企業(yè)績效管理概述課件

1、第九講 企業(yè)績效管理大宅門第37集中朋友評價白景奇：買東西不問價；用人不疑，王喜光黑了他多少錢掙錢無數(shù)，花錢無邊；財來如山崩海嘯；財去如大海決堤。他這一輩子活了個稀里糊涂?？冃Ч芾硎构芾砉ぷ餍纬闪艘粋€相對封閉的環(huán)。 績效管理來自于績效考核卻不等于績效考核?？冃Ч芾聿粌H是企業(yè)要做的一項工作，更是一種管理理念卓越績效導(dǎo)向的管理模式。 績效管理包括績效目標的設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效跟蹤與評價、績效獎懲?？冃гu價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。 績效目標是考核標準的主要來源。在績效管理中弄清“衡量什么” 比“如何衡量”更關(guān)鍵。關(guān)于衡量什么，有兩種觀點：第一是三個流派說。第二是過程結(jié)果說。一、績效目標的設(shè)定績效管理

2、的三個流派說 采用以財務(wù)預(yù)算、報表整合、財務(wù)分析等為主的績效管理方法。這種方式主要針對部門層面，側(cè)重財務(wù)指標的計劃和監(jiān)控。BPM標準化組織的定義強調(diào)財務(wù)指標作為績效管理的重點。財務(wù)績效管理的主要推動者和實施者一般是企業(yè)財務(wù)部門的主管，比如說企業(yè)的CFO和財務(wù)運營總監(jiān)等。 以財務(wù)為中心的績效管理以財務(wù)為中心的績效管理，管理的是企業(yè)的過去， 卻不能反映企業(yè)將來。以業(yè)務(wù)流程為核心的績效管理是將企業(yè)看作一個復(fù)雜系統(tǒng)，以企業(yè)生產(chǎn)和銷售業(yè)務(wù)中的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)為主而實現(xiàn)質(zhì)量管理。它強調(diào)商務(wù)智能和運營監(jiān)控的運用。它的特點是對事不對人。這種管理方式主要針對產(chǎn)品和事業(yè)部，側(cè)重以數(shù)據(jù)分析為主體的優(yōu)化和控制。以業(yè)務(wù)流程為核

3、心的企業(yè)績效管理的推動者和實施者一般是企業(yè)的質(zhì)量管理部門、調(diào)研部門或運營主管（比如COO等）?？冃Ч芾淼娜齻€流派說以業(yè)務(wù)流程為中心的績效管理以業(yè)務(wù)流程為中心的績效管理，管理的是企業(yè)的現(xiàn)在與將來。針對不同層級員工，側(cè)重員工績效評價。企業(yè)績效管理的主體是工作考評和員工目標責任制屬于人力資源管理范疇，可以說這是“人本績效管理”的概念。以人力資源為核心的企業(yè)績效管理的推動者和實施者一般是人事部門和企業(yè)的人力資源部門。 績效管理的三個流派說以人力資源為中心的績效管理以人力資源為中心的績效管理更強調(diào)人事匹配?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果過程說目標管理理論績效評價以工作結(jié)果為中心進行考核過程管理理論績效評價以工作過程為中

4、心進行考核現(xiàn)在的觀點過程結(jié)果相結(jié)合進行考核，形成卓越績效管理。卓越績效管理模式卓越績效管理模式源自于美國鮑得德里奇國家質(zhì)量獎的評審標準，以顧客為導(dǎo)向，追求卓越績效管理理念。包括領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市場、測量分析改進、人力資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果等七個方面。該評獎標準后來逐步風(fēng)行世界發(fā)達國家和地區(qū)，成為一種卓越的管理模式，即卓越績效模式。它不是目標，而是提供一種評價方法。卓越績效模式是上個世紀80年代后期美國創(chuàng)建的一種世界級企業(yè)管理成功的管理模式，其核心是強化組織的顧客滿意意識和創(chuàng)新活動，追求卓越的經(jīng)營績效。中國于2004年9月正式頒布卓越績效準則國家標準（GB/T9580-2004），以規(guī)范激勵

