中南財大自考論文

1、中南財經(jīng)政法大學自學考試本科畢業(yè)生論文（初稿）論文題目：人力資源與企業(yè)競爭優(yōu)勢研究考生姓名：專 業(yè)工商企業(yè)管理準考證號：指導老師：通訊地址郵政編碼：聯(lián)系電話：日 期：2011 年7 月 24日中南財經(jīng)政法大學自考辦制摘要與員工能力與員工績效關系的研究相比，日前對企業(yè)人力資本和員工 與企業(yè)績效和競爭優(yōu)勢關系的研究要抽象、模糊的多。論文在對基于 能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理研究分析的基礎上,結(jié)合企 業(yè)戰(zhàn)略管理相關理論，將企業(yè)視為一個能力系統(tǒng)，闡明了員工能力，企 業(yè)能力、企業(yè)競爭優(yōu)勢、企業(yè)績效與人力資源管理的相互關系，進而 將從個體視角探討員工能力與員工績效關系的基于能力的人力資源 管理與從

2、企業(yè)視角探討人力資本、人力資源管理與企業(yè)績效、競爭優(yōu) 勢關系的戰(zhàn)略人力資源管理二者有機聯(lián)系起來,并指出企業(yè)可以通過 構(gòu)建和應用基于企業(yè)戰(zhàn)略的員工勝任力模型來實施戰(zhàn)略人力資源管 理。任何戰(zhàn)略都需要員工的態(tài)度和行為的支持，利用這些戰(zhàn)略機會幫 助企業(yè)創(chuàng)造價值，所以員工的價值應該被關注的。員工中蘊藏的知識 和技能也就是人力資本是實施公司戰(zhàn)略必需的資源，人與企業(yè)價值 鏈有密切的關系，企業(yè)戰(zhàn)略指導下的人力資源管理必然會引起員工相 應的反應，而在給定戰(zhàn)略的情況下重組資源要比給定資源重組戰(zhàn)略 容易得多。因而，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的形成和實施具有重要的意義?！娟P鍵詞】企業(yè)能力；競爭優(yōu)勢；基于能力的人力資源管理；戰(zhàn)

3、略人力管理中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文AbstractAnd employee competency and performance relation study compared to the enterprise at present, human capital and employee and enterprise performance and competitive advantage to abstract, study on the relationship between fuzzy number. Research on human resource management

4、based on competence and the research on Strategic Human Resource Management on the basis of the analysis, combined with the enterprise strategic management theory, the enterprise as a system, expounds the staff ability, the ability of enterprise, competitive advantage, business performance and manag

5、ement of human resources in relation to each other, and then from the individual perspective employee competency and performance of human resource management based on competence and enterprise from the perspective of human capital, human resource management and enterprise performance, the competitiv

6、e advantage of strategic human resource management two organic connection rises, and points out that enterprises can construct and application based on the strategy of the enterprise competency model to carry out the strategic human resource management. Any strategies are needed to employee attitude

7、s and behaviors support, use these strategies to help enterprises tocreate value, so the value of staff should be concerned. The staff contains the knowledge and skills that human capital is the implementation of company strategy resource, person and the enterprise value chain has a close relationsh

8、ip with the. Enterprise strategy under the guidance of the human resource management will inevitably cause the staff corresponding response, and given the strategic circumstances the reorganization of resources than the given resource recombines the strategy easier. Therefore, the human resources to

9、 the enterprise strategy formulation and implementation has important significance. Key words enterprise competence; competitive advantage; competency-based human resource management; Strategic Human Resource Management目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 緒論 6 HYPERLINK l bookma

10、rk11 o Current Document 第一章、企業(yè)核心競爭力與人力資源的關系 7第一節(jié)、企業(yè)核心競爭力的特征7第二節(jié)、人力資源是塑造企業(yè)核心競爭力的重要資源8 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 第二章、基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理9第一節(jié)、研究基于人力資源管理 9第二節(jié)、研究戰(zhàn)略人力資源管理10 HYPERLINK l bookmark17 o Current Document 第三章、企業(yè)能力與企業(yè)能力系統(tǒng) 11第一節(jié)、人力資源組織管理與企業(yè)能力的關系 12 HYPERLINK l bookmark20 o Curren

