2022年人力資源開發(fā)與管理復習資料知識講解

1、此文檔僅供收集于網(wǎng)絡,如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除人力資源開發(fā)與治理復習資料第一章 導論 基本概念1、人力資源的含義：在肯定范疇內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動力人口的總和；它可分為現(xiàn)實的人力資源 現(xiàn)有在生產(chǎn)過程中投入的勞動力人口 和潛在的人力資源兩部分 即將進入生產(chǎn)過程的潛在的勞動人口和臨時失去工作職位但仍有勞動才能的失業(yè)或待業(yè)人口等 2、人力資源的基本特點： （1）人力資源生成過程的時代性與時間性； （2）人力資源的能動性；能動性是人力資源一個根本的性質(zhì),表達了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)分； （3）人力資源使用過程中的時效性； （4）人力資源開發(fā)過程的連續(xù)性； （5）人力資源閑

2、置過程的消耗性； （6）人力資源的特殊資本性； （7）人力資源的高增值性；3、現(xiàn)代人力資源治理：指國家和各種組織為開發(fā)和促進本國、本組織人力資源的進展,對本國或本組織人力資源將來和現(xiàn)狀進行的統(tǒng)計、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓、使用、保證、爭論和進展等一系列組織、決策活動；4、“ 人力資源理論之父”西奧多 舒爾茨的著作是由訓練形成的資本和人力資本投資,并于 1979 年因此獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎；5、公共部門的含義：在社會生活中相對于私營部門而存在的,旨在供應公共產(chǎn)品和公共服務,以謀求公共利益和普遍福祉的一套組織體系；它的構(gòu)成復雜,且其涉及的范疇和數(shù)量是隨著社會進展的不同時期國家治理社會經(jīng)濟事務的

3、職能范疇、所用治理手段與方式的變化而變化的；6、公共部門范疇和類型的劃分： （1）公共部門體系中具有最為突出特點的一大類組織擁有公共權(quán)力,制定和執(zhí)行國家憲法、法律,愛護社會秩序,從事社會公共事務治理,供應公共產(chǎn)品和公共服務,運營經(jīng)費全部來源于國家公共財政劃撥,不以盈利為目的,追求公共利益實現(xiàn)的國家政權(quán)組織系統(tǒng),包括國家各級立法機關(guān)、行政機關(guān)、司法機關(guān)和檢察機關(guān)；（2）由國家政權(quán)組織托付和授權(quán)的,從事公共服務的,為公眾供應科學、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品,其運營經(jīng)費一部分來源于國家公共財政的劃撥,一部分來源于為收回成本向服務接受者收取的費用,不以盈利為目的的組織體系,如醫(yī)院、訓練機構(gòu)、抱負者組織等

4、（3）由政府出資組建,生產(chǎn)社會需求的物質(zhì)產(chǎn)品,以盈利和國有資產(chǎn)增值為母的,以企業(yè)化方式運營的組織體系；7、公共部門人力資源的含義和性質(zhì)：公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和治理的目標,對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)進展、開發(fā)培訓、績效評估、薪酬設(shè)計治理、法定權(quán)益保證等多項治理活動和過程的總和；8、公共部門人力資源治理的目標： （1）以人力資源進展促進公共部門生產(chǎn)水平的不斷提高；（2）推動公共部門的變革與創(chuàng)新,制造是與人才開發(fā)與成長的組織環(huán)境；9、公共部門人力資源治理職能：識才、選才、用才、育才、留才10、公共部門人力資源治理的政治性要求與特點遠遠高于私營部門；11、組織

5、人力資源的成長和進展環(huán)境是公共部門人力資源治理的基本動身點；12、現(xiàn)代人力資源進展的重要目標和方向是提高一國人力資源的質(zhì)量；13、影響公共生產(chǎn)力水平的第一要素是公共部門的人力資源；14、公共部門人力資源治理模式是實現(xiàn)公共部門人事治理職業(yè)化前景的必要選擇15、簡述公共生產(chǎn)力的內(nèi)容？答：第一,從字面的含義上,公共生產(chǎn)力意味著公共部門通過其應有的活動,對社會進展做出奉獻的才能水平；其次,公共生產(chǎn)力的結(jié)果導向；效率和效能是公共生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標尺,是公共生產(chǎn)力的測量依據(jù)；再次,公共生產(chǎn)力的目標導向；公共生產(chǎn)力產(chǎn)出的性質(zhì)并不像經(jīng)濟組織的生產(chǎn)力那樣,只通過經(jīng)濟性的指標就能夠表達出來；最終,公共生產(chǎn)力

6、的過程導向；公共生產(chǎn)力的提高不只是反映在生產(chǎn)的結(jié)果上,而是貫穿整個公共部門的全部活動過程,貫穿于各種生產(chǎn)力要素的每個環(huán)節(jié)； 一 16 16、試析人力資源治理與進展對促進公共生產(chǎn)力提高的意義；答：人力資源治理與進展對促進公共生產(chǎn)力方面具有舉足輕重的意義；這取決于人力資源治理的能動性與資本性；有學者非常形象地稱：公共部門人力資源治理與進展是公共生產(chǎn)力增長的“ 活水源頭”；（1）公共部門的人力資源是促進公共生產(chǎn)力進展的第一要素（2）公共生產(chǎn)力目標確定了公共部門人力資源治理與進展的方向（3）公共部門人力資源的品的素養(yǎng)、行為能力與行為規(guī)范構(gòu)成了公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段（4）公共部門人力資源治

7、理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一（ 5）公共部門人力資源的不斷開發(fā)時公共生產(chǎn)力水平連續(xù)提高的源泉（6）公共部門人力資源自身的進展本身也是組織生產(chǎn)力提高的目的；（一 1517）17、公共部門人力資源治理的基本功能：1. 從一個公共部門內(nèi)人力資源治理的流程或一個員工職業(yè)生涯進展歷程上講,人力資源治理承擔著三大方面的職能,即員工“ 入口” 治理 / 員工在職治理 / 員工“ 出口” 治理； 2. 從人力資源治理的主導機制和功能上講,人力資源治理活動就涉及到一些與關(guān)鍵機制配套的治理環(huán)節(jié)來分有四個主要職能：人力資源規(guī)劃、人力資源獵取、人力資源開發(fā)、紀律與懲戒,從人力資源治理

8、反映的不同機制要求看包括組織人力資源戰(zhàn)略治理、人力資源的方案、人力資源獵取、人力資源開發(fā)與進展、人力資源勉勵、人力資源愛護和保證；其次章 公共部門人事行政的基本制度支配1、國家公務員制度的含義：指一國公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段,以功績制為中心原就,以官員穩(wěn)固性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標,通過專門的人事治理機構(gòu),對規(guī)定范疇內(nèi)的公務員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核勉勵、紀律懲戒等方面進行治理而逐步形成和確立的公共組織人事治理制度；2、現(xiàn)代國家公務員制度又稱現(xiàn)代文官制度最先顯現(xiàn)于 19 世紀的英國,終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務員的基本任職模式；3、弗蘭克 古德諾：系統(tǒng)論證政治與行政二分論,基

