CEO自戀及其經(jīng)濟(jì)后果研究：以格力電器為例

1、目錄 HYPERLINK l _bookmark0 摘 要 I HYPERLINK l _bookmark0 Abstract III HYPERLINK l _bookmark1 第一章 緒論 1 HYPERLINK l _bookmark2 第一節(jié) 研究背景和意義 1 HYPERLINK l _bookmark3 一、研究背景 1 HYPERLINK l _bookmark4 二、研究意義 2 HYPERLINK l _bookmark5 第二節(jié) 研究思路與研究方法 2 HYPERLINK l _bookmark6 一、研究思路 2 HYPERLINK l _bookmark7 二、研究方

2、法 4 HYPERLINK l _bookmark8 第三節(jié) 研究創(chuàng)新 5 HYPERLINK l _bookmark9 第二章 文獻(xiàn)綜述 6 HYPERLINK l _bookmark10 第一節(jié) 內(nèi)部人控制 6 HYPERLINK l _bookmark11 第二節(jié) 高管特征對(duì)企業(yè)的影響 7 HYPERLINK l _bookmark12 第三節(jié) CEO 自戀相關(guān)文獻(xiàn) 8 HYPERLINK l _bookmark13 一、自戀人格概念和模型 8 HYPERLINK l _bookmark14 二、自戀與過度自信區(qū)別 9 HYPERLINK l _bookmark15 三、CEO 自戀對(duì)企

3、業(yè)影響 9 HYPERLINK l _bookmark16 四、CEO 自戀度量方式 12 HYPERLINK l _bookmark17 第四節(jié) 文獻(xiàn)評(píng)述 13 HYPERLINK l _bookmark18 第三章 CEO 自戀理論分析 14 HYPERLINK l _bookmark19 第一節(jié) 自戀定義 14 HYPERLINK l _bookmark20 第二節(jié) 自戀程度衡量方法 15 HYPERLINK l _bookmark21 第三節(jié) CEO 自戀行為表現(xiàn) 17 HYPERLINK l _bookmark22 一、渴望支配性權(quán)力 17 HYPERLINK l _bookmark

4、23 二、采取冒險(xiǎn)決策 17 HYPERLINK l _bookmark24 三、固執(zhí)己見 18 HYPERLINK l _bookmark25 第四節(jié) CEO 自戀形成過程和環(huán)境 18 HYPERLINK l _bookmark26 一、CEO 個(gè)人才能和工作經(jīng)歷 18 HYPERLINK l _bookmark27 二、公司治理環(huán)境 19 HYPERLINK l _bookmark28 第五節(jié) CEO 自戀與內(nèi)部人控制問題 20 HYPERLINK l _bookmark29 一、破壞董事會(huì)結(jié)構(gòu) 20 HYPERLINK l _bookmark30 二、向關(guān)聯(lián)方輸送利益 20 HYPERL

5、INK l _bookmark31 第六節(jié) CEO 自戀對(duì)業(yè)績(jī)影響 21 HYPERLINK l _bookmark32 一、真實(shí)盈余管理 21 HYPERLINK l _bookmark33 二、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展 21 HYPERLINK l _bookmark34 第七節(jié) 理論模型 22 HYPERLINK l _bookmark35 第四章 格力電器和董明珠介紹 23 HYPERLINK l _bookmark36 第一節(jié) 董明珠簡(jiǎn)介 23 HYPERLINK l _bookmark37 第二節(jié) 格力電器簡(jiǎn)介 24 HYPERLINK l _bookmark38 第五章 格力電器 CEO 自

6、戀及經(jīng)濟(jì)后果的案例分析 26 HYPERLINK l _bookmark39 第一節(jié) 董明珠自戀程度衡量 26 HYPERLINK l _bookmark40 第二節(jié) 董明珠自戀行為表現(xiàn) 29 HYPERLINK l _bookmark41 一、渴望支配性權(quán)力 29 HYPERLINK l _bookmark42 二、采取冒險(xiǎn)決策 32 HYPERLINK l _bookmark43 三、固執(zhí)己見 36 HYPERLINK l _bookmark44 第三節(jié) 董明珠自戀形成過程和環(huán)境 39 HYPERLINK l _bookmark45 一、個(gè)人銷售才能和工作經(jīng)歷 39 HYPERLINK l

7、 _bookmark46 二、公司治理環(huán)境 40 HYPERLINK l _bookmark47 第四節(jié) 格力電器 CEO 自戀下的內(nèi)部人控制表現(xiàn)及后果 43 HYPERLINK l _bookmark48 一、內(nèi)部人控制表現(xiàn) 43 HYPERLINK l _bookmark49 二、內(nèi)部人控制后果 49 HYPERLINK l _bookmark50 第五節(jié) CEO 自戀對(duì)格力電器業(yè)績(jī)影響 55 HYPERLINK l _bookmark51 一、真實(shí)盈余管理行為 55 HYPERLINK l _bookmark52 二、各業(yè)務(wù)板塊發(fā)展情況 62 HYPERLINK l _bookmark5

8、3 第六章 研究結(jié)論及政策建議 72 HYPERLINK l _bookmark54 第一節(jié) 研究結(jié)論 72 HYPERLINK l _bookmark55 第二節(jié) 政策建議 73 HYPERLINK l _bookmark56 第三節(jié) 本文的局限性 74 HYPERLINK l _bookmark57 參考文獻(xiàn) 75 HYPERLINK l _bookmark58 后記 80 第一章 緒論第一節(jié) 研究背景和意義一、研究背景縱觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展史，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論提出近乎完美的理論假設(shè)研究情景。隨著代理理論、信息不對(duì)稱理論等經(jīng)濟(jì)學(xué)理論不斷的發(fā)展，傳統(tǒng)理論所倚仗的假設(shè)被不斷打破，而一些對(duì)現(xiàn)實(shí)情景更有解

9、釋力的理論則不斷被建立。但是，上述理論都是將 CEO 假設(shè)為完全同質(zhì)化的、理性的“經(jīng)濟(jì)人”。然而由于人在認(rèn)知、能力、知識(shí)等方面的缺陷與不足，CEO 在進(jìn)行企業(yè)決策時(shí)通常會(huì)表現(xiàn)出有限理性的特征。這也導(dǎo)致了理論研究與實(shí)際情況之間的差異。隨著研究的深入，CEO 的個(gè)人特質(zhì)開始成為學(xué)界研究的對(duì)象。高層梯隊(duì)理論指出，企業(yè)是高層管理者團(tuán)隊(duì)特征的反映?？梢?，CEO 個(gè)人特質(zhì)對(duì)于企業(yè)的重要影響。而自戀又是 CEO 身上常見的特質(zhì)，因此對(duì)于 CEO 自戀的研究開始逐步受到西方學(xué)界的重視。而在我國(guó)，改革開放以來，西方個(gè)人主義文化價(jià)值觀不斷為我國(guó)人民所接受。其中自戀作為一種基礎(chǔ)的人格特質(zhì)，也越來越受到人們的關(guān)注。然

10、而，CEO 自戀的研究在我國(guó)尚未得到足夠的重視，國(guó)內(nèi)的研究尚處在初步啟動(dòng)階段。但是對(duì)于 CEO 自戀的研究對(duì)于我國(guó)卻有著十分重要的意義。有證據(jù)表明，集體文化下的人會(huì)比個(gè)體文化下的人更為自戀（Funkunishi，1996）。甚至，一些自戀型的 CEO 會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的傷害。Luthans等（1988）認(rèn)為自戀領(lǐng)導(dǎo)中破壞型領(lǐng)導(dǎo)更容易出現(xiàn)在權(quán)力距離、集體主義和不確定性規(guī)避程度高的國(guó)家并導(dǎo)致更嚴(yán)重后果，而我國(guó)正好屬于高權(quán)力距離、高集體主義和中等不確定性規(guī)避的國(guó)家。因此，按照上述理論，自戀領(lǐng)導(dǎo)中破壞型領(lǐng)導(dǎo)一旦在中國(guó)產(chǎn)生，其破壞作用可能更大。但是 CEO 自戀并不一定會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。CEO 對(duì)企