11、t Document 第四章、企業(yè)能力系統(tǒng)與人力資源管理 13第一節(jié)企業(yè)能力系統(tǒng)的作用14第二節(jié)人力資源的作用 15第五章、通過人力資源管理形成企業(yè)的核心競爭力與競爭優(yōu)勢16 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 第六章、提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責17第一節(jié)、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位18第二節(jié)、人力資源管理的職責分擔在企業(yè)中19 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 第七章、理論和實踐意義20參考文獻21緒論按照企業(yè)戰(zhàn)略管理相關理論，企業(yè)競爭優(yōu)勢來自于企業(yè)所具有的異質(zhì) 性資源、能力

12、。自上世紀70年代，McClelland首次提出了勝任力概 念之后，“能力”在人力資源管理研究和實踐領域中受到了極大關 注，逐漸形成了基于能力的人力資源管理體系，然而這種基于能力的 人力資源管理體系更多關注于個體能力素質(zhì)、個體績效，而很少考慮 個體能力與企業(yè)能力、企業(yè)績效間的相互關系和企業(yè)能力發(fā)展的需 要。與此同時，隨著戰(zhàn)略人力資源管理的興起，人力資源管理研究開 始脫離傳統(tǒng)追求局部和功能優(yōu)化，轉(zhuǎn)向研究人力資源管理對企業(yè)整體 目標實現(xiàn)的促進作用，然而由于大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理研究都基于 Barney的資源觀理論模型基礎上，關注人力資本和人力資源管理系 統(tǒng)所具有的與持續(xù)競爭優(yōu)勢密切關聯(lián)的資源特征，

13、使得人力資源管理 活動如何影響企業(yè)績效和如何創(chuàng)造企業(yè)（持續(xù)）競爭優(yōu)勢，直到今天 仍是一個黑箱1。本文將在對基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略 人力資源管理相關研究回顧的基礎上，分析企業(yè)資源和能力的關系， 從企業(yè)能力視角，探討員工能力，企業(yè)能力、競爭優(yōu)勢和績效與人力 資源管理之間的關系，揭示作為近三十年來人力資源管理研究兩個重 要領域-基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理二者關系。第一章、企業(yè)核心競爭力與人力資源的關系第一節(jié)、企業(yè)核心競爭力的特征核心競爭力的概念圍繞著以下四個特征來展開，這四個特征也是識別某項因 素是否構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要標準。價值性。價值二收益/成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項

14、因素的收益與成本 之比必須大于1,否則企業(yè)得不償失。收益與成本之比越高，它對企業(yè)核心競爭 力的貢獻也就越高。因此“價值”標準位列四個標準之首。獨特性。一個企業(yè)擁有的核心競爭力應該是企業(yè)獨一無二的，即其他企業(yè)所 不具備的（至少暫時不具備），是企業(yè)成功的關鍵所在。核心競爭力的獨特性決定 了企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，是解釋一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素。難模仿性。核心競爭力是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成，深深 打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印，其他企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以 模仿。組織化。核心競爭力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術，而是多 種能力互相整合而形成的組織化的系統(tǒng)能

15、力。任何一項要素要成為企業(yè)核心競爭 力的源泉，除了要具備前面的幾個特征之外，還必須深度融入到企業(yè)的組織之中， 通過與其他要素的系統(tǒng)整合來發(fā)揮作用。第二節(jié)、人力資源是塑造企業(yè)核心競爭力的重要資源一個企業(yè)的成長壯大，離不開支持其自身存在與發(fā)展的各種資源。在這些資 源中，有些資源屬有形資源，如企業(yè)的規(guī)模，資金、廠房、設備等；有些資源則 是無形的，如企業(yè)的品牌、商譽、知識產(chǎn)權(quán)等。在這兩種資源之外，還有一種最 重要的資源一人力資源。它既是有形的，也是無形的。人力資源作為有形的個體 存在于自然界是有形的；而這些個體經(jīng)過教育、訓練、勞動所形成的知識、經(jīng)驗、 技能則是無形的。有人形象地將世界上的重要資源比作“

