【實(shí)用】玻璃公司績(jī)效管理制度

1、重慶昊晟玻璃股份有限公司績(jī)效管理制度績(jī)效考核管理制度重慶昊晟玻璃股份有限公司發(fā)布目的績(jī)效管理制度規(guī)范公司的各級(jí)績(jī)效管理流程，牽引公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制訂本制度?？茖W(xué)合理的評(píng)價(jià)各級(jí)人員的績(jī)效，為合理報(bào)酬提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)工作中的不足。KPI適用范圍本管理制度適用于除董事會(huì)人員、總經(jīng)理、生產(chǎn)一線員工外的所有員工；職責(zé)董事會(huì)職責(zé)：確定公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略，傳達(dá)并解釋?xiě)?zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；總經(jīng)理職責(zé)：組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績(jī)效考核過(guò)程；對(duì)總監(jiān)、副總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核；審批各部門(mén)考核結(jié)果；D）確認(rèn)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的政策和原則；高管職責(zé)：根據(jù)公司戰(zhàn)略目

2、標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)指導(dǎo)部門(mén)級(jí)管理者制定部門(mén)KPI指標(biāo)回顧分管職能的績(jī)效，與公司決策層討論調(diào)整公司最佳目標(biāo)。司的強(qiáng)制分布；人力資源部職責(zé)：負(fù)責(zé)執(zhí)行績(jī)效考核制度；負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的培訓(xùn)和解釋?zhuān)唤M織、指導(dǎo)和監(jiān)督績(jī)效考核過(guò)程；匯總、初審考核結(jié)果；受理、處理績(jī)效考核投訴；中層管理人員傳達(dá)并解釋公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，確定部門(mén)的績(jī)效衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；組織部門(mén)的考核工作，及時(shí)按照人力資源部的要求完成考核工作；屬提升工作績(jī)效；對(duì)下屬進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效溝通，指導(dǎo)下屬制定績(jī)效改進(jìn)措施，并監(jiān)控實(shí)施；規(guī)定要求。F) 提供相關(guān)部門(mén)的績(jī)效數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性；一般員工a) 制定和執(zhí)行個(gè)人工作計(jì)劃，不斷提高自己的工作能力與工作績(jī)效

3、；b）記錄并保留有關(guān)于自己績(jī)效結(jié)果的信息，與直接上級(jí)進(jìn)行交流和溝通；?？己嗽瓌t目標(biāo)基礎(chǔ)原則: 以目標(biāo)和計(jì)劃管理為基礎(chǔ)，以目標(biāo)和計(jì)劃的完成程度為依據(jù)；結(jié)果導(dǎo)向原則: 評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是工作的成果，而非能力、態(tài)度和品德；尊重客觀原則: KPI為考核的直接依據(jù)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話；20%80%的績(jī)效，不追求面面俱到；指導(dǎo)思想倡導(dǎo)“責(zé)、權(quán)、績(jī)、利充分相結(jié)合”；強(qiáng)調(diào)“多貢獻(xiàn)，必多回報(bào)；多貢獻(xiàn)，才會(huì)多回報(bào)”；體現(xiàn)“員工與公司共同發(fā)展”的導(dǎo)向；考核類(lèi)別與周期考核類(lèi)別KPIKPI依照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)；KCI標(biāo)準(zhǔn)和被考核在工作中的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；否決類(lèi)指標(biāo)考核：對(duì)各級(jí)部門(mén)或員工禁止出現(xiàn)的批質(zhì)量事故、安全

