人力資源管理基本概念與框架課件

1、人 力 資 源 管 理孫 虹第1頁(yè)，共44頁(yè)。2教學(xué)大綱教學(xué)目的和課程地位 ：人力資源管理（Human Resource Management）是一門系統(tǒng)研究組織中人力資源吸收、選拔、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)等的客觀規(guī)律和具體方法的科學(xué)，這門課是經(jīng)濟(jì)管理各專業(yè)的基礎(chǔ)課程。通過(guò)本門課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)了解人力資源管理對(duì)于組織的重要性以及它對(duì)企業(yè)獲得和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的種種潛在的貢獻(xiàn)；全面系統(tǒng)地掌握人力資源管理與開發(fā)的理論知識(shí)；比較熟練地運(yùn)用人力資源管理與開發(fā)的基本方法和技能，了解人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)工作。課時(shí)、考核方式、教材 ：課時(shí)：2012年2月20日（周一）6月5日（周二）每周一次，授課時(shí)間共16周。

2、考核方式：（待定）總評(píng)=平時(shí)+期中+期末成績(jī)+實(shí)踐+課堂表現(xiàn)教材：人力資源管理：理論與方法，馬新建、孫虹、李春生，格致出版社、上海人民出版社，2011年4月教學(xué)內(nèi)容和基本要求 （見(jiàn)下一頁(yè)）第2頁(yè)，共44頁(yè)。3教學(xué)內(nèi)容（共8章）人力資源管理基本概念與框架人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘員工培訓(xùn)職業(yè)生涯管理績(jī)效評(píng)估薪酬管理第3頁(yè)，共44頁(yè)。4哈佛大學(xué)商學(xué)院案例討論請(qǐng)你來(lái)判斷：下面是一個(gè)女性的頭像，有人說(shuō)是時(shí)髦女郎，有人說(shuō)是老巫婆，你看看像什么？請(qǐng)寫在小紙條上。你看見(jiàn)了什么？基礎(chǔ)輪廓很大程度上左右你的判斷 ！第4頁(yè)，共44頁(yè)。5第一章 人力資源管理基本概念與框架一、什么是人力資源二、人力資本的概念及形成

3、三、人力資源管理的目標(biāo)及內(nèi)容四、人力資源管理職能的演進(jìn)第5頁(yè)，共44頁(yè)。6 人力資源指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。一、什么是人力資源、人力資源（Human Resource）的概念 資源：為創(chuàng)造財(cái)富而投入到生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源?？煞譃椋鹤匀毁Y源、社會(huì)資源和技術(shù)資源。第6頁(yè)，共44頁(yè)。7 人力資源的數(shù)量?jī)?nèi)涵宏觀角度（社會(huì)層面）： HR數(shù)量=未成年勞動(dòng)人口 + 勞動(dòng)適齡人口 + 老年就業(yè)人口 （除病殘人口） （16歲以下） （1655/60歲）（55歲以上） 影響宏觀人力資源數(shù)量的因素：、人口總量及其再生產(chǎn)狀況；、人口的

4、年齡構(gòu)成；、人口的遷移。微觀角度（企業(yè)層面）： 實(shí)際HR數(shù)量企業(yè)正在雇傭的員工 潛在HR數(shù)量企業(yè)擬從勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘的人員第7頁(yè)，共44頁(yè)。816歲以下人口適齡勞動(dòng)人口60歲以上人口未成年勞動(dòng)人口老年勞動(dòng)人口適齡從業(yè)人員就學(xué)人口軍人家務(wù)勞動(dòng)人口其他失業(yè)人口傷殘人口人 力 資 源 構(gòu)成圖第8頁(yè)，共44頁(yè)。9HR數(shù)量總?cè)丝跀?shù)人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，強(qiáng)調(diào)數(shù)量特征。人力資源：一定范圍內(nèi)人口總體中具有勞動(dòng)能力的人總和，數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一。勞動(dòng)力資源：人口資源中擁有勞動(dòng)能力且在法定勞動(dòng)年齡段的人口。強(qiáng)調(diào)數(shù)量特征。人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較強(qiáng)專業(yè)技術(shù)、創(chuàng)新、管

