，是合作與競(jìng)爭(zhēng)之間相互作用和制約的體現(xiàn)。在引入現(xiàn)代企業(yè)制度之后，現(xiàn)代企業(yè)的職員忠誠(chéng)表現(xiàn)為一種平等交往中的契約性忠誠(chéng)，能夠描述為身處信用和自由為特征的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)職員對(duì)自主選擇的企業(yè)所做出的守諾有信行為。? 明確現(xiàn)代企業(yè)職員忠誠(chéng)的內(nèi)涵現(xiàn)在的職員忠誠(chéng)，差不多轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)通過治理所形成的一種新的內(nèi)部秩序。在這種新的秩序下，職員不僅能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)性挑

4、戰(zhàn)，而且情愿承擔(dān)迎接這種挑戰(zhàn)的任務(wù)以換取相應(yīng)的酬勞，然而有一點(diǎn)是確信的，即他們可不能再一味地承諾對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)終身不變了。? 把握職員忠誠(chéng)的價(jià)值職員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是衡量企業(yè)治理好壞的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到企業(yè)能否順利進(jìn)展的核心和關(guān)鍵要素之一，這些是職員忠誠(chéng)價(jià)值的宏觀表現(xiàn)。在微觀層次上，貝恩策略顧問公司（Bain & Company）提出了一個(gè)職員經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型，它涵蓋了同職員忠誠(chéng)相關(guān)的7種經(jīng)濟(jì)因素。下圖是職員忠誠(chéng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型的柱狀圖形式，我們能夠看到隨著職員在企業(yè)服務(wù)年限的增加，不僅他們?yōu)槠髽I(yè)制造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值在不斷增加，而且上述每一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)因素本身的價(jià)值也在不斷攀升。職員忠誠(chéng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型注：本圖示意的

5、是職員忠誠(chéng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的構(gòu)成以及職員為企業(yè)制造的價(jià)值與其服務(wù)年限之間的定性變化關(guān)系，方格的大小并不代表定量的數(shù)量關(guān)系?？傊?，忠誠(chéng)有著深厚的歷史底蘊(yùn)，職員忠誠(chéng)的內(nèi)容也在不斷進(jìn)展，因此只有正確地理解現(xiàn)代的職員忠誠(chéng)，才能為進(jìn)行職員忠誠(chéng)度治理奠定良好的基礎(chǔ)。9 牢記要點(diǎn)正確理解職員忠誠(chéng)度時(shí)要掌握的知識(shí)有：e 中外傳統(tǒng)文化對(duì)“忠”的闡述e 企業(yè)職員忠誠(chéng)的一般意義e 現(xiàn)代企業(yè)職員忠誠(chéng)的內(nèi)涵e 職員忠誠(chéng)的價(jià)值4 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您考慮并完成下列選擇題：1.在以下的古訓(xùn)中哪些給予了忠誠(chéng)者理性和自主選擇的權(quán)利？ （ ）A“君使臣以禮，臣事君以忠”B“君之視臣為手足，則臣視君為心腹”C“當(dāng)今之世，非但君擇臣，臣亦擇君”D“

6、良禽擇木而棲，良臣擇主而事”2.日本松下電器公司是日本企業(yè)界公認(rèn)的終身雇傭制“鼻祖”，該公司創(chuàng)始人松下幸之助要求企業(yè)“不隨意因各種緣故裁減人員，甚至公司面臨經(jīng)營(yíng)困境時(shí)也堅(jiān)決反對(duì)通過裁員安度危機(jī)。”職員從進(jìn)入企業(yè)直到退休，只要本人不想離開就終身受雇傭。試分析下列哪些屬于終身雇傭制的存在基礎(chǔ)？ （ ）A.以人倫關(guān)系組合成的大伙兒庭式的經(jīng)營(yíng)B.人際間要求團(tuán)結(jié)友愛、互相合作，發(fā)揚(yáng)和諧精神C.日本銀行可為公司的進(jìn)展提供優(yōu)惠的低息貸款D.松下幸之助的個(gè)人魅力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格E.日本人同意傳統(tǒng)教育、具有絕對(duì)服從精神3.在2001年9月松下電器公司引進(jìn)了提早退休制度，宣告?zhèn)鹘y(tǒng)的終身雇傭制在其產(chǎn)生地開始土崩瓦解，試分

7、析以下哪些是終身雇傭制的弊端？ （ ）A.保留了人才的同時(shí)也阻礙了人才的引進(jìn)和流淌B.導(dǎo)致職員缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)C.增加了企業(yè)成本D.造成思維方式單一，缺乏對(duì)外部新思想、新經(jīng)驗(yàn)的了解和學(xué)習(xí)的動(dòng)力E.經(jīng)營(yíng)者老齡化參考答案：1.C、D； 2.A、B、C、E； 3.A、B、C、D、E。技能點(diǎn)2 如何識(shí)不職員忠誠(chéng)度 主 題 詞 提升職員忠誠(chéng)度忠誠(chéng)度治理機(jī)制識(shí)不職員忠誠(chéng)適用情景 當(dāng)希望明確企業(yè)所真正需要的職員忠誠(chéng)并識(shí)不偽忠誠(chéng)時(shí)，查看此技能。7 技能描述維系和提升職員忠誠(chéng)度作為企業(yè)忠誠(chéng)治理經(jīng)營(yíng)模式的組成部分，差不多前提在于企業(yè)凝練出自身所真正期望的職員忠誠(chéng)。為達(dá)到如此的目的，建議您充分把握以下的幾個(gè)方面：1認(rèn)識(shí)

8、現(xiàn)代企業(yè)所需的職員忠誠(chéng)基于對(duì)忠誠(chéng)的理解，關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)所需的職員忠誠(chéng)我們應(yīng)該明確：（1）它源于做人的差不多美德和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的信任特征；（2）它是職員的自主選擇以及勞動(dòng)交換的平等自由權(quán)利行使過程的綜合結(jié)果；（3）它表現(xiàn)的是一種現(xiàn)代社會(huì)關(guān)系，同時(shí)又代表了一種更高層次的道德追求；（4）它體現(xiàn)了在利己的基礎(chǔ)上利他的原則，而且在特定的時(shí)期也可能會(huì)以個(gè)人的利益為代價(jià)換取更高層次的精神追求。如此，我們能夠挖掘出企業(yè)實(shí)際所需要維系和提升的職員忠誠(chéng)，即職員心甘情愿地發(fā)揮出自己的全部才能和最佳水平來關(guān)心企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并對(duì)企業(yè)不棄不離，同呼吸、共命運(yùn)。2分辨職員忠誠(chéng)的類型結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)職員忠誠(chéng)的內(nèi)涵以及依照阻礙職員在

9、一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的主、客觀緣故來分析，能夠有以下的職員忠誠(chéng)分類：（1）有條件型忠誠(chéng)。這種忠誠(chéng)類型的職員有如下的特征可用于辨識(shí)： 在主觀上并沒有形成強(qiáng)烈效忠于一個(gè)企業(yè)的愿望； 他們“被迫”長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)是因?yàn)榭陀^環(huán)境因素的阻礙和制約，這些因素往往與工作硬件環(huán)境、待遇條件等物質(zhì)因素相聯(lián)系，如高出行業(yè)平均水平的工資、優(yōu)越的工作環(huán)境、完善的勞動(dòng)愛護(hù)和福利待遇以及方便的企業(yè)地理位置等； 盡管每天按時(shí)上下班，也不違反公司的規(guī)章，但工作特不被動(dòng)，缺乏熱情，更不講工作創(chuàng)新； 普遍存在“不求有功，但求無過，做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)。（2）無條件型忠誠(chéng)。這種忠誠(chéng)類型的職員在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)愿望，而如此的愿望往

10、往來源于： 企業(yè)與職員目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致； 企業(yè)能夠關(guān)心職員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和自我實(shí)現(xiàn)； 工作內(nèi)容的擴(kuò)大化和豐富化； 人際關(guān)系的和諧； 職員的成就感和認(rèn)同感等。這些因素不斷促使職員自我進(jìn)展和提高，使之不斷產(chǎn)生滿足感和受到激勵(lì)。這種主動(dòng)的忠誠(chéng)具有專門高的穩(wěn)定性，同時(shí)在有條件型忠誠(chéng)的約束條件缺乏的情況下仍然能夠接著保持。3識(shí)不職員的偽忠誠(chéng)假如職員的忠誠(chéng)僅僅停留在“有條件型忠誠(chéng)”如此非主動(dòng)的、不穩(wěn)定性的層次上，或者只是依靠約束條件來持續(xù)維系，那么就能夠稱之為職員的偽忠誠(chéng)。偽忠誠(chéng)專門容易給職業(yè)經(jīng)理人造成忠誠(chéng)的假象。為識(shí)不如此的忠誠(chéng)，建議您特不關(guān)注職員忠誠(chéng)深層次的反應(yīng)和表現(xiàn)：（1）職員不僅做好了本職工作，還