16、 1”，后面加上若干個 “0”。前面的“1”就是人力資源。沒有前面的“ 1”，后面有再多的“0”也失 去了意義。在塑造企業(yè)核心競爭力的過程中，人力資源是最重要的資源。這是因為在企 業(yè)的諸多競爭優(yōu)勢中，只有人力資源方面的優(yōu)勢是難以替代和模仿的。廣東XD 電訊公司在十幾年的的市場拼搏中，形成了生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品品質(zhì)方面的優(yōu)勢。加 上知名品牌和有口皆碑的信譽，構(gòu)成了該公司在市場中越做越強的競爭優(yōu)勢。而 其他同行業(yè)廠家為達到競爭的目的，完全可以通過擴大建設彌補其在規(guī)模方面的 不足；可以通過貸款或上市融資的方式得到資金；至于廠房、設備等也可以用資 金來獲得。而XD電訊公司的品牌、商譽及與之相關方面的優(yōu)勢卻并

17、非可以簡單 地進行模仿和替代的。它來源于企業(yè)長時間的經(jīng)營積累，來源于企業(yè)的人力資源 的創(chuàng)造。因此，人力資源實際上是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。正是因為企 業(yè)具備了人力資源方面的競爭優(yōu)勢，才保證了企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展。企業(yè)的成功說到底是人力資源開發(fā)與利用的成功，是現(xiàn)代企業(yè)管理科學與民 主相結(jié)合的管理方式的成功。海爾認為企業(yè)發(fā)展之本，就是個人價值的實現(xiàn)。員 工個人的發(fā)展源于團隊整體的進步，個人發(fā)展的總和又構(gòu)筑提升了企業(yè)發(fā)展的層 次和目標。海爾為員工創(chuàng)造了一個與企業(yè)共同發(fā)展的機制，在每個員工價值得以 實現(xiàn)和肯定的同時，也成就了企業(yè)的價值。第二章、基于能力的人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理第一節(jié)、研

18、究基于人力資源管理基于能力的人力資源管理研究最早可以追溯到泰勒所提出的“管理勝任特 征運動”，但現(xiàn)代意義上能力管理和能力運動則始于McClelland開創(chuàng)性的工作。 隨后，諸多學者從不同角度對勝任力結(jié)構(gòu)特征、勝任力測評方法、勝任力模型應 用等進行了深入研究。出于不同需要，勝任力研究在不同領域得到了全面系統(tǒng)的 發(fā)展，其中一個主要領域是將勝任力與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，用于提升員工 工作績效。一些學者將這種基于勝任力模型基礎上的人力資源管理活動、流程、 方法統(tǒng)稱為基于能力（勝任力模型）的人力資源管理】2?？傮w而言，基于 能力的人力資源管理研究延續(xù)了傳統(tǒng)人力資源管理研究思路，從員工能力與其工 作績效

19、間相互關系，探討人力資源管理職能水平提升和某一功能優(yōu)化。與傳統(tǒng)以 功能為基礎的人力資源管理不同，戰(zhàn)略人力資源管理則從組織宏觀視角，探討人 力資源管理活動與組織目標之間相互關系，強調(diào)人力資本、人力資源管理活動對 企業(yè)績效、企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要貢獻。Wright等在Barney理論基礎上指出，人 力資本具有能夠給企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源特征，并認為人力資源管理活動 通過影響人力資本及員工的態(tài)度和行為，進而影響企業(yè)的組織績效、競爭優(yōu)勢3。然而一些學者認為人力資本并非企業(yè)競爭優(yōu)勢的唯一源泉，人力資源管理系 統(tǒng)同樣能夠給企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。同時，Becker等認為對于人力資源活動 與企業(yè)績效、競爭優(yōu)勢