5、理、研究等能力的人們的總稱，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量特征。第9頁(yè)，共44頁(yè)。10人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源正常的比例關(guān)系第10頁(yè)，共44頁(yè)。11知識(shí)水平：受教育程度、專業(yè)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗(yàn)、 接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)的時(shí)間及次數(shù)等；身體素質(zhì)：對(duì)一定勞動(dòng)負(fù)荷的承受能力、消除疲勞的能力等； 人力資源的質(zhì)量?jī)?nèi)涵影響勞動(dòng)能力的因素 人力資源的質(zhì)量對(duì)于數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對(duì)于質(zhì)量的替代作用較差，有時(shí)甚至不能替代。心理素質(zhì)：智力、特殊能力、心理健康程度等；勞動(dòng)積極性：勞動(dòng)態(tài)度、主動(dòng)性、創(chuàng)造性等。技能水平：?jiǎn)T工素質(zhì)與具體工作崗位相結(jié)合的能力；還包括道德品質(zhì)、情商第11頁(yè)，共44頁(yè)。122、人力資源的特性依附性:勞動(dòng)能力依附于勞

6、動(dòng)者,只能由勞動(dòng)者自我利用能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動(dòng)兩重性：既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者既是手段，又是目的時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性：有形磨損（勞動(dòng)者自身的衰老）和無(wú)形磨損（勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化）自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會(huì)性： 人力資源的形成、配置、使用都離不開社會(huì)。人類勞動(dòng)本質(zhì)上是 群體性勞動(dòng)，人際關(guān)系、價(jià)值觀等因素影響人力資源的使用效果。第12頁(yè)，共44頁(yè)。13、人力資源的功能要素功能：人力資源是生產(chǎn)過(guò)程必不可少的先決條件或投入要素。它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用自然資源，促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的最主要的力量

7、。效率功能：人力資源投入的增加可以提高其自身和其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率，或者說(shuō)降低單位產(chǎn)出的投入成本。第13頁(yè)，共44頁(yè)。14第一章 人力資源管理基本概念與框架一、什么是人力資源二、人力資本的概念及形成三、人力資源管理的目標(biāo)及內(nèi)容四、人力資源管理職能的演進(jìn)第14頁(yè)，共44頁(yè)。15二、人力資本（Human Capital）的概念及形成 人力資本是指人們以一定代價(jià)獲得的，并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的素質(zhì)、能力或技能。 人力資本是人力資源所有者權(quán)益的體現(xiàn)。人力資源人力資本第15頁(yè)，共44頁(yè)。16 人力資本的形成人力資本是通過(guò)投資形成的。 人力資本投資：為提高勞動(dòng)者的素質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，在健康、

8、教育、培訓(xùn)、流動(dòng)等方面所進(jìn)行的資金、實(shí)物和勞務(wù)的投入。（Thodore W.Schults） 根據(jù)投資主體可分為： 個(gè)體人力資本投資 家庭人力資本投資 企業(yè)人力資本投資 社會(huì)人力資本投資第16頁(yè)，共44頁(yè)。17第一章 人力資源管理基本概念與框架一、什么是人力資源二、人力資本的概念及形成三、人力資源管理的目標(biāo)及內(nèi)容四、人力資源管理職能的演進(jìn)第17頁(yè)，共44頁(yè)。18工人、職員：任務(wù)導(dǎo)向問(wèn)題基層管理者：開始考慮人的問(wèn)題中層管理者：多數(shù)時(shí)間考慮如何調(diào)動(dòng) 人的積極性的問(wèn)題高層管理者：大多數(shù)時(shí)間考慮人力資源戰(zhàn) 略和政策的問(wèn)題現(xiàn)代管理的核心任務(wù)是對(duì)人的管理三、 人力資源管理的目標(biāo)及內(nèi)容第18頁(yè)，共44頁(yè)。1

9、91、人力資源管理的含義宏觀層面：對(duì)全社會(huì)總?cè)丝谥械娜肆Y源進(jìn)行管理，目的是使全社會(huì)范圍內(nèi)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與物質(zhì)資源相適應(yīng)，與社會(huì)再生產(chǎn)相適應(yīng)。其核心是通過(guò)人力資源市場(chǎng)和國(guó)家計(jì)劃調(diào)節(jié)人力資源的投資、分配和使用。微觀層面：通過(guò)對(duì)組織內(nèi)外人力資源的開發(fā)和利用，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 注意：本課程主要研究微觀層面的人力資源 管理！第19頁(yè)，共44頁(yè)。20確保組織運(yùn)作所需的HR供給；開發(fā)和管理組織的HR，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。提升員工的HC價(jià)值，提高其工作生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的目標(biāo)。2、人力資源管理的雙重目標(biāo) “你其實(shí)無(wú)法真正管理別人，最優(yōu)秀的員工就是那些懂得并且注意自我管理的人。”第

