再生制品公司企業(yè)文化管理方案【范文】

1、泓域/再生制品公司企業(yè)文化管理方案再生制品公司企業(yè)文化管理方案xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111377550 一、 經(jīng)濟環(huán)境 PAGEREF _Toc111377550 h 3 HYPERLINK l _Toc111377551 二、 自然資源及生態(tài)環(huán)境 PAGEREF _Toc111377551 h 8 HYPERLINK l _Toc111377552 三、 企業(yè)文化方格理論 PAGEREF _Toc111377552 h 12 HYPERLINK l _Toc111377553 四、 企業(yè)文化理論潮源 PAGEREF _Toc11

2、1377553 h 19 HYPERLINK l _Toc111377554 五、 從無形之手到有形之手 PAGEREF _Toc111377554 h 37 HYPERLINK l _Toc111377555 六、 企業(yè)文化管理與人力資源管理的關系 PAGEREF _Toc111377555 h 39 HYPERLINK l _Toc111377556 七、 培育有個性的企業(yè)精神 PAGEREF _Toc111377556 h 42 HYPERLINK l _Toc111377557 八、 先進企業(yè)的共同精神追求 PAGEREF _Toc111377557 h 49 HYPERLINK l

3、_Toc111377558 九、 共識原則 PAGEREF _Toc111377558 h 54 HYPERLINK l _Toc111377559 十、 卓越原則 PAGEREF _Toc111377559 h 56 HYPERLINK l _Toc111377560 十一、 企業(yè)文化的“盤點”與分析 PAGEREF _Toc111377560 h 58 HYPERLINK l _Toc111377561 十二、 企業(yè)文化的傳播、推展與實踐固 PAGEREF _Toc111377561 h 62 HYPERLINK l _Toc111377562 十三、 啟動時機的選擇 PAGEREF _T

4、oc111377562 h 69 HYPERLINK l _Toc111377563 十四、 切入點的選擇 PAGEREF _Toc111377563 h 73 HYPERLINK l _Toc111377564 十五、 公司概況 PAGEREF _Toc111377564 h 74 HYPERLINK l _Toc111377565 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111377565 h 75 HYPERLINK l _Toc111377566 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc111377566 h 75 HYPERLINK l _Toc111377567

5、 十六、 項目概況 PAGEREF _Toc111377567 h 75 HYPERLINK l _Toc111377568 十七、 法人治理結(jié)構 PAGEREF _Toc111377568 h 78 HYPERLINK l _Toc111377569 十八、 項目風險分析 PAGEREF _Toc111377569 h 91 HYPERLINK l _Toc111377570 十九、 項目風險對策 PAGEREF _Toc111377570 h 94 HYPERLINK l _Toc111377571 二十、 組織機構及人力資源 PAGEREF _Toc111377571 h 95 HYPE

6、RLINK l _Toc111377572 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc111377572 h 95經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境包括社會生產(chǎn)力發(fā)展水平以及由此決定的人們的生活水平和生活方式，經(jīng)濟體制以及與此相聯(lián)系的國家干預、企業(yè)制度等。目前，市場經(jīng)濟的浪潮波及世界上絕大多數(shù)國家，全球經(jīng)濟一體化進程加速，知識經(jīng)濟迅速成長，社會生產(chǎn)力水平迅速提高。全球化和信息化催化著市場競爭的加?。蝗找嫣岣叩南M層次和消費需求的多樣化，也使得企業(yè)之間的競爭不斷升級。企業(yè)所面對的經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)的經(jīng)營方式、管理方式與企業(yè)文化面臨挑戰(zhàn)。（一）社會生產(chǎn)力迅速發(fā)展近年來，在全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的大背景中，尤其是

7、面對深重的世界經(jīng)濟危機，中國在經(jīng)濟發(fā)展上一枝獨秀，保持了持續(xù)穩(wěn)定的增長。盡管同發(fā)達國家比較，物質(zhì)基礎和現(xiàn)代化程度還有一定差距，但是，中國早就告別了經(jīng)濟短缺時代，商品供求平衡和供過于求的比重達到近100%，市場異?；钴S。經(jīng)濟學家認為，社會生產(chǎn)力發(fā)展水平與人們的生活質(zhì)量存在正相關關系。當我國人均國內(nèi)生產(chǎn)總值超過6000美元以后，人們的生活方式發(fā)生巨大變化，不再滿足于溫飽，而去追求生活的高質(zhì)量和高品位。作為消費者，他們會對產(chǎn)品從品種到質(zhì)量，從商標到品牌，從文化內(nèi)涵、藝術價值到社會價值等方面都提出更高的要求。以人們的消費觀念變化而論，20世紀80年代時，中國的生產(chǎn)力發(fā)展水平還相當?shù)?，許多人連溫飽都沒有

8、解決，于是人們只能追求生活數(shù)量的滿足，即將基本物質(zhì)需求的滿足作為最大愿望。在這種情況下，消費者對產(chǎn)品數(shù)量的重視，遠甚于對產(chǎn)品質(zhì)量的重視，即使對于產(chǎn)品質(zhì)量的追求，也主要是要求堅固耐用。進入新世紀以后，由于生產(chǎn)力水平的提高，社會產(chǎn)品總量大大增加，商品品種日益豐富，消費者選擇商品空間不斷擴大，引起了消費觀念、消費結(jié)構、消費時尚的變化。這時，人們在生活數(shù)量和生活質(zhì)量之間，更加追求生活質(zhì)量的滿足與提升。因此，消費者對商品質(zhì)量越來越“挑剔”，他們不再將堅固耐用作為最重要標準，更看重產(chǎn)品的款式、顏色、包裝等“感性”的東西。而現(xiàn)在，進入品牌時代，人們更看重商品的獨特性，更看重消費體驗和商品與服務的文化內(nèi)涵。面

9、對人們的生活水平提高以后消費需求的高質(zhì)化、多樣化和個性化，一個企業(yè)若不能滿足消費者的需求，消費者就會用貨幣選票，把企業(yè)趕出市場舞臺。作為企業(yè)員工，他們會對企業(yè)從物質(zhì)待遇和工作環(huán)境到晉升機會和發(fā)展機會，從人際氛圍到企業(yè)管理方式和企業(yè)文化等方面提出更高的要求。20世紀80年代，在整個社會生產(chǎn)力和人們生活水平較低的情況下，企業(yè)員工對工作報酬非常在意，只要企業(yè)效益好，能向員工提供較好的工資待遇，就能激發(fā)員工的積極性，贏得員工對企業(yè)的忠誠；同時也會形成企業(yè)對社會人才的吸引力。進入21世紀以來，隨著企業(yè)員工物質(zhì)生活條件的巨大改善，他們越來越追求精神生活的滿足和提高。這時，他們不僅重視眼前的工資福利，更重，

