論我國現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)

1、論我國現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)一、傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理從傳統(tǒng)管理到現(xiàn)代管理本是一個歷史發(fā)展過程，是伴隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展而實現(xiàn)的。傳 統(tǒng)管理對于管理對象的認識和處理基本上是靜態(tài)分析、個態(tài)分析、近態(tài)分析，把經(jīng)濟系統(tǒng)基本 看成一個封閉系統(tǒng)。而現(xiàn)代管理對于管理對象的認識、處理基本上是動態(tài)的、系統(tǒng)的、前瞻的， 它把經(jīng)濟系統(tǒng)看成一個復(fù)雜的耗散結(jié)構(gòu)。兩者的思維空間和運作空間大相徑庭。傳統(tǒng)管理是 “基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)”，現(xiàn)代管理是“上層建筑”。傳統(tǒng)管理并不是現(xiàn)代管理的完全對立物，現(xiàn)代管理 也并不完全揚棄傳統(tǒng)管理，而是包含了傳統(tǒng)管理，提升和完善了傳統(tǒng)管理。傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管 理的適用對象不同。傳統(tǒng)管理與技術(shù)水平較低、規(guī)模程度較

2、小的企業(yè)相適應(yīng)，而現(xiàn)代管理與技 術(shù)水平較高、規(guī)模程度較大的企業(yè)相適應(yīng)。同生產(chǎn)力水平的企業(yè)需要與之相適應(yīng)的管理，方能 奏效，它并不絕對取決于是否采用了完全的現(xiàn)代管理或曾經(jīng)非常有效的傳統(tǒng)管理。二、現(xiàn)代管理制度的特點現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，人類知識的更新和西方工業(yè)社會產(chǎn)生的巨大變革，已經(jīng)使人們 越來越渴望用一種科學(xué)的管理思想和觀念來解決當代經(jīng)濟發(fā)展中企業(yè)管理體制、結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方 式等各種新問題。這種管理思想的發(fā)展趨向應(yīng)是：應(yīng)變、求實、進取、創(chuàng)新、攀高。面對這些， 諳熟于中國傳統(tǒng)的儒家管理思想顯得步履艱難，它其中的負面影響已成為我國現(xiàn)代企業(yè)管理科 學(xué)中的障礙，革除它們是當代企業(yè)管理者當仁不讓的歷史責(zé)任。

3、現(xiàn)代企業(yè)制度是對傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的一個突破，它以區(qū)別于傳統(tǒng)經(jīng)濟體制而顯現(xiàn)出新的特 征：第一，現(xiàn)代企業(yè)制度是三權(quán)并存。三權(quán)，即投資者所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)、企業(yè)經(jīng)營權(quán)。投 資者所有權(quán)，是現(xiàn)代市場經(jīng)濟的產(chǎn)物。要使國有企業(yè)成為真正的產(chǎn)品生產(chǎn)者、經(jīng)營者和市場主 體，必須對自身的商品、自身的財產(chǎn)具有獨立的所有權(quán)、企業(yè)享有法人所有權(quán)，作為獨立的民 事主體，獨立從事法律行為，承擔(dān)法律責(zé)任，要擺脫出資人對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的直接干預(yù)。第二，競爭規(guī)律貫穿在企業(yè)內(nèi)部和外部。內(nèi)部主要是爭奪企業(yè)的控制權(quán)、決策權(quán)和經(jīng)營權(quán)。 第三，現(xiàn)代企業(yè)制度是以利潤最大化為經(jīng)營目標。追求利潤是現(xiàn)代企業(yè)共同的特點。第四，現(xiàn)代企業(yè)制度必須以資本市場

4、和勞動力市場作為它的前提條件。第五，現(xiàn)代企業(yè)制度在報酬上貫徹效率優(yōu)先原則。根據(jù)這個原則，一部分地區(qū)、一部分人 先富起來，達到共同富裕。三、我國現(xiàn)代企業(yè)管理制度中存在的問題從我國企業(yè)的管理中不難發(fā)現(xiàn)，目前我國的現(xiàn)代企業(yè)管理制度大多都是從西方國家照搬過 來，而沒有結(jié)合到我國基本國情和客觀條件，沒有形成具有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。因此 存在一些問題。其中比較突出的是：（一）未制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略國際上不少企業(yè)，特別是一些大的跨國公司，都把制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略視作特別 重要的事情。我們的國有企業(yè)過去也不是沒有戰(zhàn)略，但是，或由于研究得不透、戰(zhàn)略過于籠統(tǒng) 或大而不實；或由于國家宏觀環(huán)境條件不具備，企