11、對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感；（2）工作不斷創(chuàng)新，善于考慮并提出建設(shè)性的提議；（3）積極參與公司的各種活動(dòng)；（4）關(guān)注企業(yè)的進(jìn)展，有與企業(yè)同生存、共進(jìn)展的信念。總之，企業(yè)實(shí)際所需要維系和提升的職員忠誠(chéng)表現(xiàn)在：職員在企業(yè)有困難時(shí)會(huì)積極想方設(shè)法地救助，情愿與企業(yè)共創(chuàng)以后、共渡難關(guān)；在有更好的工作機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，職員也可不能輕易跳槽，喜新厭舊。9 牢記要點(diǎn)識(shí)不企業(yè)所需的職員忠誠(chéng)時(shí)要掌握的有：e 現(xiàn)代企業(yè)所需的職員忠誠(chéng)的內(nèi)容和表現(xiàn)e 職員忠誠(chéng)的兩種類型e 職員偽忠誠(chéng)的表現(xiàn)以及識(shí)不方法4 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您考慮并完成下列選擇題：1.結(jié)合您的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，以下哪些手段能夠獵取職員忠誠(chéng)深層次的反應(yīng)和表現(xiàn)？A直接問詢 （ ）B認(rèn)真觀看日

12、常工作表現(xiàn)C在各種培訓(xùn)中留意職員的態(tài)度和表現(xiàn)D注意職員平常的言談內(nèi)容E給職員提建議和意見的機(jī)會(huì)，留意他們關(guān)切的方面。2.下列對(duì)職員忠誠(chéng)的理解有誤的是： （ ）A職員對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)是企業(yè)對(duì)職員忠誠(chéng)的回應(yīng)B職員忠誠(chéng)于企業(yè)個(gè)不領(lǐng)導(dǎo)是職員忠誠(chéng)的專門好表現(xiàn)C企業(yè)給了職職員資，職員應(yīng)該而且必須對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)D職員忠誠(chéng)越來越多地來源于精神層面的激勵(lì)參考答案：1.B、C、D、E；2.B、C。技能點(diǎn)3 如何了解職員忠誠(chéng)度狀況 主 題 詞 提升職員忠誠(chéng)度忠誠(chéng)度治理機(jī)制描述工具和途徑適用情景 當(dāng)希望找出阻礙忠誠(chéng)度的因素、了解職員真實(shí)感受及其中意度狀況，進(jìn)而量化得出企業(yè)的比較忠誠(chéng)度時(shí)，查看此技能。7 技能描述弄清晰職員關(guān)于企

13、業(yè)經(jīng)營(yíng)治理各個(gè)方面所持的態(tài)度或者抱有的期望，能夠及時(shí)或有預(yù)見性地發(fā)覺職職員作態(tài)度的變化并改變職員忠誠(chéng)度治理的重點(diǎn)。為對(duì)企業(yè)職員忠誠(chéng)度有客觀的了解，您能夠采納以下的步驟：1使用了解職員忠誠(chéng)度的工具基于公司和職員之間互為流向的價(jià)值流，建議您掌握以下兩個(gè)了解職員忠誠(chéng)度狀況的工具：（1）職員資產(chǎn)負(fù)債表。那個(gè)表能夠顯示現(xiàn)有職員的數(shù)量，包括從考察基期開始的流淌情況、報(bào)告期新選聘的職員數(shù)量、流失跳槽的職員數(shù)量等數(shù)據(jù)。以此為基礎(chǔ)，能夠計(jì)算出職員流失率那個(gè)體現(xiàn)職員忠誠(chéng)度狀況最差不多的指標(biāo)。另外，再考慮到對(duì)職員流失緣故的分類因素分析，例如對(duì)公司的不中意（薪酬、工作制度、決策機(jī)制、工作環(huán)境等）、自身的客觀緣故（家庭

14、搬遷、子女異地入學(xué)等）以及其他外部緣故（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角或者獵頭公司的阻礙等），就能夠做出關(guān)于職員忠誠(chéng)度情況的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。在實(shí)際操作中，該表的內(nèi)容和形式不拘于固定的模式，職業(yè)經(jīng)理人能夠依照自己企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)置具體的指標(biāo)靈活運(yùn)用。（2）價(jià)值流報(bào)告書。這種工具的內(nèi)容包括：公司的價(jià)值主張、目標(biāo)職員、關(guān)鍵的價(jià)值尺度等（見下表），它能夠講明相對(duì)應(yīng)價(jià)值的職員如何才能贏得優(yōu)異的酬勞（不僅是貨幣性質(zhì)的），同時(shí)評(píng)估了阻礙職員忠誠(chéng)度的因素，最終量化得出相關(guān)于同行業(yè)其他企業(yè)而言本企業(yè)的比較忠誠(chéng)度（為使結(jié)果更加直觀，可用具體指標(biāo)繪制成與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較圖）。價(jià)值流程報(bào)告書簡(jiǎn)表價(jià)值主張 職員目標(biāo) 價(jià)值內(nèi)容 優(yōu)勢(shì)的來源 企業(yè)

15、提供給職員的價(jià)值 本公司 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 A B C報(bào) 酬 新職員 工作3年以上的職員 培訓(xùn)工具 產(chǎn)出率 新職員 工作3年以上的職員 保持率 新職員 工作3年以上的職員 （續(xù)表）職員反饋給企業(yè)的價(jià)值職員人均營(yíng)業(yè)收入 新職員 工作3年以上的職員 跳槽者 職員人均利潤(rùn) 新職員 工作3年以上的職員 跳槽者 其中，具體指標(biāo)的測(cè)量手段和方法要緊有以下幾種： 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，通過預(yù)測(cè)以后各種收益，并將預(yù)測(cè)的盈利折成現(xiàn)值，再予以加總，最后按照人力資源投資占總投資的比例，計(jì)算人力資源的價(jià)值。 弗廉候茲計(jì)量法，是基于行為科學(xué)的觀念，著重考慮了個(gè)不職員的條件價(jià)值和職員的在職傾向。 行為矩陣法，也是基于行

16、為科學(xué)的觀念，強(qiáng)調(diào)個(gè)不職員的需求狀況及滿足感，有助于把握和了解每一個(gè)職員的狀態(tài)，進(jìn)而使治理層能夠選擇恰當(dāng)?shù)闹卫硇螒B(tài)與領(lǐng)導(dǎo)方式。 人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法，是利用統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算一些有利于人力資源價(jià)值計(jì)算和分析的人力資源技術(shù)指標(biāo)的方法，諸如職員的保持率和獵取率、工時(shí)利用率、人員結(jié)構(gòu)比率等。 工作態(tài)度測(cè)定法，是衡量職員態(tài)度的方法，要緊是了解職員對(duì)某些客觀事物的感情取向，以便可能他們對(duì)其從事的工作、酬勞、環(huán)境以及整個(gè)組織的看法。2運(yùn)用了解職員忠誠(chéng)度的要緊途徑職員中意度調(diào)查在一般條件下，職員忠誠(chéng)度與中意度是正相關(guān)的，即職員對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的高中意度會(huì)導(dǎo)致職員對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度，反之亦然；同時(shí)，職員忠誠(chéng)度又對(duì)

17、中意度有阻礙，即高忠誠(chéng)度會(huì)帶來職員對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的理性中意。為達(dá)到預(yù)期的目的，建議您采取以下方式來進(jìn)行職員中意度調(diào)查：（1）選擇職員中意度調(diào)查的方法。 定量調(diào)查法，即常見的職員中意度問卷調(diào)查。進(jìn)行這種調(diào)查時(shí)，要注意抽樣的方法，為了保證抽取的樣本能夠全面代表企業(yè)職員的總體，一般都采納隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣的方法。 定性調(diào)查法，一般包括職員中意度座談、個(gè)不訪問等。其中中意度座談一般選取510名有代表性的職員參加，由企業(yè)人力資源部門治理者作為座談的引導(dǎo)者，圍繞事先擬訂的提綱展開討論，并做好座談內(nèi)容紀(jì)要。（2）按步驟實(shí)施職員中意度調(diào)查。 爭(zhēng)取高層的支持，采取預(yù)防性措施（包括事先溝通、聲明是匿名調(diào)查等），減