10、20頁(yè)，共44頁(yè)。21第一個(gè)公式：P=FCOS員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)等于其能力在X軸的投影；其夾角越小，貢獻(xiàn)越大；員工為企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)的前提是個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。X軸的方向表示公司的使命目標(biāo)；矢量F表示員工追求的目標(biāo)；f表示矢量的模，即員工的能力；為夾角，即員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的偏差，P=FCOS，表示員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。第二個(gè)公式：Y=AXY表示人的行為，X表示效用函數(shù)，A表示約束條件。人的行為取決于他自己的效用函數(shù)和約束條件，由于效用函數(shù)變化很小，個(gè)人所面對(duì)的約束條件自然決定了他的行為。第三個(gè)公式：HC =（K、S、Ta +B）ETHC表示企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，創(chuàng)造價(jià)值的多少取決于員

11、工的知識(shí)（knowledge）、技能（skill）、天賦（talent）、經(jīng)驗(yàn)（background）、努力程度（effort）和時(shí)間投入（time）。第21頁(yè)，共44頁(yè)。223、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要手段 建隊(duì)伍：建立一支企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的員工隊(duì)伍 造機(jī)制：造就一種能夠激發(fā)員工工作動(dòng)力，發(fā)揮員工 潛力的機(jī)制 強(qiáng)文化：培育和營(yíng)造良好的組織氛圍與文化第22頁(yè)，共44頁(yè)。23可簡(jiǎn)單總結(jié)為：選人、育人、用人、留人、裁人。 4、人力資源管理的具體職能工作分析整合開發(fā)保持獲取調(diào)控規(guī)劃規(guī)劃：對(duì)HR供需進(jìn)行預(yù)測(cè),制定組織 HRM的總目標(biāo),明確實(shí)現(xiàn)途徑。獲取：為組織吸納所需的人力資源；整合：協(xié)調(diào)組織中個(gè)體及群體行為

12、， 使之與組織發(fā)展的要求一致。保持：通過(guò)考核、薪酬、職業(yè)計(jì)劃等 保證員工現(xiàn)有HC的正常發(fā)揮。開發(fā)：提高員工知識(shí)、技能，挖掘潛 力,提升員工的HC價(jià)值。調(diào)控：通過(guò)考核、員工流動(dòng)等使企 業(yè)人力資源保持動(dòng)態(tài)平衡。第23頁(yè)，共44頁(yè)。24人力資源規(guī)劃員工招聘與選拔員工培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展人力資源信息系統(tǒng)薪資報(bào)酬工作分析人力資源戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部環(huán)境 高層管理的目標(biāo) 和價(jià)值觀 組織戰(zhàn)略 組織文化 技術(shù) 結(jié)構(gòu) 規(guī)模外部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng) 人的多樣性 價(jià)值觀 法律 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手組織目標(biāo)組織成員的職責(zé) 高層管理人員 直線經(jīng)理 人力資源管理人員 員工員工成長(zhǎng)第24頁(yè)，共44頁(yè)。25人力資源管理過(guò)程圖人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃招

13、募 甑選確定和選聘有能力的員 工解 聘定 向培 訓(xùn)能適應(yīng)組織和不 斷更新技能與知識(shí) 的能干的員工績(jī)效考評(píng) 職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工薪酬管理 第25頁(yè)，共44頁(yè)。26角 色任 務(wù)行 為產(chǎn) 出最終產(chǎn)出傳統(tǒng)人事管理角色行政專家提高人事管理效率,降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本組織流程再造,共享的服務(wù)項(xiàng)目建立有效的結(jié)構(gòu)、機(jī)制 提高員工滿意度，為員工創(chuàng)造價(jià)值；提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，為顧客創(chuàng)造價(jià)值；增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，為股東創(chuàng)造價(jià)值?，F(xiàn)代人力資源管理新增角色戰(zhàn)略伙伴參與制定戰(zhàn)略并保證其實(shí)施把人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略 員工領(lǐng)頭人管理員工的貢獻(xiàn)度傾聽(tīng)并對(duì)員工意見(jiàn)做出反應(yīng)，為員工提供

