人力資源管理分析比較課件

1、華為與中興通訊的人力資源管理分析比較制作人：尹玥 張佩媛第1頁，共34頁。目錄一、公司介紹二、人才理念和戰(zhàn)略三、招聘與甄選四、績效管理五、員工關(guān)系六、七、八、激勵(lì)方法薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)第2頁，共34頁。 華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國深圳，是全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商。華為的主要營業(yè)范圍是交換，傳輸，無線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品，在電信領(lǐng)域?yàn)槭澜绺鞯氐目蛻籼峁┚W(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)和解決方案。在2011年11月8日公布的2011年中國民營500強(qiáng)企業(yè)榜單中，華為技術(shù)有限公司名列第一。

2、同時(shí)華為也是世界500強(qiáng)中唯一一家沒有上市的公司，也是全球第六大手機(jī)廠商。華為技術(shù)有限公司第3頁，共34頁。中興通訊 中興通訊股份有限公司，中興通訊成立于1985年，是全球領(lǐng)先的綜合通信解決方案提供商，是中國最大的通信設(shè)備上市公司，是全球第四大手機(jī)生產(chǎn)制造商。2010年成為全球第五大電信設(shè)備商、第六大通信終端廠商。 現(xiàn)任總裁是史立榮，董事長侯為貴。中興通訊是全球領(lǐng)先的綜合通信解決方案提供商，屬私營企業(yè)。公司通過為全球140多個(gè)國家和地區(qū)的電信運(yùn)營商提供創(chuàng)新技術(shù)與產(chǎn)品解決方案，讓全世界用戶享有語音、數(shù)據(jù)、多媒體、無線寬帶等全方位溝通。公司成立于1985年，在香港和深圳兩地上市，是中國最大的通信設(shè)

3、備上市公司。公司理念是“把領(lǐng)先科技普及化” 。第4頁，共34頁。華為有限公司1.華為的大門隨時(shí)敞開 華為給眾多潛在的求職者們一個(gè)強(qiáng)烈的信號：華為的大門隨時(shí)向他們敞開。華為在眾多國內(nèi)企業(yè)還在思考是否給員工增加幾十塊錢工資而猶豫不決的時(shí)候，華為就以相當(dāng)于普通企業(yè)數(shù)倍的高薪“囤積”了一大批重點(diǎn)院校的優(yōu)秀畢業(yè)生。 任正非認(rèn)為，華為公司最寶貴的財(cái)富是人才，其次是產(chǎn)品技術(shù)，再其次是客戶資源。只要擁有一批不斷進(jìn)步成長的人才，華為一定能夠做出任何一項(xiàng)技術(shù)，也一定能夠攻下任何一個(gè)客戶。2.人才的發(fā)展?jié)摿χ赜诮?jīng)驗(yàn) 華為公司在招聘、錄用過程中，最注重員工的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷，其次才是經(jīng)驗(yàn)。華為的團(tuán)隊(duì)不唯學(xué)歷、不

4、唯經(jīng)驗(yàn)，只唯發(fā)展?jié)摿?。華為認(rèn)為：一個(gè)可發(fā)展的人才更甚于一個(gè)客戶或一項(xiàng)技術(shù)，一個(gè)有創(chuàng)造性的人才可以為公司帶來更多的客戶，我們寧愿犧牲一個(gè)客戶或一項(xiàng)技術(shù)換一個(gè)人才的成長。第5頁，共34頁。 3.以貢獻(xiàn)評價(jià)員工 以貢獻(xiàn)來評價(jià)，而不是以知識來評價(jià)員工，這是企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系和價(jià)值分配體系公正性和公平性的客觀基礎(chǔ)。 有知識有學(xué)歷并不等于已經(jīng)具備了上崗的能力，只有通過培訓(xùn)，掌握了相應(yīng)的技術(shù)工具、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，具備了華為的企業(yè)文化特質(zhì)，符合了華為的要求，才能正式上崗。正式上崗后，華為不再考慮員工的學(xué)歷、進(jìn)公司前的學(xué)習(xí)成績或經(jīng)營業(yè)績，只看他在華為能做出什么成績。學(xué)歷再高、知識再豐富，不能為華為做貢獻(xiàn)，就不

