人力資源論文

1、論激勵制在人力資源管理中的作用及應(yīng)用 以風華塑料包裝廠為例內(nèi)容摘要：人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。本文首先討論了激勵人力資源管理中的作用；接著探討了人力資源管理中的激勵理論；又分析了風華塑料包裝廠激勵機制中存在的問題；在第四部分說明了現(xiàn)有的激勵措施；在第五部分進行了針對存在問題的建議；第六部分是總結(jié)。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵引言：當今世界的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源的開發(fā)和管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。激勵機制是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的一個重要手段，激勵在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用

2、。所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力。促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制如果在企業(yè)中很好的運用，就可以提高員工的工作士氣和企業(yè)的凝聚力，從而提高組織的工作效率，使人力資源各項效能達到最大化。另外，企業(yè)要提高人力資源的質(zhì)量、充分挖掘員工的潛力，通過提高員工的素質(zhì)來提升公司業(yè)績，也必須適當?shù)倪\用激勵機制。 所以說激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段，是充分發(fā)揮人才自身價值的重要促進措施。如何在企業(yè)中更好地運用激勵機制是每個企業(yè)必須面臨的一個重要問題。1.激勵人力資源管理中

3、的作用第一激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量提高企業(yè)績效。以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。第二吸引優(yōu)秀的人才、留住優(yōu)秀人才：在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。 第三推動企業(yè)生產(chǎn)的良性循環(huán)：激勵機制可以提高員工的福利、提高員工

4、的生產(chǎn)積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，而企業(yè)效益提高了，又可以更多地考慮員工的激勵。使企業(yè)走上良性循環(huán)的道路。2.人力資源管理中激勵理論2.1 行為模式與激勵 1）行為模式：需求、動機和行為之間的關(guān)系從心理學的角度分析，人的行為是由動機所支配的，動機是由需求引起的，動機引起行為、維持行為并指引行動去滿足某種需求。其過程如圖所示外部刺激需求欲望動機行為需求滿足狀況 產(chǎn)生 形成 上升為 導致 產(chǎn)生新的刺激2）需求層次理論該理論是由美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛教授在1943年出版的人類動機理論一書中提出的，這一理論的基本內(nèi)容是：（1）人有多種需求，而且是以層次的形式出現(xiàn)，共分五個層次。生理需求。這是人

5、類為了維持其生命最基本的需求，也是需求層次的基礎(chǔ)。它包括衣、食、住、行，以及與人的生命延續(xù)有關(guān)的各種物質(zhì)條件，這種需求在人的需求中占有絕對的優(yōu)勢，是最基本的需求。馬斯洛認為，當這些需求還未達到足以維持人的生命之時，其他需求將不能激勵他們。他說：“一個人如果同時缺少食物、安全、愛情和價值等，則其最強烈渴求當推對食物的需求”。一般來說，生理需求的滿足都與金錢有關(guān)。安全需求。當一個人的生理需求得到一定滿足之后，他就想滿足安全的需求。安全需求不僅考慮到眼前而且考慮到今后，考慮自己的身體免受危險，考慮已獲得的基本生理需求的滿足及其他的一切不再喪失和被剝奪。安全需求包括人身安全、就業(yè)保障、工作和生活環(huán)境安

6、全、經(jīng)濟上的保障等。一個人生活和工作在驚恐和不安之中時，其積極性是很難調(diào)動起來的。社交需求。當生理及安全需求得到相當?shù)臐M足后，社交需求便成為一項重要的激勵因素，因為人類是有感情的動物。人都希望與別人進行交往，避免孤獨；希望與同伴和同事之間和睦相處，關(guān)系融洽；希望歸屬于一個團體以得到關(guān)心、愛護、支持、友誼和忠誠。只有在與別人交往的過程中，才能感覺到自身存在的價值。當剝奪相愛和交往的社會需求時，絕大多數(shù)人都會象饑餓的人被剝奪食物一樣。尊重需求。每個人都有一定的自尊心，即希望別人對自己的工作、人品、能力和才能給予承認的較高的評價，希望為他人所尊重，希望自己在同事中間有一定的聲譽和威望，對他人發(fā)揮一定