10、視企業(yè)長遠的發(fā)展前景；不僅重視工作環(huán)境的安全性、穩(wěn)定性，而且對企業(yè)的人際環(huán)境、文化氛圍、自我實現(xiàn)的機會等精神方面的因素越來越注重，提出了更多的民主要求，希望有更多的機會參與企業(yè)的管理等。同時，他們還對領導者的素質(zhì)提出了更高要求，希望領導者更有預見力，更有人情味和人格魅力，更有社會責任感。今天，對于很多白領而言，他們跳槽已不單單是為了工資待遇，更重要的是考慮有無自我實現(xiàn)和謀求發(fā)展的機會和空間。在這種情況下，一個企業(yè)若不能滿足員工更高層次的需求，員工就會消極怠工或“跳槽”，使企業(yè)失去活力或?qū)氋F的人力資源，因而喪失發(fā)展的能力。因此，社會生產(chǎn)力迅速發(fā)展帶來的人們生活水平和生活方式的這一重大變化，要求企

11、業(yè)徹底改變以企業(yè)為中心的傳統(tǒng)經(jīng)營管理理念，對外塑造以顧客為中心的經(jīng)營文化，對內(nèi)塑造以員工為中心的管理文化。（二）市場經(jīng)濟體制逐步完善市場經(jīng)濟體制是在價值規(guī)律作用的基礎上由市場配置資源的經(jīng)濟體制。在全球經(jīng)濟一，體化進程中，越來越多的國家走上市場經(jīng)濟的發(fā)展道路。在自然經(jīng)濟社會，社會生產(chǎn)最基本的細胞是家庭，這是由血緣關系組成的經(jīng)濟組織，是為消費目的而進行的簡單再生產(chǎn)。而在市場經(jīng)濟社會，社會生產(chǎn)最基本的細胞是企業(yè)，這是突破血緣關系限制而靠資本、技術、人才等組成的經(jīng)濟組織，是為交換目的而進行的擴大再生產(chǎn)。與自然經(jīng)濟相比，市場經(jīng)濟體制最突出的特點有兩個，一是生產(chǎn)要素的自由流動與交換，二是經(jīng)營主體之間的自由

12、競爭。從發(fā)達的資本主義國家來看，由于不同國家走上市場經(jīng)濟道路的時間不同，國內(nèi)資源狀況、經(jīng)濟基礎、民族文化傳統(tǒng)等條件不同，因而形成了不同的市場經(jīng)濟體制類型。如以英、美為代表的市場經(jīng)濟體制，主張最大限度的自由競爭，主張社會的經(jīng)濟結(jié)構應建立在私人追求財富的基礎上，認為國家只有在私人經(jīng)濟出現(xiàn)了辦不了、辦不好的事情時才行干預之權；以日、德為代表的市場經(jīng)濟體制，強調(diào)國家政權在促進經(jīng)濟發(fā)展及減少社會各階層沖突中的作用，如主張通過法律要求企業(yè)法人治理結(jié)構中必須有相關各方代表，特別是工人代表參加，以保護工人的利益。兩種不同的市場經(jīng)濟體制造就了不同的企業(yè)文化特色。前者人文主義、競爭與效率的色彩濃厚，認為人最可寶貴

13、，追求能力主義，倡導創(chuàng)新和競爭精神，鼓勵自我奮斗和自我價值的實現(xiàn)，褒揚財富和創(chuàng)造財富的人；后者則強調(diào)社會經(jīng)營和社會責任的理念，重視企業(yè)與員工關系的協(xié)調(diào)，倡導團隊精神或參與管理。中國目前已經(jīng)建立了市場經(jīng)濟體制，正處于全面深化改革過程之中。一方面，中國市場更加開放，社會資源的配置主要通過市場來進行；企業(yè)通過制度創(chuàng)新，成為競爭的主體。另一方面，市場體系不夠完善，有些要素市場發(fā)育不完全，市場機制不夠健全，市場行為不夠規(guī)范；國有企業(yè)的改革還面臨進一步深化的任務。中國的目標是建立完善的社會主義市場經(jīng)濟體制。這種市場經(jīng)濟體制強調(diào)把社會生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)全面納入市場軌道，鼓勵市場主體自主經(jīng)營，相互競爭，充分發(fā)揮市

14、場決定性作用；同時也強調(diào)通過法律規(guī)范市場行為，通過規(guī)劃等實行間接的宏觀調(diào)控。伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，企業(yè)面臨的外部環(huán)境將更加開放，生存和發(fā)展空間的擴大，帶來經(jīng)營的機會增多，風險也更多，競爭也更加激烈、更加理性。這樣的經(jīng)濟環(huán)境不僅要求企業(yè)要有更加開闊的經(jīng)營視野，更高的經(jīng)營智慧以及更加靈活高效的管理系統(tǒng)，同時要求企業(yè)推進企業(yè)文化的全面創(chuàng)新，即徹底革除傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制環(huán)境中生成的企業(yè)文化基因，如企業(yè)對國家的依附思想、經(jīng)營中的求穩(wěn)意，識、官商意識和家長制作風，以及政企不分造成的企業(yè)領導人追求仕途的思想等，培植與社會主義市場經(jīng)濟體制環(huán)境相適應的新的企業(yè)文化基因，如以市場為

15、導向，自主經(jīng)營，敢于競爭和承擔經(jīng)營風險，強化質(zhì)量、服務、效率和品牌意識，積極開拓創(chuàng)新，追求卓越；依法經(jīng)營，講求信用，主動承擔社會責任；在管理上堅持以人為本，把建立在合同契約基礎上的企業(yè)與員工的關系提升為利益共享、風險共擔、價值共現(xiàn)的精神命運共同體關系，努力提高員工的素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性，廣泛吸收員工參與管理等。自然資源及生態(tài)環(huán)境20世紀60年代以來，西方國家的一些學者愈來愈多地關注自然資源短缺和生態(tài)不斷惡化的問題。有人警告說，如果地球上的資源不能保持不斷再生，地球有一天將會像缺乏燃料的宇宙飛船一樣危險；許多學者對工業(yè)污染、生態(tài)系統(tǒng)的失衡提出指責和警告。同時，出現(xiàn)了許多環(huán)境保護組織，促使一

