A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究報(bào)告

1、-. z.畢 業(yè) 論 文設(shè) 計(jì) 論文題目：A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究姓 名學(xué) 號(hào)院 系 管理學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 年 級(jí) 2012級(jí) 指導(dǎo)教師 2016 年 4月14 日-. z.目 錄摘 要1ABSTRACT2第一章 緒論3第一節(jié)、職業(yè)生涯規(guī)劃的簡(jiǎn)介4第二節(jié)、研究思路與框架5第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃理論概述7第一節(jié)、馬斯洛需求層次理論7第二節(jié)、霍蘭德人格類型理論7第三節(jié)、施恩職業(yè)錨理論8第三章、A公司現(xiàn)狀分析10第一節(jié)、A公司職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀10第二節(jié)、A公司職業(yè)生涯管理出現(xiàn)的主要問題及原因12第四章、 改良A公司職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策14第一節(jié)、職業(yè)生涯改良方案14第二節(jié)、職業(yè)生涯改良方案

2、的實(shí)施保障15第五章 結(jié)論17參考文獻(xiàn)18致 19-. z.摘 要隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，每天都有許許多多的人經(jīng)歷著就業(yè)、跳槽、失業(yè)、再就業(yè)，失業(yè)已經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問題。一方面企業(yè)找不到適宜的員工，另一方面又有許多應(yīng)屆畢業(yè)生找不到工作。如此反復(fù)陷入惡性循環(huán)的怪圈。職業(yè)生涯規(guī)劃可以很好的解決這些問題，但是目前，中國(guó)的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，大多借用或照搬西方現(xiàn)有的教育經(jīng)歷和理論模型，缺乏外鄉(xiāng)化研究。盡管職業(yè)生涯規(guī)劃教育在高等教育中的炙手可熱，但實(shí)際上職業(yè)生涯教育沒有得到應(yīng)有的重視。職業(yè)生涯教育沒有統(tǒng)一的教材。大多數(shù)高校沒有配備專門的職業(yè)生涯規(guī)劃教師。許多高校認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃教育是緩解就業(yè)壓力，提升畢業(yè)

3、生就業(yè)率的工具，認(rèn)為它是一個(gè)短期的功利教育，嚴(yán)重制約了職業(yè)生涯規(guī)劃教育的開展，降低了職業(yè)生涯規(guī)劃教育的實(shí)效性。文章的構(gòu)造分為四大局部，首先介紹職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義和作用。然后根據(jù)A公司的實(shí)際情況闡述A公司員工在實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)的各種問題，根據(jù)這些問題分析問題出現(xiàn)的原因，結(jié)合A公司的問題找出解決問題的對(duì)策，優(yōu)化A公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。關(guān)鍵詞： 職業(yè)生涯規(guī)劃、 A公司、 ABSTRACTWith the constant progress of the society, every day there are many people e*periencing employment, job-

4、hopping, unemployment and employment, unemployment has bee a serious social problem. On the one hand, enterprises cant find the right employees, on the other hand, there are many graduates cant find a job. So in a vicious circle.Career planning can be very good to solve these problems, but at presen

5、t, Chinas career planning education, mostly borrowed or copying western education e*perience and the e*isting theoretical model, the lack of indigenization research. Despite the hottest career planning education in the higher education, but in fact, career education didnt get the attention they dese

6、rve. Career education has no unified teaching material. Most colleges and universities has not been equipped with a dedicated teachers career planning. Many think that career planning education in colleges and universities is to alleviate employment pressure, improve graduates employment tools, thin

7、k it is a short-term utilitarian education, restricted the development of the career planning education, reduces the effectiveness of career planning education.The structure of the article is divided into four parts, first introduced the significance and role of career planning. Then according to th

8、e actual situation of A pany on A panys employees A variety of problems in practice, according to the cause analysis of these problems, bined with A panys problems to find the countermeasures to solve the problem, the optimization of A staff career planning system.Key words: Career planning, A pany,

9、-. z.緒論、職業(yè)生涯規(guī)劃的簡(jiǎn)介職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)介 職業(yè)生涯規(guī)劃就是針對(duì)職業(yè)生涯所做的設(shè)計(jì)。換句話說，就是指?jìng)€(gè)體為未來職業(yè)開展所作的籌劃和準(zhǔn)備。職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人根據(jù)對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯開展目標(biāo)，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)展分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人一生中在事業(yè)開展上的戰(zhàn)略設(shè)想與方案安排。研究背景 目前看來，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求不平衡，一方面企業(yè)招不到適宜的員工，另一方面大批適齡勞動(dòng)力找不到工作賦閑在家，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，現(xiàn)階段企業(yè)需要的是實(shí)踐性人才，然而多數(shù)勞動(dòng)者都不符合這一需求。通過對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的研究分析，勞動(dòng)者可以更好的了解自己

