管理學(xué)與人力資源管理自考本科復(fù)習(xí)資料

1、管理學(xué)與人力資源管理自考本科復(fù)習(xí)資料書(shū)面紙筆考試，時(shí)間：2小時(shí)45分鐘（含15分鐘案例閱讀）分為A、B、C三部分，A和B全部作答，C選擇部分作答。 A：?jiǎn)芜x（1分/個(gè)*5個(gè)=5分）；簡(jiǎn)答（5分/個(gè)*3個(gè)=15分） B ：案例分析題 （1大題4小問(wèn)，10分/問(wèn)，共40分） C ：論述題（從4個(gè)題中選2個(gè)，20分/個(gè)，共40分）識(shí)記占30%，理解占40%，運(yùn)用占30%?？荚囶}型以往通過(guò)率情況管理學(xué)與人力資源管理歷年考試內(nèi)容、分值的章節(jié)分布識(shí)記：能解釋有關(guān)概念、知識(shí)的含義，并能正確認(rèn)識(shí)和表述。理解：在識(shí)記的基礎(chǔ)上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有關(guān)概念、原理、方法的區(qū)別和聯(lián)系。應(yīng)用：

2、在理解的基礎(chǔ)上，能運(yùn)用基本概念 、基本原理、基本方法分析和解決有的理論問(wèn)題和實(shí)際問(wèn)題?？己艘蠓譃椤白R(shí)記”、“理解”、“應(yīng)用”三個(gè)層次管理學(xué)與人力資源管理命題規(guī)律分析2013.5真題2015.11真題第一章 利益相關(guān)者一、名詞解釋知識(shí)點(diǎn)利益相關(guān)者:與公司有聯(lián)系或影響的各種群體(P7)內(nèi)部利益相關(guān)者:以直接方式參與企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的個(gè)人或群體(P9)外部利益相關(guān)者:以間接方式參與企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的個(gè)人或群體(P9)二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)1、內(nèi)、外部利益相關(guān)者包括哪些？(P9)內(nèi)部：雇員、管理者、股東或所有者、現(xiàn)實(shí)消費(fèi)者、供應(yīng)商外部：本地社區(qū)、政府、環(huán)境或公眾在消費(fèi)者第一章 利益相關(guān)者二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)2、各種利

3、益相關(guān)者的有哪些期望？(P10-11)雇員：高工資、培訓(xùn)、雇傭期限及晉升前景股東：股息收入、短期利潤(rùn)最大化管理者：組織目標(biāo)、報(bào)酬供應(yīng)商：付款期限、友好合作顧客：價(jià)格、品質(zhì)、品牌形象和信譽(yù)本地社區(qū)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任政府：稅收環(huán)境：污染、人、組織和社會(huì)的和諧第二章 管理過(guò)程一、名詞解釋知識(shí)點(diǎn)管理：五個(gè)基本管理職能的運(yùn)作過(guò)程，包括計(jì)劃、組織、人員安排、指揮和領(lǐng)導(dǎo)、控制。(P18)責(zé)任：是一個(gè)人確保恰當(dāng)?shù)赝瓿扇蝿?wù)或工作的職責(zé)。(P19)授權(quán)：是向組織中較低層次的人傳遞權(quán)威和職權(quán)的過(guò)程。(P19)記住：權(quán)威能夠授予而責(zé)任不能授予是非常重要的。(P19)職能關(guān)系：與專(zhuān)家咨詢(xún)或支持服務(wù)有關(guān)，他們對(duì)外

4、是正式的直線 管理結(jié)構(gòu)。(P21)直線經(jīng)理：是被授權(quán)管理一個(gè)特定活動(dòng)領(lǐng)域的人。(P21)二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)1、什么是權(quán)威？包括哪些類(lèi)型？(P19)是執(zhí)行任務(wù)的法定權(quán)利和能力。有4種類(lèi)型：（1）法定權(quán)威：來(lái)自于組織制定的內(nèi)部規(guī)則。（2）個(gè)人權(quán)威：來(lái)自于人的個(gè)性。（3）名譽(yù)權(quán)威：來(lái)自于知識(shí)。（4）經(jīng)濟(jì)權(quán)威：來(lái)自于從經(jīng)濟(jì)環(huán)境中獲取的權(quán)利。2、職權(quán)與權(quán)威區(qū)別：(P20)權(quán)威涉及到完成一項(xiàng)任務(wù)的權(quán)利；職權(quán)涉及一個(gè)人為了確保完成被授予了權(quán)威的工作，而指導(dǎo)他人完成任務(wù)的能力。職權(quán)是一個(gè)職位概念，因?yàn)樗鼇?lái)源于個(gè)人角色。影響管理過(guò)程的2個(gè)概念：1、直線經(jīng)理 2、職能關(guān)系第二章 管理過(guò)程第二章 管理過(guò)程二、簡(jiǎn)答題知