18、少調(diào)查中可能出現(xiàn)的令高層擔(dān)憂的問題。 選擇實(shí)施時(shí)刻，幸免在生產(chǎn)旺季、假期前夕、績(jī)效考核或工作調(diào)整等敏感時(shí)期進(jìn)行調(diào)查，因?yàn)槿菀鬃屄殕T產(chǎn)生“調(diào)查與升遷掛鉤”等導(dǎo)致調(diào)查失實(shí)的聯(lián)想。 制定調(diào)查方案，形成“中意度調(diào)查策劃方案”，具體內(nèi)容和形式見下表。中意度調(diào)查策劃方案樣表步 驟 具體內(nèi)容 執(zhí)行情況評(píng)價(jià)第一步 限制時(shí)刻跨度 優(yōu) 良 中 差第二步 確定與職員的溝通方法 優(yōu) 良 中 差第三步 就如何配合調(diào)查對(duì)職員進(jìn)行必要培訓(xùn) 優(yōu) 良 中 差第四步 預(yù)備書面的職員中意度調(diào)查指南 優(yōu) 良 中 差第五步 確定詳細(xì)的調(diào)查方法 優(yōu) 良 中 差第六步 確定與異地分公司的聯(lián)系方式 優(yōu) 良 中 差第七步 確定資料收集后的分析

19、方法 優(yōu) 良 中 差 與職員進(jìn)行調(diào)查前的充分溝通，如此能夠全面考慮職員的方法和心情，有利于后續(xù)步驟的展開。 收集調(diào)查資料，即讓職員填寫一份調(diào)查問卷。關(guān)于問卷內(nèi)容的設(shè)計(jì)可參考下表以及JDI和JIG方法。因此，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，指標(biāo)層級(jí)和側(cè)重方面會(huì)有所差異，這需要職業(yè)經(jīng)理人靈活地掌握。職員中意度調(diào)查簡(jiǎn)表調(diào)查內(nèi)容 職員應(yīng)答1 職員差不多情況 部門 性不 參加工作年月 職位2 工作內(nèi)容中意度 專門中意 中意 一般 不中意3 職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)展中意度 專門中意 中意 一般 不中意4 工作條件中意度 專門中意 中意 一般 不中意5 公司經(jīng)營(yíng)狀況中意度 專門中意 中意 一般 不中意6 治理層領(lǐng)導(dǎo)方法中意度 專

20、門中意 中意 一般 不中意7 薪酬和福利中意度 專門中意 中意 一般 不中意8 意見和建議 對(duì)資料進(jìn)行分析并總結(jié)出職員中意度報(bào)告。這份報(bào)告的內(nèi)容包括了從調(diào)查結(jié)果反映出的職員最認(rèn)可和最不認(rèn)可的項(xiàng)目、參與回答的職員比率、按部門以及年齡分類的職員中意度趨勢(shì)等；假如有可能最好能有同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息用作對(duì)比分析。如此評(píng)估出職員總體中意度以及阻礙職員忠誠(chéng)度的因素，最后能夠以柱狀圖、餅狀圖或表的形式將職員的忠誠(chéng)度（中意度）、阻礙因素和阻礙的程度形象地表現(xiàn)出來。那個(gè)地點(diǎn)需特不提醒注意的是，職員進(jìn)入企業(yè)工作的時(shí)刻長(zhǎng)短往往會(huì)造成對(duì)中意度總體水平的錯(cuò)誤推斷：工作時(shí)刻短的新職員，工作正處于蜜月期，對(duì)企業(yè)各方面中

21、意度較高；而工作了3年以上的老職員卻能發(fā)覺企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理中存在的問題，中意度一般較低。現(xiàn)在，務(wù)必要認(rèn)真考慮新職員在被調(diào)查人數(shù)中所占的比重，準(zhǔn)確地測(cè)度可能導(dǎo)致的偏差。 與各級(jí)治理者交流，分享調(diào)查的結(jié)果，明確找出職員中意度低、進(jìn)而阻礙忠誠(chéng)度提升的問題所在，并討論解決的方案。 將調(diào)查結(jié)果與職員進(jìn)行溝通，必須包括兩部分信息：一是企業(yè)現(xiàn)狀的長(zhǎng)處和短處，二是將要采取的行動(dòng)。 各級(jí)治理者和職員共同制定解決問題的行動(dòng)打算。打算必須清晰明白地表述出所存在的問題、改進(jìn)目標(biāo)、具體舉措、時(shí)限和跟蹤操縱的程序等關(guān)鍵信息，如此才能真正調(diào)動(dòng)起職員的參與熱情。另外，利用頭腦風(fēng)暴法請(qǐng)職員講出改進(jìn)的措施將同樣會(huì)收到不錯(cuò)的效果。 對(duì)

22、行動(dòng)打算的實(shí)施進(jìn)行跟蹤，這是實(shí)現(xiàn)中意度調(diào)查目的的保證，也是提升職員忠誠(chéng)度的有效途徑之一。那個(gè)過程的收效通?？刹荒苁橇⒏鸵娪暗模F(xiàn)在，通過會(huì)議通報(bào)、內(nèi)部宣傳等渠道與職員進(jìn)行溝通就顯得尤為重要了。了解職員忠誠(chéng)度狀況是維系進(jìn)而提升忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)，因此，假如一個(gè)企業(yè)重視職員忠誠(chéng)度的提升，希望培育高水平的職員忠誠(chéng)，這確實(shí)是第一步需要開展的工作。9 牢記要點(diǎn)了解職員忠誠(chéng)度狀況時(shí)要掌握的有：e 職員忠誠(chéng)度狀況的工具職員資產(chǎn)負(fù)債表和價(jià)值流報(bào)告書e 職員忠誠(chéng)度的要緊途徑職員中意度調(diào)查4 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您考慮并回答下面的問題：MBNA公司一直千方百計(jì)地希望自己能夠成為一家職員擁有高忠誠(chéng)度、樂業(yè)敬業(yè)的公司，因此，公司特不

23、注重職員的離職，每逢有一貫表現(xiàn)出色的職員提出調(diào)走，該公司就會(huì)安排專人與他促膝長(zhǎng)談一次，了解他要走的緣故。并依照對(duì)跳槽緣故的了解設(shè)計(jì)問題，從不同的角度進(jìn)行分析。依照上述資料，請(qǐng)問MBNA公司的這種做法對(duì)了解職員忠誠(chéng)度狀況有何關(guān)心？假如某人離開的緣故是其配偶的工作調(diào)動(dòng)，這講明了如何樣的忠誠(chéng)度狀態(tài)？若是跳到同行業(yè)的其他企業(yè)并從事一樣的工作呢？假如通過招聘進(jìn)入公司的新職員實(shí)際上對(duì)自己的工作并不中意，可能的問題出在哪里？參考答案：職員的流失是體現(xiàn)職員忠誠(chéng)度的一個(gè)標(biāo)志，因此，通過對(duì)職員流失緣故的分析，能夠從一個(gè)方面了解忠誠(chéng)度的狀況，并發(fā)覺問題的所在。這種“不忠誠(chéng)”的行為是由于客觀緣故造成的，是被動(dòng)的，屬于

24、正常的人員流淌范疇。這是一種主動(dòng)的、危害嚴(yán)峻的不忠誠(chéng)，導(dǎo)致的深層次緣故可能專門多，必須盡快確定并制定改進(jìn)措施。這種情況講明公司在職員招聘、培訓(xùn)以及職業(yè)生涯開發(fā)等方面存在不足和漏洞，需要進(jìn)一步改進(jìn)。關(guān)于這方面的學(xué)習(xí)資源有專門多，例如：?職員治理職員治理事務(wù)必備手冊(cè)，李劍著，企業(yè)治理出版社，2003年。技能點(diǎn)4 如何構(gòu)建系統(tǒng)的職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)體系 主 題 詞 提升職員忠誠(chéng)度忠誠(chéng)度治理機(jī)制評(píng)價(jià)體系適用情景 當(dāng)發(fā)覺存在職員忠誠(chéng)度危機(jī)、需進(jìn)行全景式反饋時(shí)，查看此技能。7 技能描述職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的縱向比較，也能夠在行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)之間做橫向?qū)Ρ龋M(jìn)行相對(duì)的差異分析，為企業(yè)在職員忠誠(chéng)度