11、業(yè)的成長(zhǎng)、戰(zhàn)略機(jī)制的改革、研發(fā)支出、投資行為等等都有著不同程度的影響，影響可能是積極的，也可能是消極的，因此 CEO 自戀更像是一把雙刃劍?？紤]到我國(guó)企業(yè)存在著較嚴(yán)重的內(nèi)部人控制，尤其對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，CEO 甚至可能成為企業(yè)實(shí)際控制人。在這種背景下，CEO 自戀將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更為直接的影響。因此，1本文以格力電器為例，深入剖析 CEO 自戀如何導(dǎo)致內(nèi)部人控制，以及其將會(huì)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生何種影響，希望能夠?yàn)橘Y本市場(chǎng)各類投資者提供些許借鑒和建議。二、研究意義（一）理論意義以往的研究都假定 CEO 是完全理性的“經(jīng)濟(jì)人”，隨著“有限理性”假設(shè)的出現(xiàn)，學(xué)術(shù)界開始轉(zhuǎn)向?qū)?CEO 個(gè)人特質(zhì)對(duì)企業(yè)投資和治理

12、行為影響的研究。因此，本文對(duì)于 CEO 自戀的探討有利于豐富 CEO 基于不同心理狀態(tài)下的情境決策研究，為以高管心理和個(gè)人特質(zhì)為基礎(chǔ)的企業(yè)治理和財(cái)務(wù)問題相關(guān)研究提供相應(yīng)參考。（二）實(shí)際意義1、我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部人控制情況尤為盛行，在這樣的背景下，CEO 個(gè)人特質(zhì)會(huì)對(duì)企業(yè)的決策產(chǎn)生巨大影響。因此對(duì)于 CEO 自戀方面的研究，有利于探討公司治理機(jī)制如何發(fā)揮其作用來抑制 CEO 自戀對(duì)企業(yè)內(nèi)部人控制形成的影響。2、為完善我國(guó)上市公司 CEO 的聘用機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，提高公司治理機(jī)制與個(gè)人特質(zhì)的契合程度。對(duì)于投資者而言，可通過 CEO 的自戀程度對(duì)公司治理和財(cái)務(wù)表現(xiàn)方面進(jìn)行一定的預(yù)測(cè)，為投資者的

13、投資決策提供參考。第二節(jié) 研究思路與研究方法一、研究思路第一章，緒論。該部分主要包括研究背景和意義、研究創(chuàng)新點(diǎn)以及本文的研究思路與研究方法。第二章，文獻(xiàn)綜述。該部分主要回顧了現(xiàn)階段內(nèi)部人控制、高管人口特征、以及 CEO 自戀對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、投資、績(jī)效等等方面影響。最后指出，現(xiàn)階段對(duì)于 CEO 自戀相關(guān)領(lǐng)域的研究還存著一定的不足。第三章，理論分析。該部分主要界定了自戀的概念、確定本文采用的自戀衡量方法、2CEO 自戀的具體行為表現(xiàn)、CEO 自戀與內(nèi)部人控制以及 CEO 自戀對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，最后提出本文的理論模型。第四章，案例介紹。該部分分別就董明珠個(gè)人情況以及格力電器公司做了簡(jiǎn)要介紹。第五章，案例

14、分析。根據(jù)第三章的理論分析思路，對(duì)董明珠的自戀程度進(jìn)行衡量，并對(duì)其自戀行為表現(xiàn)進(jìn)行了具體的分析；再者，分析董明珠個(gè)人才能和工作經(jīng)歷、公司治理環(huán)境對(duì)其自戀的影響，主要介紹了格力電器公司治理環(huán)境（股權(quán)性質(zhì)、股權(quán)集中度以及 CEO 二元性）以及其對(duì)董明珠自戀的影響；其次，分析董明珠的自戀人格特質(zhì)導(dǎo)致的格力電器內(nèi)部人控制，以及內(nèi)部人控制所帶來的后果；最后分析董明珠的自戀人格特質(zhì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響第六章，研究結(jié)論及政策建議。該部分主要提出了本文的研究結(jié)論、政策建議及本文存在的不足之處。3圖 1-1 本文研究框架圖二、研究方法文獻(xiàn)研究法。本文基于對(duì)內(nèi)部人控制、CEO 人口特征以及 CEO 自戀等相關(guān)文獻(xiàn)的梳

15、理與總結(jié)，為研究 CEO 自戀與內(nèi)部人控制以及其企業(yè)業(yè)績(jī)影響的理論分析奠定了基礎(chǔ)。一方面，文獻(xiàn)研究可以為我們的研究設(shè)計(jì)以及問題提出和思考提供一定的理論基礎(chǔ)，另一方面，文獻(xiàn)研究可以成為我們理論分析以及研究工具選擇的重要依據(jù)之一。理論分析法。理論分析法為我們的案例分析提供了更堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，是我們案例研究的理論框架。本文在總結(jié)前述文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，對(duì)自戀概念進(jìn)行界定、確4定測(cè)量自戀的指標(biāo)、提出自戀 CEO 的具體表現(xiàn)行為，并探討 CEO 自戀與內(nèi)部人控制之間的聯(lián)系以及 CEO 自戀對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。案例研究法。運(yùn)用格力電器作為研究案例，來清晰地展示本文提出的理論模型的運(yùn)用過程，并以此來驗(yàn)證上述提出

16、的理論框架。通過對(duì)單案例的分析，將理論與實(shí)際相結(jié)合，重點(diǎn)分析了 CEO 自戀的表現(xiàn)行為以及其對(duì)企業(yè)的一系列影響。第三節(jié) 研究創(chuàng)新1、傳統(tǒng)的公司財(cái)務(wù)理論具有一定局限性，“理性人”假設(shè)被打破，從而引入“非理性人”假設(shè)。自戀作為 CEO 身上常見的特質(zhì)，關(guān)于 CEO 自戀的研究在我國(guó)卻尚未得到廣泛的關(guān)注。目前我國(guó)對(duì)于 CEO 自戀的研究尚處在于初期，并對(duì)這種影響產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果尚未進(jìn)行充分研究。本文將傳統(tǒng)的公司行為財(cái)務(wù)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)相結(jié)合，對(duì) CEO自戀與內(nèi)部人控制以及其對(duì)公司業(yè)績(jī)影響進(jìn)行了深入研究。2、本文從 CEO 個(gè)人特質(zhì)角度出發(fā)，深層次地研究了內(nèi)部人控制產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)。CEO自戀程度越高，出于對(duì)權(quán)

17、力的渴望和追求個(gè)人成功的需要，越容易導(dǎo)致內(nèi)部人控制。因此，關(guān)注和了解 CEO 個(gè)人特質(zhì)有利于從本質(zhì)上減少內(nèi)部人控制。本文將 CEO 自戀與內(nèi)部人控制相結(jié)合，深化了對(duì)二者現(xiàn)有的研究。3、本文將 CEO 自戀與公司治理相關(guān)理論相結(jié)合，在分析 CEO 自戀表現(xiàn)行為時(shí)，考慮到 CEO 所處的公司治理環(huán)境股權(quán)性質(zhì)、股權(quán)集中度以及 CEO 二元性，深化了現(xiàn)有 CEO 自戀與公司治理兩者之間的相關(guān)研究。5第二章 文獻(xiàn)綜述第一節(jié) 內(nèi)部人控制Bele 和 Means（1932）在現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)提出“掌控財(cái)富并有著確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和生產(chǎn)利潤(rùn)責(zé)任的人，不在是那些擁有公司產(chǎn)權(quán)的并獲取利潤(rùn)的所有者?！边@種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與