4、責(zé)任事故、指標(biāo)管理辦法提出考核建議，分管副總及總經(jīng)理審批?？己诵问脚c周期考核分類(lèi)表：被考核人/職位被考核人/職位考核人/職位考核形式考核周期副總經(jīng)理、總監(jiān)副總經(jīng)理、總監(jiān)總經(jīng)理KPI+KCI+否決類(lèi)指標(biāo)考核KPI+KCI+否決類(lèi)指標(biāo)考核KPI+KCI+否決類(lèi)指標(biāo)考核KCI季度部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理（副主任）分管副總季度主管級(jí)及以下的管理人員部門(mén)經(jīng)理季度生產(chǎn)一線人員、輔助人員直接主管月度如果缺勤，考核規(guī)定如下：考核周期缺勤缺勤5天以上缺勤10缺勤15季度缺勤20天以缺勤30天以考核規(guī)定當(dāng)期績(jī)效等級(jí)不得為A 當(dāng)期績(jī)效等級(jí)不得大于B 當(dāng)期績(jī)效等級(jí)不得大于C 當(dāng)期績(jī)效等級(jí)不得大于D 當(dāng)期績(jī)效等級(jí)為E說(shuō)明：缺勤

5、指員工由于自身原因請(qǐng)事假、病假、婚假等休假新入職員工轉(zhuǎn)正后的考核，離當(dāng)期考核周期里考核時(shí)間不足1作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，之后進(jìn)入下個(gè)考核周期進(jìn)行考核。,部門(mén)KPI指標(biāo)則考核當(dāng)期代理主管。KPI考核主管級(jí)及以下人員季度考核工作計(jì)劃需要每月做計(jì)劃的職位：每月的工作靈活性較大，為了完成季度KPI指每月度前3個(gè)工作日之內(nèi)，被考核人針對(duì)自己所在職位的KPI及工作任務(wù)或工作目標(biāo)制訂當(dāng)期工作計(jì)劃，填寫(xiě)月度個(gè)人工作計(jì)劃表。雙方達(dá)成共識(shí)后簽字確認(rèn)。不需每月做計(jì)劃的職位：程序化工作，完成目標(biāo)的過(guò)程無(wú)須采取不同的樣的；一年只要做一份月度計(jì)劃，其他每月都用此份計(jì)劃表對(duì)照KPI考核，如果當(dāng)月增加臨時(shí)性的很重要的工作，

6、需要做計(jì)劃，具體要求同7.1.1.1?？?jī)效輔導(dǎo)員工解決工作中碰到的困難或存在的問(wèn)題。根據(jù)員工在工作過(guò)程中的要求，提供必要的資源?？?jī)效評(píng)價(jià)8各部門(mén)每月前12日提交部門(mén)人員考核結(jié)果到人力資源部，經(jīng)分管副總審核后，提交人力資源部審核。退回調(diào)整，未及時(shí)調(diào)整的將視為無(wú)效考核，若有特殊情況，部門(mén)需提出申請(qǐng)。源部通知各部門(mén)。行確認(rèn)，確認(rèn)后繼續(xù)審批程序。績(jī)效溝通考核成績(jī)審批通過(guò)后，直接上級(jí)就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體影見(jiàn)。成共識(shí)后，填寫(xiě)季度個(gè)人工作總結(jié)考核表，雙方簽名確認(rèn)?？己藴贤üぷ鲬?yīng)在考核結(jié)果審批通過(guò)后3個(gè)工作日內(nèi)完成。部門(mén)考核部門(mén)月度工作計(jì)劃各部門(mén)應(yīng)按照行政部的要求在每月6日前,計(jì)劃交分管副總和行政

7、人力副總審核.績(jī)效輔導(dǎo)并及時(shí)協(xié)助部門(mén)解決工作中碰到的困難或存在的問(wèn)題。根據(jù)部門(mén)在工作過(guò)程中的要求，提供必要的資源部門(mén)中層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)8總結(jié)，對(duì)所管部門(mén)中干進(jìn)行KPI考核評(píng)分。12日提交所分管部門(mén)中干考核結(jié)果到人力資源部匯總后，經(jīng)行政人力副總審核后，提交總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理審批后，審批結(jié)果由人力資源部通知各分管副總和部門(mén)中干；行確認(rèn)，確認(rèn)后繼續(xù)審批程序。部門(mén)經(jīng)理的考核得分即為部門(mén)KPI得分；績(jī)效溝通管理程序和流程同7.14行為、態(tài)度考核（KCI指標(biāo)考核）績(jī)效結(jié)果取決于員工的能力與工作態(tài)度，員工的行為是員工工作態(tài)度和能力外在表現(xiàn)形式，KCI考核是對(duì)KPI考核的補(bǔ)充；KCI考核由于直接上司根據(jù)被考