20、之間關系的研究過于抽象，直到目前其關系仍然是一個黑 箱1。第二節(jié)研究戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理中所強調(diào)的人力資本和員工行為與基于能力的人力資源 管理研究中員工能力存在很大程度的契合，只不過后者從微觀角度，強調(diào)員工能 力與個體績效之間的關系，而前者強調(diào)企業(yè)人力資本與員工行為對企業(yè)績效和競 爭優(yōu)勢的影響。相對于個人能力與個人績效間關系的研究，目前對企業(yè)人力資本 和員工行為如何影響企業(yè)績效和競爭優(yōu)勢問題的認識要抽象、模糊的多。這也是 導致戰(zhàn)略人力資源管理研究過程中，人力資源管理活動與企業(yè)績效經(jīng)驗分析存在 因果律不確定性、偽關系等問題的重要原因之一。同時，既然人力資本與企業(yè)人 力資源管理系統(tǒng)都能

21、給企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢，那么二者之間存在什么樣的關 系，又如何相互影響，這也是戰(zhàn)略人力資源管理研究尚未解決的問題。第三章、企業(yè)能力與企業(yè)能力系統(tǒng)第一節(jié)、人力資源組織管理與企業(yè)能力的關系導致人力資源管理活動與組織績效關系研究困境的重要原因是由于大多數(shù) 戰(zhàn)略人力資源管理研究都基于Barney的資源觀理論模型和分析框架基礎上，過 于關注人力資本和人力資源管理系統(tǒng)所具有的與持續(xù)競爭優(yōu)勢密切關聯(lián)的資源 特征。企業(yè)資源觀本身就存在對資源定義不夠清晰和對競爭優(yōu)勢如何產(chǎn)生的解釋 仍處于黑箱狀態(tài)等理論局限4。資源觀的戰(zhàn)略資源與能力觀的核心能力概 念并不存在本質(zhì)上的差異，企業(yè)資源實際上包括了企業(yè)控制的、能夠提高戰(zhàn)

22、略形 成和實施效率、效果的所有資產(chǎn)、能力、組織流程、企業(yè)特性、信息和知識，資 源在其運動中體現(xiàn)和形成的資源活性與能力是基本相同的概念5。因此， 本文認為企業(yè)既可以看作是資源的集合體，也可以看作能力的集合體。企業(yè)資源 觀側(cè)重于戰(zhàn)略資源的辨別，而企業(yè)能力觀側(cè)重于企業(yè)通過若干資源配置和使用完 成特定任務的效率和效果。由于對資源和能力的劃分本身就存在多維度性，因而 企業(yè)某項資源或資源的組合往往對應著企業(yè)某項能力，企業(yè)某項能力是企業(yè)若干 資源的組合和配置?？紤]到企業(yè)資源觀研究與競爭優(yōu)勢緊密關聯(lián)的資源所具有的 特征，而缺乏對資源間相互作用以及其與任務間關系的深入研究，因此本文將在 企業(yè)能力觀基礎上，探討人

23、力資源活動與企業(yè)組織績效和競爭優(yōu)勢的關系，但這 并不影響本文借鑒企業(yè)資源觀基礎上形成的戰(zhàn)略人力資源管理研究成果。企業(yè)作為能力的集合體，劉石蘭從客戶的視角將企業(yè)能力定義為一系列為創(chuàng) 造顧客價值而蘊藏于各種企業(yè)內(nèi)外流程的知識和技能】6。本文認為，以盈 利水平為基本衡量指標的企業(yè)組織績效最終取決于顧客購買企業(yè)產(chǎn)品服務所愿 支付價格與企業(yè)提供這些產(chǎn)品服務所耗成本之差，而顧客購買企業(yè)產(chǎn)品服務所愿 支付價格取決于企業(yè)為顧客提供的價值，因此企業(yè)組織績效最終取決于相對于競 爭對于而言，企業(yè)能否以相同成本提供給顧客更多價值，或者以更低成本提供給 顧客相同價值，而這又依賴于企業(yè)完成價值鏈上各項活動的能力。這些能力

