人力資源答案20191

1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于成年人口觀具有內(nèi)耗性特征的資源是人力資源人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在觀念上以“任務(wù)管理，為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？ 經(jīng)濟(jì)人“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？霍桑試驗(yàn)以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？職工期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？過(guò)程型激勵(lì)理論某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？開(kāi)發(fā)成本預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？預(yù)測(cè)未來(lái)的人

2、力資源需求從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？思想把“員工視為活動(dòng)主體.公司主人”是哪一種人力資源管理模式？以人為中心.理性化團(tuán)隊(duì)管理每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了 “以人為中心.理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？產(chǎn)品與員工同甘共苦.同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？壓力機(jī)制通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資 源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？控制與評(píng)價(jià)馬斯洛提出的需要層次理論

3、屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？?jī)?nèi)容性激勵(lì)理論工作分析中方法分析常用的方法是問(wèn)題分析管理人員定員的方法是職責(zé)定員法依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是 排序法賈廠長(zhǎng)的管人模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。答：該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。 改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人 的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因 素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究， 沒(méi)有了解工人為什么

4、會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只 想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)， 賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式， 在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗 澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周?chē)牡孛嫔?。?）對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議？答：針對(duì)案例的分析，我們可以看到，首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇，

5、在這里服務(wù)工做了不是份 內(nèi)的工作，應(yīng)該予以表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)慕o與精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（2）如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生？答：（1）作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒(méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō) 明書(shū)對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，此項(xiàng)問(wèn)題很?chē)?yán)重。并且車(chē)間主也負(fù)有責(zé)任，作為一個(gè)車(chē)間主任， 應(yīng)該以此事為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合組織，樹(shù)立正確觀念，公變工作作風(fēng)，做到公 平公正待人，提高自身領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，助理工作方面的事情少一些主觀臆斷，多一些 細(xì)心。（2）操作工要批評(píng)教育，應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周?chē)牡厣喜⒕芙^清掃的行為是錯(cuò) 誤的。3. （3）根據(jù)工作分析理論，你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？

6、答：根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行合理的管理分工、定位，對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改，保證工作的 順利進(jìn)行。在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)豐富的基層人員參與到崗位管理職責(zé)的規(guī) 劃工作中來(lái)。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)的管理水平；提倡所有員工愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神， 從而其避免發(fā)生類(lèi)似事情。影響招聘的內(nèi)部因素是企事業(yè)組織形象招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是公文處理甑選程序中不包括的是職位安排企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做崗前培訓(xùn)在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式， 是研討法崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？開(kāi)發(fā)成本讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一

7、個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為構(gòu)成技術(shù)檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為信度讓秘書(shū)起草一份文件這是一種任務(wù)為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值.貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀.準(zhǔn)確.數(shù) 量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？職務(wù)評(píng)價(jià)“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？人員的選拔與使用企業(yè)在招募.選擇.錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為人力資源的獲得成本通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？準(zhǔn)備階段擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？宣傳與報(bào)名階段工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需

8、要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分，可分為單項(xiàng)考評(píng)考評(píng)對(duì)象的基本單位是考評(píng)要素員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（）個(gè)階段6下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是標(biāo)度劃分相對(duì)比較判斷法包括成對(duì)比較法飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1、分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說(shuō)：一切自然災(zāi) 難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上 任何形式的災(zāi)難，大都是人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了， 人生的希望、企業(yè)的希望，也就會(huì)隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道”人才對(duì)企業(yè)的 至關(guān)重要性”

9、，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不 合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來(lái)說(shuō)，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長(zhǎng)或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長(zhǎng)期的市場(chǎng)運(yùn)作中，會(huì)因?yàn)楹诵娜?物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng) 格。如飛龍集團(tuán)采用的”一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略和教育、管理員工的方 案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對(duì)權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，都會(huì)導(dǎo)致人 才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能 上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工

10、作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使 用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！焙}卜吃一節(jié)開(kāi)一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資 源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒(méi)有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、?才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p 失。由于企業(yè)采用”自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用”以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”，選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來(lái)，在企業(yè) 中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國(guó)大 部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的