5、識(shí)點(diǎn) 3、直線組織結(jié)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)：(P21) （1）容易理解和操作。 （2）具有能夠迅速?zèng)Q策的清晰而直接的命令鏈。 （3）具有清晰的責(zé)任劃分和權(quán)威分配。 （4）可以產(chǎn)生穩(wěn)定的、易于控制的組織。 直線經(jīng)理與職能關(guān)系的差別(P22)：具有直線管理權(quán)威的經(jīng)理能夠直接影響工作成果，因?yàn)樗ㄖ甘鞠聦俚穆殭?quán)；職能關(guān)系在許多公司中非常重要，并且要經(jīng)常征求專(zhuān)家建議，以及把這些建議融入組織的工作實(shí)踐。 垂直命令鏈：(P22)從組織層級(jí)結(jié)構(gòu)頂部向低部傳遞的權(quán)力序列。二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)4、如果控制幅度過(guò)寬，可能降低經(jīng)理與下屬人員的接觸，從而導(dǎo)致：(P23)（1）直接監(jiān)督困難，可能導(dǎo)致控制。（2）非正式的小組產(chǎn)生非正式的

6、領(lǐng)導(dǎo)角色。（3）激勵(lì)、士氣和產(chǎn)量可能受到影響。5、控制幅度過(guò)窄，管理可能應(yīng)得昂貴和浪費(fèi)，會(huì)導(dǎo)致：(P23)（1）增加管理和行政成本。（2）引起潛在的決策延遲，當(dāng)然這依賴(lài)于命令鏈的長(zhǎng)度。（3）意味著太多的監(jiān)督，可能會(huì)抵制積極性。第二章 管理過(guò)程三、案例分析題知識(shí)1、授權(quán)可以作為一種激勵(lì)員工的工具。有效授權(quán)需以下條件：(P20)（1）必需清楚地傳達(dá)任務(wù)，以便使下屬能夠理解所承擔(dān)的任務(wù)性 質(zhì)和他們的權(quán)威限度。（2）被授權(quán)工作的人必須有能力完成所授予的任務(wù)。（3）經(jīng)理必須為下屬犯錯(cuò)誤做好準(zhǔn)備，盡管他們的表現(xiàn)要受到監(jiān)視，必要時(shí)受到控制。（4）經(jīng)理必須信任下屬。（5）經(jīng)理必須平易近人，愿意傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)并

7、與他們進(jìn)行思想交流。（6）經(jīng)理必須確保把職權(quán)和權(quán)威兩者都授予下屬，并讓其他組織成員了解所發(fā)生的授權(quán)過(guò)程。第二章 管理過(guò)程三、案例分析題知識(shí)2、扁平結(jié)構(gòu)與縱深結(jié)構(gòu)的區(qū)別：(P25) 前者意味著管理者有很多的下屬要與之保持聯(lián)系，并將很少有機(jī)會(huì)獲得晉升；后者意味著管理者有較少的下屬要保持聯(lián)系，并有更多的機(jī)會(huì)獲得晉升。第二章 管理過(guò)程三、案例分析題知識(shí)3、管理活動(dòng)包括以下7項(xiàng)（簡(jiǎn)稱(chēng)：PODSCRB）(P26)P（計(jì)劃：planning）決定組織如何利用可利用資源來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的活動(dòng)。O（組織：organizing）對(duì)任務(wù)以及完成任務(wù)所需資源的具體組織和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。S（人員安排：staffing）管理者