25、方面的治理提供極具價(jià)值的參考。您能夠依照所在企業(yè)的實(shí)際情況采納以下不同的職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)方法：1掌握職員忠誠(chéng)度的定量評(píng)價(jià)多級(jí)模糊綜合評(píng)判模型通過分級(jí)評(píng)價(jià)和權(quán)重的靈活選擇，充分考慮了職員忠誠(chéng)度的各類阻礙因素的相互作用和整體組合效應(yīng)，使用時(shí)候您能夠采納以下的步驟：（1）建立職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。那個(gè)地點(diǎn)將職員忠誠(chéng)度作為一級(jí)指標(biāo)，下轄6個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并將阻礙各個(gè)二級(jí)指標(biāo)的各種子因素設(shè)為三級(jí)指標(biāo)。二級(jí)指標(biāo)是對(duì)阻礙職員忠誠(chéng)度的各類因素的初步歸納，具體描述為以下6個(gè)方面： 職員差不多素養(yǎng)。這是職員忠誠(chéng)度阻礙因素中與企業(yè)層面因素遙相呼應(yīng)的一個(gè)方面，即職員本身的性質(zhì)。 企業(yè)給職員提供的進(jìn)展機(jī)會(huì)和空間。這是企業(yè)滿

26、足職員自我實(shí)現(xiàn)需求的重要方面。 人際關(guān)系狀況。良好的人際關(guān)系能夠?qū)崿F(xiàn)職員的歸屬感，同時(shí)也增加了職員跳槽的機(jī)會(huì)成本。 薪酬體系。這是維系和提升職員忠誠(chéng)度最敏感的因素，但企業(yè)實(shí)踐的進(jìn)展又提醒我們，現(xiàn)在職員關(guān)注的薪酬因素已不再簡(jiǎn)單地表現(xiàn)在絕對(duì)值的高低上，還加入了精神層面更加豐富的內(nèi)容。 企業(yè)自身的狀況。那個(gè)因素往往與職員忠誠(chéng)度呈正相關(guān)的關(guān)系。 治理者的領(lǐng)導(dǎo)能力。治理者的個(gè)人魅力能夠形成職員對(duì)其個(gè)人的忠誠(chéng)，盡管這種忠誠(chéng)的層次不高，但卻為形成無條件的忠誠(chéng)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。由于不同企業(yè)關(guān)于二級(jí)指標(biāo)的認(rèn)知程度不同，二級(jí)指標(biāo)下轄的三級(jí)指標(biāo)的選取以及具體的表述就存在著靈活變化的空間，關(guān)鍵在于能夠如實(shí)地反映企業(yè)該

27、方面目前的狀況以及希望進(jìn)一步突出的環(huán)節(jié)。如此三個(gè)層級(jí)的指標(biāo)構(gòu)成了職員忠誠(chéng)度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。（2）使用模糊綜合評(píng)價(jià)模型。在那個(gè)地點(diǎn)引入這種數(shù)學(xué)方法，要緊是因?yàn)槁殕T忠誠(chéng)度阻礙因素較多那個(gè)特點(diǎn)比較適合使用模糊綜合評(píng)價(jià)得到職員忠誠(chéng)的高低程度，既能反映總體的特性，又能反映各要素的特性。使用模型能夠采納以下的步驟： 確定綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（例如上面提出的1個(gè)一級(jí)指標(biāo)，6個(gè)二級(jí)指標(biāo)，若干個(gè)三級(jí)指標(biāo)），以集合的形式表示為因素集； 采納層次分析法（AHP）確定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重； 建立評(píng)語等級(jí)集合，即以集合的形式表示對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)語，如“高”、“較高”、“中”、“較低”、“低”等； 利用評(píng)價(jià)矩陣的計(jì)算，在評(píng)語等級(jí)

28、集合以及各個(gè)因素之間進(jìn)行一級(jí)、二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)，將最后得到的評(píng)價(jià)值與評(píng)價(jià)集進(jìn)行對(duì)比就能夠得出職員忠誠(chéng)的高低程度了。2把握職員忠誠(chéng)度的定性評(píng)價(jià)這種評(píng)價(jià)方法來源于企業(yè)360度績(jī)效考核體系，確實(shí)是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及其本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，進(jìn)行360度全方位忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提升職員忠誠(chéng)度的目的。評(píng)價(jià)主體的相互關(guān)系見下圖：360度職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)示意圖（1）360度職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的過程。從信息加工過程的角度，我們能夠勾畫出一個(gè)360度職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)過程的模型，如下圖所示。360度職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)過程圖能夠采納以下的具體程序分時(shí)期實(shí)施：

29、第一時(shí)期，評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。360度職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)需要針對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)主體設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)問卷，能夠依照企業(yè)的專門要求來自行編寫，也可請(qǐng)第三方咨詢公司參與設(shè)計(jì)。 第二時(shí)期，培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體。關(guān)于評(píng)價(jià)主體的選擇需要認(rèn)真考慮，而培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體則更為重要，他們都必須對(duì)忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)和反饋的方法進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。 第三時(shí)期，實(shí)施360度職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)。那個(gè)時(shí)期包含了實(shí)施過程的監(jiān)控和操縱、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果等內(nèi)容。 第四時(shí)期，考評(píng)評(píng)價(jià)的結(jié)果。這是對(duì)360度職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)過程的整體考評(píng)，以保證真實(shí)有效。（2）360度職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的內(nèi)容。由于評(píng)價(jià)主體比較多，因此應(yīng)該依照各自的相對(duì)位置設(shè)置有側(cè)重的評(píng)價(jià)內(nèi)容，那個(gè)地點(diǎn)為您提供一些

30、共性方面作參考： 上級(jí)評(píng)價(jià)內(nèi)容：職職員作完成情況、開展工作創(chuàng)新的愿望和程度、工作積極性與主動(dòng)性、關(guān)懷企業(yè)進(jìn)展的程度、與企業(yè)文化和價(jià)值觀的一致性等； 同級(jí)評(píng)價(jià)內(nèi)容：人際關(guān)系、工作交叉合作關(guān)系、價(jià)值觀的交流、關(guān)于企業(yè)前途的討論、牢騷和不滿、真實(shí)工作表現(xiàn)等； 下級(jí)評(píng)價(jià)內(nèi)容：治理作風(fēng)、實(shí)際貢獻(xiàn)、對(duì)企業(yè)凝聚力的關(guān)注、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和知識(shí)拓展的自覺程度、企業(yè)精神的領(lǐng)會(huì)和傳達(dá)等； 客戶評(píng)價(jià)內(nèi)容：對(duì)企業(yè)形象的維護(hù)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、與企業(yè)利益的一致性等； 自我評(píng)價(jià)內(nèi)容：中意度狀況、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)情況、工作思路創(chuàng)新、對(duì)企業(yè)的合理化建議、對(duì)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的認(rèn)同等。（3）360度職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)的結(jié)果處理。將各個(gè)評(píng)價(jià)主體的評(píng)

31、價(jià)結(jié)果收集整理之后，要與事先制定好的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，依照設(shè)定的不同權(quán)重，由360度職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)小組（能夠由企業(yè)專職人員組建，也能夠聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司）判定打分，進(jìn)而得到最后量化的職員忠誠(chéng)度分值。在考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立那個(gè)關(guān)鍵過程中，需要您充分考慮以下幾個(gè)方面： 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備合理性，給職員忠誠(chéng)度的提升留有空間； 給各評(píng)價(jià)主體得出的評(píng)價(jià)結(jié)果所給予的權(quán)重，應(yīng)該依據(jù)各評(píng)價(jià)主體關(guān)于企業(yè)而言的重要程度來確定； 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)后即構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部衡量忠誠(chéng)度的行為準(zhǔn)則，在具有一定的穩(wěn)定性的同時(shí)，依照職員忠誠(chéng)度的進(jìn)展?fàn)顩r應(yīng)注意定期進(jìn)行修訂。總之，職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)體系可從定量和定性兩個(gè)方面來構(gòu)建，以便全面系統(tǒng)地表現(xiàn)忠誠(chéng)度水

