人力資源管理第九章薪酬管理學(xué)習(xí)自測(cè)題

1、人力資源管理第九章薪酬管理學(xué)習(xí)自測(cè)題薪酬管理的任務(wù)有哪些？答：薪酬管理是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等 級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、 薪酬計(jì)劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。薪酬制度是把員工利益和組織利益聯(lián)系 起來(lái)的有利手段；薪酬是組織支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資和福利；薪酬具 有補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。有利于：1、保證企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng) 上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；2、對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員 工；3、通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利 益共同體關(guān)系；4、合理控制人工成本，

2、保證企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理有哪些基本功能？答：1、員工激勵(lì)作用。第一個(gè)作用顧名思義肯定就是員工激勵(lì)了，因?yàn)楫?dāng)我們 在談員工激勵(lì)的時(shí)候，往往和薪酬管理是聯(lián)系的一起的，當(dāng)然這里也會(huì)排在第一 位，薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐， 反映和評(píng)估員工的工作績(jī)效，即將員工表現(xiàn)出來(lái)的不同工作績(jī)效，報(bào)以不同的薪 酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，這樣一來(lái)既可以提高員工的工作積極 性，又可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。2、增值的作用。雖然薪酬本身不能直接帶來(lái)效益，但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，將薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富 和經(jīng)濟(jì)效益。這樣，薪

3、酬就與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分，對(duì)企業(yè)具有增值功能。3、社會(huì)的穩(wěn)定。在我國(guó)現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來(lái)源，在薪 酬管理中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的 耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大 影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng)普遍超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型 的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn) 生嚴(yán)重影響;另一方面，通脹造成的一時(shí)虛假過(guò)度需求，還會(huì)促發(fā)泡沫經(jīng)濟(jì)”， 加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。4、增值收益。薪酬能夠給公司帶來(lái)預(yù)期的收益，企業(yè)能夠從事生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的前 提是雇用一定數(shù)量的人員

4、，而薪酬就是企業(yè)支付給這些人的成本，是用來(lái)交換勞 動(dòng)者勞動(dòng)力的一種手段。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，以工資為核心的成本投入可以為企業(yè)帶 來(lái)遠(yuǎn)超于成本的收益。5、控制企業(yè)成本。企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在人員招聘上 競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，相對(duì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)給付相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)于吸引和保留員工來(lái) 說(shuō)是有利的，但是，過(guò)高的薪酬水平又會(huì)對(duì)企業(yè)成本造成壓力。因此，一方面企 業(yè)為了提高自己對(duì)人才的吸引力不得不付出一定的代價(jià);另一方面企業(yè)面對(duì)產(chǎn)品 或服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力又不能不注意控制薪酬成本。有效地控制薪酬成本的支 出對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)意義非凡。薪酬制度的設(shè)計(jì)原則有哪些？答：1.按勞取酬原則。按勞取酬原則要求以

5、勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量 和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。這是在薪酬制度中正確處理組織與員工之間的關(guān)系，調(diào)動(dòng) 員工勞動(dòng)積極性的首要原則。勞動(dòng)有潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)三種形態(tài)。 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，以物化勞動(dòng)為主要依據(jù)， 同時(shí)考慮潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。2同工同酬原則。同工同酬原則要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。這是處理不同崗位工作之間的薪酬關(guān)系的基本原則。薪酬制度是否符合同工 同酬原則，直接影響工資制度的內(nèi)部公平性，而員工的勞動(dòng)積極性也會(huì)由此受到 影響。貫徹同工同酬原則，必須使組織各類崗位之間的工資水平保持距離，同崗 同薪，易崗易薪。3、外部平衡原則。夕卜部

6、平衡原則要求一個(gè)組織的薪酬水平應(yīng)與其他同類組織的薪酬水平保持大體平衡。這是在薪酬制度中調(diào)整各類人員薪酬水平關(guān)系的一 個(gè)原則。薪酬水平是否符合平衡原則，不僅關(guān)系到組織能否招聘到所需要的人才，而且也關(guān)系到組織能否保留住優(yōu)秀員工，以及能否提高在職員工的勞動(dòng)積極性。為了貫徹夕卜部平衡原則，組織應(yīng)該以同類組織的市場(chǎng)薪酬水平為參照，結(jié)合本組 織的具體情況來(lái)合理決定薪酬水平，力求做到使本組織的薪酬水平既具有市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)力，以吸弓I和保留住人才，又不過(guò)分增加勞動(dòng)成本，影響組織的產(chǎn)品（服務(wù)） 競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平。4、合法保障原則,合法保障原則要求組織的薪酬制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。試比較主要工資制度的優(yōu)缺