8、以最有效的方式分配組織內(nèi)可利用人力資源的活動(dòng)。C（控制：controlling）測(cè)量進(jìn)展及糾正偏差的活動(dòng)。R（報(bào)告：reporting）提供生產(chǎn)過(guò)程所涉及的有關(guān)信息，以確保生產(chǎn)過(guò)程順利進(jìn)行的活動(dòng)。B（預(yù)算：budgeting）為生產(chǎn)過(guò)程建立財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并分配合適的資金以進(jìn)行生產(chǎn)的活動(dòng)。第二章 管理過(guò)程一、名詞解釋例外管理：管理者應(yīng)該把時(shí)間用來(lái)處理問(wèn)題的地方。(P35)角色：將組織內(nèi)部不同的職位區(qū)別開(kāi)來(lái)，它一旦被定義，也就限制了某個(gè)具體員工能夠?qū)ζ涫┘佑绊憽?P41)準(zhǔn)則：與角色密切相關(guān)，因?yàn)樗斫M織認(rèn)可的行為規(guī)范。(P41)價(jià)值觀：組織關(guān)于工作的普遍信念。(P41)走動(dòng)式管理：與員工定期接觸，

9、以確保問(wèn)題能夠被及時(shí)發(fā)現(xiàn)的一種做法。(P43)第三章 管理理論概述二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)：1、法約爾確定的管理有關(guān)的6項(xiàng)活動(dòng)：(P33)（1）技術(shù)活動(dòng)，如生產(chǎn)。（2）商業(yè)活動(dòng)，如采購(gòu)和銷(xiāo)售。（3）財(cái)務(wù)活動(dòng)，如確保充足的資本。（4）安全活動(dòng)，如確保財(cái)產(chǎn)與人員安全。（5）會(huì)計(jì)安全，如提供財(cái)務(wù)信息。（6）管理活動(dòng)，如計(jì)劃和組織。 法約爾的管理原則(P34)：1、勞動(dòng)分工 2、權(quán)利 3、紀(jì)律 4、命令 5、指揮統(tǒng)一 6、個(gè)人利益服從集體利益 7、報(bào)酬 8、集權(quán) 9、等級(jí)鏈 10、秩序 11、公平 12、人員穩(wěn)定 13、首創(chuàng)精神 第三章 管理理論概述二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)：2、對(duì)車(chē)間實(shí)施科學(xué)管理，泰羅的幾個(gè)步驟是：

10、(P35)（1）采用科學(xué)的方法研究工作過(guò)程中的每一項(xiàng)操作。（2）研究每項(xiàng)操作以確定完成任務(wù)的正確方法與時(shí)間。（3）組織應(yīng)當(dāng)建立管理流程，將管理職責(zé)從工人身上分離。（4）有必要仔細(xì)挑選和培訓(xùn)工人。（5）為了確保如期完成任務(wù)。第三章 管理理論概述3、科學(xué)管理方法存在的不利因素：(P36)（1）降低了工人的勞動(dòng)技術(shù)要求。（2）大大增加了工人雇傭機(jī)會(huì)的不確定性。（3）使工廠缺乏人性，完全忽略了勞動(dòng)的社會(huì)性。（4）需要對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行非常精確的測(cè)量以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化，且要求管理者具有領(lǐng)會(huì)來(lái)自車(chē)間工人的信息的能力。二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)：第三章 管理理論概述4、厄威克的管理原則：(P36) 目標(biāo)原則 專(zhuān)業(yè)化原則 協(xié)調(diào)原

11、則 權(quán)力原則 職責(zé)原則 明確性原則 一致原則 控制幅度原則 平衡原則 連續(xù)原則二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)：第三章 管理理論概述1、企業(yè)如何應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化的，勞倫斯和洛希得出的結(jié)論是：(P42)（1）外部環(huán)境的變化越激烈，組織分散化和集中化的需要就越迫切。（2）在變化較小的環(huán)境中，分散化不如集中化重要。（3）組織內(nèi)部分散化程度越高，組織解決沖突的難度就越大。（4）運(yùn)行良好的組織往往會(huì)更快地解決沖突。（5）在外部環(huán)境存在高度不確定的情況下，由中層和基層管理者來(lái)確保組織集中化。 三、案例分析題知識(shí)點(diǎn)：第三章 管理理論概述2、伯恩斯和司托克的成果：(P42)機(jī)械系統(tǒng)的特征（適合用于穩(wěn)定環(huán)境）：（1）工作任務(wù)