16、些國家加強了環(huán)境保護方面的立法和執(zhí)法。這些對現(xiàn)代企業(yè)都是嚴重的挑戰(zhàn)。（一）資源短缺地球上的自然資源可分為三大類：無限供給的、有限但可再生的和有限又不可再生的。無限供給的資源如空氣等，總體上是取之不盡，用之不竭的，但污染問題嚴重，亟待解決；有限但可再生的資源如森林和農(nóng)產(chǎn)品等，短期內(nèi)還不會有太大問題，但必須防止過分采伐和侵占耕地；有限又不可再生的資源如石油、煤和各種礦產(chǎn)品，問題最為嚴重。如果按目前的消耗量來計算，到2050年更多的礦產(chǎn)資源將告枯竭。這些情況意味著，依靠這些礦產(chǎn)品為原料的企業(yè)，將面臨成本大幅度上升的問題。因此，這些企業(yè)必須積極從事研究與開發(fā)，盡力尋求新的資源或代用品。以石油為例，專家

17、預測，世界上已探明的石油資源僅夠開發(fā)不到70年。作為工業(yè)國家的主要能源，20世紀70年代石油危機以后油價猛漲，每桶油價從1970年的約2美元漲到1982年的34美元，2013年又漲至110美元，（2008年世界油價一度突破每桶150美元大關），給世界各國經(jīng)濟造成了很大威脅。但同時，這迫使人們?nèi)ゴ罅ρ芯啃碌哪茉?，如開發(fā)太陽能、風能，研制電動車等；也給企業(yè)帶來了若干新的營銷機會，即開發(fā)這些行業(yè)的產(chǎn)品肯定有光明的前景。資源短缺無疑對企業(yè)文化也有直接影響，能源危機意識以及節(jié)約傳統(tǒng)能源、探索新能源，為子孫后代造福的長遠發(fā)展意識成為現(xiàn)代企業(yè)文化的重要內(nèi)容。（二）環(huán)境污染現(xiàn)代工業(yè)的發(fā)展，對自然環(huán)境造成了巨大

18、破壞，水源、空氣、土壤被大量污染，這已成為當代社會的一個嚴重問題。由于公眾對自然環(huán)境的日益關心，促使許多國家的政府加強了環(huán)境保護工作，加強了對自然資源的管理。西方發(fā)達國家自20世紀60年代以來，在，環(huán)境保護方面陸續(xù)采取了大量措施。例如，德國自1991年1月起實行嚴格的環(huán)境保護法規(guī)，國家要求大部分公司設置“生態(tài)經(jīng)理”。但這種干預往往與經(jīng)濟增長和企業(yè)擴大生產(chǎn)產(chǎn)生了矛盾，由于許多企業(yè)要投資于治理污染，因而不能增加生產(chǎn)設備和就業(yè)機會，這就影響了經(jīng)濟增長。目前有些國家的管理當局已注意到這個問題。美國從20世紀80年代到2010年的30年間，由于嚴格法規(guī)管制與有效治理，使經(jīng)濟增長與環(huán)境治理獲得協(xié)同發(fā)展。中

19、國正處于工業(yè)化和現(xiàn)代化的加速期，經(jīng)濟發(fā)展與保護環(huán)境的矛盾十分突出。為避免重蹈西方“先污后治”的覆轍，中國政府通過制定各種政策法規(guī)強化環(huán)境保護工作，迄今為止已出臺的有關環(huán)境保護的全國性法律、法規(guī)、政策文件有上百個。2014年4月24日，中華人民共和國環(huán)境保護法已由第十二屆會國人大常委會第八次會議通過，自2015年1月1日起施行，進一步強化了環(huán)保的法律保障。但大氣污染、水污染、垃圾污染、工業(yè)廢物污染等十分嚴重，城市霧霾得不到有效治理，環(huán)境保護仍然面臨巨大壓力。世界各國政府和社會公眾對環(huán)境保護的關心，一方面限制了某些行業(yè)的發(fā)展；另一方面也給某些企業(yè)帶來了機會，如為治理污染的技術和設備提供了一個大市場

20、，為環(huán)保包裝創(chuàng)造了營銷機會。同時，對企業(yè)文化的影響也是巨大的，要求企業(yè)要有環(huán)境保護意識和可持續(xù)發(fā)展意識，要有社會長遠利益和整體利益的觀念。（三） “綠色營銷”與環(huán)境保護問題相聯(lián)系，近年來在世界各地掀起了“綠色營銷”新浪潮。綠色營銷發(fā)端于西方發(fā)達國家，由于生態(tài)環(huán)境日益遭到破壞，影響了人們對高品質(zhì)生活的追求，因此自20世紀60年代以來，“保護環(huán)境、珍惜地球”的呼聲日益高漲。1972年聯(lián)合國在瑞典第一次召開人類環(huán)境會議，發(fā)表了斯德哥爾摩人類環(huán)境宣言，向世界提出“人類只有一個地球”的強烈呼吁。1978年，西德首先提出“藍色天使”計劃，向達到一定生態(tài)環(huán)境標準的產(chǎn)品頒發(fā)藍色天使標簽；美國和加拿大在1988

21、年也開始實行環(huán)境標志制度；日本在1989年實行了“生態(tài)標志”計劃。綠色營銷的浪潮從食品開始，不斷擴展到其他行業(yè)，綠色電器、綠色建筑、綠色原料等相繼出現(xiàn)，綠色市場、綠色商業(yè)、綠色服務等也蔚然興起。中國的綠色營銷是20世紀80年代后期起步的。1989年，農(nóng)業(yè)部正式提出“綠色食品”的概念。1992年11月，國務院批準成立了“中國綠色食品發(fā)展中心”，1994年5月正式成立了“中國環(huán)境標志產(chǎn)品認證委員會”，制定并頒發(fā)了一系列有關的規(guī)定和標準。在政府的支持下，綠色食品、無氟冰箱、低毒涂料、無鉛石油等綠色產(chǎn)品以及綠色商店大量出現(xiàn)。隨著綠色營銷觀念的逐步深入人心，不但要求企業(yè)制定相應的綠色營銷策略，開發(fā)綠色產(chǎn)

22、品、綠色包裝，強化綠色分銷、綠色物流、綠色促銷，實行綠色價格、綠色服務和綠色管理，推行綠色公關、綠色廣告，樹立綠色形象等，而且要求企業(yè)建立綠色文化，關注社會環(huán)境，講究商業(yè)道德，追求人類社會的長期利益，與消費者共創(chuàng)安全優(yōu)質(zhì)的生活方式?？傊?，在全球資源緊缺，自然生態(tài)環(huán)境不斷惡化的情況下，企業(yè)文化必須適應與自然環(huán)境的協(xié)調(diào)，改變企業(yè)以自我為中心、以眼前經(jīng)濟利益為中心的文化，樹立注重社會利。益、關愛人類生存環(huán)境，謀求長期發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)文化方格理論（一）企業(yè)文化學說的屬性企業(yè)文化理論超越了泰羅制、行為科學和現(xiàn)代管理科學的理論認識，堅持以人為本，以文化人，重視價值觀的作用，謀求企業(yè)與社會以及企業(yè)內(nèi)