10、的長(zhǎng)處，有針對(duì)性的對(duì)自己的職業(yè)技能進(jìn)展培訓(xùn)和提升，這樣大大節(jié)省了實(shí)踐和精力。在職業(yè)開展的道路上也可以事半功倍。 在我國(guó)以生涯開展的理論來指導(dǎo)就業(yè)的做法在社會(huì)中還屬于起步階段。據(jù)了解，現(xiàn)在只有少局部的高校開場(chǎng)對(duì)學(xué)生進(jìn)展生涯開展規(guī)劃指導(dǎo)，但在許多領(lǐng)域方面的研究仍然比擬薄弱，甚至還屬于空白。隨著就業(yè)制度發(fā)生的根本性變化，開展這方面的研究工作就變得越來越迫切。對(duì)于從業(yè)人員來說，及早了解自身的性格特點(diǎn)與素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，明確自己的職業(yè)目標(biāo)，才有可能在劇烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中把握住時(shí)機(jī)成功就業(yè)。研究意義 職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以促進(jìn)A企業(yè)人力資源管理體系的不斷創(chuàng)新， 幫助A公司從原有的家族式管理模式向更規(guī)

11、的更科學(xué)的管理模式上改良。由于職業(yè)生涯規(guī)劃管理更多的是關(guān)注員工的差異性，有助于將員工從被動(dòng)者服從者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)者、設(shè)計(jì)者，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性。對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理還可以增加對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的培養(yǎng)是需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，不能一蹴而就，企業(yè)的開展也是一個(gè)道理，職業(yè)生涯規(guī)劃就像是企業(yè)和員工開展道路上的指路明燈，為企業(yè)的開展指明方向。出色的職業(yè)生涯規(guī)劃管理有利于增加員工的滿意度和忠誠(chéng)度。換句話說就是讓員工在公司里獲得幸福感，通過員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，公司可以更好地為員工的職業(yè)技能開展提供物質(zhì)保障，幫助員工掃除前進(jìn)路上的迷盲。研究目標(biāo) 這次職業(yè)生涯管理的目標(biāo)很明確

12、，就是在A公司開展的環(huán)境下，將A企業(yè)員工未來的職業(yè)生涯開展與A企業(yè)的開展相結(jié)合，強(qiáng)化企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理、不斷提高企業(yè)職業(yè)生涯管理以促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的科學(xué)開展。以員工的職業(yè)生涯開展推動(dòng)企業(yè)的開展，以企業(yè)的開展保障員工職業(yè)生涯規(guī)劃的開展。第二節(jié)、研究的思路和框架一、研究思路文章以A公司為主要研究對(duì)象，分析A公司在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上有哪些問題，并尋找問題的原因，有針對(duì)性的提出問題的解決方法。第一局部是文章的緒論局部，主要介紹了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃，以及職業(yè)生涯規(guī)劃研究背景和職業(yè)生涯規(guī)劃的研究意義、研究目標(biāo)。第二局部是馬斯洛需求層次理論、霍蘭德人格模型理論和施恩職業(yè)錨理論簡(jiǎn)要介紹。第三局部是對(duì)A公司職

13、業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀進(jìn)展簡(jiǎn)單介紹，根據(jù)現(xiàn)狀找出目前A公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)施中存在的問題，并且分析問題出現(xiàn)的原因。第四局部根據(jù)找到的問題原因，結(jié)合所第二局部中的理論，針對(duì)不同的問題出現(xiàn)的原因提出解決問題的對(duì)策，以及這些對(duì)策在實(shí)施中需要哪些實(shí)施保障。第五局部是對(duì)全文的概括總結(jié)和完畢語(yǔ)。職業(yè)生涯規(guī)劃的簡(jiǎn)介研究思路和研究框架研究框架圖緒論馬斯洛需求層次理論霍蘭德人格類型理論施恩職業(yè)錨理論相關(guān)理論概述A企業(yè)的根本概況A企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的問題和原因A企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)職業(yè)生涯管理的對(duì)策A企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施保障A企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃問題的解決方法完畢語(yǔ)、相關(guān)理論簡(jiǎn)

14、介、馬斯洛需求層次理論馬斯洛理論把需求分成生理需求、平安需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。需求層次理論有兩個(gè)根本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，*層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn);二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要;該需要滿足后，后面的需要才顯示出其鼓勵(lì)作用。一般來說，*一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次開展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得根本滿足的需要就不再是一股鼓勵(lì)力量。五種需要可以分為兩級(jí)，生理上的需要、平安上的需要和感情上的需要。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作