18、古典所有者自己經(jīng)營(yíng)有著本質(zhì)的區(qū)別。由于公司的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的兩權(quán)分離，從而產(chǎn)生了第一類委托代理問題。在現(xiàn)代公司中，由于股東數(shù)量眾多，股權(quán)結(jié)構(gòu)較為分散，股權(quán)所有者無法親自參與管理，從而將管理權(quán)轉(zhuǎn)交予職業(yè)經(jīng)理人。 Jensen 和 Meekling（1976）把委托代理關(guān)系定義為“委托人聘用代理人以委托人的利益從事某種盈利活動(dòng)，并且根據(jù)需要授予代理人一定程度的決策權(quán)的契約關(guān)系”。楊曉維（1992）則提出經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和剩余索取權(quán)兩個(gè)概念，他指出股東（董事會(huì)）是剩余索取權(quán)的合法占有者，其經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，任何偏離這一目標(biāo)的行為都應(yīng)被視為企業(yè)行為的扭曲。而盡管代理人擁有支配企業(yè)一切活動(dòng)的權(quán)利，

19、負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部資源的配置、資產(chǎn)的轉(zhuǎn)移和處置，負(fù)責(zé)監(jiān)督和獎(jiǎng)懲其他職員，但由于他們沒有剩余索取權(quán)，不直接承擔(dān)經(jīng)營(yíng)后果。此時(shí)，管理層可能存在道德選擇風(fēng)險(xiǎn)，利用自身掌握企業(yè)內(nèi)部信息的優(yōu)勢(shì)，以自己的利益為出發(fā)點(diǎn)，做出有害公司利益的決策。青木彥昌（1994）是最早提出“內(nèi)部人控制”一詞的學(xué)者?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，內(nèi)部人控制的產(chǎn)生與公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)有關(guān)。如果公司的股權(quán)過于分散，那么中小股東在行使投票權(quán)時(shí)會(huì)存在著較高的交易成本和嚴(yán)重的“搭便車”行為，從而使公司的管理層獲得公司實(shí)際的控制權(quán)（羅毅，2006）。在內(nèi)部人控制的情形下，管理層擁有著比實(shí)際更大的權(quán)力，他們可能為了自身利益，做出損害公司利益的行為。有許多學(xué)者提出

20、，內(nèi)部人控制嚴(yán)重的公司，會(huì)導(dǎo)致管理層更多的在職消費(fèi)（張鐵鑄和沙曼，2014）、過度投資（李云鶴，2014）、投資不足（羅明琦，2014）、帝國(guó)建設(shè)（Jensen，1988）等等。王濤和李梅（2005）通過博弈論和實(shí)證方法發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度和內(nèi)部人控制程度呈負(fù)相關(guān)。他們提出了股權(quán)泛化，認(rèn)為國(guó)有控股企業(yè)之所以有嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問題恰恰是因?yàn)槠錄]有大股東。6第二節(jié) 高管特征對(duì)企業(yè)的影響Hambrick 和 Mason(1984)創(chuàng)新性地提出了高階理論。該理論是以人的理性是有限的為前提，把高管特征納入到企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效的研究當(dāng)中去。該理論認(rèn)為企業(yè)就是高管特征的反映。CEO 的人口特征主要包括：年齡、任期、教

21、育背景、職業(yè)經(jīng)歷等等。在國(guó)外研究方面，Barker 和 Mueller（2002）提出 CEO 的年齡與企業(yè)的研發(fā)支出相關(guān)。CEO 的越年輕，企業(yè)的研發(fā)支出會(huì)更多。Soojin（2013）認(rèn)為 CEO 年齡越大，企業(yè)的并購(gòu)數(shù)量會(huì)越多。這主要是 CEO 年齡越大，它越能對(duì)自身的薪酬產(chǎn)生正面影響，而薪酬的增長(zhǎng)是 CEO 進(jìn)行并購(gòu)的主要?jiǎng)右?。然而，Teng Zhang 等（2016）認(rèn)為，英國(guó)的年輕 CEO 更可能做出并購(gòu)的決策，并且資本支出會(huì)更多。這可能是因?yàn)椴①?gòu)活動(dòng)能給年輕 CEO 帶來更好的聲譽(yù)。Irene 等（2007）以美國(guó)航空業(yè)為樣本，研究了高管特征、戰(zhàn)略和績(jī)效之間聯(lián)系。他們發(fā)現(xiàn)高管的年

22、齡、任期和教育程度影響著高管對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、外部環(huán)境的了解程度和信息處理能力。而這些又間接影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策和績(jī)效決策。他們發(fā)現(xiàn)，高管年齡越小、任期越短、教育程度越高，高管就越有可能采取差異化戰(zhàn)略和擴(kuò)張戰(zhàn)略。在 CEO 教育背景方面，一旦 CEO 達(dá)到大學(xué)學(xué)歷及以上，那么 CEO 的學(xué)歷的多少與企業(yè)研發(fā)將不會(huì)有正向的聯(lián)系。Ye Wang 等（2018）發(fā)現(xiàn) CEO 的受教育地與其收購(gòu)對(duì)象的選擇有關(guān)。他們發(fā)現(xiàn) CEO 傾向于選擇總部設(shè)在他們?nèi)〉帽究茖W(xué)位或研究生學(xué)位的州的企業(yè)，并且累計(jì)異常公告收益為正。這主要是因?yàn)?CEO 在這些州具有一定的信息優(yōu)勢(shì)。在我國(guó)，陳守明等（2011）以 A 股 20

23、042008 年披露 R&D 費(fèi)用的上市公司為樣本，提出 CEO 任期與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度呈倒 U 型。不同教育層次的 CEO，他們的任期與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的關(guān)系存在明顯的差異。學(xué)歷層次低于本科的 CEO，他的任期與研發(fā)強(qiáng)度呈倒 U 型；學(xué)歷層次高于本科的 CEO，他的任期與研發(fā)強(qiáng)度呈正向關(guān)系。低學(xué)歷的 CEO往往會(huì)出現(xiàn)短視現(xiàn)象，而高學(xué)歷的 CEO 則擁有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，更堅(jiān)定的心態(tài)。鐘熙等（2018）認(rèn)為 CEO 任期較長(zhǎng)時(shí)，過快國(guó)際化擴(kuò)張對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向影響將會(huì)加強(qiáng)。若 CEO 具有國(guó)際業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，那么這種負(fù)向影響會(huì)減弱。同時(shí)，CEO 的年齡和教育水平對(duì)過快國(guó)際化擴(kuò)張沒有明顯的作用。李培功等（2013）

24、發(fā)現(xiàn) CEO 的任期越長(zhǎng)，7CEO 的投資水平越高。非國(guó)有企業(yè)的過度投資程度與 CEO 的既有任期無關(guān)，而國(guó)有企業(yè) CEO 任期越長(zhǎng)，過度投資的行為會(huì)更加嚴(yán)重。李焰等（2011）則提出 CEO 的性別、學(xué)歷和教育專業(yè)對(duì)企業(yè)的投資并沒有顯著影響，而 CEO 的財(cái)經(jīng)類工作經(jīng)歷能提高企業(yè)的投資效率。第三節(jié) CEO 自戀相關(guān)文獻(xiàn)一、自戀人格概念和模型心理學(xué)家 Ellis（1989）最先提出自戀這一概念，主要是用來形容反常自愛的一種臨床表現(xiàn)。最初，自戀被視為一種“精神疾病”。弗洛伊德（1914）在精神分析論中將其刻畫為一種性的倒錯(cuò)。女精神分析家霍妮（1939）提出自戀本質(zhì)上就是自我膨脹，是一種心理膨脹。