11、一個(gè)”致命的問(wèn)題”。為了解決這一”致命問(wèn) 題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原 則。按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門(mén)科學(xué)來(lái)對(duì)待。作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、 人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。2、通過(guò)本案例分析，可見(jiàn)人力資源管理的意義如下：在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不 斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是 一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一

12、個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充 分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指 出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮 人的主觀能動(dòng)性。培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。 在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是 最為重

13、要的、活的、第一資源，只有管理好了”人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱 領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對(duì)人力資源管理部門(mén)。人不僅是被管理的”客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的”主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織 的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。（3）對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)”萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)”決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下 屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（4）對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目 標(biāo)、價(jià)值觀念是什

14、么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo) 如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分 關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門(mén)分析：（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類(lèi)型。建議以 在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說(shuō)，零部件部門(mén)應(yīng)掌 握哪些知識(shí)，會(huì)哪些技能才能滿(mǎn)足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)

15、才能做好、有 效。（3）二者結(jié)合。以自主為主，結(jié)合外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)。（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：明確培訓(xùn)對(duì)象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí) 間；落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施?；竟べY的計(jì)量形式有計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制同一崗位技能要求差別小可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是工齡或技術(shù)熟練程度為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資 結(jié)合起來(lái)使用獎(jiǎng)金由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)結(jié)構(gòu)工資制下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金員工持股計(jì)

16、劃在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法勞動(dòng)價(jià)值各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？投射測(cè)驗(yàn)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度.繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這 是一種什么工資制度？技術(shù)等級(jí)工資制我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（）.醫(yī)療保險(xiǎn).失業(yè)保險(xiǎn).工傷保險(xiǎn).生育保險(xiǎn)等內(nèi) 容養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：.無(wú)償性原則.固定性原則。強(qiáng)制性原則中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò) 程中的安

17、全與健康；（3）。管生產(chǎn)必須管安全勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（）提出的。美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好（）。操作簡(jiǎn)便、一看就懂、程序流暢一個(gè)好的.優(yōu)秀的.功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（），保證（）， 帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地 體現(xiàn)出來(lái)。管理質(zhì)量、管理效能勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害.職業(yè)病以 及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó) 家.社會(huì)得到必

18、要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？工傷保險(xiǎn)根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？自行設(shè)計(jì)法天龍航空食品公司的員工考評(píng)羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。答1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法？羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下 屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng) 分配分?jǐn)?shù)。這是典型的印象評(píng)判法。2、羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不盡合理，分?jǐn)?shù)明顯偏低。理由是：

19、印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬 的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶(hù)的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身 體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。公正的講，老馬很善于和他重視的人， 包括他的部下和客戶(hù)們搞好關(guān)系。他的客戶(hù)都是鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂 貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬 這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自 己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。3、天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改

20、革？考評(píng)應(yīng)重在對(duì)過(guò)去工作的評(píng)價(jià)，而不在于對(duì)個(gè)人喜好的評(píng)價(jià)。由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng) 法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到 公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和 實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。做好考評(píng)前對(duì)員工的 思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)。績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不 是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績(jī)效考評(píng)不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)， 應(yīng)提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。一家百貨公司的工資制度我國(guó)某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入 1、該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的

21、工資制度?答：該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷(xiāo)售額工資、利潤(rùn)工資與超額工資，這些工資形 式與績(jī)效工資的特征相符，因而可以說(shuō)，該公司實(shí)行的是績(jī)效工資制度。實(shí)際上是計(jì)件工資 （因?yàn)闋I(yíng)業(yè)員工資是根據(jù)銷(xiāo)售額的多少來(lái)確定的），也就是根據(jù)員工實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī) 效，來(lái)決定報(bào)酬的工資方式第一種：該公司采用的是績(jī)效工資制度。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn) 為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬的，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積 極性，由于工資成本隨銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此它能夠防止工資成本過(guò)分膨 脹，直觀透明、簡(jiǎn)便易行，開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力