15、用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰拈_展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊。、霍蘭德人格類型理論在人格和職業(yè)的關(guān)系方面，霍蘭德提出了一系列假設(shè)，在現(xiàn)實(shí)的文化中，可以將人的人格分為六種類型:實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型。具體容如下：1現(xiàn)實(shí)型：這類型的人愿意使用工具從事操作性強(qiáng)的工作；動(dòng)手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)；不善言辭，不善交際。2研究型： 這類型的人抽象能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動(dòng)腦筋，善思考，不愿動(dòng)手；喜歡獨(dú)立和富有創(chuàng)造性的工作；知識(shí)淵博，有學(xué)識(shí)才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人3藝術(shù)型：這類型的人喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；具有特殊藝術(shù)才能和個(gè)性；樂于

16、創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術(shù)成果、渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。4社會(huì)型： 這類型的人喜歡從事為他人效勞和教育他人的工作；喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會(huì)問題，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用；比擬看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德。5企業(yè)家型： 這類型的人精力充分、自信、善交際，具有領(lǐng)導(dǎo)才能；喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢冒風(fēng)險(xiǎn)；喜歡權(quán)力、地位和物質(zhì)財(cái)富。6傳統(tǒng)型： 這類型的人喜歡按方案辦事，習(xí)慣承受他人的智慧和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職位；不喜歡冒險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)；工作踏實(shí)、忠誠(chéng)可靠，遵守紀(jì)律 一個(gè)人的職業(yè)行為不僅取決于后天的習(xí)得，還取決于他的人格類型，每個(gè)人的人格都可以依據(jù)*個(gè)主要的特質(zhì)劃歸到*一人格類型中，找到與自己人格類型相匹配的職業(yè)類型才能在工作

17、中發(fā)揮自己的能力，并感到愉快。、施恩職業(yè)錨理論由于每個(gè)人的特點(diǎn)、遺傳基因、家庭教育、成長(zhǎng)環(huán)境不同，每個(gè)人的職業(yè)追不一樣的。施恩通過研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)錨理論包括五種類型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨、平安型職業(yè)錨。職業(yè)錨是員工在通過工作經(jīng)歷的積累后產(chǎn)生的，它反映了該員工價(jià)值觀和被發(fā)現(xiàn)的才干。當(dāng)員工拋錨于*一種職業(yè)工作過程，就是自我認(rèn)知過程。就是把職業(yè)工作與自我觀相結(jié)合的過程，開場(chǎng)決定成年期的主要生活和職業(yè)選擇。職業(yè)錨在員工的工作生命周期中，在組織的事業(yè)開展過程中，發(fā)揮著重要的功能作用。職業(yè)錨是員工經(jīng)過搜索，所確定的長(zhǎng)期職業(yè)奉獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位。這一搜索定位過程，依循著員工

18、的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀進(jìn)展。所以，職業(yè)錨清楚的反映出員工職業(yè)追求與抱負(fù)。職業(yè)錨準(zhǔn)確的反映員工職業(yè)需要及其所追求的職業(yè)工作環(huán)境。反映員工的價(jià)值觀和抱負(fù)。透過職業(yè)錨，組織獲得員工正確信息的反響，這樣，組織才可能有針對(duì)性的對(duì)員工職業(yè)開展設(shè)置可行的、有效的、順暢的職業(yè)渠道。職業(yè)錨是員工職業(yè)工作的定位，不但能使員工在長(zhǎng)期從事*項(xiàng)職業(yè)中增長(zhǎng)工作經(jīng)歷，同時(shí)，員工職業(yè)技能也能不斷增強(qiáng)，直接產(chǎn)生提高工作效率或勞動(dòng)生產(chǎn)率的明顯效益。第三章 、A公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析、A公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀一、A公司現(xiàn)狀A(yù)公司作為一家私人投資的汽車銷售公司，注冊(cè)資本金150萬，由于強(qiáng)大的品牌知名度，近年來銷售量一直名列地區(qū)

19、前茅，從2007年建店以來公司規(guī)模逐年擴(kuò)大，現(xiàn)如今已經(jīng)有兩家分店，四家迷你店。覆蓋圍也由原來的市區(qū)圍擴(kuò)大到包括市區(qū)在的其他五個(gè)縣。董事長(zhǎng)公司的組織構(gòu)造屬于直線制的構(gòu)造類型，如下列圖所示副總經(jīng)理總經(jīng)理 客服部 行政部 財(cái)務(wù)部 市場(chǎng)部 銷售部銷售部：主要負(fù)責(zé)對(duì)購(gòu)車客戶的接待，介紹車輛并進(jìn)展相應(yīng)的演示，A公司人力資源現(xiàn)狀1、人員數(shù)量目前A公司共有員工506人，員工構(gòu)造實(shí)際比擬簡(jiǎn)單，主要分為管理人員、銷售人員、維修人員和一般人員，其中管理人員共有49人，銷售人員共有214人，維修人員147人其余崗位一般工作人員共96人。文化程度從學(xué)歷來區(qū)分A公司員工的文化層次構(gòu)造，其中本科生學(xué)歷的員工共51人，比例為