7、的影響力。如果這種需求得不到滿足，就會產(chǎn)生自卑感，從而失去自信心。自我實現(xiàn)需求。馬斯洛認為這是最高層次的需求，他認為自我實現(xiàn)是這樣一種欲望，即“希望能成就他獨特性的自我的欲望，希望能成就其本人所希望成就的欲望?！弊晕覍崿F(xiàn)的需求是要實現(xiàn)個人的理想和抱負，最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就的需求。（2）馬斯洛認為，對一般人來說，上述五種需求是由低級的需求開始逐漸向上發(fā)展到高級的需求。人的需求按重要性和層次可以排成一定的次序，從基本到復雜，從低級到高級。當人的某一層次需求得到相對的滿足后，較高一層次的需求才會成為主導需求，成為驅(qū)動人的行為的主要動力。（3）人的行為產(chǎn)生的原因是需求。當一個人無所求時，也

8、就沒有什么動力和活力；若人有需求，就存在著激勵的因素，而且只有未滿足的需求才是影響人的行為的主要因素，已得到滿足的需求就不再具有激勵的作用。3）雙因素理論關(guān)于需求的另一個著名理論是弗雷德里克赫茨伯格(Frederick Herzberger)提出的雙因素理論。五十年代后期，美國著名心理學家赫茨伯格和同事們對匹茲堡地區(qū)的八個工商事業(yè)機構(gòu)的200 多位工程師和會計人員進行了訪問調(diào)查，請他們列舉出他們工作中有哪些使他們愉快的項目，有哪些使他們不愉快的項目。調(diào)查結(jié)果表明，使受訪人員不滿意的因素多與他們的工作環(huán)境有關(guān)，而使他們感到滿意的因素通常是由工作本身所產(chǎn)生的。在此基礎(chǔ)上，提出了“雙因素理論(Two

9、 Factor Thoery)”。該理論的主要觀點有：（1）促使職工在工作中產(chǎn)生滿意或良好感覺的因素與產(chǎn)生不滿或厭惡感覺的因素是完全不同的，前者往往與工作內(nèi)容本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感、工作成績得到認可和贊譽、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣、個人晉升的機會、工作中的成長、責任感等。這類因素的改善，能夠激勵職工的工作熱情，從而提高工作效率。赫茨伯格把這類因素稱為“激勵因素(Motivator)”；后者則同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，包括公司政策和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、地位、工作條件、職業(yè)安定及生活條件等。這些因素的改善只能消除職工的不滿、怠工和對抗，但不能使職工變得滿意。赫茨伯格把這類因素統(tǒng)稱為“

10、保健因素(Hygiene)”。（2）激勵因素和保健因素彼此獨立，并以不同的方式影響著人們的行為。表現(xiàn)在：當人們?nèi)狈Ρ＝∫蛩貢r會產(chǎn)生很大的不滿足感，但有了它們也不會使人產(chǎn)生多大的激勵作用；相反，當具備激勵因素時，人們能產(chǎn)生巨大的激勵作用和滿足感，而缺乏它們時也不會產(chǎn)生太大的不滿足感。雙因素理論的基本原理表明，作為管理者必須認真研究運用那些能讓人們努力為組織工作的激勵因素，設(shè)法加大激勵因素的激勵作用，防止激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)化。例如，每個企業(yè)都有獎金制度，但很多企業(yè)獎金發(fā)放并不具有激勵作用，而是成為一種變相的福利。2.2過程型激勵模型1）期望理論期望理論(Expectancy theory of

11、 motivation)是美國行為科學家維克托弗魯姆(Victor H.Vroom)在1964年出版的工作與激勵一書中提出的。該理論認為，人的行為過程實際上是一種決策過程，人們在從事一種工作或做出某種行為之前，總是要對這項工作的意義、行為會產(chǎn)生的結(jié)果以及行為結(jié)果對個人會帶來何種報酬等問題進行估計，人們對行為的結(jié)果將會帶來的滿足寄予期望，這種期望激發(fā)起人們采取行動的動機，并著手尋求行動方案。期望理論認為，一個人從事某項活動的動力(激勵力量)的大小，取決于“該項活動所產(chǎn)生的成果的吸引力的大小”和“獲得預(yù)期成果的可能性(即機率)的大小”這兩項因素。其流程如圖所示 某項活 動的吸 引力 反 饋 X 激