23、部物質(zhì)、制度和精神因素的和諧平衡。那么，企業(yè)文化學說是否專屬企業(yè)管理學的范疇？對此學術界有爭議。本書認為，基于我國多數(shù)學者對企業(yè)經(jīng)營與管理概念的界定，企業(yè)文化學說已經(jīng)遠遠超越企業(yè)管理學的范疇，成為一門跨越經(jīng)濟、管理與文化三大領域的相對獨立的邊緣學科。企業(yè)文化形成與演變的規(guī)律，是受市場規(guī)律、管理規(guī)律及文化規(guī)律多重影響的。企業(yè)文化學說倡導“以人為本”，這里的“人”是一個大寫的“人”，即不僅包括企業(yè)員工，也包括顧客，甚至從更廣義來說，包括所有社會公眾。開展企業(yè)文化管理，其目的不光是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)凝聚力，而且要贏得顧客，取得效益，提升競爭力。因此可以說，企業(yè)文化學說既有管理學屬性，也有市場學

24、屬性。（二）企業(yè)文化方格論的提出企業(yè)文化作為一種微觀文化現(xiàn)象，其核心價值觀是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生命的基因。這種靈魂、基因不僅有“人本化”的內(nèi)涵，也有“市場化”內(nèi)涵；企業(yè)文化的優(yōu)劣，不僅決定著企業(yè)的管理方式和風格，而且決定著企業(yè)的經(jīng)營方式和風格，對企業(yè)經(jīng)營管理活動起全方位的決定作用。一個企業(yè)辦得好壞，最終要看市場對它的認可程度。企業(yè)文化管理搞得好壞，其標準是什么？筆者在企業(yè)文化大視野（人民出版社，2004年版）一書中說過：“企業(yè)文化不是用來孤芳自賞的，其優(yōu)劣最終由市場來評價?！惫P者堅信，市場評價標準是最重要也是最終的標準。毫無疑問，從企業(yè)文化管理的角度看，其直接成效無疑會通過卓越的管理體現(xiàn)出來，

25、通過激發(fā)員工個體的精神潛能和提高團隊的戰(zhàn)斗力，進而提高勞動生產(chǎn)率體現(xiàn)出來。同時，企業(yè)文化管理的成效還表現(xiàn)在對經(jīng)營的推動上。如把企業(yè)倡導的以顧客為中心的先進文化理念和特有的文化風格，滲透在經(jīng)營戰(zhàn)略中，凝聚在品牌和經(jīng)營服務行為中，體現(xiàn)在企業(yè)形象和廣告宣傳中，最終，凸顯企業(yè)的文化個性，提高企業(yè)商譽和顧客對企業(yè)的忠誠度，在市場上取得競爭優(yōu)勢。比如，“雙星”和“耐克”兩個運動鞋品牌，其每雙鞋的生產(chǎn)成本只差25美分，但是售價相差56倍。這里除了技術上的差異外，主要是運作品牌和蘊涵在品牌中的文化生活的差異造成的。運作企業(yè)文化，既要關注到員工，又要關注顧客；既要運用于管理，也要運用到經(jīng)營。評價企業(yè)文化管理搞得

26、好壞，其標準是什么？不光要看員工的評價，更要看市場的評價。因此，企業(yè)文化是沿著“人本化”和“市場化”兩條脈絡發(fā)展的，企業(yè)文化管理既要關注“人”，也要關注“市場”，要堅持“兩點論”，二者不可偏廢。企業(yè)文化的先進性與有效性，集中體現(xiàn)在“人本化”和“市場化”強度上?！叭吮净幕焙汀笆袌龌幕辈煌瑥姸鹊慕Y(jié)合，能夠形成多種類型的企業(yè)文化模式。這里所說的“人本化”，指企業(yè)對經(jīng)營中涉及的所有的人的需求、價值實現(xiàn)和發(fā)展的一種態(tài)度和理念。這種態(tài)度和理念，驅(qū)使企業(yè)關心員工的報酬與工作環(huán)境、人際交往與自尊、精神需要與個人價值等；也驅(qū)使企業(yè)關心顧客及相關社會公眾的價值與滿意度等。這里所說的“市場化”，指企業(yè)對市場

27、及競爭的一種態(tài)度和理念。這種態(tài)度和理念，驅(qū)使企業(yè)關注市場需求與發(fā)展變化，關注產(chǎn)品與服務創(chuàng)新，關注經(jīng)營效率與效益等。任何一個企業(yè)都會涉及這兩個文化維度的發(fā)展方向和發(fā)展強度的高低。有的企業(yè)偏重于“人本化”，有的企業(yè)偏重于“市場化”，有的則二者兼顧。在發(fā)展強度上，由低到高也有相應的差別。根據(jù)不同的發(fā)展方向和發(fā)展強度，即可以建立一個坐標體系企業(yè)文化方格矩陣，作為研究企業(yè)文化模式的工具。（三）企業(yè)文化方格之“人本化”內(nèi)涵美國企業(yè)家玫琳凱艾施女士回顧她成功的經(jīng)驗時說過：對我來說，P和L不僅代表“利潤”（Profit）和“虧損”（Loss），同時也代表“人”（People）和“愛”（love）。優(yōu)秀的企業(yè)文

28、化超越機械的組織構架和狹隘的功利觀，堅持人本化，重視員工和顧客，追求為員工和顧客創(chuàng)造幸福與快樂，把以員工為本和以顧客為本統(tǒng)一起來，牢牢植根于企業(yè)本位，價值之中。企業(yè)文化方格之“人本化”維度，從企業(yè)管理角度來說，就是堅持以人為中心，體現(xiàn)人在企業(yè)中的主體地位；以文化人，激勵人的競爭心和進取心；培養(yǎng)協(xié)作精神，形成團隊心靈契約，實現(xiàn)全員的價值共享；提高人的整體素質(zhì)，促進人的全面發(fā)展，即一方面追求人力資本的最大回報，另一方面為社會培養(yǎng)高素質(zhì)的社會公民。從企業(yè)營銷角度來說，人本化就是堅持以顧客為中心，樹立顧客至上的服務意識和為社會公眾服務的社會責任意識，建立顧客滿意系統(tǒng)和社會責任體系。（四）企業(yè)文化方格之