20、10%；擁有大專學(xué)歷的員工為316人，比例為62%；是占比最多的人群，擁有中?；蚋咧袑W(xué)歷的員工到達(dá)124人，比例25%；擁有初中及以下學(xué)歷的為15人，占比3%，是比重最小的人群?？梢钥闯?，A企業(yè)的員工以大專學(xué)歷的員工為主，依次是中?；蚋咧?、本科生、初中級(jí)以下。 3、年齡構(gòu)造從s集團(tuán)的員工的年齡構(gòu)造上看，分布情況也呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，25歲及以下為203人，占比40%: 26至35歲之間的為158人，占比31%；36至45歲的為93人，占比18%,；46歲及以上的為52人，占比10%?？梢钥闯?，A公司的人員構(gòu)成以青年人為主，46歲以上的人員占比最少。三、A公司職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀通過在A公司的實(shí)習(xí)，

21、我對(duì)于A公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃上的管理有了一定的了解。A公司的職業(yè)生涯規(guī)劃還處于起步階段，只是有了根本的職業(yè)生涯規(guī)劃框架。而且這種框架也大多是對(duì)其它公司模式的生搬硬套，并不十分符合A公司目前的實(shí)際情況，下面我來對(duì)A公司的職業(yè)生涯管理做一下簡(jiǎn)單的介紹。員工度職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)人事經(jīng)理協(xié)同各部門總監(jiān)負(fù)責(zé)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理A公司的職業(yè)生涯規(guī)劃工作由人力資源部的人事經(jīng)理兼任，人事經(jīng)理只有一個(gè)人，精力有限。同時(shí)因?yàn)殇N售行業(yè)員工流動(dòng)量比擬大，人事專員將主要的精力都放在了招聘和薪酬管理上，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重視程度很低。所以主要的職業(yè)生涯管理工作都是各部門的總監(jiān)和人事經(jīng)理協(xié)商解決。A公司高層對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃

22、也不夠重視，沒有意識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃能夠用員工的個(gè)人開展帶動(dòng)企業(yè)的開展。認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃只是附加工作，可有可無。簡(jiǎn)而言之，職能部門的權(quán)責(zé)不明確，人員分工不明確，由于不能引起領(lǐng)導(dǎo)高層的重視，職業(yè)生涯管理沒有物質(zhì)保障與制度保障，實(shí)施結(jié)果并不理想。職業(yè)開展通道A公司的職業(yè)生涯開展通道比擬單一，每一個(gè)部門主要分為三類人員：部門專員、部門主管、部門總監(jiān)。首先員工通過招聘進(jìn)入公司實(shí)習(xí)考察，在一個(gè)月的實(shí)習(xí)期過后，合格的人員就被留下成為正式員工，也就是部門專員。在工作過程中，部門專員的工作能力得到部門總監(jiān)的認(rèn)可后可以向行政部提交晉升申請(qǐng)，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后即可以晉升為部門主管。薪酬、福利待遇也會(huì)隨之水漲船高。這

23、種中規(guī)中矩的職業(yè)生涯開展通道對(duì)于大局部普通的入職員工還是適宜的，但是對(duì)于那些業(yè)績(jī)能力突出的員工來說這種晉升渠道顯然就不是太合理了。許多有能力的員工因?yàn)闀x升緩慢，看不到升值空間決定離開A公司，致使A公司流失了大量的優(yōu)秀人才。職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)A公司的員工在入職后公司會(huì)不定期開展有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)。培訓(xùn)的容以職業(yè)生涯規(guī)劃的理論為主，沒有結(jié)合實(shí)際情況，專業(yè)化不高，針對(duì)性不強(qiáng)。對(duì)A公司的職業(yè)生涯管理沒太多的實(shí)際性幫助。久而久之，員工對(duì)這種沒什么實(shí)際幫助的培訓(xùn)產(chǎn)生了厭惡的心理，加上每一次的培訓(xùn)都是走一遍形式，培訓(xùn)完畢就完畢了。很多員工在培訓(xùn)完畢后也沒有對(duì)自己的職業(yè)生規(guī)劃查漏補(bǔ)缺，原來什么樣還是什么樣