9、本觀點 : 政府具有兩種自然的功能政治的功能、行政的功能；4、在西方公務員制度中,將公職官員劃分為政務官和業(yè)務官；5、國家公務員制度建立的理論基礎(chǔ)：政治與行政二分輪和行政治理職業(yè)主義取向；6、國家公務員的職業(yè)道德準就是政治中立或道德中立；7、在國家公務員系統(tǒng)中,業(yè)務類公務員實行的雇傭模式是永業(yè)制7、規(guī)范公務員行為和治理者行為的重要方式是法治主義；8、公務員制度的根本原就是功績制；公務行為是國家意志的表達,因而也就具有國家強制性10、我國全面改革國家干部人事治理制度是從 1984 年開頭的；11、中國國家公務員制度確立的標志是 1993 年頒布的國家公務員暫行條例 ；12、中華人民共和國公務員法

10、頒布,中國公務員制度以國家立法形式得以確立,中國公務員制度進一步進展、完善階段（2022 年 4 月至今）；13、功績主義精神是：以工作業(yè)績和才能作為公務員任用和晉升的基本標準,切實貫徹任人唯賢的原就；14、試述現(xiàn)代國家公務員制度的基本特點；1. 終身的常任制取向構(gòu)成了國家公務員的基本任職模式 .2. 依照法律；規(guī)章的規(guī)范形式對國家公務員系統(tǒng)進行治理 .3. 以才能和業(yè)績評判為本位的功績制原就,貫穿于整個國家公務員的體系中 .4. 奉行“ 價值中立” 或“ 政治中立” 的職業(yè)道德準就 .5. 政務官與業(yè)務官分途而治 .6. 建立有特地的公務員治理機制 .7. 公務員法定權(quán)益和義務的平穩(wěn) .8.

11、 力圖進展公正、客觀的公務員才能和績效的測評標準；15、國家公務員制度的內(nèi)在運行機制：競爭機制、保證機制、勉勵機制、更新機制、監(jiān)控機制16、中國國家公務員制度確立的標志是什么？國家公務員制度,是指黨和國家對國家公務員進行治理的有關(guān)法律、法規(guī)、政策等的統(tǒng)稱或總稱；中華人民共和國公務員法頒布,中國公務員制度以國家立法形式得以確立；其中包括國家公務員暫行條例和錄用、考核、嘉獎、紀律、職務升降、培訓、溝通、回避、工資、保險、福利、辭職辭退、退休、申訴、控告等單項制度及實施方法、實施細就等；17、中國公務員制度的特點：1. 公務員是黨的干部,黨管干部是公務員治理的根本原就 2. 公務人員要堅持四項基本原

12、就,堅持黨的基本路線,堅持執(zhí)行黨的路線、方針和政策；3. 堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤椭卫碓停?. 堅持全心全意為人民服務的宗旨；5. 建立了富有中國特色的公務員分類治理制度；18、中國公務員制度的不斷完善： （1）制定并頒布了中華人民共和國公務員法,推動公務員治理的法制化進程； （2）引入人力資源治理的精神,進一步完善公務員治理的各項機制；（3）運用先進的分析和評估方法,不斷開發(fā)公務員治理的技術(shù)手段；19、簡述現(xiàn)代國家公務員制度的基本精神；答：1. 功績主義的精神 2. 法治主義的精神 3. 人才主義的精神 4. 市場主義和競爭主義的精神 5. 分權(quán)主義的精神；20、簡述行政治理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)

13、代國家公務員制度建立的理論意義；答：1. 要求公職人員的招募和選用實行以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄用制度,依據(jù)公職人員的學問和技能水平獵取、進展行政治理者 ;2. 公職人員的學問、才能、技能和由此產(chǎn)生的工作成果是其得以晉升并獲得職業(yè)進展的基本路徑；3. “ 去政治化” 和對職業(yè)精神的忠誠應是國家公職人員職業(yè)理論的基本要求；4. 以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系,發(fā)揮公職人員的才能,達到人盡其才,應當是公職人員基本制度設(shè)計基礎(chǔ)；5.發(fā)揮技術(shù)和治理專家在行政治理中的作用；可見,行政治理的職業(yè)化傾向為公務員制度設(shè)定了一系列原就性要求；只供學習與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡,如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除第三章

14、 變革中的公共部門人事行政治理：邁向人力資源治理模式1、公共部門人力資源開發(fā)和使用是國家的“ 活水源頭”,是進展國家治理才能之本；2、進展工作生活質(zhì)量標準即 QWL標準是當今人力資源治理的重要價值和政策導向；3、在與直線治理者的分工中,人力資源治理部門擔任的角色有指導者、評判者、詢問者、服務者；4、常規(guī)的人力資源治理部門包括招募與任用部門 / 培訓與進展部門和績效考核部門、薪酬與福利部門、勞動關(guān)系部門；5、在人力資源治理各部門中,起著組織進展專家作用的是培訓與進展部門；6、從整體上講,公共部門人力資源治理包括宏觀治理和微觀治理；公共部門人力資源治理的重要文化表征是“ 心理契約”7、美國密歇根高

15、校的烏里奇教授從縱向?qū)?/ 戰(zhàn)略導向與日常 / 操作導向和橫向的過程與人員兩個維度,描述了當代人力資源治理部門和治理者的角色定位；8、分權(quán)化人力資源治理的體系中,業(yè)務部門和特地化的人力資源治理機構(gòu)又稱直線職能治理者9、分權(quán)化和多樣化是全面實施公共部門人力資源治理模式的制度基礎(chǔ)和保證；10、羅納德 克林格勒和約翰 納爾班迪認為,針對人事治理的主要機制,公共部門人力資源治理的主要職能有人力資源規(guī)劃、人力資源獵取、人力資源開發(fā)、人力資源培訓；11、試述當今公共部門人力資源治理變革的價值與主要方向；答 1. 壓縮；精簡國家公務員數(shù)量是政府人事制度改革的先導和第一使用的改革措施,它構(gòu)成了一種國際性的現(xiàn)