32、平的高低，為及時(shí)發(fā)覺忠誠(chéng)度滑坡的隱患，并制定相應(yīng)的提升措施提供充分的依據(jù)。9 牢記要點(diǎn)評(píng)價(jià)職員忠誠(chéng)度時(shí)要掌握的技能有：e 職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)與了解職員忠誠(chéng)度狀況的區(qū)不e 定量評(píng)價(jià)方法職員忠誠(chéng)度多級(jí)模糊綜合評(píng)判模型e 定性評(píng)價(jià)方法360度職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)4 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您考慮并回答下面的問題：360度職員忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)主體的位置各不相同，請(qǐng)依照您的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析和總結(jié)，針對(duì)每個(gè)主體應(yīng)該注意哪些問題和環(huán)節(jié)呢？參考答案：上級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)注意幸免講教，且保證公正性，不帶個(gè)人感情和偏見；同級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)幸免因?yàn)槔鏇_突而導(dǎo)致的評(píng)價(jià)信息失真，也要防范形成小團(tuán)體而使評(píng)價(jià)失實(shí)；下級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)排除溜須拍馬的奉承和患得患失的顧慮，要

33、考慮到下級(jí)因?yàn)槁毼粚?dǎo)致的觀點(diǎn)局限性；客戶評(píng)價(jià)的難點(diǎn)在于具體操作難度較大，容易流于形式，同時(shí)成本較高；自我評(píng)價(jià)中要特不注意評(píng)價(jià)結(jié)果與真實(shí)情況的一致性等。技能點(diǎn)5 如何全面監(jiān)控職員忠誠(chéng)度 主 題 詞 提升職員忠誠(chéng)度忠誠(chéng)度治理機(jī)制忠誠(chéng)度全程治理適用情景 當(dāng)需要依照職員所在企業(yè)的不同進(jìn)展時(shí)期和忠誠(chéng)度可能變化的不同時(shí)期來進(jìn)行進(jìn)程治理，以不斷提升職員忠誠(chéng)度時(shí)，查看此技能。7 技能描述由于職員忠誠(chéng)度不管是絕對(duì)水平依舊其阻礙因素的側(cè)重方面差不多上動(dòng)態(tài)可變的，因此成功有效的職員忠誠(chéng)度治理應(yīng)該始終貫徹著系統(tǒng)論和動(dòng)態(tài)思維的觀點(diǎn)，實(shí)施職員忠誠(chéng)度的全程治理模式。您能夠依照各個(gè)時(shí)期的特點(diǎn)，采取以下的具體措施來應(yīng)用這種模式

34、：1確定忠誠(chéng)度為招聘期選擇人才的導(dǎo)向職員招聘，是企業(yè)與應(yīng)聘者的“第一次親熱接觸”，那個(gè)時(shí)期所選拔出來的新職員將進(jìn)入與企業(yè)共同進(jìn)展的職業(yè)生涯。既然企業(yè)都希望得到忠誠(chéng)的職員，那么在那個(gè)環(huán)節(jié)中企業(yè)就應(yīng)當(dāng)以職員忠誠(chéng)度為導(dǎo)一直選擇人才。為了充分發(fā)揮招聘所體現(xiàn)的“過濾”作用，以下幾個(gè)舉措是值得采納的（由于后面有相關(guān)詳細(xì)論述，在那個(gè)地點(diǎn)就不再展開）：（1）排除潛在跳槽傾向大的應(yīng)聘者；（2）注重以價(jià)值觀取向?yàn)檫x材依據(jù)；（3）以誠(chéng)信為原則保證雙方的信息交換真實(shí)可靠。2明確忠誠(chéng)度培養(yǎng)為職員穩(wěn)定期的核心所謂的職員穩(wěn)定期是指從職員正式進(jìn)入企業(yè)到開始由于各種緣故呈現(xiàn)出離職傾向的那段時(shí)期。那個(gè)時(shí)期職員和企業(yè)處于不斷的磨合

35、之中，相互的信任和認(rèn)可在逐漸加深，職員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)尚處于一個(gè)剛剛建立并逐步穩(wěn)定的過程，是培養(yǎng)與提升職員忠誠(chéng)度最可能取得成效的時(shí)期。在那個(gè)時(shí)期能夠借鑒三種有效的方法：（1）增加治理透明度。企業(yè)信息的共享程度、職員通過正式的渠道所能獲得信息的范圍和數(shù)量以及這些信息的重要性，都會(huì)在專門大程度上阻礙到職員關(guān)于企業(yè)對(duì)自己是否信任、自己在企業(yè)中的地位和重要性的推斷，進(jìn)而通過工作績(jī)效予以體現(xiàn)。任何人都不希望什么情況都被蒙在鼓里，這就要求企業(yè)以制造坦誠(chéng)相待、相互信任的“大伙兒庭”氛圍為目標(biāo)，重視內(nèi)部溝通，保障信息傳導(dǎo)的正確并順暢。（2）提倡并實(shí)現(xiàn)職員參與。阻礙職員對(duì)自身在企業(yè)中的地位和重要性推斷的另一個(gè)方面確

36、實(shí)是在企業(yè)決策中的參與范圍及程度，因此需要切實(shí)地滿足職員的這種需求，為其參與企業(yè)決策制造環(huán)境條件和制度保障。（3）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。那個(gè)地點(diǎn)提出的團(tuán)隊(duì)，是指?jìng)€(gè)體職員實(shí)際工作范圍內(nèi)所形成的工作集體，而不是龐大的企業(yè)整體。充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)介于企業(yè)和職員個(gè)人之間的中介作用，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作，能夠突顯職員在其間的重要程度，反過來又促進(jìn)職員團(tuán)隊(duì)意識(shí)的增強(qiáng)，進(jìn)而有效地培育職員的歸屬感。3關(guān)注離職埋伏期的留人措施這是一個(gè)職員與企業(yè)關(guān)系復(fù)雜的時(shí)期，工作重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)關(guān)系職員切身利益的各個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整以滿足他們新的需求，并盡可能地維系職員特不是關(guān)鍵職員的忠誠(chéng)度。（1）那個(gè)地點(diǎn)涉及到一個(gè)基于職員價(jià)值的職員分類問題，針對(duì)不

37、同價(jià)值類型的職員應(yīng)該采取各種不同的留人措施。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院凱佩里（Peter Cappelli）提出了如下的職員分類標(biāo)準(zhǔn)： 企業(yè)迫切希望能夠長(zhǎng)期留住的職員，這是與他們突出的工作能力和核心地位分不開的； 企業(yè)希望在一段時(shí)刻內(nèi)留住的職員，這要緊是受到人才市場(chǎng)供需狀況以及企業(yè)項(xiàng)目實(shí)際操作緊張情況的阻礙，例如新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目小組的成員等； 企業(yè)沒有必要全力挽留的職員，例如一貫的偽忠誠(chéng)者，目前供大于求的職員等。（2）專門明顯，企業(yè)挽留的對(duì)象要緊是前兩類職員。企業(yè)能夠從以下方面采取挽留的措施： 提高差不多的低層次忠誠(chéng)因素（即保健因素），例如合理地提升薪酬、福利水平，完善企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)（如職員的人身安全保險(xiǎn)

38、、健康保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等），改善工作環(huán)境，解決職員的實(shí)際困難，提高職員的中意度； 完善高層次的忠誠(chéng)因素（即激勵(lì)因素），例如加大職員參與重大決策的力度、關(guān)懷職員的工作和生活、給予釋放情緒的機(jī)會(huì)、滿足職員社交和自我尊重的需要等； 利用企業(yè)文化塑造利益共同體，采納情感溝通的方式打動(dòng)職員。4注重辭職期的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)假如挽留失敗，則職員將進(jìn)入辭職期時(shí)期，即從職員遞交辭職報(bào)告到正式離開企業(yè)的那段時(shí)期。站在職員忠誠(chéng)度治理的角度，那個(gè)時(shí)期的要緊工作是進(jìn)行離職面談。離職面談，確實(shí)是安排一個(gè)中立人（一般能夠請(qǐng)專業(yè)咨詢公司來進(jìn)行）與立即離開企業(yè)的職員進(jìn)行面對(duì)面的交流和溝通。離職面談能夠起到如下的作用：談話留人，特不是對(duì)一