5、能得到相應(yīng)的評價(jià)。 華為是以貢獻(xiàn)定報(bào)酬，憑責(zé)任定待遇。華為內(nèi)部實(shí)行淘汰制，員工年淘汰率在5左右。正式上崗后的華為員工都必須面對淘汰機(jī)制，由于華為也在面臨市場的淘汰，故華為要求員工也必須適應(yīng)公司的淘汰體制。任正非指出：新員工必須在實(shí)踐中才能發(fā)現(xiàn)自己的不足、才能進(jìn)步。實(shí)踐是您水平提高的基礎(chǔ)，它充分地檢驗(yàn)了您的不足，只有暴露出來，您才會(huì)有進(jìn)步。實(shí)踐，再實(shí)踐，唯有實(shí)踐后善于用理論去歸納總結(jié)，才會(huì)有飛躍的提高。第6頁，共34頁。4. 人力資本增值優(yōu)于財(cái)務(wù)資本增值 任正非說過，人力資本的增長要大于財(cái)務(wù)資本的增長。追求人才更甚于追求資本，有了人才就能創(chuàng)造價(jià)值，就能帶動(dòng)資本的迅速增長。 華為基本法指出：我們強(qiáng)

6、調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)。人力資本的增值靠的不是炒作，而是靠有組織地學(xué)習(xí)。5. 偉大的成就來自點(diǎn)點(diǎn)滴滴 任正非提倡既要努力學(xué)習(xí)，又要“做實(shí)”，反對好高騖遠(yuǎn)，追求不切實(shí)際的目標(biāo)。要把員工“做實(shí)”，工眼高手低的狀況要克服，做一個(gè)踏踏實(shí)實(shí)的、在本職工作中有些作為的人。 很多華為人往往一開始只想干大事，而看不起小事，結(jié)果是小事不愿干，大事也干不好，最后只能是大家在這些小事面前束手無策、慌了手腳。在平凡的崗位上也能做出不平凡的業(yè)績，除了基本素質(zhì)，關(guān)鍵看你做事的態(tài)度和方式。第7頁，共34頁。中興通訊 1.人才培養(yǎng) 推行“三線晉升”制 公司根據(jù)人才發(fā)展的三大方向形成了“人才管理的三條

7、跑道”。與此同時(shí)，中興通訊建立了一套激勵(lì)人才的機(jī)制，不僅為員工提供一流的薪資和福利保障體系、培訓(xùn)體系，更重要的是，在公司內(nèi)部大力營造互相尊重的和諧的文化氛圍，以感情留人。 中興通訊的中層干部全部公開競聘上崗，而基層干部則由基層單位所有人員直選產(chǎn)生，所有干部都有任期限制。2.市場國際化，人才本地化 對于像中興通訊這樣的國際化企業(yè)來說，海外市場的人才管理直接左右著市場的業(yè)績。中興通訊培養(yǎng)了一批熟悉國際市場規(guī)則、具備開拓精神的來自國內(nèi)的人才隊(duì)伍，同時(shí)，隨著國際化進(jìn)程的推進(jìn)，海外員工“本地化”工作也在穩(wěn)步推進(jìn)。 第8頁，共34頁。3.把合適的人才放在合適的位置上 （1）人員評估 在中興通訊。每位員工在

8、被公司正式聘用前，均有兩次評估，一次是入職評估，在此過程中，人力資源部和應(yīng)聘部門的主管會(huì)對員工提供的個(gè)人情況、工作經(jīng)歷、教育背景等個(gè)人資料進(jìn)行評估。另一次是轉(zhuǎn)正評估，試用員工的人，確保員工選擇合適的崗位，能夠得到長足發(fā)展。 （2）內(nèi)部流動(dòng)中興通訊信奉Right people on right place in right time的理念，認(rèn)為人的潛力是一個(gè)未知數(shù)，具有增值的特點(diǎn)，很多時(shí)候可能受到崗位的束縛，HR引導(dǎo)員工合理釋放潛能的途徑就要給員工予嘗試的機(jī)會(huì)。因此，中興通訊鼓勵(lì)合理的員工內(nèi)部流動(dòng)。4.末位淘汰 ： 把崗位留給更適合的人才。第9頁，共34頁。比較分析 華為在其人才戰(zhàn)略方面與人才理