7、點(diǎn)。答：1、崗位工資：以員工所從事的工作為依據(jù)的工資。2、技能工資：以員工所具備的技術(shù)、能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的工資。優(yōu) 點(diǎn)是能促進(jìn)勞動(dòng)者提高技能水平，也利于組織靈活運(yùn)用勞動(dòng)力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。 但是，不容易反映勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)。3、組織經(jīng)常把崗位工資、技能工資和績(jī)效工資結(jié)合起來(lái)使用?；竟べY制度的主要設(shè)計(jì)程序是什么？答：基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序組成。組織付酬原則與政策的制定。主要編寫關(guān)于組織文化及薪酬政策的文件。包括：組織對(duì)員工本性、價(jià)值及 其作用的認(rèn)識(shí)；組織對(duì)工資作用的認(rèn)識(shí)；實(shí)施工資分配的基本原則；工資成本投 入標(biāo)準(zhǔn)；工資制度、工資結(jié)構(gòu)及工資水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。工作設(shè)計(jì)與工作分析。工作

8、設(shè)計(jì)與工作分析的目的，是為了明確組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的職責(zé)和工作范 圍，以便合理地制定工資。包括：設(shè)計(jì)和制定組織結(jié)構(gòu)圖、編寫工作說(shuō)明書與工 作規(guī)范。工作評(píng)估。指對(duì)組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)估。工作評(píng)估的目的，是 為了公平而合理地決定組織內(nèi)部不同工作之間報(bào)酬的差別。工作評(píng)估的結(jié)果，將 產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所謂工資結(jié)構(gòu)，是指組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付 工資之間的關(guān)系。設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，是指把通過(guò)步驟三而確定的、表示各項(xiàng)工作勞 動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值。工資狀況調(diào)查及

9、數(shù)據(jù)收集。進(jìn)行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)同類組織 的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這是 外部平衡原則對(duì)工資水平與結(jié)構(gòu)的要求。實(shí)際中，步驟五一般與上一步驟同時(shí)進(jìn) 行，或者在考慮外部平衡原則而對(duì)工資結(jié)構(gòu)線進(jìn)行調(diào)整之前進(jìn)行。工資分級(jí)與定薪。這一步驟的主要工作是，根據(jù)通過(guò)上述諸步驟所確定的工資結(jié)構(gòu)線，把眾多 類型的工資歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。因?yàn)樵谶@些步驟后， 我們?yōu)榻M織內(nèi)部每一項(xiàng)工作都確定了一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值，但實(shí)際上如果組織內(nèi)部 每一項(xiàng)工作都有一個(gè)獨(dú)特的工資，那么就會(huì)給工資的發(fā)放和管理帶來(lái)巨大的困難 和混亂。而進(jìn)行工資

10、分級(jí)與定薪，就可以大大簡(jiǎn)化操作，方便管理。所以步驟六 是薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)這一步驟，就可以確定組織內(nèi) 每一個(gè)職務(wù)具體的工資范圍。工資制度的執(zhí)行控制與皿為了使工資制度真正發(fā)揮作用，一方面要對(duì)員工進(jìn)行教育，讓他們了解整個(gè) 工資制度運(yùn)作程序的內(nèi)容、意義和基本原理，另一方面更要鼓勵(lì)和吸收員工參與 工資制度的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)，使之透明化、民主化。此外，組織還需要根據(jù)情況變化， 及時(shí)地進(jìn)行工資調(diào)整。工資調(diào)整包括獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工 齡調(diào)整等。工資分級(jí)的典型方法是什么？如何決定工資結(jié)構(gòu)？答：工資等級(jí)是根據(jù)崗位價(jià)值或重要性的排序來(lái)決定的。從理論上講，工資等級(jí) 的數(shù)量與崗位數(shù)量是相對(duì)應(yīng)的。但是，如果崗位很多，每個(gè)崗位都有一獨(dú)特的 工資，工資等級(jí)很多，就會(huì)給工資發(fā)放和管理帶來(lái)巨大的困難和混亂，也不利于 在內(nèi)部實(shí)施人員組合和流動(dòng)。所以，一般以8至12等級(jí)為合理。影響員工福利制度的因素是什么？答：薪