16、象 2. 建立分權(quán)化、多樣化的人力資源治理模式,轉(zhuǎn)換人力資源治理部門的功能；3. 形成以共同愿望和使命感構(gòu)建為平臺,以進展員工工作績效為中心,以維系和進展工作團隊為基礎(chǔ)的公共部門人力資源治理目標；4. 將人力資源治理過程的策略設(shè)計融入組織人力資源戰(zhàn)略治理體系；5. 進展彈性化的人力資源治理雇傭關(guān)系形式； 6. 不斷開發(fā)和培訓人力資源城為組織工作的重要活動內(nèi)容；7. 使用更為理性化的人力資源治理技術(shù)手段,以進展組織公正勉勵機制,促進員工績效水平；（三 62/66 ）12、當代公共部門人力資源治理部門的責任和角色是什么？答：在人力資源治理日益受到重視的今日,人力資源治理的功能逐步從組織其他部門獨立

17、出來；當代公共部門人力資源治理部門和治理者的責任和角色是, 1. 戰(zhàn)略規(guī)劃、人是政策的制定者；2. 組織變革和創(chuàng)新的推動者；3. 人事治理的專家和爭論者；4. 促進組織業(yè)務完成的服務；5. 組織員工的勉勵著； 6. 資源使用中的和諧、監(jiān)控、和評判者；13、公共部門人力資源治理組織體系中的組成角色和各自的職能有：人力資源專家為主體構(gòu)成治理顧問角色,主體人事薪酬設(shè)計與治理、培訓開發(fā)與進展、招募甄選、組織溝通、組織變革等以信息服務和支持為主體的實踐者,主要從事有關(guān)人事資源的信息儲存、處理等治理活動以通用人力資源治理者為主體構(gòu)成的“ 現(xiàn)場治理” ,主要承擔人力資源的具體治理事務和活動,推動人力資源治理

18、制度變革, 推選各項人事治理政策,進展人力資源治理技術(shù)和治理方式等；3P7714、人力資源治理從業(yè)的人員或即將從業(yè)的人員基本知能要求將不斷地進展不同方面的專業(yè)學問、技能和才能,其基本知能要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營、人際關(guān)系和學問等四大類 35 項內(nèi)容；15、公共部門人力資源治理的含義答：公共部門中各類公共組織依據(jù)人力資源開發(fā)和治理的目標,對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)進展、開發(fā)培訓、績效評估、薪酬設(shè)計治理、法定權(quán)益保證等多項治理活動和過程總和；第四章 公共部門人力資源治理的法律環(huán)境1、廣義的公共部門人力資源治理的法律體系：指有關(guān)公共部門人力資源治理事務的,由法律制度、法律原就、法

19、律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架；公共部門人力資源治理的法律體系由一系列實體性的和形式性的內(nèi)容構(gòu)成；2、狹義的公共部門人力資源治理的法律體系：指公共部門人力資源治理的法律體系可以視為由國家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的,有關(guān)公共部門公職人員治理制度和規(guī)章的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和規(guī)范總和；3、每個國家公職人員都具有雙重的身份,即“ 公民” 和“ 公職人員”；雙重行為 : 公民的個人行為與作為公職人員的公務行政行為4、公務職務關(guān)系：是公職人員基于他的公務職務而與國家構(gòu)成的權(quán)益、義務關(guān)系,它是使公民成為一個公職人員的法律基礎(chǔ)；5、公務職務的產(chǎn)生的類型： （1）選任（ 2）委任（ 3）考任（

20、4）調(diào)任（ 5）聘任6、公職人員法律關(guān)系的主體指承擔肯定法定權(quán)益、義務的雙方7、國家公共部門人力資源治理中法律關(guān)系主體的雙方,一方是公共部門及其人事主管機構(gòu),另一方是公職人員；8、在傳統(tǒng)意義上,公共組織最重要的組成部分是國家各級立法機關(guān)、國家各級行政機關(guān)、國家各級司法機關(guān)、國家各級檢察機關(guān)；9、在公職人員的法律關(guān)系中,存在著公共部門和公職人員之間的雇傭契約關(guān)系（其中公共部門是主體）；公共部門及其人事主管機構(gòu)與公職人員就構(gòu)成了國家公共部門人力資源治理中法律關(guān)系主體的雙方,形成了公職人員雇傭者公共部門與公職人員兩者之間的權(quán)益、義務關(guān)系；10、公職人員法律關(guān)系的客體：指在公職人員法律關(guān)系的主體中,法

21、律關(guān)系參與者的權(quán)益、義務所致的對象,包括公職人員享有的消費性生活資料；精神財寶；人身；行為；其中行政行為和公職人員的行為,是公職人員法律關(guān)系客體中的重要方面；11、公職人員的行為要素： （1）公職人員的行為是公務行為,而非一般公民的行為或私人的行為,這是公職人員行為的主體要素；（2）公職人員的行為是公職人員為享有權(quán)益和履行義務的作為或不作為的行為（3）公職人員的行為能夠直接或間接地引起肯定的公職人員法律關(guān)系成效；確認公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的個人行為和公務行為；12、有關(guān)公職人員治理的法律要求公職人員舍棄作為公民享有的一部分憲法權(quán)益；13、公正就業(yè)機會愛護法律制定的理論動身點是社會

22、公正思想,即每個人生而具有公平的權(quán)益14、公職人員權(quán)益的基本規(guī)定：是為使公職人員有效地履行公務,以法律形式賜予公職人員同某種利益或者做出某種行為的許可和保證；是以責任和身份為基礎(chǔ)的,通過垢途徑獲得,為法律所愛護；公職人員的權(quán)得具有選擇性,即可以依據(jù)自己的意愿,不享受或舍棄某些權(quán)益；15、公職人員的義務是指以法律形式規(guī)定的,在其執(zhí)行公務的過程中,必需做出或者不得做出的肯定行為的約束,它可分為作為義務和不作為義務；16、目前,公職人員個人行為和公務行為的劃分標準主要有哪些？答： 1. 公職人員的行為以所屬單位名義做出的,屬于公務行為；以個人行為做出的,屬于個人行為；2. 公職人員的行為時在其自己職

23、責范疇內(nèi)做出的,屬于公務行為；假如超出了其職責范疇,必需結(jié)合標志（1）和標志（ 2）綜合認定； 3. 公職人員的行為假如是執(zhí)行公共職責的命令和托付,不管公共職責的命令和托付是否越權(quán),一概屬于公務行為；（四 85）17、涉及公職人員言論自由問題時,在哪些情形下,公共組織可以合法地“ 剝奪” 公職人員的言論自由？答：1. 關(guān)系到公共組織保密的需要 2. 影響和妨害組織正常的工作績效 3. 使公共組織的信任度受到了嚴峻損害 4. 由于公職人員所處的位置, 其言論影響了公民言論的表達 5. 影響了個人應承擔的公共責任 6. 毫無顧忌表達對公共事務和政治事務的見解等；（四 87）18、公職人員沒有履行法