29、“市場化”內(nèi)涵企業(yè)文化方格之“市場化”維度，就是以市場為導向，提倡創(chuàng)新、追求效率，恪守信用，提升市場競爭能力。具體內(nèi)涵是：（1）堅持市場中心論。直面市場，以市場為中心組織企業(yè)的經(jīng)營活動。市場是恒星，企業(yè)是行星，行星永遠圍繞恒星來運行。（2）創(chuàng)新與卓越意識。善于學習，敢于挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)新自我，視今天為落后，志在追求卓越，追求速度與效率，追求更高的目標；善于打破今天的平衡，創(chuàng)造新的平衡，使企業(yè)永遠處于動態(tài)發(fā)展中。（3）反危機理念。能夠在平穩(wěn)發(fā)展尤其是快速發(fā)展中迅速找到危機點，建立完善的危機防范機制和應急機制。（4）適度冒險精神。敢于在市場博弈中承擔經(jīng)營風險，善于在風險中尋找更好的經(jīng)營機會，并且善于行

30、動，千方百計把好的想法變成現(xiàn)實。（5）借力法則。樹立大市場觀和大資源觀，充分利用和發(fā)揮自身的優(yōu)勢，從全球的視野去尋找合作伙伴，組合資源，借力發(fā)展；捕捉市場機會，建立虛擬供應鏈，改變大而全、小而全的經(jīng)營理念與經(jīng)營方式，提高靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出的素質(zhì)和能力；注重培育品牌，開發(fā)無形資產(chǎn)價值，提升核心競爭力。（6）誠信原則。筑牢誠信底線，改變農(nóng)耕民族狹隘的以家族為中心的誠信觀，樹立與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應的普遍主義平等誠信觀，加強信用積累，提高信譽，在與全社會信用機制建設的互動中，不斷提高信用管理水平。（五）在“人本化”與“市場化”的相互推動中建立“理想型文化”模式從企業(yè)文化方格矩陣

31、中我們可以看出，“人本化”和“市場化”兩個維度在實踐中既相互獨立，又相互交叉。在企業(yè)文化管理實踐中是相互推動、共同發(fā)展的。一方面，人的主體地位的體現(xiàn)，人的價值的最終實現(xiàn)，依賴于市場。市場經(jīng)濟造就獨立人格，給人以獨立意識，給人的價值實現(xiàn)提供最廣闊的競爭平臺。只有企業(yè)文化充分“市場化”，才能真正體現(xiàn)以人為本。另一方面，企業(yè)作為營利性經(jīng)濟組織，在走“市場化”道路中，也必然依賴于“人本化”。開發(fā)市場，要靠人的才智；贏得市場，要靠人的道德。只有把“人本化”思想融人“市場化”過程中，依靠員工，以顧客為本，關注社會公眾利益，才能最終決勝于市場。建立理想型的企業(yè)文化模式，避免企業(yè)文化的畸形發(fā)展，必須把“人本化

32、”與“市場化”的文化建設結(jié)合起來，實現(xiàn)二者的結(jié)合和互動發(fā)展，必須堅持并將以下觀點付諸實踐：（1）企業(yè)具有雙重性，首先具有經(jīng)濟性，追逐利潤；同時企業(yè)也是一個生命，具有社會性，追求生命存在的社會價值與意義。企業(yè)經(jīng)營的目的是獲取雙重的回報，既獲得財富，又滿足人的需要，培養(yǎng)人，實現(xiàn)人的價值，促進人的發(fā)展，而后者是終極目的，財富只是過程與手段。（2）企業(yè)的“人本化”價值觀是建立在大寫的人的基礎上的。狹隘的“人本化”，單純強調(diào)以員工為本，可能損害顧客利益和社會利益；片面強調(diào)以顧客和外部公眾為本，可能直接或間接損害員工的利益。只有把二者統(tǒng)一起來，才是完整意義上的“人本化”。（3）在當代，“市場化”是實現(xiàn)人的

33、價值的最好途徑。通過市場創(chuàng)新和市場競爭，為顧客提供最好的產(chǎn)品與服務，為社會創(chuàng)造最好的環(huán)境，實現(xiàn)顧客與社會價值的最大化；通過建立人才招聘與競爭的市場機制，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高員工的素質(zhì)，最終最大限度地實現(xiàn)員工的價值。企業(yè)文化理論潮源企業(yè)文化學說在形成過程中，吸收了不少相關理論的思想精華。如人學理論、社會動力理論、領導理論、學習理論與學習型組織理論等，這些理論從不同角度奠定了企業(yè)文化學說的基礎，豐富了企業(yè)文化學說的內(nèi)涵。（一）人學理論人學理論是探討、研究人性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用教育的方法幫助人們樹立正確的價值觀，以及為什么能夠通過教育的方法提高人對組織的忠誠度，增強組織凝聚力的學說。

34、1、中國古代的人學思想中國古代人學思想博大精深，對企業(yè)文化影響較大的是人性理論和仁學理論。（1）人性理論?；茨献有迍沼栒撟C了人的品質(zhì)和才能是后天環(huán)境磨練的產(chǎn)物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點，舉馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬，聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。孟子認為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的力量，如拍打、堵?lián)酰部梢允顾饋?，或是從山下流到山上，但這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”。同樣，人周圍的環(huán)境盡管也可以使其變?yōu)椴簧屏迹?/p>

35、的本性還是善良的。儒家的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復和保持人們善良的本性，孔子主張先格物、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、治國、平天下。但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也?！币虼耍叭酥詯?，其善者偽也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實是指人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿足，便會出現(xiàn)爭奪，天下于是混亂。如果充分調(diào)動人力，努力生產(chǎn)，豐衣足食之后，人們的需要得到滿足，天下也就太平了。這實際上與管子的“衣食足則知榮辱，倉廩實則知禮節(jié)”別無二致?！靶陨普摗迸c“性惡論”對于研究調(diào)動企業(yè)員工的積極性具有同

36、樣重要的價值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產(chǎn)，滿足人們的基本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的提高，人們越來越強烈地追求精神生活，追求人自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從這一根本需要出發(fā)，始終堅持以人為本的管理思想，滿足員工高層次的精神文化需要，加強教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。（2）仁學理論。在中國傳統(tǒng)的人學思想中，起核心指導作用的是儒家的“仁學”理論。“仁”是孔子道德哲學的最高范疇，也是整個儒家思想的內(nèi)核?！叭省弊顬榛镜暮x是“愛人”。個體的人總是和周圍的其他人聯(lián)系在一起而處于一個系統(tǒng)中，以自己為中心，由近及遠，由親至疏，形成一個貴賤親疏的階梯，因而對他們的愛也有所區(qū)別。故儒家的