12、的差異性。（2）界定每個(gè)角色的權(quán)力、責(zé)任和技能方法。（3）正式的等級(jí)制度來(lái)實(shí)現(xiàn)控制、協(xié)調(diào)和溝通。（4）組織內(nèi)部的垂直溝通。（5）工作程序由上級(jí)掌控。（6）要求下級(jí)服從和忠誠(chéng)。有機(jī)系統(tǒng)的特征（適用于外部環(huán)境是動(dòng)態(tài)和劇烈變化的）：（1）個(gè)人的任務(wù)將會(huì)不斷地被重新定義，以適應(yīng)新情況。（2）角色的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，使技術(shù)和商業(yè)性的任務(wù)可以在任何地方得到安排。（3）橫向而非垂直溝通。（4）較少?gòu)?qiáng)調(diào)命令，更加重視建議和信息。（5）更加注重責(zé)任與激勵(lì)，較少?gòu)?qiáng)調(diào)服從和忠誠(chéng)。 三、案例分析題知識(shí)點(diǎn)：第三章 管理理論概述一、名詞解釋知識(shí)點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)(P51)：一個(gè)人有能力影響團(tuán)隊(duì)其他成員為實(shí)現(xiàn)事先約定的目標(biāo)而自愿做出貢獻(xiàn)的動(dòng)態(tài)

13、過(guò)程。 X理論(P56)：假設(shè)一般人本性是懶惰的，天生就不喜歡工作，并且只要有可能就會(huì)逃避工作。Y理論(P57)：基于個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合的思想，并且工作場(chǎng)所能夠帶來(lái)個(gè)人滿(mǎn)足感。第四章 領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格（1）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者(P52)：通過(guò)人格魅力影響他人。擁有超凡的能力。（2）傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者(P52)：通過(guò)繼承獲得。（3）情景型領(lǐng)導(dǎo)者(P52)：發(fā)展變化的特定環(huán)境。（4）職位型領(lǐng)導(dǎo)者(P53)：領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)是同他們所完成的任務(wù)而不是性格特點(diǎn)決定的?？赡転闈M(mǎn)足情景變化的需要而適當(dāng)調(diào)整他的行為。領(lǐng)導(dǎo)理論(P54)：特征領(lǐng)導(dǎo)理論、風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)理論、權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。區(qū)分不同領(lǐng)導(dǎo)理論的特點(diǎn)(P54)：X理論與Y理論

14、：X理論的管理者傾向于集權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者采用這種方式來(lái)確保工作進(jìn)程平穩(wěn)順暢地運(yùn)行。Y理論管理者注重個(gè)人參與決策過(guò)程，這種領(lǐng)導(dǎo)者最適合的方式是民主式。二、單選題知識(shí)點(diǎn)：第四章 領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格二、單選題知識(shí)點(diǎn)：(P59)布萊克和莫頓的管理風(fēng)格第四章 領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格一、名詞解釋知識(shí)點(diǎn)激勵(lì)(P72)：所涉及的是人們?yōu)槭裁醋龌虿蛔鍪虑椤?dòng)機(jī)是人們內(nèi)在的需求與驅(qū)動(dòng)，它也可以被描述為一種沖動(dòng)，激勵(lì)的過(guò) 程就是試圖去滿(mǎn)足這種沖動(dòng)。自我實(shí)現(xiàn)需要(P75)：出現(xiàn)在個(gè)體滿(mǎn)足于在工作相關(guān)事務(wù)及工作過(guò)程 中實(shí)現(xiàn)其全部潛力的時(shí)候。期望理論：個(gè)體對(duì)所面臨的環(huán)境的感知影響著他們的行為。(P76)第五章 激勵(lì)理論二、選擇題知識(shí)點(diǎn)1、

15、激勵(lì)三種類(lèi)型(P72-73)：（1）傳統(tǒng)理念/經(jīng)濟(jì)人理論 （2）人際關(guān)系理論 （3）復(fù)雜人理論2、主要的激勵(lì)理論：(P74)（1）泰羅認(rèn)為唯一能激勵(lì)員工的是貨幣。（2）麥克雷格認(rèn)為X理論員工可以通過(guò)貨幣來(lái)激勵(lì)。Y理論員工追求額外需要、獨(dú)立性和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第五章 激勵(lì)理論二、選擇題知識(shí)點(diǎn)（3）馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人的需求都有層次性(P75)：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。管理層職責(zé)：改進(jìn)工作流程，經(jīng)促進(jìn)個(gè)體實(shí)現(xiàn)自身需求，并與員工探討工作中的感受。 （4）赫茲伯格(P76)認(rèn)為，有一些固定的因素使人們趨向于達(dá)到工作滿(mǎn)意，同樣也有一些固定因素是與工作不滿(mǎn)意相聯(lián)系（主要針對(duì)X型人