25、現(xiàn)代精神分析學(xué)派的自體心理學(xué)家科胡特（Kohut，1978）。他認(rèn)為自戀的性質(zhì)取決于自戀在心理發(fā)展中怎樣發(fā)揮作用，每個(gè)人本質(zhì)上是自戀的。自戀是一種借助勝任經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的真正的自我價(jià)值感，是一種認(rèn)為自己值得珍惜、保護(hù)的真實(shí)感覺?？坪嘏c傳統(tǒng)精神學(xué)派最大的不同在于他認(rèn)為自戀是一種健康功能?？硕鞑瘢↘enberg，1967）則認(rèn)為自戀人格障礙是過度攻擊性的產(chǎn)物。坎貝爾和霍夫曼（Campell and hoffinan,2011）提出自戀的三大內(nèi)涵：夸大積極的自我概念、低移情、低親密度的人際關(guān)系、自我調(diào)節(jié)策略。當(dāng)今心理界存在三種較為經(jīng)典的自戀人格模型，分別為自我調(diào)節(jié)模型（Morf and Rhodew

26、alt，2001）、歸因模型（Heider，1958）和趨近回避模型（Heine and Emma，2009）。自我調(diào)節(jié)模型認(rèn)為自戀個(gè)體天生對(duì)自我認(rèn)知和自尊較高，但同時(shí)也比較脆弱，因此他們必須通過自身的一系列行動(dòng)來獲得外界的嘉獎(jiǎng)和肯定，來維持自我，即他們處于與外界積極的調(diào)節(jié)狀態(tài)中。當(dāng)調(diào)節(jié)的較為成功時(shí)，他們便感到欣喜和自豪，然而一旦失敗，他們將變得具有攻擊性。歸因模型則主要注重當(dāng)事人心理活動(dòng)與外界的聯(lián)系。該理論認(rèn)為在信息的加工過程中，自戀個(gè)體由于自我認(rèn)知的偏差，使得他們將事情的成功歸因?yàn)樽陨淼呐筒拍埽欢?dāng)事情失敗時(shí)，他們則傾向于將原因歸結(jié)為他人的錯(cuò)誤，同時(shí)也免除自身的責(zé)任。這8樣一種與外界作

27、用的機(jī)制，使得自戀個(gè)體會(huì)更難與他人產(chǎn)生情感共鳴。趨近回避模型則是將是趨近還是回避動(dòng)機(jī)作為衡量個(gè)體自戀的一個(gè)指標(biāo)。趨近動(dòng)機(jī)注重成功和志向，回避動(dòng)機(jī)注重責(zé)任和義務(wù)。研究表明，自戀程度高的個(gè)體是典型的高趨近動(dòng)機(jī)和低回避動(dòng)機(jī)的結(jié)合體。因此，自戀程度高的人更多在乎的是自身的成功，而不是群體的責(zé)任和義務(wù)。Lakey（2008）提出自戀個(gè)體在做投資決策時(shí)，往往只關(guān)注短期效益，而不考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資風(fēng)險(xiǎn)。二、自戀與過度自信區(qū)別過度自信和自戀一對(duì)是經(jīng)常會(huì)被混淆的詞。過度自信在管理學(xué)領(lǐng)域中，并沒有一個(gè)確切的定義。摩爾（Moore，2008）將過度自信定義為：（1）高估自己的表現(xiàn)；（2）高估自己能替代別人的程度；（3）

28、自身的信念過于精確。他還指出大約 64%左右的研究將過度自信定義為高估自身能力、業(yè)績(jī)以及成功可能性。約有 5%的研究將過度自信定義成認(rèn)為自身就比別人要優(yōu)秀。而剩余 31%的文章則將過度自信定義為對(duì)自己信念的過度精確定位。摩爾指出這三種過度自信的表現(xiàn)其實(shí)來源于同一種心理誘因，實(shí)質(zhì)上并沒有什么區(qū)別。與過度自信相比，自戀描述了更多的特征。Campbell 等（2004）指出，自戀者的心理大部分都是通過實(shí)現(xiàn)較高地位和受到外界尊重來創(chuàng)造積極的自我形象。無論過去的經(jīng)歷如何，自戀者都會(huì)采取行動(dòng)并做出決定，以培養(yǎng)優(yōu)越感。他們指出，自戀者對(duì)注意力和認(rèn)可的強(qiáng)烈需求并不一定適用于過度自信的個(gè)體。由于過度自信只是涉及

29、對(duì)事件的一般態(tài)度，在這些事件上，過度自信的個(gè)人可能對(duì)自己的能力或他人的能力過于自信。正如我們所知，自戀者缺乏同情心，因此對(duì)其他人并不關(guān)心。自戀者關(guān)心的是推進(jìn)他們自己的議程，因此，諸如 CEO 照片的大小，相對(duì)薪酬等措施很好地體現(xiàn)了自戀 CEO 的虛榮心和表現(xiàn)欲望。這些特征是自戀的維度，但卻是不同于過度自信的特征。三、CEO 自戀對(duì)企業(yè)影響自戀者特別容易出現(xiàn)過度自信的錯(cuò)誤，因?yàn)樗麄兙哂幸韵缕焚|(zhì)：他們認(rèn)為自己是獨(dú)9特的（Emmons，1984），他們有權(quán)獲得比其他人更好的成果（Campbell 和 Foster 等，2004），錯(cuò)誤地認(rèn)為自己比實(shí)際上要更聰明，更有吸引力。自戀者對(duì)完成手頭任務(wù)的能力

30、非常有信心（Foster 和 Misra 等，2011），與非自戀者相比，他們更加自信。Hales 等（2012）研究表明，當(dāng)存在積極的社會(huì)地位影響時(shí)，自戀者會(huì)夸大其自身的表現(xiàn)。Kets（2004）認(rèn)為堅(jiān)定的自戀是升入組織頂端的人的所要具備的基本條件。在許多公司中，CEO 職業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，“也許具有強(qiáng)烈自戀性格特征的個(gè)人才更愿意承擔(dān)起為了獲得權(quán)力的艱巨任務(wù)”。Chatterjee 和 Hambrick（2007）則指出由自戀 CEO 領(lǐng)導(dǎo)下的公司業(yè)績(jī)更容易產(chǎn)生波動(dòng)性和極端現(xiàn)象。自戀 CEO 盡管通常目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，但同時(shí)又會(huì)對(duì)未來結(jié)果過分樂觀，來維護(hù)自我的積極形象。并且他們（2011）發(fā)現(xiàn)，自戀

31、 CEO 更傾向于發(fā)起大規(guī)模并購(gòu)行為，且并購(gòu)?fù)瓿伤俣雀?。自戀程度越高，并?gòu)交易的溢價(jià)會(huì)越高，從而會(huì)導(dǎo)致較差的并購(gòu)?fù)顿Y收益。Ham 和 Seybert 等（2018）則認(rèn)為自戀型 CEO 領(lǐng)導(dǎo)的公司會(huì)地投入更多的研發(fā)和并購(gòu)支出，因?yàn)樗麄儫崆邢Ｍ谕g人中展現(xiàn)他們的聲望和權(quán)力，例如通過更高層次的帝國(guó)建設(shè)來實(shí)現(xiàn)這些愿望。同時(shí)，由于熱切渴望競(jìng)爭(zhēng)（Maccoby，2007），自戀 CEO 很可能在沒有對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，資源限制或反饋的預(yù)期關(guān)注的情況下開拓他們宏偉的創(chuàng)新愿景（Wales 和 Patel，2013）， 這往往導(dǎo)致自戀 CEO 們采取更加大膽和風(fēng)險(xiǎn)高的行動(dòng)。一些研究將自戀人格與風(fēng)險(xiǎn)偏好聯(lián)系起來（Ras