37、仁愛，不是主張對一切人都同樣地愛，而是要先愛、厚愛貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人（包括賤者、疏者）排除在外，也強調(diào)“泛愛眾”，即依據(jù)由近及遠，由親到疏的原則，把仁愛原則應用于一切管理對象。儒家之所以主張以仁愛來對待一切管理對象，因為他們認為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較和諧的關系，在組織內(nèi)部各成員之間形成親密的情感聯(lián)系，產(chǎn)生強大的內(nèi)聚力、整體力，從而有助于實現(xiàn)管理目標。儒家“仁”學在管理中的具體運用就是行“忠恕”之道?！爸摇睆娬{(diào)在處理人與人、人與事的關系中，應有盡心盡力、誠實無欺的忠誠態(tài)度。為了忠誠，可以放棄自己的利益乃至生命。在今

38、天的管理中，儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應強調(diào)忠于員工、忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于社會?！八　眲t是以自己的仁愛之心，去推度別人的心，從而正確地處理人際關系，諒解別人的不周不妥之處，己所不欲，勿施于人?？梢娙寮摇八　钡赖幕緝?nèi)容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著管理者與被管理者、各級管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個人能夠從“恕”道出發(fā)，檢查自己，多為對方考慮，以達到相互間求得共識，相互理解、寬容，那么人與人之間的關系也就趨于和諧和融洽。儒家“仁”學思想還主張“和”與“信”?！昂汀敝苯觼碜杂谥袊鴤鹘y(tǒng)文化中的“和同”之辨。古人認為“和”與“同

39、”是兩個內(nèi)涵不同的概念，應加以嚴格區(qū)別，“和”是指把不同的事物結(jié)合到一起，達到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，這樣就能產(chǎn)生新的事物。而“同”是指無差別地絕對等同，是相同事物的疊加，這不可能產(chǎn)生新的事物。只有用不同的樂器，彼此配合得當，才能形成悅耳動聽的音樂，這是“和”，如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的“和同”之辨，主張“和”，反對“同”，認為“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一起，共同構成了其“仁”學思想的內(nèi)核。其“和為貴”的思想在管理中有著積極地促進協(xié)調(diào)、融合、合作的作用。“信”也就是誠實不欺。具體包含兩方面的內(nèi)容：一是強調(diào)組織內(nèi)部各成員

40、之間應相互信任，內(nèi)部各成員自身，尤其是管理者自己要信實。儒家所宣揚的“信”在今天已成為組織內(nèi)部人與人之間進行協(xié)作與交往，各種管理得以順利進行的一項基本準則。二是企業(yè)對外部的信用，如對顧客的信用、對公眾的信用、對協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場并興旺發(fā)達的前提。2、西方的人學理論在西方，人學中某些理論圍繞對人的假設展開，對人的假設不同，其主張的管理方法也不同。（1）XY理論。美國社會心理學家道格拉斯麥格雷戈教授在1957年11月美國的管理評論上發(fā)表了企業(yè)的人性方面一文，把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。X理論認為，人生來就是懶惰的，只要有可能就會逃避工，作；由于人

41、生來不喜歡工作，對絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而付出適當?shù)呐?；人生來就以自我為中心，漠視組織的需要；人習慣于守舊，反對變革，把個人安全看得高于一切；只有極少數(shù)人，才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的行為。由科學管理之父泰羅開創(chuàng)的科學管理理論，將人看成是經(jīng)濟人，管理上強調(diào)嚴密監(jiān)督、控制和物質(zhì)刺激，無疑是典型的X理論。Y理論則認為，人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當?shù)臈l件下，人們不但愿意而且能夠主動承擔責任；人們有追求滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當，人們就會把個人目

42、標與組織目標統(tǒng)一起來；人并非必然會對組織目標產(chǎn)生抵觸和采取消極態(tài)度，形成這種情況的原因，主要是由組織的壓力造成的；人對于自己所參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制，人對企業(yè)目標的參與程度，同獲得成就的報酬直接相關；大多數(shù)人都具有解決組織問題的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會里，人的智力還沒有得到充分發(fā)揮。由梅奧的“霍桑試驗”所開創(chuàng)的行為科學學派，將人看成是“社會人”、“自我實現(xiàn)人”，管理上更加強調(diào)參與、調(diào)動和激勵，無疑是典型的Y理論。（2）超Y理論。1970年，美國管理學家洛希在權變管理思想的基礎上提出了“超Y理論”。他認為，現(xiàn)實生活中既沒有絕對的X理論，也沒有絕對的Y理論，應根據(jù)組織的目標

43、、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的觀點是：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴格規(guī)章制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔責任。而有的人卻愿意有更多的自治權和充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。不同的人對管理方式的要求是不一樣的。同時，組織目標、工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等對組織結(jié)構和管理方式有很大的影響。主張當一個目標達到以后，企業(yè)應激發(fā)員工的勝任感和滿足，感，使之為達到更高的目標而努力。以中西方的人學、人性理論為基礎，經(jīng)過綜合提煉和提升，便形成了現(xiàn)代人本管理理論。這種理論引入了社會學、組織

44、行為學和心理學的某些基本原理，從人性的本質(zhì)和人類的行為方式出發(fā)，為人類提供一個全面發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性?，F(xiàn)代人本管理理論強調(diào)：員工是企業(yè)的主體；有效管理的關鍵是確保員工的參與，并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學說的形成奠定了重要的理論基礎。（二）團體動力理論團體動力理論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學進一步發(fā)展的產(chǎn)物?？茖W管理之父泰羅在對企業(yè)進行實驗的時候，曾隱隱約約地感受到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實驗中，證實了工人中確實存在非正式組織。團體動力理論解釋了處于集體生活中的個體是如何同他人進行聯(lián)系的，也回答了通過怎樣的方式才能使員工個體融于集體

45、生活，從而形成集體合力的問題。1、團體要素論美國心理學家霍曼斯在20世紀50年代提出了團體組成四要素理論。他認為，任何一個團體都是由活動、相互作用（信息溝通和行為響應）、思想情緒（團體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程）和團體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)，初步奠定了團體要素論的基礎。此后，有些行為科學家還提出八要素理論，認為有八種要素影響到團體，包括成員的共同性一一共同目標和共同利益、團體規(guī)模、團體與外部的關系、成員對團體的依賴性、團體的地位、目標的達成、信息的溝通、領導的要求與壓力等。團體要素論的主要觀點是分析影響團體合力的各種因素以及影響程度，探析通過改善某些要素或強化某些要素，達到提高組織