16、）。管理者職責(zé)：在工作中引進(jìn)工作內(nèi)容豐富化和工作擴(kuò)大化作為常規(guī)行為。 （5）阿吉里斯研究著重于個(gè)體與組織需要。（6）麥克萊蘭認(rèn)為，存在一系列影響個(gè)體工作的關(guān)鍵需要，特別對(duì)成就、權(quán)力、歸屬的需要。(P77)（7）弗魯姆理論的核心：努力、績(jī)效、報(bào)酬(P79)。第五章 激勵(lì)理論三、案例分析知識(shí)點(diǎn)：日本式管理(Z理論)優(yōu)點(diǎn):(P80)為核心員工提供終身雇傭制晉升通常產(chǎn)生在職的員工中長(zhǎng)期成長(zhǎng)的期望取代短期獲利的目的核心員工55歲強(qiáng)制退休的政策鼓勵(lì)雇用臨時(shí)員工在組織內(nèi)部鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作所有部門(mén)都鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作管理層與雇員之間有高度信任與集體責(zé)任相比,個(gè)人成就不是很重要職業(yè)路徑以終身工作輪換的非特異性作為規(guī)范實(shí)施

17、家長(zhǎng)式的管理模式(集權(quán)模式)將績(jī)效考評(píng)看作是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程第五章 激勵(lì)理論一、名詞解釋知識(shí)點(diǎn)傭金(P88)：通常用于獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售人員。酬金(P89)：一種在完成事先約定任務(wù)后的一次性支付報(bào)酬。省時(shí)計(jì)劃：?jiǎn)T工在少于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成設(shè)定任務(wù)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。利潤(rùn)分享(P89)：?jiǎn)T工獲得的獎(jiǎng)金與組織利潤(rùn)額相聯(lián)系。封閉原則(P92)：每項(xiàng)工作包括那些需要完成的產(chǎn)品或過(guò)程的所有任務(wù)。質(zhì)量圈(P94)：組織內(nèi)存在的定期會(huì)面討論生產(chǎn)問(wèn)題和解決方法的正式小組。團(tuán)隊(duì)(P93)：由員工組成的小組，小組中的每一名成員有著共同的特定目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)所要承擔(dān)的共同責(zé)任。第六章 激勵(lì)實(shí)踐二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)1、計(jì)時(shí)工資(P86)（優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)

18、單易行；確保員工有穩(wěn)定的收入；雇員不會(huì)草率急促地趕進(jìn)度，因此能夠高質(zhì)量地完成工作；在團(tuán)隊(duì)時(shí)，很難精確地衡量團(tuán)隊(duì)中每一名成員的貢獻(xiàn)，這時(shí)計(jì)時(shí)工資便成為一種選擇）2、計(jì)件工資(P87)（缺點(diǎn)：不得人心；引發(fā)一種趨勢(shì)，員工因急促地工作而導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下降；使全體員工會(huì)引起妒忌。）3、傭金(P88)（銷(xiāo)售人員利潤(rùn)的分成，與計(jì)件工資相似）4、酬金(P89)（取決于任務(wù)的工作量、完成任務(wù)的時(shí)間量以及任務(wù)的難易程度。）5、額外福利(P89)（優(yōu)點(diǎn)：使員工認(rèn)為他們已在組織內(nèi)達(dá)到了一定地位；缺點(diǎn)：會(huì)導(dǎo)致員工間的嫉妒。）第六章 激勵(lì)實(shí)踐二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)6、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(P89)（分為：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、公司全

19、員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃）雇主激勵(lì)雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：（1）計(jì)件工資計(jì)劃。（2）每日定額工作。（3）利潤(rùn)分分享。（4）績(jī)效工資計(jì)劃。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在應(yīng)用時(shí)存在的問(wèn)題：（1）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功取決于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)平穩(wěn)運(yùn)行。（2）收入水平的波動(dòng)一定與生產(chǎn)水平有關(guān)。（3）大多數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于那些重復(fù)性且墨守成規(guī)的工作情況。（4）不同部門(mén)的員工獲得不同水平的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)導(dǎo)致分歧，這時(shí)，要采用團(tuán)體或公司范圍的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃來(lái)克服。 第六章 激勵(lì)實(shí)踐二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)7、如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的5項(xiàng)原則：(P92)（1）每項(xiàng)工作應(yīng)包括完成一件產(chǎn)品或一種活動(dòng)過(guò)程所需的全部任務(wù)。（2）監(jiān)督應(yīng)保持在最小限度，盡量讓員工、小組或團(tuán)隊(duì)對(duì)他們完成的工作質(zhì)量