24、的形 成和發(fā)展并非是無序的，是在企業(yè)戰(zhàn)略目標指導下，有目的地培育、整合和發(fā)展 的。同時這些能力反過來又影響了企業(yè)未來戰(zhàn)略的形成和實施。由于競爭優(yōu)勢的 概念一直沒有得到很好界定，一種觀點認為競爭優(yōu)勢是相對于競爭對手和潛在進 入者的、在產(chǎn)品市場上獲得的地位優(yōu)勢；一種觀點認為競爭優(yōu)勢是指擁有比資源 所有者和其他使用者更有效率使用資源的能力優(yōu)勢；還有觀點認為競爭優(yōu)勢是指 企業(yè)在競爭中所表現(xiàn)出來的，相對于對手的一種優(yōu)勢，依賴于這種優(yōu)勢，企業(yè)可 以獲得超過本行業(yè)正常收益率的回報。也就是說，企業(yè)競爭優(yōu)勢可以是企業(yè)相對 于競爭對于所具有的異質(zhì)性能力或資源，也可以是由于擁有這種異質(zhì)性能力和資 源使得企業(yè)相對于競

25、爭對手，能夠給顧客創(chuàng)造更大價值而獲得的市場地位，但不 管是能力、資源，還是企業(yè)市場地位，都必須最終能夠在企業(yè)績效中加以體現(xiàn)和 證明。企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)能力系統(tǒng)、競爭優(yōu)勢、顧客價值、企業(yè)績效之間的關系如 圖1中實線所示。力人辛曾哩 由中*鼻#fit圖1企業(yè)能力系統(tǒng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部關系圖2人力資源管理發(fā)展與其關注的企業(yè)能力層次和對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻不同學者出于不同需要對企業(yè)能力系統(tǒng)進行了劃分，本文借鑒程兆謙7 對企業(yè)資源和能力的劃分方式，將企業(yè)能力系統(tǒng)劃分為個體層面、整合層面和企 業(yè)層面。本文認為員工所具有的經(jīng)驗、知識、技能、關系、心態(tài)、判斷力等能力 與企業(yè)設備、廠房、地理位置、原材料相結(jié)合，形成了企

26、業(yè)完成某項工作的個體 層面的能力。個體層面的能力相互作用（互補、替代、增益、壓制）形成了完成 企業(yè)價值鏈某一環(huán)節(jié)或某一業(yè)務流程的整合層面能力。而整合層面能力的相互作 用形成了企業(yè)整個價值鏈創(chuàng)造顧客價值的能力。需要指出的是，企業(yè)能力系統(tǒng)中 高層面能力是以低層面能力為基礎的，低層面能力是高層面能力的“原材料”， 但高層面能力一旦形成，反過來又會影響低層面能力的形成和整合，進而使企業(yè) 的能力系統(tǒng)呈現(xiàn)出路徑依賴性。同時，企業(yè)能力系統(tǒng)是一個開放系統(tǒng)，企業(yè)能力 系統(tǒng)將通過員工招聘和流失、員工學習、企業(yè)并購、戰(zhàn)略聯(lián)盟等與其它企業(yè)發(fā)生 著能力的交換，使得企業(yè)能力系統(tǒng)呈現(xiàn)出動態(tài)性和發(fā)展性。企業(yè)競爭優(yōu)勢是各個 層

27、面能力的有機結(jié)合和它們綜合作用的結(jié)果。但是，相對于低層次的能力而言， 越高層次的能力越具有價值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性，因而更能夠 給企業(yè)帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)能力系統(tǒng)結(jié)構(gòu)具體如圖1中虛線所示。第四章、企業(yè)能力系統(tǒng)與人力資源管理第一節(jié)企業(yè)能力系統(tǒng)的作用理想狀態(tài)的企業(yè)能力系統(tǒng)是在戰(zhàn)略目標的指導下，企業(yè)各層次能力內(nèi)部和各 層次能力之間趨于一致，達到互補、增益的效果，并能夠依照外部環(huán)境變化特別 是顧客需求變化，進行不斷的調(diào)整、發(fā)展。企業(yè)人力資源管理從最初的操作層面 反應型人力資源管理、向操作層面積極主動型人力資源管理、再向戰(zhàn)略層面反應 型和戰(zhàn)略層面主動型人力資源管理活動的轉(zhuǎn)變】8，正是適