12、勵力 行動 行動 滿意或 = 結(jié)果 不滿意 獲得預(yù) 期成果 反 的可能 饋 性2）公平理論公平理論是美國行為學家亞當斯(J.S.Adams) 在1965年出版的社會交換中的不公平一書中提出的一種激勵理論。這種理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論認為，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且受到相對報酬的影響。一般情況下，人們會以同事、同行、親友、鄰居或自己以前的情況作為參考依據(jù)，來評價自己是否得到了公正的待遇。每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在的投入報酬比率同過去的狀況進行縱向比較，并

13、且根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行動。公平理論就是利用人們的這種心理來研究激勵問題的。這種理論認為，對一個職工的激勵是他的投入報酬比同他了解的其他職工的投入報酬比之間的一種函數(shù)，即 =（或，）其中：p 代表一個職工對他自己所獲得報酬的感覺。報酬中包括物質(zhì)上的金錢和福利等，也包括精神上的被賞識、受人尊敬等。p 代表職工對他自己所作投入的感覺。投入中包括自己的教育程度、所作努力、工作時間、所投入的精力等。a 代表該職工對作為比較對象的其他職工所獲得報酬的感覺。a 代表該職工對作為比較對象的其他職工所作投入的感覺。3）強化理論強化理論是美國的心理學家和行為學家斯金納(B.F.Skinner)提出的，又叫做

14、“行為修正理論”。斯金納是哈佛大學的心理學教授。他在30年代設(shè)計出了第一部教學機器，并參與研究和制定循序漸進的程序?qū)W習方法。50年代初期對慢性精神病患者的行為形成問題進行了研究。他研究的目的在于預(yù)測和控制人的行為而不去了解人的內(nèi)部心理活動過程和狀態(tài)，他認為人的內(nèi)心活動過程是一個“黑匣子”，是無形的、不可見的，對此很難進行清楚的分析，即使分析也只能憑借某些因素進行推測。但是人的行為是外在性的，是可以分析和預(yù)測的。所以激勵就應(yīng)通過對人的行為特征進行分析之后，借助各種因素或力量對行為的發(fā)展施加影響，最終使人的行為符合管理者的意圖和實現(xiàn)組織的目標要求。1938年，他發(fā)表了有機體的行為一書，在書中，他提

15、出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為。當這種行為的后果有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是強化理論產(chǎn)生的理論根據(jù)。根據(jù)上述分析可以看出，人的行為重復頻率的大小，或者說人的行為走向，取決于人們對以往行為結(jié)果價值的主觀認識，但人的這種主觀認識可以被改變。例如，當一個人某種行為結(jié)果受到領(lǐng)導和同事們的一致稱贊時，他會突然感到他的行為很有價值；而當行為結(jié)果受到別人的指責時，他自己可能也會認為他的行為是不良的。這種改變力量就是強化。強化有正強化和負強化兩種形式：正強化是指運用工資、獎金、晉升、表彰等人們樂于接受的物質(zhì)和精神“工具

16、”作為強化物，保持或增進對實現(xiàn)組織目標有利的行為及其出現(xiàn)的頻率；負強化是指在某些消極或不良行為發(fā)生后，給予行為當事人某些他不喜歡的東西，或取消他所喜歡的東西，如批評、降職、扣發(fā)獎金等等，從而加強刺激，使之降低甚至消除消極行為的發(fā)生頻率。強化激勵理論是控制和塑造職工行為方式的一種強有力的管理工具，為提高激勵效果，斯金納提出了實施強化時應(yīng)注意的幾個問題：第一，必須針對行為結(jié)果給行為當事人以及時的、明確的信息反饋。一方面，強化必須是及時的。對一般人來說，當他采取某種行動并產(chǎn)生一定后果時，首先要做的事情往往就是評價自己行為的結(jié)果，就象我們費很大力量完成某項工作之后，首先想了解別人的看法一樣，人在這時最