5、中國企業(yè)實施卓越績效管理模式。卓越績效管理模式卓越績效管理模式核心是“企業(yè)中形成追求卓越績效的意識”和“找到達到卓越績效的途徑”。卓越績效管理模式最核心的是三個組成部分：一套價值觀；一套評價準則；一套評審和評分系統(tǒng)。卓越績效管理模式環(huán)境、關(guān)系與挑戰(zhàn)1、領(lǐng)導(dǎo)作用7、經(jīng)營結(jié)果4、測量、分析和知識管理2、戰(zhàn)略5、以人為本3、以顧客和市場為中心6、過程管理卓越績效管理模式框架 考核標準主要來源于考核目標。事前有標準，事后才有考核，否則只能被叫做總結(jié)。*績效目標設(shè)定中易犯的錯誤 績效輔導(dǎo)：管理者與員工共同跟蹤績效結(jié)果，通過持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)展問題、解決問題，達到或超過已制訂的績效目標。二、績效輔導(dǎo)

6、對管理人員：幫助被考核人員提升能力；有助于全面了解被考核員工的工作進展，有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；能夠掌握績效評價的依據(jù)，有助于客觀公正地評價被考核人員的工作績效；提高考核工作的有效性提高員工對績效考核及激勵機制的滿意度。 對被考核人員：可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息；及時了解組織的目標調(diào)整，工作內(nèi)容和工作的重要性，適時變更個人目標；及時得到相應(yīng)的資源和幫助；發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點；以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與管理工作的一種形式?？冃лo導(dǎo)的作用 正式渠道：書面報告、總結(jié)會議一對一面談績效輔導(dǎo)的渠道

7、非正式渠道：工作之中經(jīng)常被肯定、鼓勵和指導(dǎo)走動式管理電話/電子郵件/網(wǎng)絡(luò)通訊工作之余的各種交流活動 績效輔導(dǎo)是一個持續(xù)的過程，貴在堅持！人們不會做你希望的事，人們只會做你檢查的事人們不會拒絕改變，人們拒絕被改變?nèi)藗儾皇菦]有責任，人們只會對清晰的指向他的責任負責.三、績效跟蹤與考核我們要考核什么？即績效是什么？管理焦點不是人，而是事工作的過程和結(jié)果。管事是目標，管人只是手段。達成目標才是硬道理。 績效考核要考核什么？績效考核與人事考評績效考核是以事實為依據(jù)，對過程和結(jié)果的核實，目的是為了更好地改進工作，是日日要做，時時要做的事。人事考評是基于人對人（態(tài)度、能力）的判斷，對人與事的匹配度進行評價，

8、也稱為人事考評，目的是為了給員工調(diào)崗，是一年半年才進地一次的工作。ZY管理模型管理的一個中心，兩個基本點過程為基礎(chǔ)：工作內(nèi)容及標準KPI、結(jié)果導(dǎo)向：主線條人與錢有關(guān)自下而上工作標準（投訴與過程檢查）自上而下目標分解與KPI（量化管理：月報表，數(shù)據(jù)統(tǒng)計）崗位、流程、工作鏈條部門、車間、分公司 結(jié)論：管理的一個中心是人。管理的兩個基本點是：結(jié)果績效指標+過程作業(yè)規(guī)范?？冃Э己说囊c：緊抓兩個基本點結(jié)果面KPI+過程面工作標準。ZY管控模型制度的焦點：企業(yè)的三個控制環(huán)節(jié)作業(yè)、行為產(chǎn)品、服務(wù)人制度過程手段結(jié)果、目標利益標準規(guī)范 結(jié)論：產(chǎn)品（結(jié)果）有標準作業(yè)（過程）有規(guī)范管人有制度，而制度要與錢（利益）

