企業(yè)研發(fā)人員的管理的對策

1、企業(yè)研發(fā)人員的管理的對策。用柵欄法進行人員篩選招聘做好對研發(fā)人員的有效 管理，首先就要做好相關人員的招聘錄用工作。作為企業(yè)方， 第一步就是要制定出企業(yè)的長期開展策略，并據(jù)此對員工的 能力提出要求，即全員核心勝任能力。基于核心勝任能力， 再采用柵欄法篩選。第一道柵欄采用筆試法。筆試內(nèi)容包括： 基本職業(yè)技能測試，主要考察應聘者的認知能力：知識 和技能測試；性格測試，當然性格測試只是最終錄用時的 一個參考。第二道柵欄可采用小組面試法，常用的小組面試法是無 領導小組討論（英文是leadless group discussion,簡稱LGD oLGD考察的是應聘者通過共同討論解決一個實踐中的問題， 來考

2、察其獨立分析問題的能力、團隊合作意識、領導能力和 適應能力等。在第三道柵欄中，一般采用的是行為面試法， 主要是對候選人的過去經(jīng)歷進行挖掘，并作詳細的實踐分析, 以此推測其未來可能作出的行為。在此，主要關注候選人的 價值觀、工作動力、刨造能力和學習能力。加強培訓對企業(yè)研發(fā)人員培訓的含義，一方面是對 目前尚未成長起來的研發(fā)人員開發(fā)其潛能與素質：另一方面對目前已經(jīng)成熟的研發(fā)人員，進一步提高其能力與素質。自我開發(fā)在知識日新月異的今天，人才之間的競爭 日益加劇，為滿足自身開展需要，研發(fā)人員的自我開展意識 也不斷增強，很多研發(fā)人員會選擇業(yè)余進修，企業(yè)需要適當 增加研發(fā)人員的休息時間，使其擁有更多時間來充實

3、自己、 開展自己。企業(yè)還可以提供一些便利條件，讓員工可以根據(jù) 自己的興趣，自我完善、自我開展。2.212組織培訓（D成立研發(fā)人員學習小組。學習小組由 幾個志同道合的研發(fā)人員組成，定期針對某個技術問題進行 專題自由討論，甚至可以進行實驗。鼓勵其將討論或試驗取 得的新成果用于工作中。加強學術培訓。各種技術的研發(fā)、 國家相應法律法規(guī)的變化都很快，這就需要研發(fā)人員及時掌 握新技術，了解新政策。企業(yè)也要對研發(fā)人員進行相應培訓I。 主要培訓方式有各種形式的學術交流會議、出國考察、專業(yè) 進修等。管理溝通培訓。良好的溝通和充分的合作對完成 工作有巨大推動作用，尤其是研發(fā)部的高層領導，對他們進 行團隊意識培養(yǎng)更

4、重要。在讓他們努力工作的同時，更重要 的是讓他們知道怎么帶著團隊更好的完成目標。新產(chǎn)品的出 現(xiàn)需要突破原有的模式，進行創(chuàng)新，而新想法的產(chǎn)生往往是 群里群策的結果，因此必須加強的科研人員的溝通能力。進行合理有效的績效管理作為企業(yè)的核心部門，研 發(fā)部門關系到企業(yè)的長期開展，如何有效的管理和考核研發(fā) 人員的創(chuàng)造性活動，成為企業(yè)績效管理的一大難點。人力資源管理部門應當和研發(fā)部門人員共同討論，根據(jù) 研發(fā)部門的工作性質，確定出一套適合研發(fā)人員的考核指標 和標準?？冃Э荚u時，應采用結果導向型的考評方法。它以實際 產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結果。 成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比擬適合