32、kin 和 Hall，1979；Raskin 和 Terry，1988），包括調(diào)查特定風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)，如賭博、激進(jìn)駕駛和金融投資等。Lakey 等人（2008）對(duì)自戀和賭博的研究，他們觀察到自戀者特別傾向于接受低概率，高價(jià)值的投注（即高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)率）而不是高概率，低價(jià)值投注。Foster 等（2009）認(rèn)為自戀者有更大動(dòng)機(jī)采取冒險(xiǎn)行動(dòng)，主要是自戀者對(duì)隨著危險(xiǎn)行為的獎(jiǎng)勵(lì)更為敏感，而不是因?yàn)閷?duì)懲罰不敏感。Gerstner 等人（2013）在對(duì)制藥行業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，自戀 CEO 通常會(huì)采取更加激進(jìn)投資行為，他們證明這種性格特征導(dǎo)致了 CEO 的冒險(xiǎn)行為。Aabo 和 Bang 等（2018）分析了美國(guó) 4

33、75 家制造企業(yè)的樣本，發(fā)現(xiàn) CEO 自戀與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間呈倒 U 型。這是由于自戀 CEO 自尊很高，但同時(shí)又是脆弱的。與 CEO 自戀的極低或極高水平相比，適度程度的 CEO 自戀會(huì)使企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)增加約 12%。Amernic and Craig（2010）發(fā)現(xiàn)一些自戀 CEO 將自己等同為公司，并且他們認(rèn)為成10功 CEO 的成就反映在他們公開報(bào)告的季度收益，利潤(rùn)提升，股票價(jià)格，高管薪酬以及類似指標(biāo)上。因此，高度自戀的 CEO 更傾向于使用較為寬松的財(cái)務(wù)報(bào)表編制方式以避免未來重述財(cái)務(wù)報(bào)表，并以虛構(gòu)的方式顯示公司的財(cái)政實(shí)力。Rijsenbilt 和（2013）也認(rèn)為自戀 CEO 為了獲得外界

34、持續(xù)的贊揚(yáng)和欽慕，會(huì)采取更加大膽和具有挑戰(zhàn)性的行動(dòng)，例如管理欺詐行為，這些行為會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較為不利的潛在影響。Olsen 等（2012）通過對(duì) 235 家公司 CEO 進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，CEO 自戀的公司的每股收益和股票價(jià)格要高于 CEO 不自戀的公司，并且他們主要通過真實(shí)盈余管理如提高銷售收入、采取銷售折扣、放寬信用政策或提高庫(kù)存等方式提高對(duì)外報(bào)告的每股收益，而不是采取會(huì)計(jì)操縱和股票回購(gòu)的方法。而 Capalbo 和 Frino 等（2018）則認(rèn)為自戀 CEO 更傾向于通過應(yīng)計(jì)盈余管理來提升公司業(yè)績(jī)，如會(huì)計(jì)政策選擇等方式。Campell（2009）指出自戀 CEO 在混亂的情境下相對(duì)于自

35、戀程度較低的 CEO，更有可能做出正確的抉擇。而當(dāng)公司的情況歸于平穩(wěn)，自戀 CEO 所發(fā)揮的作用就十分有限，與自戀程度較低的 CEO 相差不大，甚至是有害的。也就是說，自戀 CEO 在組織的初始階段更能通過自身的魅力來激勵(lì)下屬向企業(yè)目標(biāo)努力。且因?yàn)樗麄兏哂羞h(yuǎn)大的愿景、熱切渴望競(jìng)爭(zhēng)，他們往往能更有效地組織起整個(gè)企業(yè)，凝聚力量。但是，當(dāng)企業(yè)逐步進(jìn)入成熟期，自戀 CEO 們的這些特點(diǎn)往往會(huì)使企業(yè)的發(fā)展過于冒險(xiǎn)和激進(jìn)。同時(shí)，因?yàn)樽詰?CEO 們?nèi)狈ν樾暮凸睬槟芰?，他們往往?huì)失去下屬的信任和追隨，挫傷他們的積極性。當(dāng)企業(yè)陷入危機(jī)時(shí)，Patel 和 Cooper（2014）認(rèn)為高度自戀的會(huì)重視危機(jī)所帶

36、來的機(jī)遇，而且他們往往更有能力提升企業(yè)在危機(jī)期間的績(jī)效，盡管他們并不能防止危機(jī)的發(fā)生。國(guó)內(nèi)關(guān)于自戀 CEO 的研究尚處于起步階段。劉向東（2010）回顧了自戀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略行為及戰(zhàn)略績(jī)效影響相關(guān)的文獻(xiàn)，并提出未來建議的研究方向。文東華等（2015）提出 CEO 自戀程度較高對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)性、并購(gòu)數(shù)量和規(guī)模有正面的影響。同時(shí)，它還會(huì)增強(qiáng)業(yè)績(jī)極端性和業(yè)績(jī)波動(dòng)性。他們認(rèn)為以上的結(jié)論只針對(duì)非國(guó)有企業(yè)，而對(duì)國(guó)有企業(yè)影響不大。遺憾的是，目前的公司治理機(jī)制對(duì) CEO 自戀傾向沒有明顯的抑制作用，但總體上而言，CEO 自戀也未對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成阻礙。廖健橋和邵康華等（2016）在回顧之前文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)自

37、戀型領(lǐng)導(dǎo)主要來源于領(lǐng)導(dǎo)的自戀人格以及自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織產(chǎn)生的可能影響，并提出了對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的防范對(duì)策。于洪鑒（2017）則11進(jìn)行了 CEO 自戀與企業(yè)投資異化行為的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn) CEO 自戀對(duì)企業(yè)研發(fā)投入和并購(gòu)支出有較大促進(jìn)作用，但會(huì)造成過度投資，增加企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，CEO 的自戀特質(zhì)會(huì)使得 CEO 在并購(gòu)的談判環(huán)節(jié)表現(xiàn)出較強(qiáng)的議價(jià)能力。四、CEO 自戀度量方式盡管自戀經(jīng)過 Ellis 介紹引入心理學(xué)界后，至今已有 100 多年的研究歷史。然而對(duì)于自戀的度量方式的研究，卻是近幾十年才興起的話題。目前對(duì)于自戀的度量方式在學(xué)界已經(jīng)基本達(dá)成了共識(shí)。目前為止，Raskin 和 Hall（1979）

38、開發(fā)的量表是在學(xué)界應(yīng)用最為廣泛的。該量表有兩個(gè)貢獻(xiàn)：第一，它首次將自戀作為一種人格障礙轉(zhuǎn)化為一種基本的人格特質(zhì)，而不是像弗洛伊德那樣將自戀視為一種精神病；第二，把原來 NMS-II 的 220 個(gè)問題簡(jiǎn)化為 54個(gè)問題，但同時(shí)沒有降低量表的可信度，相關(guān)檢驗(yàn)表明該量表的可信度達(dá)到 0.80。Emmons（ 1987 ） 發(fā)現(xiàn)自戀人格有四個(gè)維度， 即權(quán)威（ Authortity）、自我欣賞（Self-admiration）、優(yōu)越感（Superiority）和特權(quán)感（Entitlement）。但是這種量表不適合實(shí)際的研究測(cè)量。因?yàn)樽詰偈且粋€(gè)較為敏感的話題，企業(yè)的管理者們，尤其是 CEO會(huì)傾向于回避這