28、應了企業(yè)能力系 統(tǒng)從局部優(yōu)化到整體優(yōu)化、從靜態(tài)管理到動態(tài)發(fā)展的需要，凸顯了知識和人力資 源管理在企業(yè)能力系統(tǒng)中重要性的增加，其對競爭優(yōu)勢貢獻度也依次增加。操作 層面反應型人力資源管理通過雇傭初級員工、管理薪資福利、提供基礎技能訓練， 實現(xiàn)人與物的匹配，進而改進個體層面能力，提高員工工作效率；操作層面積極 主動型人力資源管理通過進行工作流程再造和應用全面質(zhì)量管理，改進人力資源 管理基礎任務的質(zhì)量，提升員工滿意度，促進個體層面能力整合和整合層面能力 形成；戰(zhàn)略層面反應型人力資源管理關注支持企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施，通過塑造和 創(chuàng)建以戰(zhàn)略為導向的組織結(jié)構(gòu)、激勵體系、溝通機制、企業(yè)文化，促進整合層面 能力的

29、整合和企業(yè)層面能力的形成；戰(zhàn)略主動型人力資源管理則通過充分了解外 部社會環(huán)境和內(nèi)部各職能領域，塑造以顧客為中心的企業(yè)文化，創(chuàng)建以創(chuàng)新為中 心的激勵體系、溝通機制和組織架構(gòu)，構(gòu)建學習型企業(yè)，促使企業(yè)形成基于外部 環(huán)境要求、不斷發(fā)展的企業(yè)能力系統(tǒng)。組織關于“人”的管理發(fā)生了兩次重大轉(zhuǎn) 變，第一次是從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理向戰(zhàn)略 人力資源管理轉(zhuǎn)變。如果說操作反應型、操作主動型人力資源管理分屬于人事管 理、人力資源管理的話，那么戰(zhàn)略反應型和主動型人力資源管理則屬于戰(zhàn)略人力 資源管理。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理從企業(yè)整體角度出發(fā)， 通過人力資源活動與外部環(huán)境或企

30、業(yè)戰(zhàn)略的垂直匹配以及人力資源管理不同活 動的水平匹配，促進企業(yè)內(nèi)部不同層面能力互補和增益，促進企業(yè)低層次能力向 更高層次能力轉(zhuǎn)化，促進企業(yè)能力系統(tǒng)依據(jù)外部變化進行發(fā)展（如圖2所示）。第二節(jié)人力資源的作用企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理水平的高低取決于企業(yè)人力資源管理能力的大小，而 企業(yè)人力資源管理能力在企業(yè)能力系統(tǒng)中具有嵌入性和路徑依賴性。Li-Qun Wei 指出，影響企業(yè)人力資源活動與戰(zhàn)略垂直匹配以及內(nèi)部水平匹配的因素包括人力 資源經(jīng)理的能力、高層經(jīng)理的能力和支持、雇員的知識和技能、戰(zhàn)略性質(zhì)、企業(yè) 價值觀和文化、人力資源政策、人力資源活動的可選擇性和預算約束等因素9 。這一定程度上說明了企業(yè)人力資源管