9、念相配套的，較為注重人才的多元化和綜合發(fā)展。華為為各個(gè)人才敞開大門，重視人才的潛力，重視工作的貢獻(xiàn)，注重人力資本以及對于員工的培訓(xùn)。華為在員工培訓(xùn)上花了大資本，其更加重視員工的后期培訓(xùn)，華為要造就一批業(yè)精于勤、行成于思、有真正動(dòng)手能力、管理能力的干部。機(jī)遇偏多于踏踏實(shí)實(shí)的工作者。華為公司員工是一個(gè)“開放系統(tǒng)”。善于吸取別人的經(jīng)驗(yàn)，善于與人合作，借助別人提供的基礎(chǔ),進(jìn)步才可能快。 同樣的，中興通訊也將人力視為企業(yè)發(fā)展極為重要的一個(gè)因素。第10頁，共34頁。 中興通訊認(rèn)為人才是極為重要的創(chuàng)新工具。建立了具有特色的人才培養(yǎng)的“三線晉升”機(jī)制，并且推行市場國際化，人才本地化的理念，培養(yǎng)了更多本地人才，

10、加強(qiáng)了本地企業(yè)的發(fā)展。中興通訊的人才戰(zhàn)略觀重視的方面似乎比較單一，但是也同樣注重人才的后期培訓(xùn)。給員工提供了良好的發(fā)展前途。盡量為公司內(nèi)的人才提供最大和最合適的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，在管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三條跑道上都能有所嘗試并找到最佳的位置。 總之，兩個(gè)企業(yè)都重視對于人才的運(yùn)用，華為更善于吸收新的東西，從而發(fā)展自己，而中興通訊更重視對于企業(yè)本土人才的培養(yǎng)，兩個(gè)企業(yè)各有千秋。第11頁，共34頁。華為技術(shù)有限公司1. 吸引人才 改善企業(yè)的經(jīng)營狀況，還要考慮工作條件、氛圍，工資待遇，發(fā)展前途等，企業(yè)要設(shè)身處地的為員工考慮。2. 華為在國際化的同時(shí)也致力于在全球經(jīng)營的本地化 華為向本地員工開放管理崗位，使公司

11、在全球形成一個(gè)多元化的管理團(tuán)隊(duì)，組織各種活動(dòng)推行跨文化理解，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。3. 無歧視 華為的機(jī)會(huì)平等政策反映在招聘工作中。華為規(guī)定招聘員工不應(yīng)有種族、性別、地區(qū)、國籍、年齡、懷孕或殘疾方面的歧視。同時(shí)，我們還建立反歧視政策，并遵守當(dāng)?shù)卦趧趧?dòng)法方面的要求。第12頁，共34頁。中興通訊1. 以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘員工 中興通訊集團(tuán)對一流人才定位是“在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域里的國內(nèi)前5%”，這群人是一流人才。2. 在招聘中，中興通訊都會(huì)重點(diǎn)考慮人才的背景 對其所受教育的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科院校。陳健洲解釋說，我們不否定非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行，但是我們認(rèn)為在重點(diǎn)高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通

12、訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對高校和專業(yè)都有一個(gè)較為明確的要求，此外，對工作經(jīng)驗(yàn)及一個(gè)健康的體魄也要求較高。3. 把合適的人才放在合適的位置上 用人的關(guān)鍵是將每個(gè)人安排在最適合的崗位上，充分發(fā)揮最大效益，人力資源不在于絕對的“數(shù)量”和“質(zhì)量”，關(guān)鍵在于能否發(fā)揮多大效益。第13頁，共34頁。比較分析 兩大集團(tuán)在員工招聘與甄選方面各放異彩。華為則傾注于員工是否能服從公司的硬性指標(biāo)以及制度管理等。中興通訊公司對員工的素質(zhì)要求全面而具體，綜合性強(qiáng)，對管理培訓(xùn)生的硬件需求較高。 華為在甄選不注重學(xué)歷等員工自身的硬件，做到無歧視。在發(fā)展國際化得同時(shí)依舊不忘招收本土