24、定義務的程度應承擔的責任：（1）身份處分；使公職人員丟失其身份,以使其承擔其未能有效履行義務的后果（2）行政處分；通過名譽、物質(zhì)、職級、公職身份的處分,使其承擔應對的行政責任（3）行政賠償責任（ 4）刑事責任19、公職人員的基本權(quán)益有哪些？答：身份保證權(quán)政治和經(jīng)濟權(quán)益執(zhí)行公務應有的職務權(quán)力和工作條件救濟和監(jiān)督的權(quán)益其它法定權(quán)利；如培訓、法定辭職和法定休假； （四 91）20、公職人員的義務是指是什么 . 答：遵守國家憲法、法律、法規(guī),依照國家法律、法規(guī)和 政策執(zhí)行公務；忠于政府、忠于職守、遵守公職人員的職業(yè)道德；為公眾服務,忠實履行組織交辦的公務責任,勤勤懇懇的工作作風是公職人員的基本職業(yè)道德

25、；愛護國家安全、利益和政府的聲譽,不能散布有損于政府聲譽的言論和扇動對政府的不信任的心情；在在工作中,聽從領(lǐng)導的命令,聽從組織的指揮；遵守公職人員的紀律,保守國家隱秘和公務隱秘；不得接受贈送,不得兼職從事營利性活動；接受公眾監(jiān)督；遵守作為公民應遵守的社會公德,自覺愛護公共秩序等其他法定義務；21、公共部門人力資源治理法律體系涵蓋的有關(guān)主要內(nèi)容：1. 公共部門人力資源治理中依據(jù)的基本法律原就和法律精神；2. 公共部門人力資源治理的基本制度支配；3. 公職人員的法律關(guān)系和法律位置；4.公職人員享有的各種權(quán)益、承擔的各種義務和責任；5. 對公職人員各項治理活動程序的法律規(guī)定；6. 公職人員行使職權(quán)必

26、需遵守的紀律及違紀處置方式和責任追究； 7. 公共部門人事治理爭議和糾紛的處理以及有權(quán)受理機構(gòu)；只供學習與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡,如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除第五章 公共部門人力資源戰(zhàn)略治理 1、縱觀戰(zhàn)略治理的爭論可分為十高校派：設(shè)計、方案、定位、企業(yè)家、熟識、學習、文化、環(huán)境、權(quán)益、結(jié)構(gòu)學派 2、理性戰(zhàn)略設(shè)計學派的分析工具：PEST分析、利益相關(guān)者分析、 SWOT分析、產(chǎn)品定位分析 3、與組織人力資源戰(zhàn)略相關(guān)度比較大的環(huán)境因素主要包括：人口結(jié)構(gòu)、法律、政治、社會、技術(shù)、國際、經(jīng)濟、治理、文化等；4、設(shè)計學派的 SWOT分析模型是其理論的核心內(nèi)容；優(yōu)勢（strength ）劣勢（ weakness

27、）機會（ opporunity ）威逼（ thrends ）SWOT模型 對組織內(nèi)外因素進行分析,在此基礎(chǔ)上制定適應環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略；政策模型方法是指運用 5、問題治理法通常作用 SWOT模型的補充,旨在使戰(zhàn)略的制定更加敏捷,更能應對新問題的方法；6、人力資源戰(zhàn)略應當關(guān)注的首要環(huán)節(jié)是人力資源問題；7、人口因素的變化是與人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問題來源；主要包括：獨生子女、人口老化、人口素養(yǎng)差異、性別鄙視、外籍人員就業(yè)等問題；8、人力資源戰(zhàn)略實施最關(guān)鍵的支持是政策支持和資源配置,由組織高層人員發(fā)起的人力資源戰(zhàn)略,其成敗的關(guān)鍵是中低層人員對戰(zhàn)略的認同度；9、人力資源戰(zhàn)略治理：人力資源戰(zhàn)略治理是組

28、織戰(zhàn)略治理不行或缺的組成部分,是借助于人力資源治理政策與手段,將組織戰(zhàn)略目標和使命向組 織成員不斷滲透和傳播的過程,從而實現(xiàn)組織成員的目標和價值體系與組織戰(zhàn)略目標相互和諧,以提高人力資源績效進展和奉獻才能推動組織戰(zhàn)略目標的達成；是一系列旨在供應可連續(xù)人力資源才能的特殊的、有價值的人力資源定位活動的過程；10、戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？答：依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點不同,戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種：1. 分析性方法,以問題為焦點,對產(chǎn)品或 服務進行分類評估,然后確定哪些產(chǎn)品或服務應當轉(zhuǎn)變或取消（恕虎類、坐鴨類、黑馬類、睡狗類）2. 以參與者為焦點的概念性方法（又分為行 業(yè)分析法、利益相關(guān)者回應法、說

29、明性）3. 以組織為焦點的概念方法（有政策模型方法、問題治理法、適應法、方案系統(tǒng)方法）； 11、人力資源戰(zhàn)略治理的特點： （1）人力資源戰(zhàn)略治理將人力資源治理的動身點第肯定位于組織的資料決策議程（2）人力資源戰(zhàn)略治理每一個 環(huán)節(jié)都以戰(zhàn)略目標為導向（3）人力資源戰(zhàn)略治理更多地關(guān)注員工的進展和績效產(chǎn)出水平,關(guān)注員工和工作團隊才能的提高；（4）人力資源戰(zhàn)略管 理是一個適應內(nèi)部和外部環(huán)境不斷變革的過程； 12、人力資源戰(zhàn)略治理對于公共部門的價值： （1）人力資源戰(zhàn)略治理有助于公共部門更加理性地對待其人事治理事務及其過程（2）人力資源戰(zhàn) 略治理為公共部門人力資源治理活動指引了方向（3）人力資源戰(zhàn)略治理使

30、得公共部門更加留意與時俱進的長期性人力資源開發(fā)（4）人力資源戰(zhàn) 略治理突出了公職人員核心才能與綜合素養(yǎng)挖掘在人才成長中的重要位置（5）人力資源戰(zhàn)略治理成為推動公共部門變革的重要動力之一；13、公共部門人力資源戰(zhàn)略分析中的處理程序為（1）重要緊急（ 2）重要不緊急（ 3）緊急不重要（ 4）不重要不緊急 14、（1）SWOT分析：指通過對組織內(nèi)部和外部環(huán)境的熟識和分析,明白組織自身的優(yōu)勢和劣勢,適時把握組織的機會,規(guī)避組織面臨的威逼,從而獲得進展的策略； （ 2）優(yōu)勢機會（ SO）戰(zhàn)略（ 3）劣勢機會（ WO）戰(zhàn)略（ 4）平穩(wěn)計分卡通過肯定的指導性維度（如財務、顧客、內(nèi)部流 程、學習與成長四個維度