9、建立聯(lián)系。標準規(guī)范制度的結(jié)構(gòu)化：結(jié)果標準結(jié)果有標準產(chǎn)品和服務(wù)要有標準過程規(guī)范過程有規(guī)范作業(yè)和行為有規(guī)范管人制度管人有制度制度要與利益相關(guān)這件事由張經(jīng)理“負責”，意味著這件事由王經(jīng)理“主導(dǎo)”，意味著 過程需要主導(dǎo)，結(jié)果需要負責主導(dǎo)與負責之別： 結(jié)論：主導(dǎo)針對過程和環(huán)節(jié)，是一種工作方法。負責聚焦于與結(jié)果的關(guān)系：是一種責任的劃分管理重過程，所以強調(diào)主導(dǎo)的觀念。結(jié)果應(yīng)有人負責，過程應(yīng)有人主導(dǎo)。 主導(dǎo)者“勞心者治人”，關(guān)注項目分配、思考所以然，是愛思考的人參與者“勞力者治于人”，只知其然，不其所以然，只配作配角。 以往的關(guān)注點：評判是非評估表格挑毛病贏-輸?shù)挠^念結(jié)果、結(jié)果、結(jié)果人力資源管理流程威脅 現(xiàn)在

10、的關(guān)注點：計劃未來管理流程解決問題雙贏的理念結(jié)果+行為業(yè)務(wù)管理流程激勵績效跟蹤與考核業(yè)績跟蹤系統(tǒng)業(yè)績效跟蹤，是通過制度化、文化化的業(yè)務(wù)執(zhí)行平臺，建立起以事實和數(shù)據(jù)為中心的業(yè)務(wù)流程管理模式，形成一套制度化的業(yè)務(wù)運行系統(tǒng)。業(yè)務(wù)跟蹤系統(tǒng)運行的原則：第一，以顧客滿意的導(dǎo)向；第二，以數(shù)據(jù)和事實為基礎(chǔ)；第三，以解決問題為目的；第四，對事不對人；第五，周期性開展建立星期、月度、季度業(yè)務(wù)跟蹤系統(tǒng)。業(yè)績跟蹤系統(tǒng)業(yè)務(wù)跟蹤系統(tǒng)包括四大部分：第一，數(shù)據(jù)收集，是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源必須可靠；數(shù)據(jù)必須有代表性；周期性、持續(xù)而規(guī)范進行數(shù)據(jù)收集；第二，報表填寫第三，質(zhì)詢會質(zhì)詢會由星期質(zhì)詢會、月度質(zhì)詢會、季度質(zhì)詢會和半年質(zhì)詢會。以事實

11、為依據(jù)，對事不對人。第四，行動改進方案確認意見具有建設(shè)性；將反饋意見落實到部門；各個部門認真對待，有能踢皮球。業(yè)績考核系統(tǒng)中國企業(yè)中的“無目的”考核： “無目的”考核中國大部分企業(yè)的通病。所謂無目的考核就是為了“分配”而考核，即只不過用錢來區(qū)分員工的“不同”而設(shè)計的考核，這種考核形式的表現(xiàn)如下：第一，強調(diào)職位的分配差別而不是強調(diào)這些職位上的人對企業(yè)整體的貢獻，結(jié)果導(dǎo)致大家都去爭職位而不去比貢獻；第二，強調(diào)考核形式而不是強調(diào)用量化的指標來衡量行為，結(jié)果花了很時間去評比，但由于考核指標的模糊而導(dǎo)致企業(yè)人際關(guān)系的緊張；第三，強調(diào)對工作結(jié)果的考核，而不是強調(diào)過程與結(jié)果的統(tǒng)一，結(jié)果是大家為完成指標而拼，