24、。甚至把職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)做是一種累贅，能丟多遠(yuǎn)就丟多遠(yuǎn)。職業(yè)生涯規(guī)劃的考核 A公司的職業(yè)生涯在A公司的一些考核工程上也有所表達(dá)，例如對(duì)員工近期目標(biāo)的考核，目標(biāo)沒完成情況的考核等等，雖然所占的比例不是很高，但是，也能在一定程度上促進(jìn)A公司員工的職業(yè)生涯管理工作落到實(shí)處。職業(yè)生涯規(guī)劃的考核只是員工考核容的一小局部，在員工的整體考核的結(jié)果上作用不明顯，達(dá)不到預(yù)計(jì)的效果。加上領(lǐng)導(dǎo)考核時(shí)的個(gè)人感情色彩，致使職業(yè)生涯規(guī)劃在考核上的影響程度微乎其微。、A公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題及原因 A公司還處于職業(yè)生涯規(guī)劃的初期，難免會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，下面，我就我發(fā)現(xiàn)的問題，并對(duì)問題產(chǎn)生的可能原因做一個(gè)系統(tǒng)的闡述。一、

25、職業(yè)生涯管理體系不完善。目前A公司的職業(yè)生涯規(guī)劃體系不夠完善，并沒有將員工放在主導(dǎo)地位上，也沒有在充分考慮員工的需求情況下，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)在的實(shí)際情況和未來的開展目標(biāo)來制定完善的職業(yè)生涯管理體系。目前A公司的職業(yè)生涯體系還是采用了自上而下的管理模式，以各部門的總監(jiān)意見為主要依據(jù)，員工的參與度很少，由于各部門總監(jiān)對(duì)員工的了解畢竟是片面的、有限的，對(duì)員工未來的開展目標(biāo)并不明確，無法做出科學(xué)的判斷，所以為員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃并不能滿足員工的需求。影響了職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施。不明確員工的職業(yè)開展需求 A公司的職業(yè)生涯管理，沒有對(duì)員工職業(yè)開展目標(biāo)進(jìn)展透徹的了解，不了解員工的職業(yè)開展訴求，究其原因，還是上下級(jí)

26、間的溝通不到位。全面有效的信息溝通對(duì)企業(yè)來說是必需的，通過這個(gè)信息溝通，企業(yè)可以充分掌握員工的職業(yè)開展需求，調(diào)發(fā)動(dòng)工參加職業(yè)生涯規(guī)劃的積極性。積極參與職業(yè)生涯管理的評(píng)估，加強(qiáng)企業(yè)與員工間的信息交流。A公司作為典型的私人企業(yè)，在溝通和信息交流上，有私人企業(yè)普遍存在的問題，就是不在意與員工的溝通和交流，A公司在這方面目前做的尚不到位，應(yīng)當(dāng)盡快加以改良。因此，A公司應(yīng)當(dāng)深入了解員工職業(yè)開展訴求，把企業(yè)開展目標(biāo)與員工個(gè)人職業(yè)開展目標(biāo)有益的結(jié)合起來，為了雙方共贏，尋找開展之間的均衡點(diǎn)。三、晉升通道不完善。A公司的晉升通道并不完善，沒有建立與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)開展通道，員工的多樣化職業(yè)生涯開展道

27、路得不到滿足，使企業(yè)喪失局部人才。因?yàn)槿狈?duì)于員工長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)生涯管理的考慮，A公司在進(jìn)展職業(yè)生涯管理時(shí)并未將員工長(zhǎng)期開展與企業(yè)長(zhǎng)期開展結(jié)合起來，造成員工個(gè)人職業(yè)開展道路不明朗，存在不確定性，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的開展導(dǎo)向，員工在職業(yè)開展道路上易產(chǎn)生迷茫，A公司也沒有專人對(duì)產(chǎn)生迷茫的員工進(jìn)展指導(dǎo)，僅依靠員工自己調(diào)節(jié)很難能走出迷茫的怪圈，久而久之嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，降低員工的工作質(zhì)量。十分不利于職業(yè)生涯規(guī)劃的長(zhǎng)期開展。四、培訓(xùn)制度與職業(yè)生涯管理不匹配。A集團(tuán)時(shí)常不從企業(yè)的開展實(shí)際出發(fā)，往往是對(duì)具體業(yè)務(wù)培訓(xùn)高度重視，但是卻無視職業(yè)生涯管理培訓(xùn)，這樣會(huì)造成了大量培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。A公司在職業(yè)生涯管理方面的培訓(xùn)，