5、業(yè)戰(zhàn)略不可能制定準確。隨著加入世貿(mào)組織， 我們同國際企業(yè)的競爭在所難免，這些都迫使國有企業(yè)要有足夠準備，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 和落實就顯得特別迫切。制定戰(zhàn)略或建立戰(zhàn)略機制主要是三個問題：一是要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目 標；二是企業(yè)的戰(zhàn)略涉及到產(chǎn)業(yè)的專業(yè)化和多元化如何判斷和決策；三是企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)重 組要結(jié)合起來。關(guān)鍵在于要從市場需求和自身能力兩方面進行分析，權(quán)衡利弊，挖掘和發(fā)展自 身的核心競爭力。（二）人力資源匱乏造成人力資源匱乏的因素又可以從下面幾點分析：企業(yè)的薪酬管理問題我國的企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，首先，其科學(xué)性較差。由于僅憑借其經(jīng)驗而不是 從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度，不僅決策的科學(xué)

6、性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原 則。其次，由老板來決定的薪酬制度有其適用的局限性。企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)問題一方面，企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作持有不正確的態(tài)度，決策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對他們沒有 嚴格的約束機制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)人財兩空。另一方面，民營企業(yè)在培訓(xùn)開 發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是涉及培訓(xùn)費的分攤和追償缺乏有效的辦法，使得人員培 訓(xùn)費用的投入水平低，效益不夠顯著。管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進展。企業(yè)的人員流失與控制問題在我國企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力 大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標準過高等原因都不同程度地

7、導(dǎo)致員工 跳槽。有的企業(yè)家認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員 工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密， 帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性 和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的 潛力和競爭力。企業(yè)資源匱乏，難以網(wǎng)羅人才一方面，公司在內(nèi)部資源上捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人 才來整合和創(chuàng)造；另一方面，正因為這些資源的匱乏，使的企業(yè)無法招攬到滿意的人才；這種 “難招人”狀況，又進一步直接制約了這類公司的發(fā)展

8、和資源積累的速度。（三）對問題的針對性不強由于我國長期的國企制度和計劃經(jīng)濟體制，使得我國現(xiàn)代企業(yè)中還保留有相當濃厚的國企 和計劃經(jīng)濟特點，在面對相關(guān)問題時只注意到問題的表面和對問題認識的局限,不能從根本和本 質(zhì)上來發(fā)現(xiàn)和解決問題，只是治標而不治本，發(fā)現(xiàn)一個問題解決一個，不能根本上避免問題的出 現(xiàn)。（四）企業(yè)管理缺乏凝聚力企業(yè)的凝聚力是企業(yè)行為的基本標志，凝聚力的大小對企業(yè)的效率、利益、長遠發(fā)展以及 企業(yè)成員的成長和發(fā)展有著重要影響。企業(yè)凝聚力是一個復(fù)雜的變量，影響它的因素很多，既 包括企業(yè)成員本身的心理、行為，又包括企業(yè)外界對企業(yè)的影響。任何一種因素的變化都可能 使企業(yè)凝聚力大小和方向發(fā)生變化

9、。影響企業(yè)凝聚力的幾個因素有一下幾點：企業(yè)成員的相容性企業(yè)成員的相容性即企業(yè)成員的相互接納程度，表現(xiàn)為各企業(yè)成員的同質(zhì)性與互補性。企 業(yè)成員之間的愛好、興趣、目標、信念等具有同質(zhì)性，而性格、知識則具有互補性。同質(zhì)性的 多少與互補性的大小，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的強弱。企業(yè)成員的需要根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級分5層，分別為生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。需要的層次具有很強的發(fā)展性。在一般情況下，只有低 層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生高層次的需要。假如要讓一個薪水很少的人經(jīng)常參加娛樂活 動，一般很難，他往往把更多的精力放在如何多掙錢上，以首先滿足自己的生理需要