39、類問題。于是，Chatterjee 和 Hambrick（2007）選取了更加客觀的指標(biāo)來度量 CEO 的自戀程度：（1）CEO 照片形象的突顯程度；（2）CEO 使用第一人稱的頻率；（3）CEO 在發(fā)布會(huì)上的突顯程度；（4）CEO 的薪酬與排名第二名高管的薪酬的差異程度；（5）CEO 的非現(xiàn)金福利與排名第二高管的非現(xiàn)金福利的差異程度。這種度量方式也在當(dāng)今的研究中被廣泛的應(yīng)用。Rijsenbilt 和 Commandeur（2013）在 Emmons 的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出一個(gè)新的標(biāo)準(zhǔn)，從四個(gè)方面對(duì)自戀程度進(jìn)行衡量：（1）CEO 薪酬（CEO compensation）；（2）CEO 曝光（CEO

40、exposure）；（3）CEO 權(quán)力（CEO power）；（4）CEO 收購(gòu)行為（CEO acquisition）。每種分類都對(duì)應(yīng)相關(guān)的項(xiàng)目，一共有 15 個(gè)項(xiàng)目。且他們也證明這種測(cè)量方式與 Emmons 的模型有較大的相關(guān)性，可信度也比較高。最新的研究表示可以用 CEO 的簽字大小來度量 CEO 的自戀程度（Seybert，2013）。也有實(shí)證研究表明CEO 的簽字大小越大，企業(yè)的業(yè)績(jī)會(huì)越差（廖建橋和邵康華等，2016），這在一定程度上驗(yàn)證了 CEO 自戀對(duì)企業(yè)所帶來的負(fù)面效應(yīng)。盡管學(xué)界目前用 CEO 曝光12程度、CEO 發(fā)布會(huì)的突顯程度等來客觀地衡量 CEO 的自戀程度，較之前的量表

41、測(cè)量法有了較大的發(fā)展，但這些所謂的客觀指標(biāo)仍有待更多實(shí)證研究的證明。第四節(jié) 文獻(xiàn)評(píng)述CEO 自戀理論的研究是西方近幾年興起的。它與 CEO 人口特征理論和 CEO 治理特征理論相比，更加接近 CEO 的根本特質(zhì)，并且自戀這項(xiàng)人格特質(zhì)是 CEO 經(jīng)常所具備的特質(zhì)。而在我國(guó)，關(guān)于 CEO 自戀的研究較為缺乏，但對(duì)其進(jìn)行研究卻有著重要的意義。已有研究表明，集體文化下的人更為自戀（Funkunishi，1996）。而且有學(xué)者對(duì)中國(guó)大學(xué)生自戀程度進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)他們的自戀程度遠(yuǎn)高于美國(guó)大學(xué)生。并且，由于我國(guó)國(guó)情所致，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部人控制現(xiàn)象十分嚴(yán)重。而現(xiàn)有文獻(xiàn)幾乎沒有從 CEO 個(gè)人特質(zhì)角度去探討內(nèi)

42、部人控制產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外對(duì)于 CEO 自戀的研究主要偏向于實(shí)證研究：第一類是將 CEO 自戀作為解釋變量，探究它與企業(yè)戰(zhàn)略、投資、研發(fā)強(qiáng)度、企業(yè)績(jī)效等等方面的聯(lián)系；第二類則是將 CEO 自戀作為調(diào)節(jié)變量，研究它對(duì)相應(yīng)變量的調(diào)節(jié)作用。而在這兩類研究中，第一類研究遠(yuǎn)多于第二類。再者，盡管學(xué)界目前用 CEO 曝光程度、CEO 發(fā)布會(huì)的突顯程度等來客觀地衡量 CEO 的自戀程度，較之前的量表測(cè)量法有了較大的發(fā)展，但這些所謂的客觀指標(biāo)仍有待更多實(shí)證研究的證明。關(guān)于 CEO 自戀研究的還有一大重要問題是，大部分的研究結(jié)論都高度一致，而這一現(xiàn)象在財(cái)務(wù)領(lǐng)域卻是不多見的。因此，關(guān)于 CEO 自戀方面的研

43、究還有待進(jìn)一步的開拓。13第三章 CEO 自戀理論分析本部分將按照下述思路圖，在這章展開理論分析。圖 3-1 本章理論分析思路第一節(jié) 自戀定義心理學(xué)家 Ellis（1989）最先提出自戀這一概念，主要是用來形容反常自愛的一種臨床表現(xiàn)。最初，自戀被視為一種“精神疾病”。弗洛伊德（1914）在精神分析論中將其刻畫為一種性的倒錯(cuò)?？坪兀?978）與傳統(tǒng)精神學(xué)派最大的不同在于他自戀是一種健康功能。他認(rèn)為每個(gè)人本質(zhì)上是自戀的。自戀是一種憑借勝任經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的自我價(jià)值感，是一種認(rèn)為自己值得珍惜、保護(hù)的真實(shí)感覺?？藏悹柡突舴蚵?Campell and hoffinan,2011）提出自戀的三大內(nèi)涵：夸大積

44、極的自我概念、低移情、低親密度的人際關(guān)系、自我調(diào)節(jié)策略。根據(jù)自我調(diào)節(jié)模型，自戀的人天生擁有較強(qiáng)的自我認(rèn)知和自尊，但同時(shí)也是脆弱。他們需要通過與外界的不斷作用，來維護(hù)自身積極的自我概念。趨近回避模型則指出自戀程度較高的人更多在乎的是自身成功，而非群體的責(zé)任和義務(wù)。因此，本文在前述文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將自戀定義為極度地以自我為中心，持續(xù)地追求他人對(duì)自身的關(guān)注，對(duì)自我的成功有極度渴望的人格特質(zhì)。14第二節(jié) 自戀程度衡量方法Chatterjee 和 Hambrick（2007）提出度量的度量 CEO 自戀程度的方法，主要包括以下 5 個(gè)指標(biāo)：（1）CEO 照片形象的突顯程度；（2）CEO 使用第一人稱的頻率

45、；（3）CEO在發(fā)布會(huì)上的突顯程度；（4）CEO 的薪酬與排名第二名高管的薪酬的差異程度；（5） CEO 的非現(xiàn)金福利與排名第二高管的非現(xiàn)金福利的差異程度。而 Rijsenbilt 和 Commandeur（2013）在 Emmons 的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出一個(gè)新的標(biāo)準(zhǔn)，從四個(gè)方面對(duì)自戀程度進(jìn)行衡量：（1）CEO 薪酬（CEO compensation）；（2）CEO 曝光（CEO exposure）；（3）CEO 權(quán)力（CEO power）；（4）CEO 收購(gòu)行為（CEO acquisition）?？紤]到數(shù)據(jù)的可得性和客觀性，如我國(guó)上市公司幾乎很少在年報(bào)中發(fā)布公司領(lǐng)導(dǎo)人照片，從我國(guó)資本市場(chǎng)的實(shí)際情

46、況出發(fā)，在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，本文將選取“CEO媒體曝光度”和“CEO 薪酬差異度”作為此次衡量指標(biāo)，具體指標(biāo)見表 3-1。表 3-1 自戀程度衡量指標(biāo)CEO 媒體曝光度公司主頁(yè)新聞中，對(duì)CEO 報(bào)道占公司發(fā)布的所有報(bào)道比例CEO 接受采訪和發(fā)表演說時(shí)，使用第一人稱的頻率CEO 在微博和博客中，發(fā)布自己的照片占所有圖片的比率CEO 薪酬差異度（4）CEO 的薪酬與排名第二名高管的薪酬的差異程度CEO 報(bào)道占公司新聞報(bào)道比例CEO 對(duì)公司對(duì)外發(fā)布的新聞稿有著較大的控制權(quán)，并且自戀 CEO 會(huì)把公司新聞稿當(dāng)做對(duì)外宣傳自己的工具。為了滿足其自身的虛榮心，自戀 CEO 會(huì)提高其在公司新聞稿出現(xiàn)的頻率

