企業(yè)人才流失開題報告

1、第 PAGE14 頁 共 NUMPAGES14 頁企業(yè)人才流失開題報告企業(yè)人才流失開題報告 論文（設(shè)計）題目： 企業(yè)人才流失開題報告 系 別： 年 級： 專業(yè)(班）： 學(xué) 號： 學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師： 年 月 人才對于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭要素的21世紀(jì)，維持人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運營中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對這種情況，國內(nèi)外諸多學(xué)著進行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。 一、人才流失對企業(yè)的危害 人才流失對企業(yè)

2、將會產(chǎn)生嚴重的危害。國外學(xué)者Xx（2022）認為人才流失將會直接導(dǎo)致企業(yè)人力資管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業(yè)人力資管理不善的結(jié)果。針對這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問題，將會直接危及企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。Xx（2022）在他的碩士學(xué)xx號碼論文寫作位論文中，指出對于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財務(wù)危機最大的企業(yè)危機。企業(yè)人才流失如果變得嚴重，不僅會直接危及企業(yè)的人才隊伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。xx（2022）在分析p 了密歇根州6家農(nóng)場后，對人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生

3、產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競爭力的減退。 關(guān)于人才流失對于企業(yè)的危害，我國學(xué)者也提出了很多有針對性的建議和意見。x（2022）在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財富和未來發(fā)展的能力，而后者對于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2022）在對XX企業(yè)人才流失進行研究后，則指出該企業(yè)近些年來人才流失給企業(yè)帶來的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉(zhuǎn)投競爭對手公司后，雖然 有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實際，將會不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄，

4、只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩(wěn)定，而且還將會加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時間等等。第三，對企未來市場布局將會產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。 二、人才流失的原因 人才是企業(yè)最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2022）在對我國家族企業(yè)人才流失問題進行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問題，過分強調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足，結(jié)果導(dǎo)致很多人才對企業(yè)難以形成忠誠度，最終選擇了離開。 xx（2022）則認為我國很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出

5、，一個很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國民營企業(yè)為例，指出目前很多民營企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發(fā)，對企業(yè)的忠誠度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。 xx（2022）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個預(yù)期的未來，導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。 xx（2022）在對我國民營企業(yè)人才流失的原因進行分析p 后，認為人才流失的原因主要包括這樣幾 個：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動也是一

6、個重要原因。在這些原因中，xx認為企業(yè)沒有建立人才對企業(yè)的忠誠度是人才流失的根本原因。 顧秀君（2022）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點的同時，她還認為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對人才存有競爭。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資，因此不同企業(yè)之間勢必會發(fā)生對人才的爭奪戰(zhàn)。在考察了我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后，她指出自由開放的市場經(jīng)濟是目前我國企業(yè)人才流失的時代背景和環(huán)境基礎(chǔ)。 三、避免人才流失的對策 針對人才流失現(xiàn)狀，學(xué)者們提出了很多有價值的建議。劉軍勇在他于2022年發(fā)表的兩篇文章中，認為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環(huán)境，注重待遇。第三，增

7、強人性關(guān)懷。第四，要強化對人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。 xx（2022）則認為在現(xiàn)代自由開放的環(huán)境下，人才流失是一種必然的現(xiàn)象，企業(yè)要留住人才，唯有做好自己的內(nèi)功。他認為企業(yè)可四六七零零四零二二號碼論文寫作以通過這樣幾個對策避免人才的流失。首先，企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿?。對于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿?，顯然人才的流失要少得多。其次，企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，這個規(guī)劃包括合理的待遇激勵、精神激勵以及環(huán)境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。 xx（2022）則提出解決人才流失問題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強化

8、自己的內(nèi)功建設(shè)，努力提升自己的核心競爭力，從而增強企業(yè)對人才的吸引力。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。 王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā)，認為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有得到建立。針對這個問題，她提出企業(yè)必須強化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過完善的制度，在推動企業(yè)健康發(fā)展的同時，更好的挽留住人才。 xx（2022）則認為企業(yè)要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養(yǎng)力度，通過不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制，促進人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對于企業(yè)的損害。 xx（2022）在對人才流失問題進行研究后，指出企業(yè)要促進人才隊伍穩(wěn)定，必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個因