8、核人完成工作任務(wù)的表現(xiàn)，對(duì)照KCI指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核進(jìn)行考核評(píng)分對(duì)于評(píng)價(jià)為A、B、E三個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果，考核人應(yīng)給出具體的關(guān)鍵事例予以說(shuō)明；行為、態(tài)度指標(biāo)的評(píng)價(jià)和溝通反饋的流程和時(shí)間要求與KPI指標(biāo)考核一致。否決類(lèi)指標(biāo)考核否決類(lèi)指標(biāo)考核流程為：相關(guān)部門(mén)反映事故的發(fā)生，由行政部調(diào)查事故的真實(shí)情況，并分清責(zé)任，提交人力部，人力部按否決類(lèi)指標(biāo)管理辦法提出處理建議，報(bào)分管副總、行政人力副總、總經(jīng)理審批；審批完后，由人力部反饋給責(zé)任部門(mén)。（數(shù)據(jù)來(lái)源提供表）考核結(jié)果及應(yīng)用考核結(jié)果定義綜合考核結(jié)果=KPI*80%+KCI*20%-否決類(lèi)指標(biāo)扣分+合理化建議加分說(shuō)明實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/說(shuō)明實(shí)際績(jī)效顯著

9、超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。實(shí)際績(jī)效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求等級(jí)定義參考分值A(chǔ)優(yōu)秀4.55B良好4.54C合格43D較差32E極差20注：考核結(jié)果分布以強(qiáng)制分布比例為主，

10、從高到低按比例分布，且強(qiáng)制分布前提是考核分?jǐn)?shù)必須達(dá)到對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)，考核分?jǐn)?shù)作為參考依據(jù)?？己吮壤刂撇块T(mén)經(jīng)理級(jí)及以上人員依據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定考核等級(jí)；下屬超過(guò)6人時(shí)部門(mén)內(nèi)評(píng)價(jià)等級(jí)分布（部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果下屬超過(guò)6人時(shí)部門(mén)內(nèi)評(píng)價(jià)等級(jí)分布（部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果ABCDEA15%25%60%不限B10%20%65%5%（按實(shí)際考核C0%15%75%10%成績(jī)定）D0%10%75%15%E0%5%75%15%5%注1：部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果等級(jí)視同該部門(mén)的考核結(jié)果等級(jí)。1020 B65%C10DE10的方法確定（6（含）。注 3：生產(chǎn)一線的員工不列為比例控制范圍，按各部門(mén)具體的行為指標(biāo)考核辦法執(zhí)行。下屬少于6人

11、時(shí)部門(mén)內(nèi)評(píng)價(jià)等級(jí)分布（人數(shù)）ABCDE下屬少于6人時(shí)部門(mén)內(nèi)評(píng)價(jià)等級(jí)分布（人數(shù)）ABCDEA11213不限部門(mén)業(yè)B00214不限（按實(shí)際考核績(jī)?cè)u(píng)價(jià)C00115不限成績(jī)定）結(jié)果D0015至少 1E0015至少1至少1考核等級(jí)評(píng)為“A”時(shí)，必須提供當(dāng)期個(gè)人的突出業(yè)績(jī)資料至人力資源部； 主管級(jí)以下人員由人力資源部審核、人力副總審批，主管級(jí)（含）批；未及時(shí)提交相關(guān)資料視為無(wú)效，下降為“c”等級(jí)。各部門(mén)的考核結(jié)果必須遵循以上比例，否則視為無(wú)效考核（該部門(mén)所有員工考核等級(jí)均按C處理，考核等級(jí)不及C時(shí)，按實(shí)際考核等級(jí)處理）殊情況，部門(mén)需提出申請(qǐng)?？己私Y(jié)果應(yīng)用季度績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤上季度績(jī)效考核結(jié)果與下

