組織行為學中的人性觀

1、組織行為學中的人性觀知識點：經濟人假設；社會人假設；自我實現(xiàn)人假設；復雜人假設；經濟人假設的評價；社會人假設的評價；自我實現(xiàn)人假設的評價；復雜人假設的評價；重點：人性假設理論的基本觀點及相應的管理措施難點：幾種理論的比較 第一節(jié) 組織行為學中的人性觀麥格雷戈“每一種管理決策或管理行動都以關于人性及人的行為的假設為后盾。”觀點：一個管理者關于人性的觀點是建立在一組特定的假設之上的，他傾向于根據(jù)這些假設塑造自己對待下級的行為。1、麥格雷戈的X、Y理論X理論a.一般人天生厭惡工作；b.必須對大多數(shù)人實行強制的監(jiān)控指揮并用懲罰作威脅，使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標做出適當努力；c.人們寧愿受到指揮，一心想逃避責

2、任；d.認為安全高于一切，普遍缺乏進取心激勵措施： “胡蘿卜加大棒”Y理論a.人們并非天生厭惡勞動；b.外部控制和懲罰的威脅不是使人們努力實現(xiàn)組織目標的唯一手段；c.在適當?shù)臈l件下，一般人不僅能夠學會接受責任，而且能學會主動承擔責任；d.在解決組織問題方面，多數(shù)人具有發(fā)揮相當強的想象力、獨創(chuàng)性和創(chuàng)造力的能力，而非只有管理層次的核心人物才具有這些能力。激勵措施：促進員工工作動機，如參與決策、 提供有責任性和挑戰(zhàn)性的工作等。2、超Y理論（ JJ莫爾斯和JW洛希）（3）組織的目標，工作的性質，職工的素質等對于組織結構和管理方式有很大的影響。 （4）當一個目標達到以后，可以激起職工的勝任感和滿足感，使

3、之為達到新的更高的目標而努力。 （1）人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型。（2）不同的人對管理方式的要求是不一樣的。 人性研究的發(fā)展變化并不意味著原先的觀點被全盤否定。只要外部客觀條件沒有完全消失，原來的觀點都有一定的適用性。問題的關鍵不在于你是屬于X理論還是Y理論的經理，而是哪種管理風格能給員工帶來最大的動力。4、Z理論（威廉大內）第二節(jié) 人性假設理論經濟人假設亞當斯密社會人假設梅奧自我實現(xiàn)人假設 阿吉里斯復雜人性假設 薛恩，權變觀“經濟人”假說科學管理 人是憑直觀感性行動的，并以追求物質需要為最大滿足。 X理論 一般人天生厭惡勞動，寧愿被人指示而

4、希望回避責任，沒有報負，要求安定高于一切。“社會人”假說早期行為科學 人們基本上是由社會需求來激勵的，并且與同其他人的關系中得到他們的平等與否的基本感覺。 “自我實現(xiàn)的人”假說后期行為科學 Y理論 人從根本上是自我激勵的，也是自我控制的?！皬碗s人”假說權變管理理論（60-70年代） 人不僅是復雜的，而且是高度可變的。 人們通過他們的組織經驗是能夠熟悉新的動機的。人們在不同組織和同一組織的不同部門中的動機可能是不同的。人們能夠對各種不同的管理策略做出反應。 第三節(jié)中國特色的管理基本假設（補充內容）中國特色的管理基本假設主要是指我國管理學的建設要受到我國獨特的組織制度和歷史文化對管理理論發(fā)展的影響

5、，并且這種影響可能會比之其他假設要更深刻、更廣泛也更復雜。 （一）組織制度變遷假設指中國組織處于由一種組織管理制度向另一種組織管理制度變遷的過程之中，管理理論的發(fā)展必然要受到組織制度變遷的影響。這是中國組織當前及今后相當長的一段時間里最基本的運行特征。（二）中國傳統(tǒng)文化假設 傳統(tǒng)文化假設主要是指我國獨特的歷史文化對管理運行的影響，并且這種影響比之其他假設要更深刻、更廣泛也更復雜。從某種意義上講，獨特的歷史文化背景可能是導致中國管理學獨特性或個性化的最根本原因。從我國學術界對中國傳統(tǒng)文化的討論中，我們可以發(fā)現(xiàn)，由于我國在歷史上存在著漫長的封建社會，封建主義的傳統(tǒng)文化思想在我國的組織文化中還有許多

6、反映。這反映在四個基本的假設基礎上的： （1）“面子”的基本假設。 （2）“關系”的基本假設。（3）“家”的基本假設 （4）“報應”的基本假設。 傳統(tǒng)文化思想中的“面子”或“臉面”是最重要的假設，“面子”在中國實質上就是一種權力和影響。 1、“面子”的基本假設“面子”或“名譽機制”作為一種非制度化的約束機制對經濟交易和組織的管理的影響是極為復雜的。 首先，“面子”影響著人們從事管理活動和進行經濟活動的動機的強度。 其次，“面子”往往會使管理者背負一種道德責任。 第三，出于對“面子”的目標或偏好的考慮，可能不能夠對組織內部資源進行有效的配置；第四，“面子” 也可以對人構成一種約束力量，它使人們更

7、傾向于守信，減少欺騙行為。第五，“面子”具有不可替代的特性。 2、“關系”的基本假設 在傳統(tǒng)的中國社會文化和組織文化中 ，“關系”的基本假設無所不在。中國人做生意、辦事情甚至做員工的思想政治工作都要講“關系”，否則，人們將一事無成。關系假設的積極作用： （1）關系是減少不確定性的手段。 （2）關系可以降低交易成本。 （3）可以利用外部資源實現(xiàn)效率。 （4）關系可使組織獲得經濟價值之外的社會價值。 馬克斯韋伯認為，在東方特殊主義文化環(huán)境下，人們常常不是通過事由建立人際關系，相反，是用人際關系統(tǒng)領事由。 許多具有現(xiàn)代管理制度特征的組織不愿介入關系，這是因為關系具有兩面性： 一是相互依賴與失去獨立性

8、的矛盾。 二是關系雙方預期的價值的不對稱性。 三是關系中存在著機會主義的行為。 四是關系方法可能限制競爭，導致組織效率的損失。 五是長期價值與短期效率的不一致性。 3、“家”的基本假設 在中國，所謂的“家”（family）這個概念是廣義的，是泛指高于個人的大眾。小者是指家庭、家族和大家，大則是指政黨、國家。家就是輕個人而重團體的具體體現(xiàn)。馬斯洛需求層次理論導入案例:李強高中畢業(yè)后來到城市打工，他的目標就是通過自己的努力養(yǎng)活家里的人他辛苦工作再苦再累也不怕只要可以掙到錢很快他被提升了，并有了自己的家庭，生活幸福美滿這時金錢不再是它前進的動力，而職位的晉升、才能的發(fā)揮才是其努力工作的動力嚴格地說，中國的組織文化，既不是個人主義的文化，也不是集體主義的文化，而是小團體的“家的文化”。研究中國的組織管理，如果脫離“家”的基本假設這個中國傳統(tǒng)文化的核心價值系統(tǒng)，也同樣是難于想象的。中國人的“家”利益是高于一切的。在中國的企業(yè)組織，只要是為高于個人的大眾，即