31、理能力受到企業(yè)戰(zhàn)略管理能力、財務管 理能力等企業(yè)其它能力子系統(tǒng)的影響。實際上，企業(yè)人力資源管理能力子系統(tǒng)通 過人力資源活動也會對其它能力子系統(tǒng)的形成和發(fā)展產(chǎn)生重大作用：人力資源管 理活動是決定企業(yè)招募員工能力素質(zhì)的主要因素之一，而這是企業(yè)構(gòu)建各種能力 的主要“原材料”；戰(zhàn)略聯(lián)盟中的人力資源管理活動直接影響到企業(yè)在戰(zhàn)略聯(lián)盟 中獲得知識和技能的能力和動力；企業(yè)并購后人力資源的整合關系到能否取得并 購對象的知識和能力，影響到并購活動能否成功；人力資源的相關政策將影響員 工流動，進而影響企業(yè)能力向外轉(zhuǎn)移的速度和程度；人力資源的激勵機制、學習 機制、溝通機制將影響企業(yè)各個層面能力之間的相互關系和整合程度

32、，進而關系 到更高層面能力的形成和能力系統(tǒng)整體的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源管理能力子系 統(tǒng)與其它能力子系統(tǒng)之間的相互作用，使得人力資源管理能力子系統(tǒng)系統(tǒng)與其它 能力子系統(tǒng)的匹配性越強，即嵌入性越強，其對企業(yè)能力系統(tǒng)的貢獻度越大。同 時，Li-所指出的人力資源經(jīng)理的能力、高層經(jīng)理的能力和支持、雇員的知識和 技能、企業(yè)價值觀和文化、人力資源政策、人力資源活動的可選擇性等企業(yè)各層 次能力既是人力資源活動的基礎，也是人力資源活動的結(jié)果，人力資源活動作為 連接人力資源管理當前能力和未來能力的橋梁，使得人力資源管理能力呈現(xiàn)出一 種動態(tài)的非均衡狀態(tài)和路徑依賴性。簡而言之，企業(yè)能力系統(tǒng)決定了企業(yè)為客戶 創(chuàng)造的價值

33、，進而決定了企業(yè)績效的高低，作為企業(yè)能力系統(tǒng)的重要組成部分， 人力資源管理能力與其它能力之間存在著相互作用和影響，對企業(yè)能力系統(tǒng)的形 成和發(fā)展有著重大影響。在人力資源管理能力子系統(tǒng)中，相對于人力資本的個體 能力而言，包括流程、功能、活動在內(nèi)的人力資源系統(tǒng)處于能力系統(tǒng)的更高層面， 對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻更大，但是這并不否認員工能力的重要性。由于員工能力 是企業(yè)其它層面能力形成的“原材料”，是構(gòu)成企業(yè)價值鏈各環(huán)節(jié)能力的基礎， 也是企業(yè)獲取外部能力的重要來源之一，因此基于企業(yè)戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化而形 成的勝任力模型，以及以此為基礎的人力資源活動，對企業(yè)而言同樣具有戰(zhàn)略意 義，可以成為企業(yè)開展戰(zhàn)略人力資源

34、管理的一種十分有效的方法。第五章、通過人力資源管理形成企業(yè)的核心競爭力與競爭 優(yōu)勢在全球化競爭和知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展，從根本上來講取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢。只要具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在市場 中占據(jù)先機，在為顧客創(chuàng)造獨特價值的過程中找到自身存在和發(fā)展的理由 和價值。具體而言，企業(yè)的競爭優(yōu)勢的獲取有兩條完全不同的途徑。第一 條是外部途徑，即企業(yè)可以通過準確的行業(yè)選擇和定位，使企業(yè)的成長與 發(fā)展能夠依托一個具有巨大市場空間、高速成長機會的行業(yè)平臺，并通過 對外部行業(yè)機會的把握和對外部威脅的防御來使企業(yè)具備競爭優(yōu)勢；第二 條則是內(nèi)部途徑，即企業(yè)可以依靠對組織內(nèi)部資源的整合提升企業(yè)的競爭 能