17、需求激勵，所以必須給予及時的信息反饋；另一方面，反饋給行為當事人的信息一定要明確，而不能模糊不清。我們之所以運用強化激勵理論，是因為行為當事人對來自外界的強化力量很重視，并能在今后的行為過程中體現(xiàn)出這些強化力量的作用。所以必須給予明確性的信息，否則容易給當事人帶來某種錯誤的認識，產(chǎn)生不良后果。第二，強化的時間選擇或安排十分重要。例如，斯金納通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，間斷性的強化比經(jīng)常性的強化更加有效。第三，正強化和負強化的作用不僅表現(xiàn)在對行為發(fā)生頻率的調(diào)整差異上，還表現(xiàn)在激勵效果的明顯不同，一般來說，正強化比負強化的激勵效果要好得多，要盡量少用負強化。2.3 內(nèi)在性激勵1）歸因理論歸因理論(Attribu

18、tion Theory)是說明和推論人們活動的因果關(guān)系的理論。當一件事發(fā)生時，人們總愿意將它歸因于某種原因。人們用歸因理論來理解、預(yù)測和控制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因此有人把歸因理論叫做認知理論，即通過改變?nèi)说淖晕腋杏X和自我認識達到改變行為的目的。不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進而影響行為和工作績效；對過去成功或失敗的歸因，會影響將來的期望和堅持努力的行為。歸因理論認為，之所以會對人的行為有不同的解釋，是因為對該行為的意義有不同的歸因。同時，人們會從內(nèi)在歸因和外在歸因兩個方面來解釋行為。在解釋時有三個因素會對判斷的結(jié)果產(chǎn)生影響，即內(nèi)在歸因、共同性和一致性。內(nèi)在歸因

19、強調(diào)人的行為是在個人的控制之下，外在歸因強調(diào)人的行為主要受外在的因素影響，即人是被外在環(huán)境所迫。一般來說，當人們?nèi)〉贸煽儠r，容易做內(nèi)在歸因，認為是個人努力的程度和能力大小形成的結(jié)果；當有失誤時，容易做外在歸因，認為是任務(wù)難度或運氣、機會造成的。不過，也不一定完全如此，具體的歸因還會受到解釋行為的獨特性、共同性和一致性的影響。獨特性是指個體會不會針對不同的環(huán)境出現(xiàn)不同的行為。如果人的某種行為不論在何種環(huán)境里都會經(jīng)常出現(xiàn)，就認為這是內(nèi)因影響其行為；如果是在某種環(huán)境下偶然出現(xiàn)的，則可歸于外因?qū)ζ湫袨榈挠绊?。共同性是指不同的人在相似的環(huán)境中都有相同的反應(yīng)。如果某人的行為具有共同性，則可認為是外因的影響

20、，做外在歸因；如果缺乏共同性，則可認為是內(nèi)因的影響，做內(nèi)在歸因。一致性是指行為的連續(xù)性，即是否總是表現(xiàn)出同樣的行為。一般情況下，可對一致性高的行為傾向于用內(nèi)在歸因來做判斷，對一致性低的行為傾向于用外在歸因來做判斷。2）需求成就激勵理論美國的行為學家約翰阿特金森(John W. Atkinson)從人的個性出發(fā)就需求的激勵作用進行了較多的研究工作，并提出了有名的激勵模式：(，)其中：代表行為，代表人的個性，代表環(huán)境 他認為，人的行為取決于人的個性和所處的環(huán)境。他發(fā)現(xiàn)，人在競爭的環(huán)境中往往會存在兩種心理傾向：一種是追求成功的動機，另一種是避免失敗的動機。這兩種動機力量的強度，取決于個人的個性(如冒