46、凝聚力和組織效率的目的。2、團體動力論團體動力論是美籍德國人庫爾特盧因提出的。他認為一個人的行為（B）是個體內(nèi)在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結(jié)果，可以用函數(shù)式B=f（P，E）來表示。團體動力論的本質(zhì)就是論述團體中的各種力量對個體的作用和影響。團體動力論的主要觀點是：（1）團體的領導方式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因把團體的領導方式分為專制型、民主型、自由放任型三種。他對若干名10歲左右的男孩所做的實驗表明：在專制型團體中，成員普遍表現(xiàn)出攻擊性言行、引人注目的出風頭行為、使用“我”而不是“我們”、推卸責任、對團體活動缺乏滿足感等人格特征。而在民主型團體中，成員的表現(xiàn)則正好相反。盧因的

47、實驗還表明，同一個成員一旦從專制型團體調(diào)入民主型團體，他的行為也將起變化。（2）團體的組織形式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因及其追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場上被德軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場上被中國人民志愿軍俘虜?shù)拿绹勘?，反抗情緒和逃跑率都很低。心理學家薛恩的研究表明，這種行為反差是由團體組織形式的不同造成的。他發(fā)現(xiàn)在中國戰(zhàn)俘營中，看守人員與戰(zhàn)俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經(jīng)常被調(diào)動而組成新的戰(zhàn)俘群，有意識地讓被俘士兵管理被俘軍官，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來的戰(zhàn)俘群。而在納粹德國的戰(zhàn)俘營中，組織管理方法與中國正好相反。戰(zhàn)俘營的組織形式不同，導致了戰(zhàn)俘行為的不同，這一現(xiàn)象對團

48、體行為研究無疑有很大的借鑒意義。（3）團體結(jié)構性質(zhì)不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。美國學者威爾遜等人將36名大學生分成兩組進行實驗，甲組成員都是安全需要較強、自尊需要較低的學生。乙組則是自尊需要較強、安全需要較低的學生。結(jié)果表明，甲組在平等型團體中的生產(chǎn)率較低，而在科層型團體中的生產(chǎn)率較高，乙組的表現(xiàn)則正好相反。可見，成員行為取決于個人需要類型和團體領導方式如何搭配。（4）團體規(guī)則不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因在20世紀40年代曾就團體規(guī)則對人們行為的影響做過一系列實驗，如怎樣改變美國家庭主婦不喜歡用動物內(nèi)臟做菜的習慣等。實驗結(jié)果表明，團體的規(guī)則比一般性的宣傳說服更能改變團體成員的行為，這從

49、另外一個方面再次說明了在企業(yè)管理領域進行價值觀建設的極端重要性。（5）團體多數(shù)壓力不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。社會心理學家阿奇于20世紀50年代通過多次實驗證明：對于用來做實驗的“問題”，如團體中只有一個成員故意給出錯誤回答，就會產(chǎn)生團體壓力，被試者接受錯誤答案的次數(shù)達13.6%；若有3個成員故意答錯，被試者接受錯誤答案的比率就上升為31.8%。此外，還有一些行為科學家就團體凝聚力和生產(chǎn)率的關系進行了研究，他們指出，團體凝聚力與生產(chǎn)率受控于團體目標和組織目標是否一致。如果一致，團體凝聚力高，自然會使生產(chǎn)率有極大提高；即使團體凝聚力低，也能提高生產(chǎn)率。如果不一致，則團體凝聚力高反而會使生產(chǎn)率下

50、降，團體凝聚力低則對生產(chǎn)率不會產(chǎn)生明顯的影響。怎樣使團體目標和組織目標一致呢？美國學者利蘭布雷德福提出了敏感性訓練理論。他認為，可以在類似實際工作環(huán)境的實驗室中組成訓練團體，通過訓練提高受訓者對于自己的感情和情緒的控制能力，提高自己同別人的相互影響關系的敏感性，進而改變個人和團體的行為，達到提高工作效率和滿足個人需要的目標。（三）領導理論領導理論涉及的范圍非常廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和演變有著密切關系的理論，如領導行為方式理論以及領導者的個性和風格對組織形成的影響等方面的理論。1、領導行為方式理論對領導行為方式的研究多是從領導的職能出發(fā)進行的。（1）雙維理論。美國學者利克特提出雙維理論

51、，即把領導者區(qū)分為“以生產(chǎn)為中心”和“以員工為中心”兩種類型。關心生產(chǎn)的領導者注重工作的組織與計劃，明確工作職責、工作程序，注重嚴格監(jiān)督等。這種領導者是工作導向型的。而關心員工的領導者則注。重與下屬的關系，關心員工的需要，注重人員的行為反應及問題，善于利用群體實現(xiàn)目標，給予組織成員較大的自由空間等，這種領導者是員工導向型的。據(jù)此，利克特主張員工集體參與管理。他認為，有效的領導者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰(zhàn)性目標，并對他們能夠達到目標表示出信心；有效的領導者能引導員工參與管理過程，依靠信息溝通使所有部門、所有人像一個整體那樣行事；群體的所有成員是一種相互支持的關系，在這種關系中，他們感到在需

52、求、愿望、價值追求和目標等方面有真正共同的利益。（2）管理方格理論。美國學者布萊克和穆頓于1964年設計了一個巧妙的管理方格圖，用橫坐標和縱坐標分別表示對生產(chǎn)和對人的關心程度，兩個要素以不同程度相結(jié)合就構成一種領導方式，典型的有1.1型貧乏型管理、9.1型一獨裁的重任務型管理、1.9型一鄉(xiāng)村俱樂部型管理、5.5型一中間道路型管理、9.9型戰(zhàn)斗集體型管理。他們主張采用9.9型管理方式，這種管理方式能使組織的目標與個人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項工作，又能通過溝通和激勵，使群體合作，使工作成為組織成員自覺自愿的行為，形成人人為組織目標而努力的生動活潑的局面。（3）不成熟一成熟連續(xù)流

53、理論。美國學者阿吉里斯提出不成熟一成熟連續(xù)流理論，主張有效的領導者應幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。人們不成熟的特點是被動，有依賴性，辦事沒有辦法，興趣淡漠，目光短淺，追求從屬的職位，缺乏自知之明；而人們成熟的特點是有能動性、獨立性，辦事辦法多，興趣濃厚，目光長遠，追求顯要的職位，有自知之明并能自我控制。領導者的工作就是要幫助每個人由不成熟走向成熟。如果組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為成熟的個人對待的機，會，人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。除此以外，還有美國俄亥俄州州立大學的研究者提出的以“關懷”和“定規(guī)”為不同構面的“二維構面理論”