10、。在5個 層次的需要中，社交需要也叫歸屬需要，是建立在生理需要和安全需要基礎(chǔ)之上的，只有當社 交需要得到滿足后，才會進一步產(chǎn)生尊重需要和自我實現(xiàn)需要。從這一點上來說，企業(yè)的凝聚 力與企業(yè)成員的5層需要均有關(guān)聯(lián)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為與方式領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的核心。如果一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部不團結(jié)，勢必會影響到企業(yè)成員。而一個 精誠團結(jié)、能廣開言路、善于聽取各種意見的領(lǐng)導(dǎo)群體會對企業(yè)成員起到示范作用，有助于企 業(yè)成員的內(nèi)部團結(jié)，形成一種良好的企業(yè)氛圍，進而增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)規(guī)范企業(yè)規(guī)范是企業(yè)每個成員必須遵循的行為準則，是一系列的統(tǒng)一成員行為觀念的標準體系。 企業(yè)規(guī)范包括成文的和不成文的，成文的如企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)

11、章制度，不成文的如約定俗成的企 業(yè)成員的思想觀念等。企業(yè)規(guī)范是維系企業(yè)行為的無形力量，是評價企業(yè)成員行為的尺度。外部環(huán)境當今世界是一個快速變化的世界，科學(xué)技術(shù)日新月異，企業(yè)要想獲得發(fā)展，必須緊跟時代潮 流，否則就會被淘汰。面對時代的壓力，多數(shù)的企業(yè)成員都會有一種緊迫感，都會自覺或不自 覺地團結(jié)起來，以適應(yīng)環(huán)境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環(huán)境變化了，企業(yè)凝聚 力也會隨之變化。我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只有善于利用外部環(huán)境，才能使企業(yè)凝聚力長久不衰，不斷 增強。四、我國現(xiàn)代企業(yè)管理制度中存在問題的解決要想解決好我國現(xiàn)代企業(yè)制度中的問題，就必須要正確認識和理解現(xiàn)代企業(yè)制度，正視我國 企業(yè)中的問題，從而

12、解決問題。（一）建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步的管理制度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略質(zhì)量的唯一標準，就是對企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)作用。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是對企業(yè)發(fā)展 的謀略，是對企業(yè)發(fā)展中整體性、長期性、基本性問題的計謀。圍繞“一個中心”圍繞“一個中心，指的是圍繞“發(fā)展，這個中心。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點是發(fā)展。發(fā)展 性是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略區(qū)別于企業(yè)其它戰(zhàn)略的顯著特征，如果不體現(xiàn)怎樣發(fā)展，那么這個戰(zhàn)略就不 能被稱為“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”；如果不把發(fā)展作為整個研究工作的中心，那么就不可能建立好與 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步的管理制度?！鞍l(fā)展”與“創(chuàng)新”是相輔相成的兩個概念。“發(fā)展”是針對 客體而言的，“創(chuàng)新”是針對主體而言的。發(fā)展離不開創(chuàng)新，創(chuàng)新為的是發(fā)展。

13、因為企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略是對企業(yè)創(chuàng)新的謀略，所以研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須全面研究企業(yè)創(chuàng)新問題，要是不把企業(yè) 創(chuàng)新問題作為研究的中心，那么研究結(jié)果就不會是一個好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。堅持“兩個面向”堅持“兩個面向”，指的是堅持面向企業(yè)發(fā)展的整體性問題，面向企業(yè)發(fā)展的長期性問題。要面向企業(yè)發(fā)展的整體性問題，研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)該面向企業(yè)這棵大樹，也就是說要 研究企業(yè)這棵大樹怎樣發(fā)展，不要只研究它的局部怎樣發(fā)展，更不要只研究它的幾個樹枝或樹 葉怎樣發(fā)展。要面向企業(yè)發(fā)展的長期性問題。研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的時候，應(yīng)該像拓展自己的空間視野一 樣拓展自己的時間視野，要放眼未來。某些未來要成的事應(yīng)該提前做準備，某些當前要做的事

14、不能給未來設(shè)置障礙。研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目的是追求企業(yè)最大利益，為此需要瞻前顧后，統(tǒng) 籌兼顧當時利益與未來利益。突出“一個重點突出“一個重點”，指的是把影響企業(yè)整體與長期發(fā)展的基本問題當作研究重點。要把影 響企業(yè)整體與長期發(fā)展的基本問題當作重點。千萬不要事無巨細、本末不分地研究企業(yè)發(fā)展中 的全部問題。把影響企業(yè)整體與長期發(fā)展的基本問題當作研究重點，為的是把指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的 基本決策搞得好上加好?；緵Q策搞好了，具體工作就容易開展；基本決策搞錯了，具體工作 就難以開展，即使開展起來也不會給企業(yè)帶來多大利益，甚至?xí)o企業(yè)帶來重大損失。企業(yè)的 整體、整時利益與基本決策緊密相關(guān)，為了爭取企業(yè)最大利益，應(yīng)該