21、險意識等)、取得成功的可能性，以及取得成功的激勵價值。在工作難度居中，即成敗各半的情況下，個人追求成功的動機傾向最強烈，并往往選擇最難的或最容易做的工作去做。因為，對于最難的工作，即使失敗了，別人也不會責備；對于最容易的工作，則較容易取得成功。3.風華塑料包裝廠激勵機制中存在的問題3.1公司簡介風華塑料包裝廠是一家包裝的企業(yè)，是經(jīng)國家相關(guān)部門批準注冊的企業(yè)。主營塑料袋，公司位于中國浙江瑞安市浙江省瑞安市上金工業(yè)區(qū)。是一家成立于1992年的私營合伙企業(yè)，有員工180多人。3.2存在問題3.2.1過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學的人才引進機制企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治

22、”的成分居多。很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。企業(yè)容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，危及企業(yè)的長遠發(fā)展。3.2.2對人力資本的投入和開發(fā)不夠企業(yè)需要的人才一般可以通過種途徑獲得：培訓、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少。3.2.3缺乏有效的個體激勵機制過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為

23、只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。 4.激勵措施4.1 物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵措施主要依據(jù)的理論有需求理論的生理需求和安全需求，雙因素理論的保健因素，期望理論和強化理論的正強化等。4.1.1績效激勵和薪酬激勵要突出工作的激勵功能，我們要將工作人員的工資與崗位職責與工作績效掛鉤，合理拉開收入差距，實行差別收入制度，克服平均主義，同時使收圖分配向核心類工作人員傾斜，提高各級管理人員和骨干人員的工資水平，對于關(guān)鍵崗位和緊缺人才逐步給予具有市場競爭力的工資。另一面，加大考核性獎勵工資的數(shù)量和比例，建立收入與貢獻的高度關(guān)聯(lián)，通過制度規(guī)范性，消除工資分配中的不公平現(xiàn)

24、象，鼓勵工作人員在各自的崗位上努力工作。4.1.2福利激勵福利有兩種，一種是法定福利，包括法定社會保險（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險）和法定休假（公休假日、法定休息日和帶薪年休假）；二是非法定福利，其中包括企業(yè)補充保險計劃（企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃、集體人壽保險計劃、健康醫(yī)療保險計劃等）和員工服務(wù)福利（員工援助計劃、咨詢服務(wù)、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務(wù)、餐飲服務(wù)、健康服務(wù)等）。福利有別于根據(jù)員工的工作時間計算的薪酬形式，它與工作人員的勞動數(shù)量以及質(zhì)量無關(guān)，強烈的暗示了工作人員與工作單位的關(guān)系同舟共濟的大家庭的關(guān)系，這在很大程度上滿足了員工的感情的需求，激發(fā)出工作人員

25、的工作積極性。4.2工作激勵工作激勵措施所依據(jù)的理論主要有需求理論的尊重需求和自我實行需求。雙因素激勵因素。強化理論和期望理論，需求成就理論等。4.2.1培訓激勵企業(yè)應(yīng)通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓，為員工提供系統(tǒng)的培訓和學習的機會，來滿足員工不斷獲取新知識的需要，提升員工的人力資本價值。員工對新成果、新知識的不懈追求，決定了他將不斷尋求學習的機會并且擴展職業(yè)發(fā)展空間，如果組織不能提供相應(yīng)的培訓，該員工就有可能離開去尋求更好的機會。因此，企業(yè)除了為員工提供一份其滿意的報酬外，還應(yīng)健全人才開發(fā)和培養(yǎng)機制，為員工提供學習新知識、新技能的機會，使其能與時俱進，具有終身就業(yè)的能力。4.2.2工作內(nèi)容

26、激勵工作內(nèi)容的激勵主要包括：第一，企業(yè)提供給員工一項富有挑戰(zhàn)的工作機會，這樣可以使員工對待工作更具有責任感，提升自己的工作效率，同時，當員工完成這項工作是，自信心和滿意度都會提升，能充分調(diào)動員工的工作積極性。第二，進行內(nèi)部工作輪換來維持員工對工作的熱情和新鮮感，豐富員工的工作經(jīng)驗。定期或者依照需求讓員工交換崗位，可使員工對工作產(chǎn)生更大的興趣，使得工作更富有挑戰(zhàn)性，同時，員工也能夠通過不同工作崗位的比較，發(fā)現(xiàn)真正適合自己的崗位。4.2.3職位激勵晉升通常使責任、報酬相應(yīng)增大，兼有精神獎勵和物質(zhì)獎勵二者的作用。晉升可以使工作人員得到榮譽、聲望和權(quán)利,使其自尊和自我實現(xiàn)的需求得到滿足；同時，晉升還意