5、于從事科研 教學工作的人員。制定科學的激勵體系企業(yè)研發(fā)人員是從事技術創(chuàng)新 的勞動者，屬于知識型員工，根據(jù)其自身特點，應采用以下 激勵措施：薪酬激勵不合理的薪酬必然引起員工的不滿情緒, 難以調動其工作積極性。因此，在進行薪酬設計時必須使之 與績效掛鉤。242股權提供在股份制企業(yè)，通過員工持股是研發(fā)人員 掌握一定的股權，獲得長期持續(xù)性的激勵。研發(fā)人員作為一 種人力資本，同樣為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價值。讓研發(fā)人員提供 股份，在表達其價值的同時，也表達出了企業(yè)對研發(fā)人員的 重視和對其知識的認可。這樣，就將研發(fā)人員的利益和開展 自身能力同企業(yè)的開展聯(lián)系起來，使其更加努力地為企業(yè)服 務。.3情感激勵知識型員工大

6、都受過良好的教育，受尊重 的需求相對較高，尤其對于研發(fā)人員，他們自認為對企業(yè)的 貢獻較大，更加渴望被尊重。企業(yè)的管理者應該多與他們溝 通，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強 他們的被認同感和對企業(yè)的依賴感。在員工生日的時候送一 個生日蛋糕，或在節(jié)日的時候發(fā)放一件小小的禮物，都可能 更好地凝聚人才，增強研發(fā)人員對企業(yè)的認同感和歸屬感。.4其他激勵如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主 性特點，寬松、靈活的彈性工作時間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng) 新思維很重要。對于做出特殊貢獻的研發(fā)人員，可以采取研 發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽 提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，

7、有利于激發(fā)他 們的工作熱情。此外，企業(yè)還可以采用利潤分紅、科技獎勵、科研津貼等方法來調動研發(fā)人員的積極性。培訓激勵及職業(yè)生涯激勵在下文中描述。確定合理薪酬支付方式在研發(fā)工程中，如果工程完 成了某個階段就馬上兌現(xiàn)獎金，實際上是在鼓勵員工與公司 進行短期的結算和交易，導致員工對公司斤斤計較。如果長 期這樣，員工眼里就只會看“錢”了，只要有更好待遇的地 方，他們就會跳槽，不利于公司長久地留住人才，會給公司 帶來很大損失。所以，建議采用工資+獎金的形式。工資基 于個人職位、職級及任職資格而定。獎金應該包括個人對項 目的實質性貢獻，也包括長期的整體性的非工程貢獻，如培 養(yǎng)新人、構建公司外部研發(fā)人脈等。所

8、以，員工個人獎金二 獎金總額義個人基本工資X個人考核系數(shù)1/ （2個人基 本工資X個人考核系數(shù)）。到位的人力資源保護除了給研發(fā)人員配備法定的“五 險一金”和假日外，還應設計一些個性化的福利，增強激勵 作用。設立員工俱樂部，邀請研發(fā)人員參加特殊的工作性 質，使得研發(fā)人員的大局部工作時間是在實驗室中度過的, 與其他工作人員接觸機會少，缺乏溝通，其社交需要難以得 到滿足。針對這種情況，企業(yè)可以設立員工俱樂部，將科研 人員和普通員工納入到俱樂部中來，在豐富他們的生活的同 時，既滿足了他們交往的需要，由時期工作壓力得以減輕。 這也將更有利于其為企業(yè)創(chuàng)造更大貢獻。建立健身房或發(fā)放健身卡由于研發(fā)人員的工作主 要依靠腦力勞動，對體力消耗也很大。良好的身體素質為其 更好地完成工作提供了客觀條件。向研發(fā)人員發(fā)放些健身 卡或是由企業(yè)自行建立對本企業(yè)員工開放的健身房，在提高 研發(fā)人員的身體素質的同時，也為其更好地進行科研工作提 供了可能。止匕外，企業(yè)還可以對研發(fā)人員設計如書報費補助、年度 全額帶薪假期、帶薪病假、培訓及學費報銷等福利。采用雙職業(yè)梯隊法合理進行職業(yè)生涯規(guī)劃在制定職 業(yè)生涯規(guī)劃時，大局部研發(fā)人員希望在自己專長的領域得以 開展，而不是去做專職管理人員。但在實際工作中，企業(yè)又 需要一局部科研人員開展成為管理者。雖然晉升給他們帶來 了一定的快樂，也在一定程度