15、讓基本決策放光彩。發(fā)揮“一種能力”發(fā)揮“一種能力”，指的是發(fā)揮謀劃能力。謀劃不是生搬先進理論，不是硬套先進經(jīng)驗， 不是照抄上級指示，不是拼湊常規(guī)思路，而是從實際出發(fā)尋找并提出高明的解決辦法。研究企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，就是針對企業(yè)整體與長期發(fā)展的基本問題，尋找并提出高明的解決辦法。要突破 原來的舊框框，提出的發(fā)展內(nèi)容、發(fā)展方向、發(fā)展目標、發(fā)展步驟、發(fā)展措施都要先進，要爭 取走在其他企業(yè)前面，要打破常規(guī)，否則就不可能大幅度降低發(fā)展成本、提高發(fā)展速度。（二）培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的人才在新世紀的偉大征程中，如何按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和特點，建立對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營 管理人才的選拔和培養(yǎng)機制，并逐步實行制度

16、化、規(guī)范化，已成為亟待研究和解決的重要課題。 從人才管理學(xué)的角度來探索和實踐，培養(yǎng)與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理人才，我國企 業(yè)要注重“四個性”：注重實效性就是要從培養(yǎng)和建立高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍入手，培養(yǎng)的目的是 為了將來的使用，沒有實效性就失去了培養(yǎng)人才的意義。注重科學(xué)性努力建設(shè)高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的治本之策。提高企業(yè)育人用人的科學(xué)性，必須 在“三個突破”上大膽創(chuàng)新。首先是在實行“企業(yè)干部任前公示制”上大膽創(chuàng)新。一個企業(yè)的成敗與否，往往取決于企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部和經(jīng)營管理隊伍的整體狀況如何?俗話說，干部選得準不準，先讓群眾審一審。實行 企業(yè)干部任前公示制是有效實踐形式，這樣做能

17、擴大干部人事制度改革中的民主，加強群眾的監(jiān) 督，拓寬知人識人的渠道。其次是在破解企業(yè)干部“能上不能下”的難題上大膽創(chuàng)新。如果在企業(yè)干部“下”的問題 上取得突破，必將有利于整個企業(yè)干部人事制度改革的順利推進。主觀上講，一些人官本位思 想較重，甚至少數(shù)人不想做事，只想做官，不想謀事，只想謀人，把當官作為自己人生的最大 追求，卻忘記了為人民服務(wù)的根本宗旨，這種人肯定是不能僧人現(xiàn)代管理制度的要求的。客觀 上講，目前還缺乏有利于干部“下”的輿論氛圍，社會上一直存在著一種“不到年齡就下來的 干部肯定有問題”的思維定勢，干部“下”來時所承受的輿論壓力較大。 要徹底解決干部 “下”的問題，必須建立和完善有關(guān)的

18、制度，使之有章可循、有規(guī)可依。再次是要在消除“論資排輩”等舊的管理理念上大膽創(chuàng)新。我們應(yīng)該看到，在一些企業(yè)選 拔和培養(yǎng)干部的過程中，“論資排輩”的舊管理理念，束縛著一些同志的頭腦。這是與建立現(xiàn) 代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營管理人才機制相悖的。“論資排輩”的做法，實質(zhì)上是“口頭上 愛才、行動上忘才、暗地里壓才”不良現(xiàn)象的反映往往極易造成企業(yè)人才出現(xiàn)“斷層”現(xiàn)狀， 貽誤和影響企業(yè)的發(fā)展。注重多樣性從現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展角度看，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，可以說誰擁有了人才誰就擁 有了企業(yè)的未來。隨著21世紀知識經(jīng)濟的到來，將對人才的需求和要求更多、更高。注重多 樣性，是指人才需求的多樣性乃至企業(yè)經(jīng)營管理