31、） ,將組織戰(zhàn)略目標分解為相互關(guān)聯(lián)、相互支持的績效方案、治理體系,并將平穩(wěn)計分卡有機融入到績效反饋以及績效考 核勉勵中去,以此推動各個部門、每一個員工自覺實現(xiàn)預定的績效方案,確保組織核心戰(zhàn)略目標的達成；15、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義：組織依據(jù)進展戰(zhàn)略的要求,對在將來變化中人力資源的供應和需求狀況進行猜測,對現(xiàn)有人力資源存量進行分析 和規(guī)劃,制定相應的人力資源獵取、利用、保持和開發(fā)策略,確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求,使企業(yè)和個人獲得長遠利益的一項企業(yè)治理活動； 16、使雇員的期望與戰(zhàn)略保持一樣是進行人力資源戰(zhàn)略實施的第一步； 17、人力資源戰(zhàn)略掌握分為： （1）前饋掌握（ 2）同期掌握

32、（ 3）反饋掌握 戰(zhàn)略治理過程包括三個階段,即戰(zhàn)略制定 / 戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評判；第六章 公共部門的工作分析與職位評判 1、工作分析的技術(shù)方法： （1）面談法（ 2）問卷法（ 3）現(xiàn)場觀看法（ 4）工作日志法 2、職位評判：也稱工作評判,是指在工作分析基礎(chǔ)上,通過特地的技術(shù)和程序,對職位進行系統(tǒng)的比較,確定職位的相對價值差異；職位評判是 薪酬等級設(shè)計的基礎(chǔ)；3、工作日志法可以檢驗面談法等所收集的信息的真實程度 4、工作分析、職位評判的思想源于 F.W.泰勒為代表人物的“ 科學治理” 理論 5、描述某肯定時期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖表叫組織圖或組織網(wǎng)絡圖；6、因素比較法是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評判

33、方法；7、職位說明書的寫作原就： （1）清晰明白（ 2）范疇明確（ 3）特地化（ 4）簡潔易懂 8、1923 年的美國職位分類法頒布 , 標志著工作分析、職位評判制度在美國政府人事治理中得以廣泛使用 9、簡述工作分析的程序？答： 1. 確定工作分析的目標, 確定工作分析資料的用途； 2. 確定工作分析的執(zhí)行者； 3. 選擇有代表性的職位來進行分析；6. 編寫工作說明書和工作規(guī)范 4. 收集工作分析所需的資料,這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；5. 讓任職者及其直接上司認可所收集的資料；10、職位評判的操作方法： （1）排序法：又稱排列法,是由職位評判人員依據(jù)自己的判定,將組織內(nèi)全部職位按責任輕重、復雜程

34、度等相對價值,由高到低排列出來進行評判的方法,優(yōu)點是操作簡潔,省時（確定標桿職位、排列其余職位、職位分級）；（2）分等法：又稱分類法,是將工作職 位分為如干等級,然后在每一等級內(nèi)選出一至兩個關(guān)鍵崗位,并附上工作說明和工作規(guī)范,再對每一個職位進行評判,并逐一與各級的關(guān)鍵職位 比較,相像的編為同一等級,最終排列出各等級高低的方法（按職位內(nèi)容進行分類、確定等級數(shù)量及等級定義）；（3）評分法（職位群的確定、評（4）因素比較法：是在 價因素的選擇和界定、因素分等、權(quán)衡因素之間的相對價值、確定每個因素等級的分數(shù)、編寫職位評判手冊、實施評判）改良排序法的基礎(chǔ)上形成的一種定量的職位評判方法（確定標桿職位、選擇

35、比較因素、編制因素比較尺度表、進行職位比較）；11、工作分析、職位評判的作用是什么？答：約束政治賞賜,招募合格人才 工作分析和職務評判是人員評估的準就 工作分析和職務評判是確定薪酬的準就 工作分析和職務評判使公職人員的培訓和開發(fā)有了明確的方向；12、職位說明書：是組織工作分析的直接結(jié)果,它以書面形式描寫、確定了某一職位的工作內(nèi)涵、工作特點和對任職者的要求,是組織進行人 力資源治理的正式文件；13、工作說明書是什么 . 答：工作說明書是描寫一職位的工作內(nèi)容、職責、工作環(huán)境及任職條件書面文本,工作說明書的編寫要求是簡潔、清晰、充分,收集工作分析 所需的資料,是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；內(nèi)容包括工作認定、

36、工作摘要、工作關(guān)系、職責、職權(quán)、績效標準、工作條件、任職資格第七章 公共部門的職位治理與人員分類治理 1、公共部門職位治理演化的三個階段是 1、賞賜制度下的職位治理 2、公務員制度下的職位治理 3、人力資源治理下的職位治理 2、公共部門的人員分類：指依據(jù)公共部門內(nèi)公職人員的主體性質(zhì),如資格和學歷,或依據(jù)工作職位的相關(guān)因素,如工作性質(zhì)；責任輕重、資格條 件及工作環(huán)境等因素,將人員或職位分門別類,設(shè)定等級,形成肯定官職序列的基本治理制度,其目的是為人力資源治理其他環(huán)節(jié)供應相應的管理依據(jù)；3、五項修煉：學習型組織的藝術(shù)和實務一書的作者是彼得圣吉 4、公共部門人員分類治理的功能的意義是：人員分類是公共

37、部門人力資源治理現(xiàn)代化的基礎(chǔ),具體意義表達在：人員分類治理有助于公共部門 人力資源治理的簡明、高效；人員分類治理有助于公共部門人力資源治理的規(guī)范化；人員分類治理有助于公共部門人員的自我勉勵和開發(fā)；5、品位分類的特點 . 答 1. 品位分類是以“ 人” 為中心的分類體系 2. 分類和分類相互交錯 3. 品位分類強調(diào)公務人員的綜合治理才能 4. 官位和等級只供學習與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡,如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除職位可以分別 5. 品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行；6、品位分類是以國家公共部門工作人員的職務或等級高低為依據(jù)的人員分類治理理制度 7、職位分類是在工作分析的基礎(chǔ)上,將職位依據(jù)工

38、作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件,區(qū)分成如干具有不同特色的職位,加以分類；是公共部門人力資源分類中的一種重要的治理制度；就是按工作職位標準進行的分類；8、職位分類的特點： 1. 以事為中心分類體系； 2. 分類方式先橫后縱； 3. 留意人員的專業(yè)學問和技能；4. 官等和職等重合； 5. 實行嚴格的功績制；6. 職位分類比較適合于民主公平觀念深厚的國家；9、品位分類與職位分類的區(qū)分： 品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行,職位分類比較適合民主公平觀念深厚的國家；品位分類有利于 “ 通才” 的培育,便于人員培訓,職位分類有利于貫徹專業(yè)化原就；品位分類人在事先,易顯現(xiàn)因人設(shè)崗、機構(gòu)臃腫的