39、些離職決定做得草率的職員或者對(duì)離職本身就猶豫不決的職員特不有效；發(fā)覺企業(yè)制度或治理問題；調(diào)整招聘行為，對(duì)招聘環(huán)節(jié)采取調(diào)整措施提供數(shù)據(jù)支持；消除彼此之間的敵意和誤會(huì)，取得職員的理解，平息他們的不滿情緒。但離職面談究竟應(yīng)該如何談呢？下面從操作角度給出的原則和方法能夠?qū)δ幸欢ǖ膯l(fā)：（1）明確談話的目的。離職談話需要依照對(duì)象的不同，確立談話的目的，目的上的差異直接導(dǎo)致側(cè)重點(diǎn)的區(qū)不： 關(guān)于第一、二類職員重心仍應(yīng)該把握最后的機(jī)會(huì)盡量挽留，假如他心意已決也要弄清晰確切的緣故所在，并了解其下一步的打算和如何與他接著保持聯(lián)系； 對(duì)第三類職員或者辭退的職員重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在于解釋和安撫，回應(yīng)其抱怨并給出職業(yè)進(jìn)展的意見

40、和建議； 而關(guān)于由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而裁減的職員，關(guān)鍵在于讓其理解企業(yè)的相關(guān)政策和初衷，并解釋企業(yè)提供的關(guān)心和補(bǔ)償工作。（2）了解離職人員的背景信息，從而專門好地掌握談話的主動(dòng)權(quán)，圓滿地達(dá)到目的。背景信息的來源能夠是對(duì)象的人事檔案也能夠從其上司或者有關(guān)人員等渠道來獲得。（3）熟悉有關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)有關(guān)制度。談話人作為企業(yè)的代言人，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)和企業(yè)的政策和制度是必要的，如此能夠隨時(shí)對(duì)與職員切身利益相關(guān)的內(nèi)容做詳細(xì)的解釋或講明。（4）擬訂談話提綱。提綱并不一定要規(guī)范成文，但一定要對(duì)談話的要點(diǎn)和先后順序有預(yù)先的把握；提綱應(yīng)該與談話的目的和職員的背景信息相聯(lián)系，并充分考慮對(duì)方的顧慮、性格、可能的

41、反應(yīng)等個(gè)性特征。（5）談話現(xiàn)場(chǎng)的操縱。這是以人為本思想的集中體現(xiàn)，應(yīng)注意把談話地點(diǎn)設(shè)置在具有一定隱私性的地點(diǎn)，過程中也應(yīng)該以傾聽為主，理解職員表述的真實(shí)意思和內(nèi)容，在必要時(shí)才進(jìn)行引導(dǎo)性的詢問?？傊?，要營(yíng)造一種平和的談話環(huán)境氣氛，讓對(duì)方感受到談話者的真誠(chéng)。（6）離職談話總結(jié)。談話結(jié)束并不意味著工作差不多全部完成，形成規(guī)范的離職談話總結(jié)，并在對(duì)反饋的問題、離職的緣故、提出的建議等進(jìn)行詳細(xì)的整理歸類之后妥善歸檔保存，如此才能對(duì)以后職員忠誠(chéng)度治理工作真正起到支持作用。5做好辭職后忠誠(chéng)度的延伸基于人的天性，一般情況下，離職職員對(duì)曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)都會(huì)有一定的感情，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人或者由于其他緣故給離職職員

42、造成了利益或者情感上的嚴(yán)峻損害。如此，職員的離去就不是對(duì)企業(yè)的絕對(duì)背叛，他們?nèi)匀挥锌赡艹蔀槠髽I(yè)重要的儲(chǔ)備資源，不僅扮演著企業(yè)擁護(hù)者、客戶或者商業(yè)伙伴等角色，而且在一定的條件下甚至還有可能重新回到企業(yè)。企業(yè)應(yīng)該積極地把忠誠(chéng)度治理的范圍延伸到離職后的職員，與他們保持必要的聯(lián)系，清晰他們的狀況，以利于隨時(shí)利用這種資源?？傊纭澳就袄碚摗彼枋龅哪菢?，職員忠誠(chéng)度治理的整體成效是由最弱的環(huán)節(jié)所決定的，因此只有各個(gè)時(shí)期的職員忠誠(chéng)度治理能力協(xié)調(diào)進(jìn)展、同步提升，才能充分發(fā)揮這種治理模式的作用，進(jìn)而有效地提升職員忠誠(chéng)度。9 牢記要點(diǎn)進(jìn)行職員忠誠(chéng)度全程治理時(shí)要掌握的要點(diǎn)有：e 在招聘期，應(yīng)以職員忠誠(chéng)度為選材導(dǎo)

43、向e 在職員穩(wěn)定期，應(yīng)以忠誠(chéng)度培養(yǎng)為核心e 在離職埋伏期，應(yīng)注重留住人才的策略e 在辭職期，應(yīng)通過離職面談總結(jié)職員忠誠(chéng)度治理的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)e 在職員辭職后，應(yīng)作好忠誠(chéng)度的延伸治理國(guó)外大公司的人力資源部開始設(shè)置如此一個(gè)叫“舊雇員關(guān)系主管” 的新職位。它設(shè)立的理論基礎(chǔ)是：往常的雇員也是公司的重要財(cái)寶。據(jù)講，世界聞名的治理咨詢公司Bain公司就建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，存有北美地區(qū)2 000多名前雇員資料。而舊雇員關(guān)系主管的工作，確實(shí)是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。只要是曾在Bain公司效力的前雇員，都會(huì)定期收到內(nèi)部通訊，并被邀請(qǐng)參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。麥肯錫公司則把離職職員的花

44、名冊(cè)稱之為麥肯錫校友錄，其中不乏CEO、高級(jí)治理人員、教授和政治家，麥肯錫從他們那兒獲得了大量的商機(jī)。以生產(chǎn)服務(wù)器著稱的SUN公司CEO麥克利尼也講，他為SUN培養(yǎng)出眾多的CEO感到自豪而不是悲戚。這三家世界級(jí)的公司善待跳槽職員的理念和做法及收到的效果，是值得我們深思的。在國(guó)內(nèi)如此的例子也有，華為和思科曾經(jīng)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)糾紛而打了一場(chǎng)官司，當(dāng)時(shí)就有專門多華為的離職職員在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，向往常效力的企業(yè)伸出了自己的友誼之手，確實(shí)令人為之感動(dòng)。這些實(shí)例充分講明善待離職職員，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，事實(shí)上確實(shí)是善待公司在職的職員，善待公司的今天，善待公司的以后?！澳愕男男赜卸啻?，你的生意就能做到多大”。

45、這句一家臺(tái)商企業(yè)的標(biāo)語相信能夠帶給我們更多的啟發(fā)。4 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您閱讀材料，考慮并回答下面的問題：李是一家電子配件公司的客戶服務(wù)工程師，服務(wù)的客戶差不多上大型電子企業(yè)。因?yàn)槔罴夹g(shù)好且為人靈活，客戶對(duì)他的服務(wù)都專門中意，因此在業(yè)內(nèi)也就小有名氣。因此一些客戶企業(yè)和直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手A公司都許諾高薪向他發(fā)出了加盟邀請(qǐng)。通過一番猶豫后，李向公司提出了辭職，一來想看看公司對(duì)他的重視程度，二來也想找到一個(gè)更為寬敞的進(jìn)展平臺(tái)。出乎意料的是，公司并未對(duì)他進(jìn)行挽留，離職手續(xù)辦理得出奇順利。這多少讓李感到有些失落，而且使他原本對(duì)公司的一些依戀和感情也都蕩然無存了。與此同時(shí)，因?yàn)橘€氣，本來打算去業(yè)內(nèi)一家堪稱巨頭企業(yè)的他，

46、毅然決然地去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手A公司。在不長(zhǎng)的時(shí)刻里，李原來服務(wù)過的大多數(shù)企業(yè)就都成了A公司的合作伙伴，讓原公司后悔莫及。依照上述資料，請(qǐng)問李的原公司失誤在哪里？今后應(yīng)該如何解決類似問題？參考答案：李的原公司的失誤在于，沒有意識(shí)到核心職員離職帶來的重大阻礙，并忽略了對(duì)職員離職埋伏期以及離職期的忠誠(chéng)度治理。應(yīng)對(duì)類似的問題，公司應(yīng)該盡快樹立起對(duì)職員忠誠(chéng)度全程治理的正確認(rèn)識(shí)，把握各個(gè)時(shí)期職員忠誠(chéng)度治理的具體特點(diǎn)，并出臺(tái)相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。尤其在職員提出離職申請(qǐng)之后，應(yīng)該注意了解其真實(shí)的離職緣故和動(dòng)機(jī)，依照職員的類型通過挽留措施和離職面談，為留住人才做最大的努力，并為以后的職員忠誠(chéng)度治理工作積存足夠的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