19、人才選拔和培養(yǎng)渠道的多樣性。應(yīng)該說，知識 經(jīng)濟是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的知識經(jīng)濟，是以高新技術(shù)為第一產(chǎn)業(yè)支柱， 是以知識、智力投資為首要依據(jù)。知識經(jīng)濟時代的到來是社會發(fā)展的必然，任何企業(yè)都必須面 對現(xiàn)實的挑戰(zhàn)，靠知識的力量，提高知識的價值，實現(xiàn)知識真正的經(jīng)濟化。最根本的是選拔和 培養(yǎng)一批既適應(yīng)市場經(jīng)濟又適應(yīng)對外開放需求的高素質(zhì)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍，與中國 加入WTO及適應(yīng)國際經(jīng)濟新格局相適應(yīng)。注重規(guī)范性規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理人才的選拔和培養(yǎng)行為，建立相應(yīng)的規(guī)范化的便于運作的人才選拔、培 養(yǎng)、考察、使用、監(jiān)督的新機制。特別是在企業(yè)干部的使用上，除了采取壓擔(dān)鍛煉、跟蹤教育、 定

20、期考察、民主評議等一系列規(guī)范性措施外，還必須實行黨內(nèi)監(jiān)督與黨外監(jiān)督相結(jié)合，上級任 命與企業(yè)聘任相結(jié)合等方法，將那些德才兼?zhèn)?、開拓進取、事業(yè)心強的年輕人選拔到企業(yè)各個 主要崗位上，使他們發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展建功立業(yè)。（三）制度的建設(shè)要從具體問題出發(fā)，從根本上解決在我國現(xiàn)代企業(yè)管理當中缺乏的就是對具體問題的深入分析和徹底有效解決問題的能力。 有些企業(yè)到了千瘡百孔的時候會想起請咨詢公司，來寫一大堆不一定實用的管理指南，既勞神花 費了，到頭來還可能發(fā)現(xiàn)根本不適合本企業(yè)。其實管理者只要在平時的管理過程中多注意細節(jié)， 多了解問題發(fā)生的原因，多采取一些創(chuàng)造性的解決方法，將具體問題及時徹底的從根本

21、上解決， 就不會有最后那種不可收拾的場面了。我們常說，要實事求是，要從具體事情出發(fā)，才能夠真正從根源上解決問題。在現(xiàn)代化企業(yè)管 理制度的建立和實施過程中，應(yīng)該緊緊抓住現(xiàn)實中存在的問題，堅決避免不切實際的，浪費人力 物力的做法。不同的企業(yè)有各自不同的情況，因此，現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度在不同的企業(yè)可以有 不同的體現(xiàn)形式。不拘泥于不變的形式，不照抄條文規(guī)范和他人的做法，只有充分分析本企業(yè)具 體問題，才能有適合的制度。才能使得問題得到根本的和徹底的解決。（四）建立健全現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的過程中，要形成企業(yè)凝聚力企業(yè)凝聚力是現(xiàn)代企業(yè)文化的靈魂，企業(yè)凝聚力是企業(yè)群體存在、發(fā)展的必要條件，是一個 現(xiàn)代企業(yè)所擁

22、有的相對穩(wěn)定的群體、心理定勢和精神狀態(tài)，是一個現(xiàn)代企業(yè)整體面貌、發(fā)展水 平、文化特色、凝聚力、感召力、創(chuàng)造力、生命力的體現(xiàn)。企業(yè)凝聚力離不開企業(yè)傳統(tǒng)，更離 不開企業(yè)創(chuàng)新。我國現(xiàn)代企業(yè)只有始終堅持面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來，才能形成富有 生命力的企業(yè)凝聚力。企業(yè)凝聚力一旦形成，便能在廣大企業(yè)員工中起到鼓舞、驅(qū)動、熏陶、 評價和規(guī)范的功效，使廣大企業(yè)員工始終保持旺盛的斗志、昂揚的士氣、進取的精神，才能實 現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新，從而最大限度地調(diào)動和整合現(xiàn)代企業(yè)的各 種生產(chǎn)要素與資源配置，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)組織市場與整體效益的最大化目標。首先，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展動力及凝聚力來自于現(xiàn)代