12、季度每個(gè)月的績(jī)效工資掛鉤等級(jí)定義A等級(jí)定義A優(yōu)秀4.55實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及1.5參考說(shuō)明績(jī)效分值系數(shù)的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。實(shí)際績(jī)效完全達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職B良好4.54責(zé)/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所1.25涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。C合格43實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。1實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/D較差32分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效0.75率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求E極差20在很多方面存在失誤

13、或不足，不能符合公司要求0.25各類(lèi)各級(jí)員工績(jī)效工資的比例表員工類(lèi)別高管中干一線非一固定工資比例60%60%70%績(jī)效工資比例40%40%30%一線支持員工70%30%研發(fā)、技術(shù)員工70%30%職能管理支持員工80%20%注：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)的薪酬與績(jī)效考核按國(guó)內(nèi)、國(guó)外營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)激勵(lì)方案執(zhí)行員工類(lèi)別公司績(jī)效員工類(lèi)別公司績(jī)效業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重部門(mén)績(jī)效個(gè)人績(jī)效高管正職100%副職30%70%中干部門(mén)正職20%80%部門(mén)副職10%20%70%市場(chǎng)開(kāi)發(fā)員工20%10%70%研發(fā)、技術(shù)員工10%10%80%職能部門(mén)支持員工10%10%80%注：個(gè)人績(jī)效未能達(dá)C及以上的，不能取得公司和部門(mén)的關(guān)聯(lián)績(jī)效*績(jī)效工資比例*（

14、上季度公司績(jī)效系數(shù)*公司權(quán)重+上季度部門(mén)績(jī)效系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)*個(gè)人權(quán)重）個(gè)人績(jī)效系數(shù)等于個(gè)人績(jī)效得分對(duì)應(yīng)的等級(jí)系數(shù)；個(gè)人績(jī)效得分=KPI得分*80%+KCI得分*20%-否決類(lèi)指標(biāo)得分+合理化建議得分年終考核薪酬回報(bào)年終考核薪酬=年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)*（公司年度考核系數(shù)*公司權(quán)重+部門(mén)年度考核系數(shù)* 部門(mén)權(quán)重+個(gè)人年度考核系數(shù)*個(gè)人權(quán)重）（注：個(gè)人年度考核等級(jí)為D或E等時(shí)， 不與公司和部門(mén)績(jī)效聯(lián)動(dòng)）考核結(jié)果與晉升、調(diào)配原則上不能晉升職位和薪資晉級(jí)（工資普調(diào)除外），特殊情況需經(jīng)總經(jīng)理審批。對(duì)考核成績(jī)?yōu)镈的人員，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)輔導(dǎo)并安排適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其盡快提高技能、改善業(yè)績(jī)。的結(jié)果針對(duì)性予以處理。進(jìn)的機(jī)會(huì)；適合該部門(mén)或該項(xiàng)工作的，對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配；行降級(jí)或降職使用；綜合診斷分析后，發(fā)現(xiàn)該員工基本能力低下、績(jī)效差，加上品德不佳或與公考核實(shí)施規(guī)定考核組織個(gè)等級(jí)。級(jí)（部門(mén)考核成績(jī)不變）。核成績(jī)下降一個(gè)等級(jí)。1.1.4核下降一個(gè)等級(jí)。特殊情況需要延遲時(shí)，需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理批準(zhǔn)。者下降當(dāng)期考核成績(jī)，并按員工獎(jiǎng)懲規(guī)定給予行政處分?？己送对V處理2 （訴10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查并將處理結(jié)果反饋給投訴人?？己藬?shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性是保證考核公