20、負(fù)責(zé)。（3）采用工作形式多樣化來(lái)減少員工日常工作的乏味，同時(shí)，有必要擴(kuò)大員工的工作范圍。（4）員工們應(yīng)該控制他們的工作速度并且選擇一些工作方法。（5）工作組應(yīng)得到鼓勵(lì)，這促進(jìn)了員工間的交流與協(xié)作。工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)途徑：（1）工作輪換（好處：工作形式多樣化、減少工作的單調(diào)程度、增加員工工作技能）（2）工作擴(kuò)大化（增加員工滿(mǎn)意度與積極性）（3）工作工富化（增加員工在工作的參與程度，使他們感覺(jué)到自己的努力是對(duì)組織有價(jià)值的，并且能得到回報(bào)）第六章 激勵(lì)實(shí)踐8、團(tuán)隊(duì)工作和質(zhì)量圈：(P93)確保團(tuán)體工作順利進(jìn)行的因素：（1）必須有明確的授權(quán)范圍，所有的成員和組織中其他團(tuán)隊(duì)都要了解此授權(quán)范圍。（2）團(tuán)

21、隊(duì)必須有明確的目的及強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)。（3）團(tuán)隊(duì)成員必須有適當(dāng)?shù)募寄?、?jīng)驗(yàn)以及達(dá)到目標(biāo)的決心。（4）組織必須提供給團(tuán)體充分的資源，以便他們來(lái)完成任務(wù)。（5）組織與團(tuán)體之間必須有明確的溝通途徑。（6）團(tuán)隊(duì)中應(yīng)分享知識(shí)與信息。（7）每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員必須被分配一個(gè)團(tuán)隊(duì)角色。第六章 激勵(lì)實(shí)踐引入團(tuán)體工作后，如果沒(méi)有有效地進(jìn)行組織有可能導(dǎo)致的問(wèn)題：（答案與確保團(tuán)體工作順利進(jìn)行因素相反）證明團(tuán)體運(yùn)轉(zhuǎn)有效性的指標(biāo)：(P94)（1）在團(tuán)體成果前，所有的成員都是平等的。（2）成員間有相互信任感。（3）成員能在內(nèi)部解決任何沖突。 團(tuán)隊(duì)意味著更少的事故、缺勤、失誤和抱怨。第六章 激勵(lì)實(shí)踐9、目標(biāo)管理：(P94)管理者工作

22、包含五項(xiàng)主要任務(wù)：（1）需要設(shè)定組織目標(biāo)。（2）需要建立能夠有效實(shí)施的活動(dòng)來(lái)對(duì)工作進(jìn)行組織。（3）需要告知員工并提供激勵(lì)。（4）需要建立判定每個(gè)員工表現(xiàn)的目標(biāo)或者尺度。（5）對(duì)開(kāi)發(fā)員工的潛能負(fù)有責(zé)任。第六章 激勵(lì)實(shí)踐目標(biāo)管理需要按照七個(gè)階段進(jìn)行：(P95)（1）定義每個(gè)人責(zé)任和績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)。（2）定義和識(shí)別可能導(dǎo)致整個(gè)計(jì)劃失敗的關(guān)鍵點(diǎn)。（3）定義和識(shí)別衡量的方法。（4）定義和識(shí)別幾個(gè)關(guān)鍵的產(chǎn)出點(diǎn)，通常不超過(guò)兩個(gè)。（5）確定行動(dòng)計(jì)劃和恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)期，需要逐項(xiàng)列出并且包括每個(gè)員工和管理者的行動(dòng)細(xì)節(jié)。（6）建立一個(gè)年度績(jī)效評(píng)審機(jī)制，員工的成果將和階段一中的績(jī)效關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行比較，員工的成績(jī)將被評(píng)估出來(lái)。（