23、企業(yè)的文化?，F(xiàn)代企業(yè)為全社會提供產(chǎn)品和 服務(wù)只是文化傳播的一個平臺，在沒有良好文化素質(zhì)的企業(yè)，生命力是有限的。企業(yè)文化決定 了現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展，是企業(yè)競爭力的基石。企業(yè)文化是在企業(yè)自身發(fā)展過程中形成的以 價值為核心的獨特的文化管理模式，是一種凝聚人心以實現(xiàn)自我價值，提升企業(yè)核心競爭力的 無形資本。其次，作為一個富有凝聚力的企業(yè)，其所擁有的員工最好要具備對企業(yè)的認同感。企業(yè)凝 聚力就是企業(yè)所需的集合力，它使所有的員工對企業(yè)的目標有一種極大的認同，需要所有的員 工對企業(yè)的事業(yè)有一種主動的參與直至將其作為個人事業(yè)的一部分。很顯然，企業(yè)與員工是企 業(yè)凝聚力的兩大載體，只有將這二者統(tǒng)一起來，才能真正

24、建立好企業(yè)的凝聚力。只有企業(yè)與員 工的目標相一致，才會有很強的企業(yè)凝聚力，才會成就企業(yè)的遠大目標。員工應(yīng)具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時還要具有豐 富的職業(yè)知識。企業(yè)員工只有具備這些素質(zhì)，才能認同企業(yè)的文化，融入企業(yè)文化中，降低企 業(yè)內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的企業(yè)合力 就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。試想，在企業(yè)面臨危難之時，如果企業(yè)沒有強大的凝 聚力，如果沒有員工的共同參與，企業(yè)不可能度過難關(guān)。只有認識到企業(yè)的興衰成敗與自己是 息息相關(guān)，企業(yè)員工認同與企業(yè)共同發(fā)展，在企業(yè)面臨關(guān)鍵的時刻，才能齊心協(xié)力共渡難關(guān)。再次

25、,制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。從 尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實施 人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案，注重企業(yè)文化的建設(shè)的增強企業(yè)的凝聚力，員工與企 業(yè)共同成長。為企業(yè)員工規(guī)劃一個共同的遠景展望企業(yè)遠景，就是企業(yè)的發(fā)展和前途，是企業(yè)行為的根本目標，是員工信心的基礎(chǔ)來源。企 業(yè)應(yīng)該通過文化建設(shè)將員工的價值觀和企業(yè)的核心價值觀統(tǒng)一起來，確保把員工的積極性激活， 才能真正實現(xiàn)員工為企業(yè)的前程為自己的前程，團結(jié)一致、全力以赴的工作。團隊有它的核心力量，也就是領(lǐng)導(dǎo)階層模樣的力量是無窮的。領(lǐng)導(dǎo)是團隊的先鋒頭羊、

26、策劃軍師、指揮元帥，領(lǐng)導(dǎo)的一言一行甚 至一笑一顰都可能對團隊產(chǎn)生影響。經(jīng)營企業(yè)如同治理國家，君圣則國興，主庸則家敗。作為 團隊領(lǐng)導(dǎo)，首先把管理的目光投向自己，不間斷的規(guī)范自己、完善自己和超越自己，以身作則， 樹表率、立威信、講親和、在團隊管理過程中，顯得尤為重要。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展環(huán)境企業(yè)在追求自身可持續(xù)發(fā)展的同時，也要兼顧員工的可持續(xù)發(fā)展。為了控制團隊力量的流 失，這就要求企業(yè)為員工提供一套完善的激勵培訓(xùn)機制，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該聯(lián)系企業(yè)文化，著眼 于細微之處，融會于工作之中，從做人到做事，從理論到實踐，全方位多角度的展開，培養(yǎng)員 工的歸宿感、使命感。而員工的全面成長，也將為企業(yè)發(fā)展蓄備強大后續(xù)動力，推動企業(yè)現(xiàn)代 化管理步入良性循環(huán)的軌道。團結(jié)就是力量，對于一個企業(yè)來說，核心是人，如果能夠把許多人的力量集中起來，共 同指向同一方向，那這個企業(yè)就成功了一半。凝聚，凝結(jié)聚合之謂也，向心粘聯(lián)不離散。凝聚， 企業(yè)群體團結(jié)不離分的內(nèi)在心理氛圍和行為導(dǎo)向。企業(yè)凝聚力就是企業(yè)群體穩(wěn)定存在的吸引心 理，它使群體中的個體相互依存、接受群體紀律的約束，自覺抗斥外界干擾不向外游