22、的 去進(jìn)行銷(xiāo)售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提高，從而使公司的銷(xiāo)售額增加。第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營(yíng)業(yè)員的銷(xiāo)售額以及利潤(rùn)額 按一定的比例提取部分貨幣進(jìn)行分配的一種工資形式。2、分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答：該公司工資制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）是將銷(xiāo)售額和利潤(rùn)額同時(shí)用于工資提成，鼓勵(lì)營(yíng)業(yè)員既要多銷(xiāo)售商品，又要保證有足 夠的利潤(rùn)；（2）是同時(shí)把營(yíng)業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯(cuò)將影 響柜組和營(yíng)業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營(yíng)業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴(lài)；（3）是按所售商品的特征和種類(lèi)的不同，對(duì)各柜組的提成比例也不一樣，以達(dá)成各柜組

23、和 營(yíng)業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營(yíng)業(yè)員的積極性；（4）是采用二級(jí)分配方法，也就是公司對(duì)各柜組進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，柜組再對(duì)營(yíng)業(yè)員進(jìn)行分配， 這樣可以根據(jù)各柜組商品種類(lèi)的不同，而且有針對(duì)性的采用不同的分配比例；（5）是采用淘汰制。對(duì)服務(wù)態(tài)度不好、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍 未改變的，則解除合同。以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人.環(huán)境.文化.價(jià)值觀四個(gè)方面。 TOC o 1-5 h z 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵(lì).控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。對(duì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。對(duì)工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)對(duì)“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句

24、遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。對(duì)定額與定員不相關(guān) TOC o 1-5 h z 通過(guò)人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)，通訊等熱門(mén)人 才或高級(jí)人才效果不太理想。對(duì)培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都完全一致。錯(cuò)榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心對(duì)員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資錯(cuò)以“任務(wù)管理，為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？ 經(jīng)濟(jì)人人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在觀念上“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把 人看成什么？資源與員工同甘共苦.同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基

25、本內(nèi)容？培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神影響招聘的內(nèi)部因素是企事業(yè)組織形象甑選程序中不包括的是職位安排下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是標(biāo)度劃分為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資 結(jié)合起來(lái)使用 獎(jiǎng)金我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（）.醫(yī)療保險(xiǎn).失業(yè)保險(xiǎn).工傷保險(xiǎn).生育保險(xiǎn)等內(nèi) 容養(yǎng)老保險(xiǎn)中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康 管生產(chǎn)必須管安全為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？人際（群）關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即成年人觀、人員素質(zhì)觀、在崗人員觀人力資

26、源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和操作簡(jiǎn)便、一看就懂、程序流暢人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象、將結(jié)果表格化并加以解釋問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn)題實(shí)際做了什么？、為什么要做？、應(yīng)該做什么？、該環(huán)節(jié)是否真的必要？招聘策略包括哪些內(nèi)容？招聘時(shí)間的確定、招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略、招聘地點(diǎn)的選擇、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排、招聘渠道或者方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是背景檢驗(yàn)法、面試法、 測(cè)驗(yàn)法、筆跡學(xué)法、評(píng)價(jià)中心法

27、、個(gè)人信息法下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？實(shí)習(xí)、講授法、遠(yuǎn)程教學(xué)法、游戲和模擬工具訓(xùn)練法、角色扮演法、觀摩按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分哪些種類(lèi)？自我考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、他人考評(píng)職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪 幾個(gè)不同的階段？維持階段、成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、下降階段阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？阿莫可公司對(duì)職工生涯管理的認(rèn)識(shí)非常深刻、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)非常優(yōu)秀的企業(yè)管理系統(tǒng)、該系統(tǒng)特別重視與 員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想阿莫可的

28、職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？ 針對(duì)不同類(lèi)型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案、針對(duì)處于職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分 別進(jìn)行不同的管理一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師案例中申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。答：此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于：1、梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2、梁某的撫養(yǎng)生 活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待 遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)

29、計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國(guó)，次女在梁某死 亡時(shí)已年滿(mǎn)18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個(gè)），梁某的丈 夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。如果你是仲裁員，你認(rèn)為應(yīng)該如何裁決？答：退休返聘人員是指那些已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員，當(dāng)用人單位聘 用這些退休人員時(shí)，若在工作期間發(fā)生事故，是不會(huì)按照工傷處理的，因?yàn)閮烧唛g是勞務(wù)關(guān) 系不是勞動(dòng)關(guān)系。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ┑?七條的規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用 工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。從這條