13、人才。 中興通訊公司的招聘重點(diǎn)放在“一流人才”身上，這樣也許會(huì)直接過濾掉人格魅力出眾的潛力股。當(dāng)然，企業(yè)獨(dú)設(shè)招聘-把合適的人才放在適合的位置上是高于華為公司之處，最終能夠脫穎而出的應(yīng)聘者，定是最合適的人才。這種甄選的流程有利于公司確保選人制度萬無一失，也是具有參考價(jià)值。第14頁，共34頁。1.華為的績效考核以績效的改進(jìn)為目標(biāo) 主管要對下屬進(jìn)行輔導(dǎo)、檢查，再做出評價(jià)。和下屬的溝通列入了對各級主管的考評。企業(yè)的發(fā)展不僅關(guān)注個(gè)人績效，更要關(guān)注組織績效。 2.針對績效考核，華為采取綜合平衡記分卡的辦法。 華為從戰(zhàn)略到指標(biāo)體系到每一個(gè)人的指標(biāo)，都經(jīng)過評分記分卡來達(dá)到長短、財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)等各個(gè)方面的平衡。 華

14、為技術(shù)有限公司第15頁，共34頁。3. 華為績效管理的特點(diǎn)（1）績效管理促進(jìn)績效改進(jìn)（2）績效評價(jià)基于工作目標(biāo)的管理（3）工作目標(biāo)設(shè)置與員工充分溝通（4）目標(biāo)達(dá)成伴隨主管的事前指導(dǎo)與事中輔導(dǎo)（5）鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許員工有創(chuàng)意的計(jì)劃予以實(shí)施（6）倡導(dǎo)從小事做起、做實(shí)事：小改進(jìn)大獎(jiǎng)勵(lì)，小進(jìn)步造就大進(jìn)步（7）資源共享與內(nèi)部客戶服務(wù)系統(tǒng)，構(gòu)成績效完成的支撐體系（8）績效評價(jià)有客觀的依據(jù)與工具，促進(jìn)員工不斷提高（9） 營造良好組織氣氛，充分發(fā)掘個(gè)人潛力，獲得超常工作績效第16頁，共34頁。中興通訊中興通訊建立了一套科學(xué)的績效考評系統(tǒng)。從公司的績效分解到事業(yè)部的績效，再分解到部門和個(gè)人。員工考核有兩種：分為平

15、時(shí)考核和半年考核。平時(shí)考核主要是直屬主管根據(jù)崗位要求與員工共同制訂KPI及考核標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行考核。半年考核則由直屬主管對員工進(jìn)行一次綜合考核，考核內(nèi)容包括員工的業(yè)績和素質(zhì)，以業(yè)績?yōu)橹?，根?jù)考核結(jié)果和員工的等級進(jìn)行排名。第17頁，共34頁。 華為公司在績效考評環(huán)節(jié)推行了平衡計(jì)分卡，不得不說是一個(gè)相對縝密且完善的考評制度體系。他把績效滲透在各個(gè)環(huán)節(jié)，上至企業(yè)文化，下至管理項(xiàng)目，十分明晰。但華為公司這種照搬考評體系的行為并不利于企業(yè)本身的發(fā)展。首先，這種套用格式很容易使流程繁瑣項(xiàng)目多余；其次，不根據(jù)自身情況而設(shè)定考評制度，在一定程度上會(huì)形成某些問題的疏漏。 中興通訊公司自創(chuàng)的特色的科學(xué)績效考評系統(tǒng)與

16、KPI制度掛鉤，與員工共同制定KPI及考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣更加能符合每位員工自身的標(biāo)準(zhǔn)，更容易更高效的落實(shí)。這種企業(yè)獨(dú)特的管理模式也許還存在細(xì)微的疏忽，但他“對癥下藥”的模式，能在時(shí)間的驗(yàn)證下而脫穎而出。KPI法作為一種最為主流的方法在中興得到了更高效的運(yùn)用，因?yàn)樗芴峁└鼮榭陀^的信息、能將組織與個(gè)人有機(jī)地聯(lián)成一體，但由于其本身固有的缺陷：有可能促成短期效應(yīng)，不能考察員工在工作活動(dòng)中的其他一些重要的行為特征。比較分析第18頁，共34頁。 華為成立了各種俱樂部，旨在豐富員工生活，提高員工生活品質(zhì)。俱樂部負(fù)責(zé)組織包括野餐、舞會(huì)、體育、攝影以及唱歌比賽等在內(nèi)的各種活動(dòng)。員工俱樂部建有一個(gè)可供員工進(jìn)行內(nèi)外交