28、缺乏針對(duì)性，還是傳統(tǒng)的灌輸式的培訓(xùn)，人事部門在組織實(shí)施培訓(xùn)的過程中，從前期的課題選擇就缺乏調(diào)研，對(duì)員工在職業(yè)生涯管理方面的真實(shí)信息掌握的不夠，在選題方面就存在著很大的隨意性，缺乏針對(duì)性，在培訓(xùn)方面該集團(tuán)的培訓(xùn)活動(dòng)的指向性應(yīng)該加強(qiáng)，這樣才能滿足員工最真實(shí)的培訓(xùn)需求，提高員工培訓(xùn)方面的滿意度，企業(yè)也能更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)、員工開展的雙贏目標(biāo)。 五、 考核制度與職業(yè)生涯規(guī)劃不匹配A公司考核方面有自己的管理體系和管理制度，側(cè)重于員工對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的奉獻(xiàn)度來考核，其中不乏摻雜著私人情感。存在不公平現(xiàn)象，造成員工很大的不滿情緒，另外很多工作流于形式，大家都在走過程，造成大量的無用功，浪費(fèi)大量的企業(yè)資源

29、，造成企業(yè)的耗，所謂的考核，并沒有真實(shí)的反響員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)程度，并未對(duì)員工的業(yè)績(jī)和能力和技術(shù)水平有個(gè)客觀的評(píng)價(jià)。這種結(jié)果是考核并沒有促進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，只會(huì)增加員工的不滿情緒，降低工作熱情，不利于發(fā)揮員工個(gè)人的積極主動(dòng)性，從而進(jìn)一步制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展。第四章 改良A公司職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策第一節(jié) A公司職業(yè)生涯改良方案 由于A公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理還處于初期階段，出現(xiàn)問題在所難免的，結(jié)合人力資源管理的有關(guān)知識(shí)，我給出如下幾點(diǎn)建議：建立職業(yè)生涯管理體系首先建立管理團(tuán)隊(duì)，職業(yè)生涯管理的工作過程漫長(zhǎng)、圍廣泛，肯定是一個(gè)長(zhǎng)期的涉及面很廣的工作。職業(yè)生涯管理工作的具體實(shí)施，需要的是群體協(xié)作，對(duì)于A

30、公司來說，需要從該公司各部門、各領(lǐng)域抽調(diào)專業(yè)人員，組成相應(yīng)的職業(yè)生涯管理團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)可以采用員工職業(yè)生涯管理工作和具體技術(shù)，了解員工的心理狀態(tài)，員工職業(yè)生涯管理的認(rèn)識(shí)水平。明確員工需求建立多元化的職業(yè)開展晉升通道 根據(jù)A公司人員管理及工作實(shí)際，現(xiàn)有人員從大類可以劃分為主要從事行政工作的管理人員、主要從事產(chǎn)品銷售的銷售人員和主要從事售后維修的技術(shù)人員三種類型。為滿足不同人才對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的不同需求，A公司在實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中為各類人才設(shè)計(jì)了三條平行的職業(yè)通道。其一是技術(shù)職業(yè)通道:目的是讓選擇該通道的人員沿著技術(shù)路線向更專更深層次開展，進(jìn)一步提高企業(yè)解決技術(shù)難題的能力;其二是技能職業(yè)通道目的是讓

31、選擇該通道的人員沿著技能路線向更熟更精層次發(fā)，進(jìn)一步增加企業(yè)的銷售業(yè)績(jī);其三是管理職業(yè)通目的是讓選擇該通道的人員沿著管理路線向更深更細(xì)開展，道展道進(jìn)一步提高企業(yè)的管理效率和組織效率;并通過管理職業(yè)通道，實(shí)現(xiàn)技術(shù)、技能人員向管理階梯的轉(zhuǎn)變。 在管理職業(yè)階梯中向上移動(dòng)將帶來更多的決定權(quán)和責(zé)任，在技術(shù)和技能職業(yè)階梯中向上移動(dòng)則能夠爭(zhēng)取到更多的資源進(jìn)展鉆研，更具有自主權(quán)和獨(dú)立權(quán)。三條通道層級(jí)構(gòu)造相對(duì)平等，并穿插對(duì)應(yīng)、相互貫穿，每一個(gè)技術(shù)、技能等級(jí)都有相對(duì)應(yīng)的管理等級(jí)，利于各類人才根據(jù)其職業(yè)興趣和技能，選擇一條最適合自己開展的路徑。建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的考核制度 在設(shè)計(jì)臨礦集團(tuán)競(jìng)聘考核標(biāo)準(zhǔn)方案時(shí)，主要圍