12、這就經(jīng)常會犧牲過程的質(zhì)量，而鼓勵了各種短期行為。 業(yè)績考核系統(tǒng)目前的流行做法是實施戰(zhàn)略績效考核。 所謂戰(zhàn)略績效考核其目的是促進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過將公司的戰(zhàn)略利益和員工個人利益直接聯(lián)系起來，保證指標和考核的嚴肅性，才能夠在企業(yè)創(chuàng)造以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化。通過員工人個業(yè)績與薪酬掛鉤，建立科學(xué)的績效評估方法和激勵機制，是員工積極性和能動性的基本源泉。以流程和責任為核心的戰(zhàn)略績效考核體系： 短期考核體系： 年度考核體系： 重大責任督查體系：制度“高壓線”，只要觸到“高壓線”就要承擔重大的事故責任，使員工對重大責任事故保持高度的警惕。三大體系實施的步驟：在年初或季初、月初層層簽訂責任制合同，將業(yè)績與薪

13、酬掛鉤。在年末季末或月末根據(jù)指標完成情況，決定每個員工的工資增減幅以及獎金。按業(yè)績與能力兩大因素，將所有員工納入企業(yè)人力資源發(fā)展矩陣，實行10優(yōu)者重獎，5-10劣者重罰甚至是尾數(shù)淘汰（辭退）。業(yè)績考核系統(tǒng)形成完整的業(yè)績管理循環(huán)系統(tǒng)：績效目標設(shè)定，定期述職，行動改進。一個有效的業(yè)績管理循環(huán)系統(tǒng)，通過計劃（績效目標）-述職-計劃（績效目標）修改- 行動改進-述職，循環(huán)往復(fù)，每一個循環(huán)，都可以保障業(yè)績的部分改進，最終使企業(yè)的業(yè)績得到有效提升。 績效考核的方法定量指標考核方法 定量指標評價結(jié)果的計算目標達成率能夠直觀的反映實際績效與目標績效之間的關(guān)聯(lián)?？冃繕酥礎(chǔ)實際績效值B績效差異值C差異相對值D目

14、標達成率E目標達成率績效得分130%131150110130%11013090109%901097089%708970% 70備注目標完成率進行封頂，防止單項考核指標由于過高，影響整體權(quán)重 定性指考核價法：定性考核法主要通過對績效等級的標準定義（績效水平）的方式進行評價績效考核的方法定性指標考核方法績效等級績效水平1遠遠超出績效期望2明顯超出績效期望3基本達到績效期望4與績效期望有一些差距5與績效期望有明顯差距備注每一項定性指標都需要制定更準確的績效標準績效不僅要考核還要有獎懲，將績效考核結(jié)果與個人的目標相結(jié)合企業(yè)或管理人員進行績效管理的目的是使員工變“你要”為“他要”，從而改善企業(yè)的績效水平

15、。如何做到這一點呢？喬家大院中的財股和身股問題績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效獎懲變“你要”為“他要”績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效獎懲公事：你的要求企業(yè)要求員工要求人心：他在乎啥閥門是什么？結(jié)論：天下所有的制度，如果不跟錢（利益）掛鉤就不叫制度？你的事是目標，錢是手段，用錢調(diào)動人心去做事。錢動才會心動。愛錢的人，錢才能們調(diào)動他的 “人心”。愛錢的人加上賞罰分明的績效體系讓目標100%被達成。管理中的“心錢事”成都某公司把業(yè)務(wù)發(fā)展到了云貴川三省，分別由ABC三人負責，ABC三人各獲得其所負責分公司的40%的分紅，而該公司董事長王老板對三家分公司都同樣提取60%的分紅。該公司為技術(shù)和業(yè)務(wù)導(dǎo)向型，主要靠人力資源，對