47、以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向選聘職員技能點(diǎn)1 如何排除跳槽傾向大的職員 主 題 詞 提升職員忠誠(chéng)度選聘職員推斷跳槽傾向適用情景 當(dāng)選聘中需要推斷跳槽傾向，以選擇具有潛在忠誠(chéng)度的職員時(shí)，查看此技能。7 技能描述時(shí)下，許多企業(yè)在選聘職員的時(shí)候，都在刻意地剔除跳槽次數(shù)較多的應(yīng)聘者。這當(dāng)然講明了企業(yè)越來越注重職員潛在忠誠(chéng)度的高低，但跳槽多就確實(shí)意味著跳槽傾向大嗎？要公正有效地排除跳槽傾向大的職員，建議您采取以下的步驟：1區(qū)分跳槽職員的跳槽動(dòng)因面對(duì)一大堆應(yīng)聘者的介紹材料，我們專門容易在“工作經(jīng)歷”或者相關(guān)欄目中發(fā)覺應(yīng)聘者對(duì)以往離職緣故的簡(jiǎn)單描述，這時(shí)應(yīng)該首先按照以下不同的跳槽緣故進(jìn)行簡(jiǎn)單的分類：（1）源于政策、法律、

48、社會(huì)規(guī)范、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系等社會(huì)因素的跳槽行為?？陀^上來講，目前的社會(huì)政策和制度是有利于優(yōu)秀人才流淌的，但缺乏相應(yīng)的保障雇主利益的合理政策和制度。在如此的背景下，專門多跳槽行為實(shí)際上是勞動(dòng)力供求關(guān)系矛盾的突出表現(xiàn)。（2）源于企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、待遇水平、治理制度和人才機(jī)制以及所在行業(yè)等組織因素的跳槽行為。依照統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)不難發(fā)覺，現(xiàn)在的職員跳槽大多集中在各類企業(yè)組織，要緊是信息、通訊、金融、咨詢等行業(yè)，在事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)中就相對(duì)較少；薪水和機(jī)會(huì)是導(dǎo)致職員流淌的最關(guān)鍵因素；而另外一個(gè)不容忽視的趨勢(shì)還在于職員關(guān)于工作和成長(zhǎng)環(huán)境等企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的日漸重視。（3）源于職員的追求、價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)、能力

49、與專長(zhǎng)、心態(tài)和觀念等個(gè)人因素的跳槽行為。有本領(lǐng)的職員才有跳槽的資本和可能性，在做出這種機(jī)會(huì)選擇的時(shí)候，在專門大程度上取決于職員自我意識(shí)的覺醒和個(gè)人在物質(zhì)和精神方面的追求。2確定需要排除的跳槽職員 跳槽傾向的大小并不完全取決于跳槽頻率的高低，而真正決定性的因素在于職員以往跳槽經(jīng)歷的全然動(dòng)因。在將應(yīng)聘者按照跳槽緣故分類后，您能夠從以下幾個(gè)方面來確定實(shí)際需要排除的、跳槽傾向大的應(yīng)聘者：（1）缺乏信用。出于社會(huì)因素而跳槽的人員中，企業(yè)最應(yīng)該認(rèn)真鑒不的是因?yàn)橛羞`“重合同，守信用”原則而選擇離開原單位的那一部分人。要明白社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，老實(shí)守信應(yīng)該是做人的差不多原則。創(chuàng)維集團(tuán)董事局主席黃

50、宏生先生的話代表了企業(yè)對(duì)這類跳槽人員的看法：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法?！保?）將薪酬和待遇放在第一位。出于組織因素而跳槽的人員中，“惟金鈔票至上”的跳槽者也應(yīng)該引起企業(yè)的特不注意。企業(yè)在薪酬和待遇方面優(yōu)勢(shì)確實(shí)能夠吸引人才的目光，但這種優(yōu)勢(shì)是極易被模仿和超越的，因此專門難想像以此作為選擇跳槽惟一或者最高標(biāo)準(zhǔn)的人員能穩(wěn)定地服務(wù)于一家企業(yè)。（3）存在剛愎自用的性格缺陷。出于組織因素而跳槽的人員中，過分強(qiáng)調(diào)自己個(gè)人作用的跳槽者也存在著較大的接著跳槽的傾向。這類人自己擁有一定甚至專門深厚的能力，但剛愎自用的性格缺陷會(huì)導(dǎo)致他們?cè)谌魏我患移髽I(yè)取得一定成績(jī)后，就過分強(qiáng)調(diào)自己在企業(yè)中的地位和作用，

51、一旦如此的需求得不到滿足，矛盾就會(huì)被激發(fā)，專門有可能再次跳槽。3采納具體的排除方法和手段排除跳槽傾向大的求職者最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)在于獵取支持我們將其確定為排除對(duì)象的相關(guān)信息，能夠采納以下方法達(dá)到此目的：（1）審查并分析申請(qǐng)材料。能夠獲得求職者職業(yè)歷史的信息，例如：曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過、崗位之間的相關(guān)性、平均工作時(shí)刻長(zhǎng)短等；（2）留意原單位所做的評(píng)價(jià)。這往往能從一個(gè)方面反映出跳槽的真實(shí)緣故。（3）面談獵取直接信息。通過面談確定應(yīng)聘者關(guān)于跳槽緣故的坦誠(chéng)程度?？傊?，企業(yè)有必要通過各種途徑在選聘環(huán)節(jié)就排除跳槽傾向大的應(yīng)聘者，以幸免跳槽所可能導(dǎo)致的不良后果。9 牢記要點(diǎn)排除跳槽傾向大的職員時(shí)要掌握的方法有：e

52、 區(qū)分跳槽職員的跳槽動(dòng)因e 確定需要排除的跳槽職員e 采納具體的排除方法和手段TOM.COM是一家總部在香港的上市公司。該公司的人力資源部門在選聘環(huán)節(jié)上差不多是遵循“拒絕頻繁跳槽者”的原則。他們認(rèn)為人的能力提升所導(dǎo)致的跳槽是正常的現(xiàn)象，其中有企業(yè)和個(gè)人雙方的緣故。他們將職員的跳槽緣故分為四種：一是和主管或經(jīng)理有沖突；二是職員能力達(dá)到一定程度后公司沒有給他晉升的機(jī)會(huì)，而這兩點(diǎn)差不多上企業(yè)應(yīng)及時(shí)發(fā)覺并解決的；三是職員的實(shí)際困難企業(yè)一時(shí)解決不了，比如戶口等硬件問題；四是個(gè)不職員確實(shí)不適應(yīng)某個(gè)崗位，而公司一時(shí)刻又難以解決，為了職員個(gè)人的進(jìn)展，后兩種跳槽能夠理解。他們通過實(shí)踐還指出，任何職業(yè)都需要一個(gè)穩(wěn)

53、定的進(jìn)展，在某個(gè)行業(yè)至少干一兩年才能夠講了解了那個(gè)行業(yè)。因此，在面試應(yīng)聘者時(shí)，假如對(duì)方認(rèn)為只要半年左右的工作周期就能使其對(duì)該行業(yè)有了解，TOM.COM對(duì)其的評(píng)價(jià)是可不能太高的。然而，TOM.COM也不一概排斥跳槽者，他們認(rèn)為職員離職的緣故一般是：企業(yè)進(jìn)展空間狹?。黄髽I(yè)不規(guī)范，所從事的職位不受重視；公司業(yè)務(wù)實(shí)在不景氣等非職員自己主觀愿望所能解決的因素。4 實(shí)踐練習(xí)請(qǐng)您閱讀案例，考慮并回答下面的問題：A小姐20世紀(jì)90年代南下，先在一家上市公司工作6年，從一般職員做到了總經(jīng)理助理。而后為解決兩地分居，她放棄了又一次升職的機(jī)會(huì)隨先生來到了深圳。從此，開始了3年內(nèi)的4次跳槽經(jīng)歷：A小姐應(yīng)聘的第一家企業(yè)