17、流溝通的網(wǎng)絡(luò)，為員工提供各種內(nèi)容的信息，包括健康、生活、交通、子女、教育、旅游及舞蹈培訓(xùn)等。使之員工關(guān)系更加融洽和諧。 華為公司與員工之間有著通暢的溝通渠道，員工可以向自己的直接主管提出自己的意見和建議，也可以按照公司的開放政策，向更上一級的領(lǐng)導(dǎo)提出他們的問題。華為溝通渠道包括但不限于下列：總裁信箱開放日員工關(guān)系部專家合理化建議箱。華為技術(shù)有限公司第19頁，共34頁。誠信是企業(yè)成員之間的尊重和信任。誠信應(yīng)該是企業(yè)中每個(gè)員工都認(rèn)同的一種觀念、一種制度。上下級觀點(diǎn)不一致時(shí)，強(qiáng)調(diào)通過溝通達(dá)成共識，溝通則要求以傾聽作為基礎(chǔ)，平等、開放的心態(tài)，并且下級可以越級匯報(bào)，而上級一般不允許越級指揮。中興通訊第2

18、0頁，共34頁。 對于員工關(guān)系而言，華為公司的做法顯得更加具有親和力，使員工更能快速的融入到組織中。兩公司均以尊重和信任為溝通基礎(chǔ)，在下屬與上級的溝通方面華為和中興均沒有設(shè)置禁止越級匯報(bào)，這樣的做法更加的人性化。比較分析第21頁，共34頁。華為技術(shù)有限公司 1.建立內(nèi)部勞動(dòng)市場，允許和鼓勵(lì)員工更換工作崗位，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部競爭與選擇，促進(jìn)人才的有效配置，激活員工，最大限度地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工潛能。 2. 高工資。華為稱為“三高”企業(yè)，指的是高效率、高壓力和高工資。任正非堅(jiān)信高工資是第一推動(dòng)力，因而華為提供的是外企般的待遇。除了高工資，還有獎(jiǎng)金與股票分紅。經(jīng)濟(jì)利益是最直接最明顯的激勵(lì)方式，高收入是高付出的有

19、效誘因。 3. 提供持續(xù)的開發(fā)培訓(xùn)。華為實(shí)行在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結(jié)合的開發(fā)方式，員工為提高自身技能，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展會(huì)努力工作。從而起到激勵(lì)效果。 第22頁，共34頁。4. “公平競爭，不唯學(xué)歷，注重實(shí)際才干”。華為看重理論，更看重實(shí)際工作能力，大量起用高學(xué)歷人才，也提拔讀函大的高中生。不論資排輩，只重實(shí)際能力，華為大膽地起用年輕人。華為大膽的用人策略，讓員工看到了希望，激發(fā)了員工的事業(yè)心，使大批年輕人成為公司的中堅(jiān)力量。 5. 知識資本化、知識職權(quán)化。華為的員工持股制度，是按知分配的，把員工的知識勞動(dòng)應(yīng)得的一部分回報(bào)轉(zhuǎn)化為股權(quán)，即轉(zhuǎn)化為資本，股金的分配又使得由股權(quán)轉(zhuǎn)化來

20、的資本的收益得到體現(xiàn)，通過股權(quán)和股金的分配來實(shí)現(xiàn)知識資本化。還有組織權(quán)力，也按照知識的價(jià)值來分配，組織權(quán)力的分配形式是機(jī)會(huì)和職權(quán)，因而知識可以通過職權(quán)分配來表現(xiàn)。這是企業(yè)的一項(xiàng)長期激勵(lì)方法，體現(xiàn)了知識的價(jià)值，保證了企業(yè)的穩(wěn)定。 6.設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)。在華為各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)接不暇，公司還專門成立了一個(gè)榮譽(yù)部，專門負(fù)責(zé)對員工進(jìn)行考核、評獎(jiǎng)。只要員工在某方面有進(jìn)步就能得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)，華為要對員工點(diǎn)點(diǎn)滴滴得進(jìn)步都給予獎(jiǎng)勵(lì)。 第23頁，共34頁。中興通訊1.大力推崇股權(quán)激勵(lì)制 激勵(lì)對象：中興通訊董事（但不包括獨(dú)立非執(zhí)行董事）；中興通訊高級管理人員；中興通訊及其控股子公司的關(guān)鍵崗位員工； 2. 企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)