32、繞員工關(guān)注的三個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)展開。一是明確崗位責(zé)權(quán)利。主要是通過編定規(guī)的崗位說明書對(duì)相應(yīng)崗位的責(zé)權(quán)利進(jìn)展明確，讓等級(jí)相當(dāng)?shù)募夹g(shù)、技能崗位與管理崗位的責(zé)權(quán)利具有一定的可比性。二是明確晉升條件?？杖睄徫蝗繉?shí)行公開競(jìng)聘，采取事前公告、公開報(bào)名、公平競(jìng)爭(zhēng)，明確崗位所需的任職經(jīng)歷、職稱(或技術(shù))等級(jí)、工作年限、學(xué)歷年齡等根底條件，并打破科辦、處室界限，符合條件者皆有資格報(bào)名，同一層級(jí)的技術(shù)、技能與管理崗位晉升條件要求根本對(duì)等。三是明確考核評(píng)定的容和標(biāo)準(zhǔn)?？己巳菁骖櫟?、能、勤、績(jī)、廉，在考核側(cè)重點(diǎn)上各不一樣。專業(yè)技術(shù)類職務(wù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于系統(tǒng)邏輯思考、分析判斷及業(yè)務(wù)與創(chuàng)新能力;技能職務(wù)側(cè)重于關(guān)鍵技術(shù)掌握、分析

33、判斷及業(yè)務(wù)與創(chuàng)新能力，就上面的兩個(gè)專業(yè)技術(shù)知識(shí)來說，分值應(yīng)該在60%以上;就行政職務(wù)的考核來說，主要是對(duì)溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力等方面的考核。建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的考核制度 績(jī)效考核作為一項(xiàng)人力資源管理技術(shù)，目的是對(duì)職工的工作表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反響，以績(jī)效考核結(jié)果作為調(diào)整職工薪酬和崗位升降的根底，客觀、公正地實(shí)現(xiàn)員工奉獻(xiàn)與利益的一致。在科學(xué)的績(jī)效管理體制下，企業(yè)對(duì)于員工的職業(yè)生涯管理就會(huì)更有針對(duì)性和有效性。員工職位的調(diào)整變動(dòng)，只有以工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，才能使員工把主要精力投入到工作上，并努力在工作中使自己的知識(shí)量不斷增加，使自己的技能不斷提升;在此根底上，企業(yè)和員工才可以根據(jù)員工的能力和職業(yè)

34、的具體要求，進(jìn)展相關(guān)的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。A公司職業(yè)生涯改良方案的實(shí)施保障一、遵循職業(yè)生涯制定原則企業(yè)和個(gè)人的職業(yè)生涯管理，一般情況下總體上是一致的，但是具體上并不一定完全一致，要找到雙方的利益平衡點(diǎn)，照顧到雙方的利益，進(jìn)展協(xié)調(diào)開展，s集團(tuán)在員工職業(yè)生涯管理改良方案，在結(jié)合企業(yè)實(shí)際的根底上，有一些原則需要遵守。共贏原則 企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系，比擬特殊，往往表達(dá)了全局與局部的關(guān)系。整個(gè)進(jìn)程的開展取決于個(gè)體，在個(gè)體的反響過程中相互影響，兩者是相輔相成的，互助的關(guān)系，從這一點(diǎn)來說，兩者的根本利益是一致的。但是，A公司目前沒有對(duì)員工的職業(yè)開展需求做出合理的評(píng)估，采取合理的措施，沒有充分尊重員工個(gè)體的開展，

35、人才流失現(xiàn)象比擬嚴(yán)重。因此，我們必須在考慮員工的個(gè)人開展需求的同時(shí)，也要考慮企業(yè)的開展，并積極尋求最正確方案，使雙方的戰(zhàn)略目標(biāo)趨于一致，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)員工的共同開展。因此，開展共贏的原則是一個(gè)根本原則，是員工職業(yè)生涯管理的重要前提。2、溝通原則 企業(yè)與員工的管理溝通是非常重要的，企業(yè)和員工實(shí)際上是不平等的，信息是不對(duì)稱的，企業(yè)層面的信息員工了解的少，員工層面的信息企業(yè)知道的少，這就是沒有建立有效的溝通渠道和溝通方式，所以，一定要遵循相互溝通原則，通過及時(shí)有效的溝通，企業(yè)可以了解員工的信息，員工也可以了解更多企業(yè)的信息，特別是在員工的心理變化，員工職業(yè)開展的需求和目標(biāo)等方面要充分了解真實(shí)

36、情況，從而有針對(duì)性的調(diào)整相關(guān)的政策，更新完善員工職業(yè)生涯管理體系，從而提高企業(yè)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。在收到員工對(duì)企業(yè)傳達(dá)信息的同時(shí)，也應(yīng)分析企業(yè)員工的消息，根據(jù)員工的判斷與評(píng)估更客觀的信息，這樣才能做出正確的判斷，使其具有更合理的員工自我職業(yè)生涯開展目標(biāo)規(guī)劃，而且保證這個(gè)規(guī)劃目標(biāo)更加具備可行性。所以，企業(yè)與員工之間的信息溝通，對(duì)于雙方的開展都是極為重要的，有利于統(tǒng)籌規(guī)劃，合理引導(dǎo)，在尊重員工的根底上讓員工在維護(hù)企業(yè)開展目標(biāo)的根底上調(diào)整個(gè)人的開展目標(biāo)。 3、公平原則 公平競(jìng)爭(zhēng)，是指在員工在職業(yè)選擇包括晉升的過程之中，企業(yè)可以提供透明的位置信息，同樣的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，并在選擇過程中，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量每個(gè)候