35、力，通過能力提升來建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。事實上，企業(yè)的可持續(xù)成長 與發(fā)展，在實踐中必然是外部途徑和內(nèi)部途徑的統(tǒng)一。即一方面需要進行 理性的外部行業(yè)選擇和對行業(yè)競爭要點進行準確的把握；另一方面，又要 依靠不斷苦練內(nèi)功來提升企業(yè)的核心競爭力。只有兩者兼?zhèn)涞钠髽I(yè)才能在 日趨激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出。IBM就是通過建立自己獨特的人力資源管理戰(zhàn)略，形成較強的核心競 爭力與競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在激烈的競爭中不斷穩(wěn)步發(fā)展。一是建立良好的人力資源管理理念。IBM以員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)， “尊重個人”被公司奉為最高信條。二是制定招聘人才注重的條件。從一般的人力需要狀態(tài)來看，IBM主 要考慮四要點：首先要具備邏輯分析

36、能力。其次要有適應環(huán)境的應變能力。 再次要注重團體精神。最后，無可厚非，要求具有創(chuàng)新能力。三是實施以夷制夷的“人才本土化”策略?！叭瞬疟就粱笔荌BM目 前的政策和方向。公司給員工提供“雙向前程”，即可根據(jù)自己的個性和 興趣選擇管理路線或?qū)I(yè)人員，薪資是與他的貢獻成正比的，專業(yè)人員并 不一定會比管理人員低。四是將員工作為重要資產(chǎn)進行培訓。IBM對員工的信條中，以尊重個 人為最高原則。IBM以員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，注重”人才培養(yǎng)，技能 提升“的原則，為員工準備好了最完備的條件以及廣大的空間來幫助他們 實現(xiàn)自己的理想。第六章、提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責培育和發(fā)展企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉

37、是企業(yè)的核心競爭力，增強核心 競爭力是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心之一在企業(yè)中，人力資源管理要支撐企 業(yè)的競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)獲得可持續(xù)成長與發(fā)展。因此，除了要建立以核 心競爭力為導向的人力資源管理體系之外，還必須從戰(zhàn)略的高度界定人力 資源管理在企業(yè)中扮演的角色和職責。并在此基礎上，進一步明確人力資 源管理不僅是人力資源部門的職責，更是企業(yè)的高層管理者與直線管理者 所必須履行的職責，是他們的管理工作的關鍵組成部分。第一節(jié)、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位。隨著競爭 環(huán)境日益激烈，尤其是知識經(jīng)濟的初露端倪，現(xiàn)代人力資源管理在20世紀 90年代發(fā)生了深刻的變化，逐步從傳統(tǒng)的強調(diào)專業(yè)職能角色的人力資源管

38、理向戰(zhàn)略導向的人力資源管理轉(zhuǎn)變。但要實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了要在理論、 技術和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略之外，還需要對人力 資源管理在企業(yè)中的角色重新進行定位。在企業(yè)的日常運營中強化人力資 源管理的戰(zhàn)略職能，提升人力資源管理在整個運作體系中的位置。要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理 系統(tǒng)的全面對接，人力資源管理必須在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、 員工服務者和變革的推動者四種角色。人力資源管理通過這樣的角色定位， 必然能夠有效地支撐企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)在激烈的競爭中獲取競 爭優(yōu)勢。第二節(jié)、人力資源管理的職責分擔在企業(yè)中。參與人力資源管理主要責任主體包括：

39、公司的高層管理者、直線管理人員、人力資源部和 公司的每一位員工。關于他們各自在人力資源管理中的角色和職責，我們 可以概括如下：高層管理者的角色與責任：高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā) 展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理的 責任；角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導 團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。直線管理人員的角色與責任：現(xiàn)有直線職能管理體制中，各中心、部 門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應承擔起相應的職責; 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、 人力資源管理氛圍的營造者。人力資源部門的角色與責任：人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化 秘書、咨詢機構(gòu)，對人力資源管理起決策支持作用；角色定位：人力資源 開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者；人力資源管理人員的專業(yè)化。員工自我開發(fā)與管理的責任：由他律到自律，自我開發(fā)與管理。建立 心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊 跨職能的合作關系。人力資源管理者和人力資源部門的職責存在于上述人力資源管理中， 由人力資源專業(yè)職能人員所組成的人力資源部門，在企業(yè)里發(fā)揮著至關重 要的作用。它是整個企業(yè)人力