9、素，要以促進人才忠誠度建設(shè)為核心，以滿足人才需要為內(nèi)容，改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項制度和體制，從而更好的發(fā)揮人才的積極性，促進人才為企業(yè)服務(wù)。 四、有關(guān)評述和未來研究設(shè)想 通過前面的分析p ，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強化人才隊伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護人才隊伍穩(wěn)定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體的企業(yè)進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業(yè)的研究，以進一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。 【參考文獻】：p ： 略 （正文頁面不夠可加頁；從教務(wù)處主頁

10、下載，統(tǒng)一用A4紙張打印或手工謄寫） 讀了會有收獲的。很有說服力的文章。本科生畢業(yè)論文開 題 報 告 書題目 民營擔(dān)保公司員工流失與管理問題研究學(xué)生姓名學(xué)號系別管理學(xué)專業(yè)人力資指導(dǎo)教師一、選題的目的、意義及相關(guān)研究動態(tài)：選題目的：目前，隨著金融結(jié)構(gòu)的多元化發(fā)展，產(chǎn)生了大量金融衍生行業(yè)，大大小小的民營擔(dān)保公司不斷興起。但最近幾年，擔(dān)保行業(yè)頻頻遇到暗礁，在銀行提高授信門檻、監(jiān)管部門清理整頓之后，行業(yè)出現(xiàn)大洗牌，特別是民營擔(dān)保企業(yè)的生存環(huán)境愈加艱難，導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)員工流失率的不斷增加。員工流失率不是越高或是越低越好。一般一個企業(yè)年員工離職率低于2%或者高于10%即存在問題。年員工離職率低于2%說

11、明該企業(yè)有可能是處于壟斷地位的企業(yè)，人力資競爭力不強。若年員工離職率高于10%，說明該企業(yè)員工處于動蕩之中，企業(yè)管理存在較大問題。所以，建立一個完善的管理體制，針對員工流失制定有效的解決方法，是十分必要的。本文從民營擔(dān)保行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀入手，對員工流失成因進行分析p ，然后再以北京DHHT投資擔(dān)保有限公司為例，運用多種方法找出影響員工流失的影響因素，最后制定出合理的管理對策來幫助民營擔(dān)保企業(yè)解決員工流失的問題選題意義：對民營擔(dān)保公司員工流失與管理問題的研究，其意義在于第一能夠有效控制企業(yè)的運營成本，減少企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本以及其他不必要的開支。第二能夠有效提高客戶滿意度，為企業(yè)帶來更多的收益

12、。第三能夠影響企業(yè)的長遠發(fā)展，擔(dān)保公司員工流失率太高會導(dǎo)致企業(yè)人才整體水平下降，而人才整體水平的下降必然會使得企業(yè)競爭力的下降，企業(yè)競爭力的下降必須影響企業(yè)的長遠發(fā)展。第四能夠影響企業(yè)的運營績效，新員工的到來，必然會造成企業(yè)的平均績效的下降，制約企業(yè)的快速發(fā)展。第五能夠影響員工的士氣，企業(yè)中多名員工的離開可能會影響到企業(yè)中其他員工的士氣以及整個團隊的士氣。因此，只有在保證民營擔(dān)保公司中員工的穩(wěn)定性，才能使得擔(dān)保公司健康，持續(xù)的發(fā)展相關(guān)研究動態(tài)：一、國外研究現(xiàn)狀。美國著名的心理學(xué)家勒溫（Lewin）提出了B=f（p，e），式中：B個人的績效，p個人的能力和條件，e所處環(huán)境。此函數(shù)式表示，一個人所

13、能創(chuàng)造的績效不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。若果一個人處于一個不利的環(huán)境之中（專業(yè)不對口，人際關(guān)系惡劣，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知識和人才等），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家斯塔西亞當(dāng)斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系（1962，與羅森合寫），工資不公平對工作質(zhì)量的影響（1964，與雅各布森合寫）、社會交換中的不公平（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀。國內(nèi)學(xué)者朱新枝（2022）年分析p 人才流