37、選人員，這個(gè)過程中不僅做到信息對(duì)稱，確保公平、正義，給予平等的時(shí)機(jī)，給所有員工提供發(fā)揮自己特長(zhǎng)的舞臺(tái)，能夠做到任人唯賢而不是任人唯親。一定要打破原來任人唯親的用人模式，尊重每一名員工，提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓有能力的員工在企業(yè)的開展平臺(tái)上，個(gè)人得到快速的成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，從而留住人才，開展人才，特別是像對(duì)于A公司這樣的私人企業(yè)，留住人才、用好人才比什么都重要。一、樹立以人為本的企業(yè)理念職業(yè)生涯規(guī)劃不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的任務(wù)，人天生就有懶惰的心理，在完成職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)時(shí)失敗是難免的，當(dāng)員工因達(dá)不到目標(biāo)而倍感沮喪時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)給予鼓勵(lì)為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃營(yíng)造良好的氣氛，幫助員工在企業(yè)獲得歸屬感，只

38、有員工在企業(yè)穩(wěn)定下來才有心思思考自己的職業(yè)規(guī)劃。二、對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)行動(dòng)態(tài)管理職業(yè)生涯規(guī)劃是動(dòng)態(tài)的過程，遵循著方案執(zhí)行反響調(diào)整再執(zhí)行的運(yùn)行模式?？傮w趨勢(shì)是波浪式前進(jìn)，螺旋式上升的。根據(jù)開展的情況，及時(shí)更新職業(yè)生涯進(jìn)程。摒棄家族觀念一視作為獨(dú)資的私企，絕大多數(shù)情況下是老板一言堂，人事上的任免、工作上的獎(jiǎng)懲都由老板一人做主。對(duì)于那些努力工作卻沒有背景的員工來說就是不公平的即使努力也達(dá)不成目標(biāo)，直接打擊了員工對(duì)未來的憧憬，使得員工對(duì)企業(yè)喪失信心。在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的大背景下，這種一言堂的管理模式終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)流失人才。喪失競(jìng)爭(zhēng)力。既然制定了職業(yè)生涯規(guī)劃的管理方案就應(yīng)該按照方案貫徹落實(shí)，企業(yè)要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)開展

39、，必須摒棄家族觀念，選賢任能，發(fā)揮人才的作用。各部門間協(xié)調(diào)合作職業(yè)生涯規(guī)劃不單單是人力資源部的職責(zé)，多通道的職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到多個(gè)部門多種崗位。在實(shí)際工作中人力資源部負(fù)責(zé)規(guī)劃，用人部門負(fù)責(zé)各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施和反響，同時(shí)各部門也要承受人事部門的監(jiān)視。將各個(gè)部門的權(quán)利和職責(zé)作出明確的劃分，這種劃分越細(xì)致越好，職業(yè)生涯規(guī)劃管理的過程中，各部門各司其職，防止出現(xiàn)互相推諉扯皮的事情發(fā)生。第五章 完畢語(yǔ)隨著信息化、全球化的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈。先要在這些競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)必須學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、保存人才，本文以A公司作為研究對(duì)象，對(duì)公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)展研究。尋找其中的問題，并提出幾點(diǎn)解決方

40、法?？梢詫⑽恼職w結(jié)為以下幾方面。首先闡述了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的開展情況，還有職業(yè)生涯規(guī)劃的意義對(duì)有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要理論做簡(jiǎn)單的介紹。對(duì)A公司的職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀做出簡(jiǎn)單的介紹。A公司的職業(yè)生涯管理主要由行政部門負(fù)責(zé)，進(jìn)展一些根本的職業(yè)生涯規(guī)劃，A公司的職業(yè)生涯通道屬于傳統(tǒng)的單一通道，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)也是統(tǒng)一培訓(xùn)，沒有針對(duì)性，在對(duì)A公司的研究過程中發(fā)現(xiàn)A公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有以下幾個(gè)問題：由于剛剛步入社會(huì)，對(duì)自己的專業(yè)、興趣、職業(yè)方向存在一定的困惑期，不能準(zhǔn)確定位自己的職業(yè)目標(biāo)；員工的職業(yè)生涯生涯規(guī)劃得不到重視，晉升通道單一使員工感到晉升無望，失去對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的激情；職業(yè)生涯規(guī)劃在實(shí)施之后不能得到及