39、現(xiàn)象；職位治理不利于綜合管理人才,即通才的培育； 10、職位分類的一些概念： （1）職位：組織安排給某一個公職人員的植物和責任,表現(xiàn)為一系列工作任務的集合；（2）職組：工作性質(zhì)相近的如干職系集合；（3）職級：在工作性質(zhì)相同的基礎(chǔ)上,也就是在同一職系中依據(jù)工作責任大小、業(yè)務的繁簡難易程度和所需資格條件等,把職位分為不同的職級； 11、論述職位分類的程序及進行評判 . 答：程序 1. 職位分類工作的前期預備 2. 職位調(diào)查 3. 職位分類與評判 4. 擬定職位分類規(guī)范 5. 職位歸級 6.職位分類的復核與后續(xù)治理 . 評判：優(yōu)勢 1. 建立了規(guī)范化治理系統(tǒng),構(gòu)成系統(tǒng)性比較強,為人力資源治理的各項活

40、動供應了客觀依據(jù) 2. 有利于貫徹專業(yè)化的原就,一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范疇,另一方面可以防止學非所用,用非所學的現(xiàn)象 3. 為考核；培訓等工作供應了客觀的標準； 4. 有利于合理確定編制,完善機構(gòu)設(shè)置 5. 職等與官等合一,是職務、責任與薪酬緊密相連,進一步促進了同工同酬,并打破了官員能上不能下的局面；不足： 1. 職位分類工程浩大；運作成本高,推行困難 2. 整個系統(tǒng)過于強調(diào)量化,缺乏彈性 3. 重視專才,從考試錄用、考核、晉升到培訓都是貫徹專業(yè)化精神,這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流淌受到限制,肯定程度上限制了人的全面進展,不利于綜合治理人才,即為通才培育； 12、官職并立的職務分類制度

41、是指品位分類與職位分類兩種制度相結(jié)合的一種人員分類制度,我國臺灣地區(qū)實行了這樣的分類結(jié)構(gòu)；13、職位分類的原就： （1）整體系統(tǒng)原就（ 2）整分合原就（ 3）能級層次原就（ 4）最低職位數(shù)量原就 14、職位調(diào)查的種類是由職位調(diào)查的目的打算的；從調(diào)查范疇看,職位調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查；職位歸級是職位分類的最終一個程序； 15、我國公務員分類制度的基本模式是以職位分類為主,形成了職位分類和品位分類相結(jié)合的有中國特色的熟識分類制度； 16、我國公務員分類制度的特點： （1）兩制結(jié)合,各適其用（2）以事為中心,兼顧人的因素（3）項目合一,直接評分（ 4）職位評判與人員評價分布進行（ 5）全國統(tǒng)

42、一,分級治理第八章 公共部門人員招募與甄選1、影響人力資源需求大小的因素有：組織對人力資源的需求大小,受到內(nèi)部和外部很多因素的影響,主要影響因素有：整體經(jīng)濟環(huán)境、社會及政治壓力、技能的改進、組織政策；2、一般初任公職人員以考任方式獲得國家的任用3、影響人力資源供應的外部因素有 : 人口因素、經(jīng)濟因素、政策因素4、影響人力資源供應的外部因素有：行業(yè)性因素、地區(qū)性因素和全國性因素5、人力資源需求猜測的技術(shù)和方法： （1）趨勢猜測法依據(jù)過去組織對人員的需求狀況,估計出組織將來的人員需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的方法（2）比率猜測法：通過某種因果因素與人員需求數(shù)目之間的比率來估計組織將來的人員需求（3）工作負荷猜測

43、法：先進行工作分析,再猜測組織將來的工作量,進而推算出對人員的需求（4）電腦軟件分析法：利用人員需求分析軟件對組織的人員需求進行猜測的一種現(xiàn)代、快捷的分析方法；6、人員的招募與甄選：公共部門人力資源治理的一項基本任務；在人力資源規(guī)劃與猜測的基礎(chǔ)上,為組織吸取、作用和提升新的合格人才,以維持組織人員自然循環(huán)的需求,依靠人力資源供需信息,通過肯定渠道和手段吸引并獵取求職者補充組織空缺職位的活動和過程,這是人力資源管理的“ 入口” 環(huán)節(jié)；公共部門人員甄選是指公共組織通過肯定的熟識測評手段,從應聘候選人中擇優(yōu)選擇出符合組織職位工作性質(zhì),具備職位所需的學問、才能、技能要求,勝任工作職責和任務要求的人員過

44、程；7、招募方式：刊登廣告（廣告存留時間短、成本較高、信息容量少）、學校招募（應聘者素養(yǎng)有保證,人數(shù)多,但只能在固定時間內(nèi)進行總招募 ,不能臨時錄用）、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置、人才溝通中心和職業(yè)介紹所、獵頭公司、由現(xiàn)有員工介紹 8、廣告招募：通過廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等媒體廣告形式向社會公開招募人才是目前御用最為廣泛的人員招募方式；9、招募甄選的程序： 1. 組織中顯現(xiàn)職位空缺,提出人員增補需求 2. 確定招募甄選負責部門、制定招募實施方案；3. 確定招募方式 4. 開展對應聘人員的考試、面試等工作 5. 確定試用人員并進行任職培訓 6. 試用人員上崗試用 7. 試用期滿考核； 10、校內(nèi)招募公職人員的好

45、處：1 聘請到的畢業(yè)生素養(yǎng)較高,學問結(jié)構(gòu)全面,但體會缺乏,于是有很強的可塑性 2 由于畢業(yè)生供應數(shù)量大,公共部門可以有很大的選擇余地 3 層次清淅 4 戰(zhàn)略性強11、人員甄選方法和技術(shù)：筆試、面試、心理測試、行為模擬測試法（文件筐處理、分析模擬、面談模擬）、工作抽樣法、評判中心 12、獵頭公司特地為組織查找一些符合某一職位要求的、具有豐富體會的高層治理人員和高級技術(shù)人員；13、筆試是一種最古老、最近本的甄選方法,同時可以測試很多人； 14、面試的類型：（1）非結(jié)構(gòu)化面試（ 2）結(jié)構(gòu)化面試（ 3）壓力面試（ 4）集風光談（ 5）模式化行為描述面試15、壓力面試：考官提出一系列直率的,甚至不禮貌的