21、員工 企業(yè)文化通過改變員工的舊有價(jià)值觀念，培育他們的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關(guān)系，使個(gè)人行為、思想、感情、信念、習(xí)慣與整個(gè)組織有機(jī)地統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動(dòng)性，為達(dá)成組織的共同目標(biāo)而努力。 第24頁，共34頁。 3.不用官職激勵(lì)員工 管理只是一個(gè)職位，因此不應(yīng)成為獎(jiǎng)勵(lì)的一種。企業(yè)中每個(gè)人都是平等的，權(quán)力不是來自于地位，而是能力，個(gè)人影響力來自于個(gè)人能力，而不是地位，重要的是讓每個(gè)員工在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的才干。在中興并非當(dāng)官才是成功人士，有成就的業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干可以和總裁一樣的待遇，這也是留住人才的最為重要的

22、激勵(lì)機(jī)制。 第25頁，共34頁。比較分析 華為再激勵(lì)方法上采用了較為傳統(tǒng)的方式。將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。其中，更注重物質(zhì)激勵(lì)，包括鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)，采用高薪，獎(jiǎng)金及分紅等政策。并且設(shè)有股權(quán)激勵(lì)法，將知識與股權(quán)將結(jié)合的方式是比較新穎的。 但中興通訊公司的方法更加創(chuàng)新，對優(yōu)秀人才大力推行股權(quán)激勵(lì)方案，并且注重員工的精神層面的激勵(lì)。在員工對物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)麻木的狀態(tài)下，采用企業(yè)優(yōu)秀文化激勵(lì)員工，而非官職激勵(lì)員工的方式，給公司注入了新的活力。 第26頁，共34頁。華為技術(shù)有限公司 1.推動(dòng)力：人高我高 華為的高薪主要是來源于總裁任正非的企業(yè)精神。華為基本法第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)

23、發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！?2.核心推動(dòng)力：人低我亦高 在人才市場呈現(xiàn)供過于求的局面時(shí)，華為的工資依然居高不下。華為認(rèn)為，作為一個(gè)把自己定位于國際知名通信廠商的企業(yè)而言，人才無疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進(jìn)的原動(dòng)力，如果為了區(qū)區(qū)一兩千元而與一個(gè)極具潛質(zhì)的人才失之交臂，那么對企業(yè)今后的發(fā)展將產(chǎn)生不可估量的損失。 3.效率優(yōu)先，兼顧公平 工資與獎(jiǎng)金的分配與個(gè)人績效掛鉤。對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實(shí)行差別化待遇。公司薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配。 第27頁，共34頁。中興通訊1. 以能力為導(dǎo)向，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。高能力、高績效的員工一定會(huì)獲得更多的激勵(lì)資源以及獎(jiǎng)勵(lì)的資源。 2

24、. 差異化的薪酬管理。以固定的工資加津貼、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)和福利保險(xiǎn)作為整體的薪酬結(jié)構(gòu)的模式，作為不同的人才結(jié)構(gòu)梯隊(duì)來講，是做了分類的管理，作為中長短期的差異化薪酬模式，在不同的員工上有所側(cè)重。 3. 對于新進(jìn)的員工，如一到三年左右的員工來講，主要著眼于基本薪酬，安居房和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 第28頁，共34頁。比較分析 華為的薪酬管理歷經(jīng)多個(gè)階段，多次改革，依據(jù)不同時(shí)期的不同需要完善自己的管理模式。從單一的外部競爭，到內(nèi)外部結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了與全球制度結(jié)合。但它特別強(qiáng)調(diào)高薪對工作業(yè)績的推動(dòng)力。華為給于員工客觀的工資，這樣做雖能一定程度提高員工的積極性，但是也有一定的弊端。一味的高薪可能也會(huì)使員工產(chǎn)生惰性，反而