54、是港資集團(tuán)公司，應(yīng)聘的初衷是該公司出色的企業(yè)文化。然而上班第一周，她就發(fā)覺老總通過辦公室內(nèi)的攝像頭嚴(yán)密監(jiān)控著職員，而后又陸續(xù)了解了該企業(yè)在文化建設(shè)方面是徒有其表，在薪資待遇方面甚至有弄虛作假的嫌疑。因此，通過慎重考慮，A小姐選擇了離開。A小姐接著應(yīng)聘成功了一家投資公司的人事經(jīng)理職位，但僅僅因?yàn)樗皇潜本┤硕馐芰恕岸裙瘛钡拇觯粋€(gè)月后她再次跳槽。A小姐第三份工作是一家廣告公司的人力資源經(jīng)理。盡管工作環(huán)境專門好，高層領(lǐng)導(dǎo)方式也專門開明，但她專門快發(fā)覺除了一些日?，嵤轮馑畈欢嗌隙紵o所事事。她和總經(jīng)理溝通了多次，也寫了若干份建議書，但都石沉大海、杳無音信。為了不使自己失去工作的動(dòng)力，她又毅

55、然決然地選擇離開，來到了現(xiàn)在服務(wù)的公司并穩(wěn)定下來。請(qǐng)問應(yīng)該如何看待A小姐頻繁的跳槽行為？假如她應(yīng)聘您單位的崗位，您會(huì)將她歸屬于跳槽傾向大的應(yīng)聘者嗎？參考答案：A小姐對(duì)待工作認(rèn)真，有著較好的職業(yè)誠(chéng)信，在現(xiàn)在那個(gè)職業(yè)人職業(yè)操守淡漠的時(shí)代實(shí)屬難能可貴。她擁有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，為尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而做出較多的工作嘗試應(yīng)該得到社會(huì)和企業(yè)的包容。A小姐的跳槽緣故都屬于企業(yè)自身的問題，因此她不應(yīng)該被歸于跳槽傾向大的應(yīng)聘者。技能點(diǎn)2 如何在選聘中確保雙向誠(chéng)信 主 題 詞 提升職員忠誠(chéng)度選聘職員雙向誠(chéng)信適用情景 當(dāng)選聘過程中需要向應(yīng)聘者準(zhǔn)確傳遞企業(yè)招聘信息，并識(shí)不可能存在的信息隱瞞和詐騙，保證以后職員忠誠(chéng)度時(shí)，查

56、看此技能。7 技能描述錯(cuò)誤地拒絕或錯(cuò)誤地同意一名求職者，差不多上以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的職員選聘環(huán)節(jié)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。要最大限度地降低這兩種風(fēng)險(xiǎn)，首先應(yīng)該確保企業(yè)和應(yīng)聘者雙方的誠(chéng)信，建議您采納以下的措施達(dá)到如此的目的：1清晰地傳遞企業(yè)價(jià)值觀專門清晰地告訴應(yīng)聘者，您的組織代表什么意義、擁有哪些無可妥協(xié)的核心本質(zhì)，以及組織的獨(dú)特之處，這是企業(yè)誠(chéng)信的首要表現(xiàn)。企業(yè)不應(yīng)該也不需要因?yàn)閷?duì)優(yōu)秀人才的渴望，而在反應(yīng)自身價(jià)值觀的表述上夸大其詞，否則一旦職員了解了實(shí)際情況后，強(qiáng)烈的反差將會(huì)摧毀職員關(guān)于企業(yè)的信任。相反，企業(yè)價(jià)值觀的如實(shí)展示，能夠使應(yīng)聘者有充裕的時(shí)刻考慮自己與企業(yè)的契合程度，做出合理的推斷。在招聘廣告以及企業(yè)

57、介紹手冊(cè)中用高度概括的語句對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀進(jìn)行描述，是一種常規(guī)同時(shí)效果不錯(cuò)的做法。同時(shí)，在測(cè)試以及面試的環(huán)節(jié)也應(yīng)該通過各種試題或提問，傳遞給應(yīng)聘者明確的相關(guān)信息。2清晰地傳遞崗位職能要求向眾多應(yīng)聘者做崗位職能方面的介紹是傳遞招聘信息的一種專門好的方式，簡(jiǎn)潔、明確、不容易引發(fā)錯(cuò)誤的理解。實(shí)際工作講明（Realistic Job Preview，RJP）確實(shí)是這種方式中一種不錯(cuò)的具體方法，它能夠傳遞給應(yīng)聘者足夠的信息，以利于他們客觀地評(píng)估自己，做出自己究竟是否適合這份工作的推斷。實(shí)際工作講明除了能夠出現(xiàn)在申請(qǐng)表中，也能通過工作講明書、小冊(cè)子、成套的申請(qǐng)資料、面談溝通以及廣告（其中包括最佳的實(shí)際工作

58、講明形態(tài)、工作經(jīng)驗(yàn)）等渠道傳遞。3利用好信息傳遞的重要渠道廣告大量應(yīng)聘者是通過招聘廣告得知招聘信息的，因此，作為相關(guān)信息的重要載體和傳播渠道，應(yīng)該從以下方面保證廣告的真實(shí)可靠：（1）廣告內(nèi)容要強(qiáng)調(diào)崗位職能和企業(yè)價(jià)值觀；（2）措詞適當(dāng)，幸免夸大其詞或表達(dá)不充分；（3）就關(guān)鍵內(nèi)容做必要的解釋講明。4應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者可能采取的信息隱瞞或信息詐騙企業(yè)能夠不相信應(yīng)聘者，卻不能不招聘必要的人員以填補(bǔ)職務(wù)空缺。面對(duì)可能出現(xiàn)的信息隱瞞或欺騙行為，能夠從以下幾個(gè)方面采取有效措施積極應(yīng)對(duì)：（1）從各種渠道盡可能掌握應(yīng)聘者的信息，比如向應(yīng)聘者的畢業(yè)學(xué)校或原工作單位了解情況、應(yīng)聘者背景調(diào)查等；（2）選擇采取欺騙可能性相對(duì)較

59、小的群體作為招聘對(duì)象，例如進(jìn)行校園招聘；（3）應(yīng)用招聘技巧保證應(yīng)聘者保持誠(chéng)信的態(tài)度： 利用申請(qǐng)表、筆試、面談、第三方咨詢公司測(cè)評(píng)、履歷調(diào)查等構(gòu)成的選聘方法組合，降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理； 增大應(yīng)聘者欺騙行為的機(jī)會(huì)成本，例如在合同中加入相關(guān)制裁條款等； 提早讓應(yīng)聘者了解企業(yè)相關(guān)的規(guī)范審核制度，例如告知應(yīng)聘者任職后可能要面對(duì)的歷史調(diào)查等。（4）加大力度審核應(yīng)聘者的材料： 通過觀看法、提問法、核實(shí)法等方法識(shí)不應(yīng)聘者出示的學(xué)歷文憑的真假； 認(rèn)真查看個(gè)人簡(jiǎn)歷，注意在校期間課程成績(jī)、以往工作經(jīng)歷等內(nèi)容； 對(duì)自薦信中分辨出真實(shí)和虛假的信息； 向證明人求證各種材料的真實(shí)性。（5）依照實(shí)際情況不

60、斷調(diào)整選聘的方式和手段，如此能夠有效地增加應(yīng)聘者事先作假的難度。總之，做到企業(yè)和應(yīng)聘者的雙向誠(chéng)信，能夠有效地保證企業(yè)招到優(yōu)秀的職員、職員找到適合自己的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面，為職員忠誠(chéng)度的提升做好鋪墊。9 牢記要點(diǎn)在選聘中確保雙向誠(chéng)信時(shí)要掌握的有：e 清晰地傳遞企業(yè)價(jià)值觀e 清晰地傳遞崗位職能要求e 利用好信息傳遞的重要渠道廣告e 應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者可能采取的信息隱瞞或信息詐騙的方法和技巧總部設(shè)在美國(guó)德州普拉諾的EDS公司，是世界第二大電腦服務(wù)與治理公司，年收入超過140億美元，90 000多名職員遍布全世界。該公司在選聘職員的時(shí)候就特不注重以全面雙向溝通來保障互相的誠(chéng)信。EDS公司注重信息傳遞的方式和