27、味著獲得更多的報酬和更高的待遇，從而鼓動人積極工作, 努力學習，不斷提高自身的能力。反之，降職與責任的減輕，報酬和待遇的降低相伴，是一種負激勵，它能使工作人員感到壓力，從而保持良好的工作績效。同時，即使對被降職的人員而言，降職亦可促使其總結(jié)經(jīng)驗，增長才干，從頭開始。職務(wù)升降，是一種有效的激勵方式。4.3環(huán)境激勵環(huán)境激勵措施依據(jù)的理論主要有需求理論中的安全需求和社交需求，雙因素中的激勵因素，強化理論的正強化，公平理論等。4.3.1政策環(huán)境激勵這里的環(huán)境指得不僅僅是物理環(huán)境工作環(huán)境，還包含企業(yè)的政策環(huán)境。企業(yè)為員工提供一個安全、穩(wěn)定、寬松、舒適的工作環(huán)境，可以提升員工的忠誠度，使員工更加高效的完成

28、工作。4.3.2工作環(huán)境激勵 作為企業(yè)管理者，應(yīng)適當?shù)仃P(guān)注下屬的工作環(huán)境，因為只有為下屬提供一個具有挑戰(zhàn)而又富有吸引力的空間，才能讓他們心情舒暢，從而干勁倍增。為營造一個好的工作環(huán)境，企業(yè)可從以下幾個方面著手：（1）創(chuàng)造良好的辦公客觀環(huán)境。保持干凈、整潔、舒適、美觀的工作環(huán)境，不僅有利于提高工作人員的工作效率，振奮員工的精神，還能夠加深員工對企業(yè)的認同感。只有創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，才能吸引員工，有了這種吸引，才能提高員工的工作熱情，而這時促使員工專心工作的重要因素。（2）建設(shè)良好的企業(yè)文化。 企業(yè)文化是公司全體員工所形成的共同價值觀和公司經(jīng)營宗旨。用良好的企業(yè)文化引導員工不僅能增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚

29、力，而且還能是員工感到自己是公司的一員，自然產(chǎn)生報效公司的集體主義精神，從而也可以生辰降低雇員流失率的功效。（3）盡量為員工創(chuàng)造自主和寬松的工作環(huán)境。一方面組織要根據(jù)自己的目標和任務(wù)要求，進行充分的授權(quán)，使員工能夠在既定的組織目標和自我考核體系框架下，自主的完成任務(wù)，而不是出于規(guī)章制度束縛之下被動的工作，可以實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活性。另一方面，組織要為工作人員的自我管理提供一定的資源支持，包括資金、物質(zhì)及人員的調(diào)動等。4.4精神激勵精神激勵措施所依據(jù)的理論有社交需求和尊重需求，雙因素中的激勵因素，強化理論的正強化等。4.4.1榮譽激勵榮譽是個人或群體得到的一種來

30、自眾人或組織的高度認可，能提升人們的自信心，使人們感到極大程度的自我實現(xiàn)，并使得人們奮發(fā)進取。企業(yè)可以為員工頒發(fā)一些頭銜、名號，這些頭銜、名號可以換來員工的認同感，使員工知道自己是出類拔萃的，從而激勵起員工的干勁。4.4.2情感激勵 通過情感激勵形成良好的人際關(guān)系，為企業(yè)員工發(fā)揮才智努力營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的氛圍。4.4.3尊重激勵現(xiàn)代人更重視自尊，在生活水平之不斷提高的今天，生存已不再是問題，因此精神上的需求成為更高層次的目標，在人力資源管理中，需要對它進行有效的利用。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于提升企業(yè)凝聚力。5.針對風華塑料包裝廠的建議5.1以人為本，建立公平合理的激勵機制激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這