25、降低了公司的效益。 中興通訊雖然沒有華為注重與時(shí)俱進(jìn)，但是強(qiáng)調(diào)薪酬制度以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，在經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬上盡量滿足員工的多層次需要。實(shí)行差異化工資制度，這樣可以使員工更加積極工作，為公司創(chuàng)造更好的效益。兩家公司薪酬制度有利有弊，都還需進(jìn)一步改進(jìn)。 第29頁，共34頁。華為技術(shù)有限公司 1. 打造華為大學(xué) 為了把華為打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，華為2005年正式注冊了華為大學(xué)，為華為員工及客戶提供眾多培訓(xùn)課程，包括新員工文化培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)和針對客戶的培訓(xùn)等。2. 導(dǎo)師制度 華為建立了一套有效的導(dǎo)師制度，幫助新員工盡快適應(yīng)華為。部門領(lǐng)導(dǎo)為每一位新員工指派一位資深員工為其導(dǎo)師，為其答疑解惑

26、，在工作生活等方面進(jìn)行幫助和指導(dǎo)，包括對公司周圍居住環(huán)境的介紹，及幫助他們克服剛接手工作時(shí)可能出現(xiàn)的困難等。在新員工成為正式員工的三個(gè)月里，導(dǎo)師要對新員工的績效負(fù)責(zé)，新員工的績效也會(huì)影響到導(dǎo)師本人的工作績效。第30頁，共34頁。3. 新員工引導(dǎo)培訓(xùn) 主要對新入職的員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，為其講解公司文化，開發(fā)流程以及質(zhì)量文化等，使新員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境。4. 專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn) 主要包括熟悉項(xiàng)目、學(xué)習(xí)經(jīng)典案例、修改bug等。5. 管理技能培訓(xùn) 對管理人員或其他后備人才進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，提高公司管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，更好地打造公司形象。第31頁，共34頁。中興通訊 1.中興打造學(xué)習(xí)型組織 早期，中興通

27、訊首創(chuàng)管理干部班“讀書班”，隨著適應(yīng)公司國際化和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個(gè)崗位員工每年都可以接受到與其崗位技能相關(guān)的各種培訓(xùn)。學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)是員工和企業(yè)的雙贏。 2. 設(shè)立“員工能力發(fā)展和提升項(xiàng)目” 運(yùn)用多種培訓(xùn)方式，激發(fā)主動(dòng)學(xué)習(xí)的熱情。例如：內(nèi)部大學(xué)、以師帶徒、e-learning、在崗培訓(xùn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、案例研討和分享、輪崗等。 3. 建立自己的企業(yè)大學(xué) 中興通訊整合了原有的客戶培訓(xùn)中心及員工培訓(xùn)部，致力于建設(shè)持續(xù)的學(xué)習(xí)環(huán)境，培養(yǎng)具有競爭優(yōu)勢的人才，提升人力資源的能力，提升企業(yè)競爭力并支持公司國際化進(jìn)程。于2003 年在深圳大梅沙海畔興建了自己的企業(yè)大學(xué)中興通訊學(xué)院。 第32頁，共34頁。比較分析

28、兩所企業(yè)都不約而同的采用學(xué)習(xí)型組織來培訓(xùn)員工，建立企業(yè)大學(xué)，但華為公司注重各種專業(yè)技能培訓(xùn)，缺乏了一種個(gè)性培養(yǎng)和因材施教，單純地進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技巧授課，這種培訓(xùn)方式提高了員工的硬件條件，卻略微枯燥和統(tǒng)一，無法區(qū)分人才而是保證了基礎(chǔ)技術(shù)的具備。 而中興公司運(yùn)用多種培訓(xùn)方式，激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情，讓員工學(xué)會(huì)自主學(xué)習(xí)，將員工的個(gè)性色彩和所需分析地淋漓盡致，讓員工在自身發(fā)展和提升的同時(shí)給企業(yè)注入了活力和動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)了巨大的雙贏。 頂尖的企業(yè)必然有頂尖的育人之道，良好的培訓(xùn)方案能夠逼出員工的潛能，從而讓他們推動(dòng)企業(yè)大步向前。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者若能充分尊重員工的個(gè)性，并為他們正面?zhèn)€性的延展打造黃金般的培訓(xùn)法則，那

29、么企業(yè)必將獲得來自員工的“變相回饋”。 第33頁，共34頁。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。2、孤單一人的時(shí)間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個(gè)驚喜，也給自己一個(gè)好的交代。3、命運(yùn)給你一個(gè)比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個(gè)絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少。口里不說多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!25、你不能