46、問題,使應考者處于壓力之下,或處于不開心甚至尷尬的環(huán)境之下,通過觀看應考者此時的行為反應,評判求職者的學問水平；壓力承擔才能、應變才能和制造才能；16、面談法的優(yōu)點是在于任職者自已說出其工作活動與行為,所收集到的信息是其他方法挖掘不到的；面談法的缺點再于所收集的資料簡潔失真；面談法有三種形式 : 個別員工面談法、集風光談法、主管領(lǐng)導面談法 . 17、非引導式面試面試是指人員依自己愛好所至 , 隨便向應聘人員提出問題；18、評判中心：指將應聘者集中起來,接受多種評判方法進行集體評判,然后從中甄選出合格的人員過程；19、影響公共部門人力資源治理的一般環(huán)境因素有：文化環(huán)境、經(jīng)濟進展環(huán)境和科學技術(shù)環(huán)境

47、20、人員聘請甄選的意義；有效的招募甄選能為組織不斷充實新生力氣,實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置,為組織進展供應人力資源上的保障有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)固性,削減人員流失有效的招募甄選可降低人員初任培訓和才能開發(fā)的費用；有效的招募甄選能提高組織的效率；21、依據(jù)公務員法規(guī)定 , 國家公務員的考試錄用應遵循以下程序 : 發(fā)布招考公告、資格審查、公開考試、嚴格考察、錄用公示、審批錄用、試用22、國家公務人員考試錄用的原就有公開原就、公平原就、競爭原就、擇優(yōu)原就23、通過面試,可以判定出應聘者運用學問分析問題的嫻熟程度、思維的靈敏性和語言表達才能；24、公務員職務分為領(lǐng)導職務和非領(lǐng)導職務

48、, 非領(lǐng)導職務層次在廳局級以下設(shè)置25、公務員任用形式的是選任制（是我國公務員任用中最為核心的作用形式）、委任制（是我國公務員領(lǐng)導職務作用中最為普遍的任用形式）、考任制、聘任制（最大優(yōu)點是彈性化）26、考任制 , 是指通過公開的競爭性考試來甄選、任用人員的用形式27、心理測試主要是才能測試和個性測試,才能測試可以分為一般才能測試、特殊才能測試、成就測試28、動作模擬測試 : 依據(jù)在一種情形下應聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式,來判定應聘者是否適合空缺職位的一種測試方法,29、工作負荷猜測法是先進行工作分析,再猜測組織將來的工作量,進而推出對人員的需求第十章 公共部門員工的職業(yè)進展治理1、

49、職業(yè)生涯的含義：指一個人一生從事工作經(jīng)受的總稱,特殊包括其職位變遷、職務變化以及個人通過工作實現(xiàn)抱負和愿望的進展歷程,反映著個人在人生不同階段的行為取向、態(tài)度和價值觀；職業(yè)生涯概念在 70 歲月,專指個人生活中和工作相關(guān)的各個方面；2、職業(yè)進展治理的含義：指一個組織依據(jù)自身的進展目標和進展要求,通過詢問和指導等手段,強化組織員工對個人才能、牽制和個人終生職業(yè)方案的認知,加強其對組織目標與個人進展之間聯(lián)系的熟識,以勉勵員工在達成組織目標的同事實現(xiàn)個人的職業(yè)進展目標；3、職業(yè)進展治理與工作分析、人力資源規(guī)劃、招募與晉升、績效評估、訓練培訓等人力資源治理活動之間存在著親密的聯(lián)系,是人力資源治理體系中

50、的有機組成部分；只供學習與溝通此文檔僅供收集于網(wǎng)絡,如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除4、職業(yè)生涯的重要進展階段：1. 成長探究階段, 2. 早期職業(yè)確立階段, 3. 職業(yè)進展中的連續(xù)階段, 4. 衰退和離職階段5、個人職業(yè)生涯包括： 1. 職業(yè)生涯意識 2. 自我評判 3. 實際檢驗 4. 職業(yè)進展戰(zhàn)略目標 5. 行動方案6、職業(yè)錨：指在一個人連續(xù)探究職業(yè)進展過程中,假如不得不進行職業(yè)選擇,他無論如何不會舍棄某種職業(yè)中對他至關(guān)重要的價值觀和需求7、職業(yè)性向：指存在于個人心理和行為中的“ 人格傾向”,它在肯定程度上形成了個人職業(yè)價值觀、動機和需求,從而使得個人具有比較明顯的適于從事某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)

51、勝利的傾向；8、素養(yǎng)類型為現(xiàn)實主義型（感覺思維型）的相宜職業(yè)為：手工技巧的、機械的、農(nóng)業(yè)的、電子的、技術(shù)的適于體力勞動者、機器操作者、飛行員、農(nóng)夫、卡車司機、木工等9、真誠坦率 , 講求實利屬于現(xiàn)實主義型人格10、具有安全型職業(yè)錨特點的人傾向于選擇具有穩(wěn)固性和工作保證性 , 并有牢靠的經(jīng)濟收入的職業(yè)11、傾向于選擇特定技術(shù)或功能領(lǐng)域的職業(yè) , 不情愿從事一般治理職業(yè)的人具有技術(shù)或功能型職業(yè)錨特點感情豐富 , 抱負主義 , 富于想象力 , 易沖動屬于藝術(shù)型人格；12、施恩的五種職業(yè)錨的分類： （1）技術(shù)或功能型職業(yè)錨（2）治理型職業(yè)錨（ 3）制造性職業(yè)錨（ 4）自主與獨立性職業(yè)錨（5）安全型職業(yè)

52、錨；13、公共部門的職業(yè)進展治理活動： （1）建立職業(yè)進展的信息與猜測系統(tǒng)（2）供應職業(yè)詢問和職業(yè)治理指南（3）制定職業(yè)生涯通路方案（職業(yè)生涯通路是對前后相繼的工作崗位和體會所作的客觀描述）；（4）向員工開放的工作崗位（5）回應和解決員工在職業(yè)生涯進展中遇到的典型性問題（ 6）訓練、培訓方案（ 7）建立以職業(yè)進展為導向的工作績效評估體系14、工作設(shè)計與再設(shè)計是組織用于滿意多方面人事治理功能的策略和措施；15、工作反饋維度提高了員工對自我工作實際結(jié)果的懂得力；16、工作再設(shè)計接受工作擴大化、工作豐富化、工作輪換方法,可以增加員工職業(yè)生涯進展的機會； 17、轉(zhuǎn)任是指公職人員因工作需要和其他正值理由