14、需要的資源提高員工能力和參與度建立領(lǐng)導(dǎo)與員工間的橋梁變化推進(jìn)者促進(jìn)企業(yè)變革管理變革,保證員工和企業(yè)有應(yīng)變能力創(chuàng)建一個(gè)嶄新的組織5、人力資源管理角色定義(Dave Ulrich, A new mandate for human resource. Harvard Business Review, Jan/Feb 1998)第26頁(yè)，共44頁(yè)。27人力資源管理的角色總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務(wù)，長(zhǎng)期性目標(biāo)，創(chuàng)新 制定人力資源規(guī)劃 跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則 分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問(wèn)題 參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 提供公司合并和收購(gòu)方面的建議 制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略

15、招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺 向新員工進(jìn)行情況介紹 審核安全和事故報(bào)告 處理員工的抱怨和申訴 實(shí)施員工福利計(jì)劃方案行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)性的角色側(cè)重點(diǎn)匯報(bào)對(duì)象常規(guī)工作第27頁(yè)，共44頁(yè)。281）掌握專業(yè)知識(shí)與技能 可信性是指人力資源管理者所擁有的解決棘手的業(yè)務(wù)問(wèn)題的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能程度。下屬對(duì)經(jīng)理人員可信性的等級(jí)與他們?cè)诟髯越M織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的成功表現(xiàn)呈正相關(guān)關(guān)系；2）人際關(guān)系 人際關(guān)系技能是指與其他人有效工作的能力。缺乏這種能力已經(jīng)被確定為經(jīng)理人員管理“出軌”或在其管理生涯道路上不能繼續(xù)的一個(gè)主要原因；3）對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解 對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，僅僅具有本領(lǐng)域的專業(yè)

16、知識(shí)和水平是不夠的，他們還需要了解本組織的業(yè)務(wù)功能，這與可信性因素有關(guān)。6、人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的能力：第28頁(yè)，共44頁(yè)。294）對(duì)顧問(wèn)方法的運(yùn)用能力 它是指組織開發(fā)一些與生產(chǎn)線經(jīng)理、雇員及其他利益相關(guān)者能夠有效工作的技能，或組織績(jī)效開發(fā)，幫助他們找到可以解決困難的人際問(wèn)題的適當(dāng)方法。也可以稱為“績(jī)效咨詢”；5）可信性開發(fā) 即贏得他人信任的能力；6）緩解變化 即能使變化和含混不清的情況緩解的能力；7）愿景的創(chuàng)造能力 指創(chuàng)造一種引人注目的“未來(lái)應(yīng)是什么樣子”的愿 景，并鼓勵(lì)其他人看到這一切并為之努力。第29頁(yè)，共44頁(yè)。30人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)模型經(jīng)營(yíng)或業(yè)務(wù)能力專業(yè)和技術(shù)知識(shí)綜合能

17、力變革管理能力人力資源管理專業(yè)人員第30頁(yè)，共44頁(yè)。31未來(lái)人力資源管理能力模型掌握業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)敏銳顧客導(dǎo)向外部導(dǎo)向個(gè)人信譽(yù)建立人際關(guān)系 保持價(jià)值 信任 鼓勵(lì)掌握變革革新能力人際能力影響問(wèn)題解決能力掌握人力資源人事績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)溝通組織設(shè)計(jì)第31頁(yè)，共44頁(yè)。327、誰(shuí)來(lái)進(jìn)行人力資源管理 每一個(gè)管理者都是人力資源管理者 直線經(jīng)理成為人力資源管理的主要責(zé)任者 人力資源部門由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型第32頁(yè)，共44頁(yè)。33人力資源管理是所有管理者的職責(zé)！ 人力資源管理不只是人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè) 人員的職責(zé)，而是任何一位管理者日常工作的重要組成部分。 每一位管理者都必須有意識(shí)地去觀察、

18、記錄、指導(dǎo)、支持以 及合理評(píng)價(jià)下屬人員的績(jī)效改善和職業(yè)成長(zhǎng)。 在現(xiàn)代企業(yè)中，下屬人員的能力提高、績(jī)效好壞以及工作滿 意度與組織承諾的高低是決定一位管理者的人事升遷以及其 他各種待遇的一個(gè)重要因素。 每一位管理者對(duì)待下屬的態(tài)度，尤其是他們創(chuàng)造出的期望愿 景，他們所提供的反饋，他們所營(yíng)造出的信任，以及他們所 代表的責(zé)任，都比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑員 工與公司之間的關(guān)系。 第33頁(yè)，共44頁(yè)。34 直線部門 與 人力資源部門的分工與配合明確工作流程，合理分配職責(zé)，建議崗位設(shè)置分析崗位內(nèi)容，提出合理人員編制的建議負(fù)責(zé)本部門的職位描述更新，參與本部門職位評(píng)估確定任職資格，明確招聘需求在公司制