47、，以此來向外界展示其對(duì)公司的控制權(quán)。CEO 使用第一人稱的頻率Raskin and Shaw（1998）指出第一人稱單數(shù)，代詞（我、我的、我自己）在演講或發(fā)言稿中的出現(xiàn)頻率能夠反映出發(fā)言人對(duì)于自身的崇拜，而自我崇拜則是自戀的重要表15CEO 發(fā)布自己的照片占所有圖片的比率在微博、博客等社交網(wǎng)站中發(fā)布自己的照片，能夠衡量 CEO 對(duì)自身外在形象的滿意度，這也是自我崇拜的表現(xiàn)之一。CEO 薪酬差異程度Chatterjee 和 Hambrick（2007）認(rèn)為 CEO 與公司其他行政人員工資薪酬差異程度，能夠反映出 CEO 自戀與否。因?yàn)樽詰?CEO 認(rèn)為自身具有不可替代的重要性，自身價(jià)值配得上相對(duì)

48、較高的薪酬，而較大的薪酬差異程度也能彰顯自戀 CEO 的特權(quán)感和優(yōu)越感。盡管近年來，國(guó)有企業(yè)實(shí)施薪酬管制，但 CEO 與排名第二高管的薪酬差異程度依然能同時(shí)，上述指標(biāo)至少能反映出 Emmons（1987）衡量自戀人格的四個(gè)維度：權(quán)威（Authortity）、自我欣賞（Self-admiration）、優(yōu)越感（Superiority）和特權(quán)感（Entitlement），具體見表 3-2。表 3-2 CEO 自戀程度指標(biāo)與自戀四維度關(guān)系權(quán)威（Authortity）自我欣賞（Self-admiration）優(yōu)越感（Superiority）特權(quán)感（Entitlement）CEO 媒體曝光度我喜歡 CE

49、O 身份為我?guī)淼母哧P(guān)注度高曝光度只因我能力不同凡響之所以給予我高關(guān)注度是因?yàn)槲冶人藦?qiáng)高曝光度讓他人更加尊重我CEO 薪酬差異度高的薪酬水平使我處于公司核心地位我非凡且特別，理應(yīng)得到高水平的薪酬高水平的薪酬是我應(yīng)得的，因?yàn)槲冶人藦?qiáng)處于他人對(duì)我的尊重，我應(yīng)享有高水平的待遇其中，CEO 接受采訪和發(fā)表演說時(shí)，使用第一人稱的頻率，本文主要選擇具有權(quán)威性媒體的人物訪談，如央視財(cái)經(jīng)、騰訊財(cái)經(jīng)、參考消息等媒體，以及公司官網(wǎng)所公告的演講實(shí)錄，且只摘取 CEO 本人的語句，計(jì)算“我、我的、我自己、本人”等第一人稱代詞除以上述第一人稱代詞加上第一人稱復(fù)數(shù)（我們、我們的等等）的商數(shù)。16第三節(jié) CEO 自戀行

50、為表現(xiàn)上述將自戀定義為極度地以自我為中心，持續(xù)地追求他人對(duì)自身的關(guān)注，對(duì)自我的成功有極度渴望的人格特質(zhì)。在這自戀定義的基礎(chǔ)上，將其進(jìn)一步延伸，自戀者將會(huì)表現(xiàn)出以下三種行為：渴望支配性權(quán)力、采取冒險(xiǎn)決策和固執(zhí)己見。例如采取冒險(xiǎn)決策，不僅是因?yàn)樽詰?CEO 本身就具有較高的風(fēng)險(xiǎn)偏好，也是因?yàn)椴扇∵@類風(fēng)險(xiǎn)較高的決策，更能引起外界對(duì)自身的關(guān)注。自戀者無論是表現(xiàn)出哪種行為，最終都是為了持續(xù)獲得外界對(duì)自身的關(guān)注，關(guān)注自我的成功，這是自戀者采取一切行為的根本動(dòng)因。一、渴望支配性權(quán)力John 等（2001）發(fā)現(xiàn)自戀者表現(xiàn)出較強(qiáng)的支配性，與較弱的從屬關(guān)系。而心理學(xué)家則將支配性解釋為與生俱來的攻擊性，以及對(duì)權(quán)力和

51、優(yōu)越感的渴望（李晉，2018）。李全和楊百寅等（2019）則指出自戀 CEO 具有強(qiáng)烈的控制動(dòng)機(jī)，他們傾向于支配他人，而不是被他人說服。廖建橋和邵康華等（2016）認(rèn)為自戀 CEO 更喜歡隨意地控制職員。因此，自戀 CEO 對(duì)權(quán)力有著較大的渴望。同時(shí)，自戀 CEO 更傾向與彰顯自己、把控權(quán)力，確立自身在公司內(nèi)的權(quán)威性。二、采取冒險(xiǎn)決策自戀者特別容易出現(xiàn)過度自信的錯(cuò)誤，因?yàn)樗麄兙哂幸韵缕焚|(zhì)：他們認(rèn)為自己是獨(dú)特的（Emmons，1984），他們有權(quán)獲得比其他人更好的成果（Campbell 和 Foster 等，2004），錯(cuò)誤地認(rèn)為自己比實(shí)際上要更聰明，更有吸引力。自戀者對(duì)完成手頭任務(wù)的能力非常有

52、信心（Foster 和 Misra 等，2011），與非自戀者相比，他們更加自信。同時(shí)，由于熱切渴望競(jìng)爭(zhēng)（Maccoby，2007），自戀 CEO 很可能在沒有對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，資源限制或反饋的預(yù)期關(guān)注的情況下開拓他們宏偉的創(chuàng)新愿景（Wales 和 Patel，2013），這往往導(dǎo)致自戀 CEO 們采取更加大膽和冒險(xiǎn)的行動(dòng)。一些研究將自戀人格與風(fēng)險(xiǎn)偏好聯(lián)系起來（Raskin 和 Hall，1979；Raskin 和 Terry， 1988），包括調(diào)查特定風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)，如賭博、激進(jìn)駕駛和金融投資等。Lakey 等人（2008）17對(duì)自戀和賭博的研究，他們觀察到自戀者特別傾向于接受低概率，高價(jià)值的投注（即高風(fēng)險(xiǎn)

53、，高回報(bào)率）而不是高概率，低價(jià)值投注。Foster 等（2009）認(rèn)為自戀者有更大動(dòng)機(jī)采取冒險(xiǎn)行動(dòng)，主要是自戀者對(duì)隨著危險(xiǎn)行為的獎(jiǎng)勵(lì)更為敏感，而不是因?yàn)閷?duì)懲罰不敏感。三、固執(zhí)己見Maccoby（2007）曾指出自戀 CEO 極其不善于傾聽外界的建議，尤其在感到受到威脅或受到攻擊時(shí)，更加不會(huì)傾聽。由于他們對(duì)自身充滿了信心，并且他們更加關(guān)注自我的概念，常常對(duì)外界的批評(píng)視而不見，不僅因?yàn)樗麄內(nèi)狈睬榈哪芰Γ且驗(yàn)檫@會(huì)對(duì)其自我概念產(chǎn)生威脅。對(duì)自己產(chǎn)生懷疑是自戀者最不能接受的事情之一。李全和楊百寅等（2019）認(rèn)為自戀型 CEO 十分厭惡反對(duì)意見，他們往往認(rèn)為自己的觀點(diǎn)和判斷永遠(yuǎn)是正確的，只希望聽到認(rèn)