53、,在行政機關(guān)內(nèi)部進行的跨部門、跨組織或跨地區(qū)的平級職位調(diào)動活動18、接受以下方法,可以增加員工職業(yè)生涯進展的機會是什么 . 答：員工職業(yè)生涯設(shè)計的工作主要包括三部分 : 第一依據(jù)員工中意度調(diào)查結(jié)論 , 再結(jié)合員工訪談 , 明白員工對個人進展的看法和期望 ; 其次依據(jù)公司的現(xiàn)有職務劃分不同的職級 ; 最終選擇典型崗位設(shè)計員工在公司的職業(yè)進展道路；員工的職業(yè)進展道路可以概括為“縱向進展 ”、“橫向進展 ”、“雙重階梯 ”；19、公共部門職業(yè)進展治理的意義？答 1. 公共部門參與公職人員職業(yè)生涯進展方案的過程,是開發(fā)、進展人力資源這一現(xiàn)代治理理念的具體表達,它強化了公共部門的培訓目標；2. 公共部門

54、參與公職人員職業(yè)生涯進展方案,有助于使公職人員在組織環(huán)境中,明確地熟識到自身的角色和努力的方向,不斷進展自己,提高自身的成就感 3. 將公職人員職業(yè)生涯進展方案于人力資源規(guī)劃結(jié)合起來,有助于人力資源的合理使用和合理流淌,實現(xiàn)人與事的正確組合,在完成組織目標的同時,使公職人員個人呢獲得事業(yè)的成就感,最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面 4. 在公共部門職業(yè)生涯進展方案與人力資源治理活動的相互匹配過程中,組織與個人不斷調(diào)整各自的價值觀,有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系,建立團結(jié)的組織氣氛； 十,223 第十一章 公共部門人力資源的培訓與開發(fā)1、公共部門人力資源培訓內(nèi)容是依據(jù)職位或職務的

55、具體要求,向受訓者灌輸特地的學問和特殊的技能,以工作需要為著眼點2、治理人才的培育經(jīng)常借助于角色扮演法 , 這種方法是培訓的有效方法之一3、案例分析法是公共部門人力資源培訓中普遍受到重視和歡迎的一種教學方法4、案例教學法的難點和關(guān)鍵點是案例的編寫5、同案例法的重點一樣 , 角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計和制造角色6、高等院校、治理干部學院是公共部門人力資源培訓的訓練機構(gòu)7、初任培訓一般實行兩種方式 , 一種是工作實習 , 一種是集中進行理論、業(yè)務培訓8、以人格素養(yǎng)為中心的培訓方法 , 主要是人格拓展訓練 . 9、公共部門人力資源培訓屬于在職訓練,依據(jù)不同的需要和目標,組織應當選擇相宜的人力資源培訓類型

56、；公共部門人力資源培訓的類型：（1）初任培訓（ 2）在職培訓（ 3）晉升培訓（ 4）特地業(yè)務培訓；10、培訓方法：（1）學校培訓（ 2）部內(nèi)培訓（ 3）部際培訓（ 4）溝通培訓（ 5）工作培訓（ 6）選擇培訓11、公共部門人力資源培訓需求分析的基本要素：1. 個體層次上的培訓需求情形 2. 組織層次上的培訓需求情形 3. 戰(zhàn)略層次上的培訓需求情形12、培訓需求的問題分析法在應用中,要經(jīng)過的環(huán)節(jié)：（1）發(fā)覺和確認問題階段（2）收集資料或直接觀看（3）分析、判定和證明造成問題的主要緣由（ 4）培訓需求的分析（ 5）說明培訓需求分析的結(jié)果13、公共部門人力資源培訓的訓練機構(gòu)： （1）國家級行政學院以

57、及各級地方政府的行政學院（2）治理干部學院（ 3）高等學院14、使講授收到較好的成效 , 老師應遵循哪些原就 .答：1. 選擇合適的內(nèi)容和對象進行講授,如對于系統(tǒng)學問和理論體系的培育,課程講授法的優(yōu)勢就是其他方法不行替代的；2. 在課堂講授中,也可以實行敏捷多樣的形式,而不只是單純的灌輸式,可以以多種多樣形式吸引學員參與教學過程 3. 講授者本身在教學時應做充分的預備,依據(jù)事先預備的要點提示講授,不要照本宣科； 5. 可以通過轉(zhuǎn)變老師布置提高學員的學習愛好和效率；15、培訓課程的實施是達到預期的課程目標16、研討法是在培訓中與老師進行雙向的探討；17、案例分析法的特點： （1）運用組織的實際問

58、題（ 2）盡量讓參與者陳述他們的看法,征求他人看法,正是不同看法并做出決策（3）可以將學生對老師的依靠程度降到最低限度（4）老師很少回答“ 對” 或“ 不對”,只有那些不完善的案例才是以對錯來判定的（5）老師林良通過制造適當程度的戲劇場面來推動案例爭論；在案例分析法中,老師扮演（或應當扮演）至關(guān)重要的角色；是有效地信息源,應提出探討性的問題以引發(fā)學員之間熱鬧的爭論；案例教學的難點和關(guān)鍵點是案例的編寫；18、人格拓展訓練又稱挑戰(zhàn)極限訓練；價值觀培訓的基本目的在于讓工作人員熟識組織的核心價值觀念；19、客觀指標測量法：比較直接的培訓評估標準是培訓的投資回報率；工作中的錯誤率是否大大削減了,20、服

59、務質(zhì)量是否有了明顯的提高等,明確說明這些因素與培訓存在著親密的關(guān)系；21、公共部門對培訓結(jié)果層面的評估,主要是通過組織貫徹和考核員工在培訓后的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績來實現(xiàn)的；22、結(jié)果評估和過程評估同為人力資源培訓評估不行分割的兩個方面,前者掌握著培訓目標,后者掌握著培訓過程,使其不偏離目標；23、組織績效的評估方法： （1）客觀指標測量法；確定一系列考查標準,以判定員工在培訓后,標準等級是否提高了；這包括工作精確率（出錯了、返工率等）、質(zhì)量（服務受埋怨比率、節(jié)省資源比率等）、生產(chǎn)力水平（工作完成率、工作完成準時率等）；（2）主觀衡量法；由于評估不行能使全部的指標都量化；簡述公共部門人力資源培訓評

60、估的類型 . 答：1. 培訓總體評估 2. 受訓者反映評估 3. 受訓者學問、 技能學習成果評估 4. 工作表現(xiàn)的評估 5. 組織績效的評估 6 十一 ,272 24、培訓與進展部門承擔著員工職業(yè)生涯進展的規(guī)劃和詢問的責任,幫忙員工熟識自身才能,進展個人職業(yè)生涯；培訓與進展部門的任職者需要有較豐富的人力資源治理學問和技能,多由人力資源開發(fā)、進展專家擔當；第 13 章 公共部門人力資源治理中的福利與保險1、福利：廣義上是凡是有關(guān)改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所實行的措施；狹義是指社會保證體系中的除社保、社會救濟和社會優(yōu)撫這外改善員工生活質(zhì)量的諸種措施；2、公職人員福利實施原就：公職人員的福利水平