23、7）修訂目標(biāo)并且提出一系列新的目標(biāo)。第六章 激勵(lì)實(shí)踐一、名詞解釋知識(shí)點(diǎn)正式或官方團(tuán)體(P101)：由管理人員建立，以完成組織內(nèi)的特定任務(wù)。有管理其行為的正式法規(guī)，也將安排有關(guān)行為規(guī)范的會(huì)議。非正式或非官方團(tuán)體(P101)：由具有相同興趣的人組成，這種類(lèi)型的團(tuán)體不是組織正式結(jié)構(gòu)的一部分。沒(méi)有正式的規(guī)章條例。不發(fā)達(dá)團(tuán)體(P103)：目標(biāo)不明確，獲委任的領(lǐng)導(dǎo)往往要作出所有的決策。理想團(tuán)隊(duì)(P103)：由一名主席或塑造者、一名培養(yǎng)者、一名監(jiān)督評(píng)價(jià)者以及其他每個(gè)類(lèi)型的一名或多名成員組成。沖突(P106)：產(chǎn)生于當(dāng)一個(gè)人或團(tuán)體覺(jué)察到另一個(gè)人或團(tuán)體已經(jīng)或即將對(duì)這個(gè)人或團(tuán)體關(guān)心的某事或某物產(chǎn)生負(fù)面影響時(shí)。第七

24、章 團(tuán)體、團(tuán)體行為與沖突二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)企業(yè)環(huán)境中的團(tuán)體有以下幾個(gè)共同特點(diǎn)(P100)：（1）成員有共同的興趣和目標(biāo)。（2）團(tuán)體成員會(huì)討論共同感興趣的事情。（3）團(tuán)體成員會(huì)建立影響他們行為的規(guī)章和準(zhǔn)則。（4）團(tuán)體行為能對(duì)團(tuán)體中的所有成員產(chǎn)生影響。第七章 團(tuán)體、團(tuán)體行為與沖突三、案例分析知識(shí)點(diǎn)1、產(chǎn)生沖突的原因：(P107)（1）組織內(nèi)存在部門(mén)化和特殊化。（2）所涉及的工作的特性。（3）管理層和員工所追求的目標(biāo)正式目標(biāo)不同。（4）個(gè)人角色和團(tuán)體角色不明確。（5）部門(mén)界限和個(gè)人界限不明確。（6）合同關(guān)系不明確（7）個(gè)人同時(shí)承擔(dān)不同的角色（8）管理層隱藏目標(biāo)（9）介人對(duì)他們?cè)诮M織內(nèi)的地位有不同的看法

25、（10）個(gè)人對(duì)他們?cè)谧约旱墓ぷ髦兴龀龅呐τ胁煌目捶▊€(gè)人對(duì)他們?cè)诮M織內(nèi)所承擔(dān)角色的權(quán)威和權(quán)力的級(jí)別有不同的看法。第七章 團(tuán)體、團(tuán)體行為與沖突三、案例分析知識(shí)點(diǎn)2、沖突的特點(diǎn)包括：(P107)（1）缺乏溝通，缺少橫向溝通渠道（2）存在部門(mén)、團(tuán)體和個(gè)人層面的對(duì)抗（3）存在部門(mén)、團(tuán)體和個(gè)人層面的妒忌（4）人際糾紛（5）人際糾紛和爭(zhēng)執(zhí)（6）普遍需要仲裁以及人事部的頻繁干預(yù)（7）普遍反對(duì)變革（8）員工的士氣低落（9）員工有高度的失敗感（10）個(gè)人似乎不愿意與其他人分享信息（11）信息將有被扭曲的趨勢(shì)，無(wú)論是有意或無(wú)意的（12）管理層有可能會(huì)嚴(yán)格遵守規(guī)則和條例（13）大量使用非正式溝通渠道，比如小道消

26、息（14）個(gè)人、團(tuán)體或部門(mén)可能感覺(jué)受到了輕視，他們可能會(huì)制定自己的目標(biāo)并且對(duì)其他人隱藏（15）由于試圖保護(hù)自己的領(lǐng)土，各部門(mén)之間可能會(huì)建立壁壘。第七章 團(tuán)體、團(tuán)體行為與沖突三、案例分析知識(shí)點(diǎn)3、如何解決沖突？(P105)每個(gè)沖突的案例都應(yīng)該分別處理，并且應(yīng)該找出沖突的起因，制定一個(gè)適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案。重要的是，卷入沖突的所有各方面都接受這個(gè)解決方法。傳統(tǒng)方法、現(xiàn)代方法第七章 團(tuán)體、團(tuán)體行為與沖突一、名詞解釋軟規(guī)劃(P117)：關(guān)于如何激勵(lì)員工和滿(mǎn)足員工需求的規(guī)劃，它開(kāi)發(fā)樹(shù)立以客戶(hù)為導(dǎo)向的企業(yè)形象和企業(yè)文化，并通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工。硬規(guī)劃(P117)：關(guān)于確定未來(lái)需要的員工的數(shù)量、質(zhì)量和類(lèi)型的規(guī)劃。任務(wù)