19、定的薪酬構(gòu)架范圍內(nèi)，確定個(gè)人薪資水平與下屬共同設(shè)定合理的目標(biāo)，進(jìn)行業(yè)績(jī)管理考核直接下屬業(yè)績(jī)，兌現(xiàn)獎(jiǎng)金激勵(lì)輔導(dǎo)下屬進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展，提出本部門的培訓(xùn)需求 根據(jù)公司戰(zhàn)略需要，核定崗位設(shè)置根據(jù)公司發(fā)展需要，制定人員規(guī)劃，核定人員編制組織公司職位描述/職位評(píng)估更新收集招聘需求，組織招聘工作制定薪酬構(gòu)架和定薪政策，輔導(dǎo)個(gè)人薪資水平確定設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理流程，組織、協(xié)調(diào)業(yè)績(jī)管理制定獎(jiǎng)金分配政策，收集業(yè)績(jī)考核結(jié)果收集培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，組織和實(shí)施培訓(xùn)第34頁(yè)，共44頁(yè)。35第一章 人力資源管理基本概念與框架一、什么是人力資源二、人力資本的概念及形成三、人力資源管理的目標(biāo)及內(nèi)容四、人力資源管理職能的演進(jìn)第35頁(yè)

20、，共44頁(yè)。3618世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉人事管理初始階段特點(diǎn)：（1）物質(zhì)人、經(jīng)濟(jì)人，金錢衡量一切，工人做機(jī)械勞動(dòng)（2）雇傭管理，招錄和雇傭工人，以“事”為管理中心，以 “目的”為指導(dǎo)，忽視人的其他需求（3）確立工資支付制度和勞動(dòng)分工（4）管理者與生產(chǎn)者的初步區(qū)分（5）職業(yè)經(jīng)理人雛形人力資源管理職能的演進(jìn)（1）四第36頁(yè)，共44頁(yè)。37人力資源管理職能的演進(jìn)（2）19世紀(jì)末至20世紀(jì)初科學(xué)管理階段特點(diǎn)：（1）勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化（2）有目的的培訓(xùn)（3）明確劃分管理職能與作業(yè)職能（4）組織起各級(jí)指揮體系（5）注意處理低效率問(wèn)題第37頁(yè)，共44頁(yè)。38人力資源管理職能的演進(jìn)（3）20世紀(jì)初至第二次世界大

21、戰(zhàn)工業(yè)心理學(xué)階段 產(chǎn)生專門的人事工作部門特點(diǎn)：（1）社會(huì)人，多種需求（2）非正式組織、權(quán)威人物（3）領(lǐng)導(dǎo)是藝術(shù)，重視工會(huì)和民間團(tuán)體利益，以人為核 心，改善管理方法（4）重視對(duì)個(gè)體的心理和行為、群體的心理和行為第38頁(yè)，共44頁(yè)。39人力資源管理職能的演進(jìn)（4）二戰(zhàn)后至20世紀(jì)70年代人際關(guān)系管理階段 美國(guó)民權(quán)法案、嚴(yán)格、規(guī)范、系統(tǒng)特點(diǎn)：（1）就業(yè)機(jī)會(huì)均等（2）人事管理規(guī)范化（3）美國(guó)人力資源法律日趨完善，較大程度開發(fā)人力資源（4）彈性管理開始出現(xiàn)第39頁(yè)，共44頁(yè)。40人力資源管理職能的演進(jìn)（5）20世紀(jì)70年代至90年代人事管理讓位于人力資源管理特點(diǎn)：（1）管理轉(zhuǎn)為以“人”為中心，重視個(gè)體需要，尊重隱私權(quán)（2）以管理為主以開發(fā)為主，培訓(xùn)技能和自覺(jué)性， 職業(yè)道德和職業(yè)發(fā)展（3）管理剛性柔性，個(gè)性化管理，人性化管理（4）重視團(tuán)隊(duì)建