14、動對企業(yè)的影響主要在三個方面：一是增加企業(yè)成本；二是無形資產(chǎn)的流失；三是對企業(yè)現(xiàn)有人才的心理沖擊。太少 再找兩個二、課題的主要內(nèi)容：文章分為六個部分，第一部分是緒論部分，提出了論文的研究的目的和意義，對員工流失的概念進行解釋，并且對相關(guān)的文獻進行綜述；第二部分對民營擔(dān)保公司的發(fā)展現(xiàn)狀和員工流失現(xiàn)狀進行了分析p 。第三部分是對民營擔(dān)保公司員工流失成因進行了分析p 。第四部分是人員流失對企業(yè)的影響以北京DHHT擔(dān)保有限公司為例。第五部分是設(shè)計調(diào)查問卷，根據(jù)問卷得出的數(shù)據(jù)，找出影響員工流失的影響因素。第六部分，根據(jù)DHHT公司和問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，提出解決民因擔(dān)保公司員工流失的對策三、研究方法、設(shè)計

15、方案或論文撰寫提綱：研究方法：文獻查閱法問卷調(diào)查法統(tǒng)計分析p 法撰寫提綱：第一章緒論1.1 研究的目的和意義1.2 員工流失的概念及分類第二章 民營擔(dān)保公司發(fā)展現(xiàn)狀及其員工流失的現(xiàn)狀2.1 擔(dān)保概述2.2.1 民營擔(dān)保公司的發(fā)展情況2.2.2 民營擔(dān)保公司的經(jīng)營特點第三章 民營擔(dān)保公司員工流失成因分析p 3.1 員工個人原因分析p 3.2 企業(yè)原因分析p 第四章 人員流失對企業(yè)的影響以北京DHHT投資擔(dān)保有限公司為例4.1 DHHT公司情況及內(nèi)部管理制度概括4.1.1 DHHT公司情況簡介4.1.2 公司內(nèi)部管理制度與政策4.2 公司人員構(gòu)成以及員工流失情況4.2.1 公司員工構(gòu)成情況4.2.

16、2 公司員工流失情況4.3 人員流失對鼎恒匯通投資擔(dān)保有限公司的影響4.3.1 內(nèi)勤員工流失對公司的影響4.3.2 外勤員工流失對公司的影響第五章 調(diào)查問卷的設(shè)計與結(jié)果分析p 第六章 針對民營擔(dān)保公司員工流失的對策5.2 企業(yè)文化的建設(shè)5.3 完善薪酬管理5.5 開展合理的培訓(xùn)結(jié)論四、完成期限和預(yù)期進度：2022.8.102022.819收集、整理相關(guān)資料，進入論文初步研究階段2022.8.202022.827撰寫開題報告，開題答辯2022.8.282022.98撰寫初稿2022.9.9 2022.930根據(jù)論文指導(dǎo)老師的意見進行修改2022.10.1 2022.1031再次修改，定稿，答辯，并按規(guī)定格式打印裝訂并裝袋五、主要【參考文獻】：p ：1蕭鳴政.人員素質(zhì)測評理論與方法.北京大學(xué)出版社，2022年3月第1版2蕭鳴政.工作分析p 與評價.北京大學(xué)出版社，2022年4月第1版3蕭鳴政.人力資開發(fā)與管理.科學(xué)出版社，2022年10月第1版4吳克隆.薪酬管理.中國人事出版社,2022年11月第1版5吳克隆， 績效管理.中國人事出版社，2022年11月第1版6吳克隆.人力資戰(zhàn)略與規(guī)劃.中國人事出版社， 2022年5月第1版7安鴻章.企業(yè)人力資管理師（二級）.中國勞動社會保障出版社,2022年3月第3版8謝晉宇.雇員流動管理 .南開大學(xué)出版社，2022年9郭全勝.人才流動理論、