54、同的聲音。Dean 和 Paul（2001）在提出 6 種對(duì)組織有害的自戀型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)指出，自戀型 CEO 對(duì)于自己的技能和能力總是過于自信，認(rèn)為自己是完美無缺和不會(huì)出錯(cuò)的。并且，自戀 CEO 性格里的傲慢，使得他們?cè)诿鎸?duì)失敗時(shí)不愿意承認(rèn)，甚至還要加大投入來博取外界的關(guān)注（龔敏，2018）。因此，我們可以合理推測(cè)，即便自戀 CEO 做出錯(cuò)誤的決定或者未來實(shí)際情況與預(yù)期不符時(shí)，自戀 CEO 仍然會(huì)堅(jiān)持自己初始的看法。第四節(jié) CEO 自戀形成過程和環(huán)境盡管，自戀作為一種人格，是與生俱來的。自戀作為一種基礎(chǔ)的人格特質(zhì)，在每個(gè)人身上都有或多或少的體現(xiàn)。但并非所有的 CEO 能夠?qū)ν庹宫F(xiàn)出其自戀特質(zhì)。某些外

55、在工作經(jīng)歷和所處的公司治理環(huán)境也能夠?yàn)?CEO 自戀的產(chǎn)生有著重要的影響和推進(jìn)作用。一、CEO 個(gè)人才能和工作經(jīng)歷自戀作為一種基礎(chǔ)人格特質(zhì)，在每個(gè)人身上都有或多或少的體現(xiàn)。但除了天生的影18響外，后天的經(jīng)歷也會(huì)對(duì)其自戀人格的產(chǎn)生有著一定的影響。大多數(shù)自戀 CEO 本身都有著過人的才能，諸如喬布斯、董明珠、楊元慶等等，或是在營(yíng)銷才能方面，或是在戰(zhàn)略才能方面等等。他們往往富有遠(yuǎn)見（Maccoby，2007），有著較強(qiáng)的戰(zhàn)略創(chuàng)新意識(shí)（龔敏，2018），且富有人格魅力（Campell，2009），能夠有效團(tuán)結(jié)起整個(gè)團(tuán)隊(duì)。這些個(gè)人才能使得他們能夠在組織發(fā)展的初期，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)從激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出（Camp

56、ell， 2009；Patel 和 Cooper，2014），他們往往能夠在組織中享有較高的聲望。因此，他們通常會(huì)有比較成功的工作經(jīng)歷。而這些工作經(jīng)歷又會(huì)使得他們對(duì)自身進(jìn)一步肯定，更加促使其自戀人格的展露。因此，本文認(rèn)為 CEO 高程度的自戀并不是一蹴而就的，而是與其后天的經(jīng)歷有著較大的聯(lián)系。二、公司治理環(huán)境（一）股權(quán)性質(zhì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的存在所有者缺位的通病，因而導(dǎo)致政府在行政上表現(xiàn)為“超強(qiáng)控制”，而在產(chǎn)權(quán)的控制上則表現(xiàn)為“超弱控制”。因此，這往往造成國(guó)有企業(yè)的管理人員利用國(guó)有企業(yè)在產(chǎn)權(quán)控制上的超弱控制，成為企業(yè)的實(shí)際控制人，同時(shí)利用政府在行政上的超強(qiáng)控制來推卸自身的責(zé)任和轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)。因此，在這樣

57、的環(huán)境下，由于不需要承擔(dān)經(jīng)營(yíng)后果，且國(guó)有股東對(duì)企業(yè)的監(jiān)督不足，自戀 CEO 按照其自身想法實(shí)施一系列決策。（二）股權(quán)集中度委托代理問題本就起源于經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的分離，在股權(quán)程度較為分散的情況下，企業(yè)所有者的形象和概念變得模糊，這使得任何一個(gè)股東都缺乏積極參與公司治理的激勵(lì)，從而導(dǎo)致更多的控制權(quán)將集中到企業(yè)管理者的手中，企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力制約和平衡遭到嚴(yán)重破壞，管理者可能成為了實(shí)際上的控制人。因此，在公司股權(quán)程度較為分散的程度下，自戀 CEO 將擁有超出實(shí)際職權(quán)范圍的權(quán)力，這也為自戀 CEO 追求個(gè)人成功目標(biāo)提供了更多機(jī)會(huì)。股權(quán)分散作為委托代理問題產(chǎn)生的直接影響因素之一，同時(shí)也為自戀 CEO 施展自

58、身抱負(fù)提供了一定的機(jī)會(huì)和環(huán)境。（三）CEO 二元性吳建組和曾憲聚（2010）認(rèn)為 CEO 二元性會(huì)降低董事會(huì)成員的監(jiān)督注意力，即 CEO19二元性弱化了董事會(huì)對(duì) CEO 的監(jiān)督職能和行為，尤其在國(guó)有企業(yè)中，上述情況更加突出。當(dāng)公司業(yè)績(jī)下滑時(shí)，CEO 二元性會(huì)使得身兼董事長(zhǎng)的 CEO 運(yùn)用其手中的權(quán)力，弱化董事會(huì)成員對(duì)管理層（尤其是 CEO）的監(jiān)督注意力；而當(dāng)公司業(yè)績(jī)上升時(shí)，身兼董事長(zhǎng)的 CEO 會(huì)讓董事會(huì)更加放松對(duì)管理層的監(jiān)督。因此，在 CEO 二元性存在的情況下，通過降低董事會(huì)對(duì)其自身的監(jiān)督，CEO 自戀人格特質(zhì)將會(huì)有著較大的發(fā)揮余地。第五節(jié) CEO 自戀與內(nèi)部人控制問題考慮到我國(guó)企業(yè)存在著

59、較嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”，尤其對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，CEO 甚至可能成為企業(yè)的實(shí)際控制人。并且，CEO 作為職業(yè)經(jīng)理人，并不需要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)后果承擔(dān)責(zé)任，從而可能導(dǎo)致 CEO 為了追求自身利益而損害公司利益的行為，這也是委托代理問題的基本命題之一。本文認(rèn)為當(dāng) CEO 自戀程度較高時(shí)，會(huì)導(dǎo)致公司產(chǎn)生內(nèi)部人控制，具體表現(xiàn)為：一、破壞董事會(huì)結(jié)構(gòu)李全和楊百寅等（2019）則指出自戀 CEO 具有強(qiáng)烈的控制動(dòng)機(jī)，他們傾向于支配他人，而不是被他說服。廖建橋和邵康華等（2016）認(rèn)為自戀 CEO 更喜歡隨意地控制職員。因此，自戀 CEO 有著強(qiáng)烈增加自身權(quán)力的動(dòng)機(jī)。在股權(quán)相對(duì)分散的情況下，自戀 CEO 為了增加其

60、自身權(quán)力，必須提升其在董事會(huì)的話語權(quán)。因此，其很可能會(huì)破壞董事會(huì)的均衡結(jié)構(gòu)，將代表自身利益或一致行動(dòng)人安插進(jìn)董事會(huì)，從而削弱控股股東或?qū)嶋H控制人對(duì)公司的控制力。二、向關(guān)聯(lián)方輸送利益內(nèi)部人控制關(guān)鍵在于內(nèi)部人在獲得公司的實(shí)際控制權(quán)后，追求自身利益，從而損害股東或公司的利益。由于自戀 CEO 更多是以自我為中心，并且隨著自戀程度的提高，以自我為中心的特征會(huì)逐漸向以自我為本位的自利性傾斜（李晉，2018）。Rosenthal 和Pittinsky（2006）認(rèn)為自戀 CEO 很可能為了自身利益，會(huì)表現(xiàn)出對(duì)他人的絕對(duì)支配權(quán)，20甚至是不惜犧牲公司其他成員的利益。除此之外，自戀 CEO 還有著強(qiáng)烈追求個(gè)人