16、資金依賴比較小，“發(fā)揮人力資源的能動性”被公認為是解決企業(yè)效率、效益問題的關(guān)鍵。為了發(fā)揮人力資源的能動性，王老板一直在思索更好的薪酬激勵方法。有一天，王老板終于想清楚了改革思路：打算把三家分公司合并起來重新注冊一家公司讓ABC三人成為這家新公司的股東，把他自己原來的60%的股份讓利、減少到40%，剩下的大頭60%給到ABC三人。這樣他們每個人可以得到新公司20%的股份，也就是說，云貴川三省每一家分公司賺得錢他們都有份，這樣可以讓他們更關(guān)心公司的發(fā)展。注：他們?nèi)巳愿髯元毩⒇撠熥约核诘姆止荆郧耙粯?。你認為該方案如何？案例討論：老板讓出20%的股份，就能激勵合作者嗎？中國式績效考核：出發(fā)點

17、-過程-結(jié)果模型出發(fā)點過程結(jié)果（績效）實例個人的素質(zhì)、學(xué)歷；個人的責任心；個人工作態(tài)度；個人的工作能力；上進心；自我完善、學(xué)習(xí)提高如何做；是否按規(guī)矩認真去做（行動上是否認真執(zhí)行每一個步驟），該執(zhí)行的動作是否不折不扣地執(zhí)行。犯錯次數(shù)；產(chǎn)量的多少；合格品率；效率單位時間產(chǎn)量；業(yè)務(wù)量、銷售金額特點千里之行，始于足下進行過程中結(jié)果面，效果面完成后的情形柔性、主觀性強過程監(jiān)控、稽核一個工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事過程是結(jié)果的保證是必要條件，但未必是充分條件結(jié)果才是一個組織、一個企業(yè)所追求的目標，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準用一個之前要考慮的問題，

18、招聘時的考量用人的過程中所進行的對一個人的考察、稽核和評估人家是如何評價“績效管理”的？中國式績效考核何為績效管理？績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，同時將可能受益的組織、經(jīng)理和員工融入到整個系統(tǒng)中來。績效管理的計劃、準備員工和經(jīng)理一同合作，就員工做什么、做到什么程度、為什么做、何時做等問題進行商談、分析并達成共識的過程。績效管理的好處 有利于晉升和薪酬管理； 有利于管理者和員工對工作績效狀況的了解； 有利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。結(jié)論：中國式績效考核 績效管理是主管部屬之間的工作關(guān)系，是一種有效的管理方法。再看看

19、我們身邊的一些評價中國式績效考核不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，為我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有不慎就會出現(xiàn)不公平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價。 松下幸之助由此，存在著兩種績效考核思路：中國式績效考核一個是著眼于解決企業(yè)眼前的生存問題、業(yè)務(wù)發(fā)展問題的“非人力資源經(jīng)理的績效考核”一是著眼于“用人、人才優(yōu)化”的“人力資源經(jīng)理的績效考核”因此，一定意義上中國績效考核的誤區(qū)和困擾也正是因為逃避業(yè)績、回避業(yè)績、缺少“績效主義”所造成的。1、績效管理是企業(yè)各項工

20、作落到實處的關(guān)鍵，是一種有效的管理方法。總結(jié)：3、績效管理重過程和結(jié)果，用事實和數(shù)據(jù)來說話。績效管理的關(guān)鍵是結(jié)果有有標準、過程有規(guī)范、管人有制度、制度與利益掛鉤。2、績效管理，甚至是績效主義，是當前企業(yè)界普遍采用的一種管理思潮。4、中國企業(yè)績效考核存在著誤區(qū)和困擾 重人事考評，輕業(yè)績考核； 重財務(wù)（結(jié)果）績效，輕過程績效； 重人事匹配，輕工作改進； 重態(tài)度、能力判斷與推斷，輕業(yè)績核實； 重過去與現(xiàn)在的業(yè)績，輕企業(yè)未來發(fā)展； 等等。謝 謝8月-2217:57:4217:5717:578月-228月-2217:5717:5717:57:428月-228月-2217:57:422022/8/9 17:57:42生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。