27、(P110)：被界定為導(dǎo)致目標(biāo)達(dá)成的行為集合。暈輪效應(yīng)(P125)：當(dāng)候選人提供的答案是他們所認(rèn)為的組織的要求，而非真實(shí)的答案，暈輪效應(yīng)就產(chǎn)生了。第八章 人力資源規(guī)劃二、簡(jiǎn)答題知識(shí)點(diǎn)1、人力資源的職能包括：(P115)（1）人力資源規(guī)劃（2）招募與選擇（3）上崗引導(dǎo)與培訓(xùn)（4）晉升與轉(zhuǎn)崗（5）雇用的評(píng)價(jià)和終止（6）紀(jì)律（7）雇用的報(bào)酬和條件（8）包括健康和安全問(wèn)題的工作條件（9）職業(yè)發(fā)展和員工福利（10）工資談判和員工代表第八章 人力資源規(guī)劃三：案例分析知識(shí)點(diǎn)1、軟規(guī)劃與硬規(guī)劃的區(qū)別（差異）：(P117)軟規(guī)劃是關(guān)于如何激勵(lì)員工和滿(mǎn)足員工需求的規(guī)劃，它開(kāi)發(fā)樹(shù)立以客戶(hù)為導(dǎo)向的企業(yè)形象和企業(yè)文化，

28、并通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)員工；硬規(guī)劃是關(guān)于關(guān)于確定未來(lái)需要的員工的數(shù)量、質(zhì)量和類(lèi)型的規(guī)劃，它包括：分析目前的雇傭需求，預(yù)測(cè)雇員未來(lái)的需求，預(yù)測(cè)雇員未來(lái)的供給以及預(yù)測(cè)未來(lái)的離職率。2、如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃（方法、功能）：(P117)（1）將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為有關(guān)員工的目標(biāo)。（2）組織以外有許多因素會(huì)影響組織業(yè)績(jī)。（3）組織了解目前員工的需求很重要。（4）預(yù)測(cè)組織未來(lái)人員需求很重要。（5）對(duì)目前組織中勞動(dòng)力供給的分析將產(chǎn)生有價(jià)值的信息。（6）預(yù)測(cè)勞動(dòng)力的外部供給將如何變化也很重要，組織需要知道需求的勞動(dòng)力是否能獲得。第八章 人力資源規(guī)劃三：案例分析知識(shí)點(diǎn)3、影響人力資源規(guī)劃的幾個(gè)因素：(P118)（1）市場(chǎng)的變

29、化意味著預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確的。（2）不斷增加的競(jìng)爭(zhēng)力，來(lái)自很多公司的可以利用的勞動(dòng)力供給進(jìn)入了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)。（3）給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)的有意義的變化。（4）在最初擬定規(guī)劃時(shí)不可能預(yù)測(cè)到的金融問(wèn)題。4、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：(P122)（1）提供雇員職業(yè)發(fā)展通道。（2）上崗引導(dǎo)時(shí)間較短（3）管理人員了解候選人，因此他們選錯(cuò)人的機(jī)會(huì)很少。（4）內(nèi)部招募比外部招募要快還有便宜第八章 人力資源規(guī)劃5、內(nèi)部招募的缺點(diǎn)：(P122)（1）可能在員工中引發(fā)一些問(wèn)題，一些員工認(rèn)為自己被忽視了。（2）內(nèi)部招募限制了可以申請(qǐng)空缺崗位的候選人的數(shù)目。（3）管理人員了解候選人可能不具備外部候選人具有的品質(zhì)。（4）如果將工作給了內(nèi)部候選人，將產(chǎn)生新的空缺需要填補(bǔ)。（5）如果管理人員認(rèn)為沒(méi)有合適的內(nèi)部候選人，他們將進(jìn)行外部招募，這樣浪費(fèi)了大量時(shí)間和精力。（6）內(nèi)部候選人可能已經(jīng)形成了些不好的工作習(xí)慣，他們將會(huì)被帶到新的工作中。6、招募過(guò)程怎樣與選擇過(guò)程相連接：(P120-121) 通過(guò)在招募階段連接起來(lái)，選擇需以文件為依據(jù)。在招募和選擇過(guò)程的最后，對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)很有用，首先，組織應(yīng)該通過(guò)看收到多少個(gè)申請(qǐng)來(lái)考查廣告是否成功；其次，組織應(yīng)該考查選擇過(guò)程的有