54、；美國人雷定在此基礎上提出任務導向、關系導向和領導效能的“三維構面理論”。這些理論都試圖找到一種最好的領導方式，使員工主動、積極地參與組織目標實現(xiàn)的過程，創(chuàng)造最有效率的管理。2、情境理論情境理論主張研究領導者的作用要注意人們的動機和態(tài)度，以及當時當?shù)氐沫h(huán)境。（1）路徑一目標理論。美國人豪斯提出的“路徑一目標理論”認為，最富有成效的領導是采取種種方法設計一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動機的激勵，并能對它做出有效的反應。從本質(zhì)上講，這種理論要求領導者應能幫助其下屬實現(xiàn)組織目標和個人目標，特別是一些成就和報酬目標。為此，領導者就要明確規(guī)定職位和工作責任，消除障礙，在制定目標時謀求群體成員的幫

55、助，促進群體成員協(xié)作，增進個人在工作中得到滿足的機會，減少不必要的緊張與外部控制，使酬勞及其他期望得以實現(xiàn)。（2）權變理論。美國人菲德勒提出的權變理論認為，領導是一個過程，在這個過程中，領導者施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、領導者的個性和風格以及領導方法的適應性。制約領導工作的三個基本因素分別是職位權力、任務結(jié)構和領導者與下級的關系。根據(jù)這三個因素的情況，領導者所處的環(huán)境從最有利到最不利可分為多種類型。三個要素齊備是領導者最有利的工作環(huán)境，三個要素都缺乏則是領導者最不利的工作環(huán)境。領導者采取的領導方式與環(huán)境類型相適應，才能使領導最有成效。菲德勒在此談到的環(huán)境只，有三個要素，從擴展意義上講，

56、領導者面對的最大環(huán)境是文化環(huán)境，領導者是文化環(huán)境的營造者，也是文化環(huán)境的受制約者，領導者只有在不斷適應中逐步營造更好的文化環(huán)境，才能使領導更富有成效。（四）學習理論與學習型組織理論1、學習理論團體內(nèi)部總是會發(fā)生很多問題，一個團體是怎樣通過學習認知，從而將矛盾沖突控制在一定范圍，最大限度地統(tǒng)一員工的意志呢？在這方面，學習理論會給我們很多幫助。學習理論是有關揭示學習機制的心理學理論，學說眾多，其中有關學習方法的理論有助于我們更好地理解企業(yè)文化問題。人非生而知之者，人的知識到底是從哪里來的呢？唯有學習一種途徑。在學習方面，必須掌握兩種不同的學習方法：（1）積極解決問題法。假若人們在遇到某種困難的時候

57、，曾用某種辦法成功渡過了難關，那么人們就會在心理上產(chǎn)生一種正強化，今后碰到類似問題，人們馬上就會聯(lián)想到這種方法，并積極加以應用。假若這種辦法次次成功，人們就會對它產(chǎn)生一種強烈的信念，這就是積極解決問題法。（2）避免焦慮法。假若人們碰到困難時，運用某種辦法非但沒有成功，反而遭到慘重，的失敗，那么人們就會在感情上產(chǎn)生強烈的逆反心理，明知它并不是那么壞，但就是不愿正視它，正所謂“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。這樣就有了一種如何正視現(xiàn)實、正視失敗的又一種學習方法避免焦慮法，這是一種回避學習法。也就是說，通過防止環(huán)境再次發(fā)生類似以前那樣的變化，或者通過一種避免產(chǎn)生不確定性或認知負擔而引起焦慮的方法，來認識環(huán)

58、境、思考問題、增強體驗和采取行動。如何掌握這種學習方法呢？首先，要正確認識焦慮。焦慮是指受到已知或未知因素威脅產(chǎn)生的畏懼情緒以及對不明確的現(xiàn)狀與將來所產(chǎn)生的問題的認識程度的模糊性，而不是明確的目標壓力或要求實現(xiàn)目標的緊迫性。因此解決問題應把重點集中到現(xiàn)存的問題上，如果不明確引起焦慮的原因，就不可能有針對性地減少影響焦慮的因素。其次，避免焦慮法往往是一種一次性學習。一旦某種方法行之有效，即便導致痛苦的根源不再存在，那它也會無限期地重復下去。這種方法是很多恐懼產(chǎn)生的原因，因為人們可能只是學習避免產(chǎn)生焦慮的情境，而永遠不可能認識實際的危險是否仍然存在。例如，某大型機電產(chǎn)品制造公司引進了一種新產(chǎn)品，但

59、慘遭失敗。不僅給公司造成了大量的經(jīng)濟損失，而且公司管理人員在感情上也經(jīng)受了巨大的痛苦。以后每當有人建議生產(chǎn)類似的產(chǎn)品時，公司管理人員馬上就會想起當年痛苦的一幕，而本能地拒絕生產(chǎn)。鑒于焦慮本身是痛苦的，減少焦慮的最好方法就是拒絕再次引進類似的產(chǎn)品。一旦掌握了這種認知反應，它就可以通過某種減少焦慮的產(chǎn)品的生產(chǎn)而自動得到強化，這種產(chǎn)品能使管理人員避免再次碰到失敗。但如果企業(yè)不再嘗試引進原來那種導致它失敗的產(chǎn)品，它就不能證實原來的假設“我們在這方面沒有優(yōu)勢”是否正確。實際上隨著時光的流逝，企業(yè)的其他一些部門正在積累這方面的經(jīng)驗，并且市場也會發(fā)生變化。但只要那些受過創(chuàng)傷的管理人員仍然大權在握，就不可能重

60、新討論這個問題，因為這會直接勾起他們嚴重的焦慮。這種學習方法使人們的心理趨向于保守。一個企業(yè)可以利用它避免錯誤事件的發(fā)生和根治劣質(zhì)文化；但在某種情形下，也要幫助員工克服焦慮心理，找到曾引起人們焦慮的某個問題的新的解決方法，促使人們積極變革與創(chuàng)新。2、學習型組織理論學習型組織最初的構想源自于美國麻省理工大學斯隆管理學院的佛容斯特教授創(chuàng)始發(fā)展的系統(tǒng)動力學。佛容斯特在1965年發(fā)表了“一種新型的公司設計”的設想，他運用系統(tǒng)動力學的原理，非常具體地構想出未來企業(yè)的思想組織形態(tài)一一層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)開放化，逐漸由從屬關系轉(zhuǎn)向工作伙伴關系，不斷學習，不斷重新調(diào)整結(jié)構關系。彼得圣吉博士作為佛容斯特