30、拼爹的時(shí)候，你就只能去拼命！26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵(lì)志名言：比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會(huì)創(chuàng)造奇跡28、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進(jìn)程中，偶爾轉(zhuǎn)過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。30、時(shí)間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時(shí)光轉(zhuǎn)換，體會(huì)到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會(huì)惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領(lǐng)悟；經(jīng)歷一

31、些事，才能看清一些人。31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。32、命好不如習(xí)慣好。養(yǎng)成好習(xí)慣，一輩子受用不盡。33、比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會(huì)創(chuàng)造奇跡。50、想像力比知識更重要。不是無知，而是對無知的無知，才是知的死亡。51、對于最有能力的領(lǐng)航人風(fēng)浪總是格外的洶涌。52、思想如鉆子，必須集中在一點(diǎn)鉆下去才有力量。53、年少時(shí)，夢想在心中激揚(yáng)迸進(jìn)，勢不可擋，只是我們還沒學(xué)會(huì)去戰(zhàn)斗。經(jīng)過一番努力，我們終于學(xué)會(huì)了戰(zhàn)斗，卻已沒有了拼搏的勇氣。因此，我們轉(zhuǎn)向自身，攻擊自己，成為自己最大的敵人。54、最偉大的思想和行動(dòng)往往需要最微不足道的開始。55、不積小流無以成江海，不積跬步無以至千

32、里。56、遠(yuǎn)大抱負(fù)始于高中，輝煌人生起于今日。57、理想的路總是為有信心的人預(yù)備著。58、抱最大的希望，為最大的努力，做最壞的打算。59、世上除了生死，都是小事。從今天開始，每天微笑吧。60、一勤天下無難事，一懶天下皆難事。61、在清醒中孤獨(dú)，總好過于在喧囂人群中寂寞。62、心里的感覺總會(huì)是這樣，你越期待的會(huì)越行越遠(yuǎn)，你越在乎的對你的傷害越大。63、彩虹風(fēng)雨后，成功細(xì)節(jié)中。64、有些事你是繞不過去的，你現(xiàn)在逃避，你以后就會(huì)話十倍的精力去面對。65、只要有信心，就能在信念中行走。66、每天告訴自己一次，我真的很不錯(cuò)。67、心中有理想 再累也快樂68、發(fā)光并非太陽的專利，你也可以發(fā)光。69、任何山

33、都可以移動(dòng)，只要把沙土一卡車一卡車運(yùn)走即可。70、當(dāng)你的希望一個(gè)個(gè)落空，你也要堅(jiān)定，要沉著！71、生命太過短暫，今天放棄了明天不一定能得到。72、只要路是對的，就不怕路遠(yuǎn)。73、如果一個(gè)人愛你、特別在乎你，有一個(gè)表現(xiàn)是他還是有點(diǎn)怕你。74、先知三日，富貴十年。付諸行動(dòng)，你就會(huì)得到力量。75、愛的力量大到可以使人忘記一切，卻又小到連一粒嫉妒的沙石也不能容納。1、這世上，沒有誰活得比誰容易，只是有人在呼天搶地，有人在默默努力。2、當(dāng)熱誠變成習(xí)慣，恐懼和憂慮即無處容身。缺乏熱誠的人也沒有明確的目標(biāo)。熱誠使想象的輪子轉(zhuǎn)動(dòng)。一個(gè)人缺乏熱誠就象汽車沒有汽油。善于安排玩樂和工作，兩者保持熱誠，就是最快樂的人

34、。熱誠使平凡的話題變得生動(dòng)。3、起點(diǎn)低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一場馬拉松比賽，拼的不是起點(diǎn)，而是堅(jiān)持的耐力和成長的速度。只要努力不止，進(jìn)步也會(huì)不止。4、如果你不相信努力和時(shí)光，那么時(shí)光第一個(gè)就會(huì)辜負(fù)你。不要去否定你的過去，也不要用你的過去牽扯你的未來。不是因?yàn)橛邢Ｍ湃ヅ?，而是努力了，才能看到希望?、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當(dāng)下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動(dòng)自己才能推動(dòng)世界，只要推動(dòng)自己就能推動(dòng)世界。6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風(fēng)沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍(lán)的心蒙蔽。但我知道，每個(gè)人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。7、每個(gè)