x機械股份公司管理診斷與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢項目人力資源戰(zhàn)略報告155課件

1、x機械股份公司管理診斷與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃咨詢項目人力資源戰(zhàn)略報告第1頁，共156頁。目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經濟分析 2、行業(yè)分析 3、相關人力資源市場分析四、人力資源內部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略第2頁，共156頁。第二階段工作情況周1234項目啟動一期匯報中期匯報終期匯報組織和人力資源管理診斷5階段一:管理診斷階段二:人力資源戰(zhàn)略階段三:人才規(guī)劃和體系提升計劃人力資源戰(zhàn)略確定678企業(yè)人力資源內部環(huán)境分析企業(yè)人力資源外

2、部環(huán)境分析人才規(guī)劃人力資源管理體系提升行動計劃第3頁，共156頁。在收集內外部資料基礎上，運用定量與定性的方法對x人力資源內外部環(huán)境、人力資源的內部需求與內外部供給進行了分析，并制定出x人力資源戰(zhàn)略內部資料收集人力資源現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀人力資源戰(zhàn)略報告外部資料收集外部環(huán)境狀況機會與威脅外部供給情況定量分析總量結構趨勢人力資源外部環(huán)境分析人力資源內部環(huán)境分析人力資源供求分析人力資源戰(zhàn)略定性分析經驗判斷管理模型第4頁，共156頁。為與實踐緊密結合，01月04日-06日，我們對部分高層及部分中層進行了補充訪談銷售管理人員技術管理人員總計合計中層管理人員4 4生產管理人員綜合管理人員高層管理人員 2

3、 1 1 41 3 1 1 39資料來源：yx訪談統(tǒng)計基層管理人員11第5頁，共156頁。此外，在制定人力資源戰(zhàn)略的過程中，我們收集和查閱了12個類別的資料，為人力資源戰(zhàn)略的制定奠定了基礎序號資料分類數(shù)量1x人員結構明細表2份2部分大中專院校2019年畢業(yè)生專業(yè)介紹約30份3中國工程機械工業(yè)年鑒（2019年）1本4中國工業(yè)年鑒（2019年）1本5桂x年報（2019-2019）5份6卡特彼勒、徐工科技、山推股份、三一重工等13家上市公司年報57份7人才需求與供給的戰(zhàn)略選擇（2019年國家軟科學研究項目成果）1本8中國勞動統(tǒng)計年鑒（2019年）1本9中國人口統(tǒng)計年鑒（2019年）1本10中國統(tǒng)計年

4、鑒（2000-2019年）4本11x股份公司月度工資單2份12國家統(tǒng)計局、廣西統(tǒng)計信息網、工程機械工業(yè)協(xié)會網、大學生就業(yè)信息網等網站第6頁，共156頁。第三階段工作情況周1234項目啟動一期匯報中期匯報終期匯報組織和人力資源管理診斷5階段一:管理診斷階段二:人力資源戰(zhàn)略階段三:人才規(guī)劃和體系提升計劃人力資源戰(zhàn)略確定678企業(yè)人力資源內部環(huán)境分析企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析人才規(guī)劃人力資源管理體系提升行動計劃第7頁，共156頁。第三階段工作方法總經理辦公會人事勞動部/各部門及專業(yè)廠y/人事勞動部填寫人力資源調查表部門人力資源現(xiàn)狀分析部門人力資源供給預測確定規(guī)劃期各階段供求計劃制定人力資源管理舉措人力

5、資源規(guī)劃草案審核根據規(guī)劃編制HR年度計劃開展人力資源需求調查修訂人力資源規(guī)劃的主管副總討論/審核根據戰(zhàn)略確定人力資源需求示意第8頁，共156頁。包括向所有的部室、分廠、分公司發(fā)放了配置原則調查表2019年基層管理人員普通管理人員工程技術人員直接生產工人輔助生產工人服務人員2019年基層管理人員普通管理人員工程技術人員直接生產工人輔助生產工人服務人員2019年基層管理人員普通管理人員工程技術人員直接生產工人輔助生產工人服務人員示意注:配置方向是指“增加編制”（加）、“減少編制”（減）、“結構優(yōu)化與培訓提升”（優(yōu)）第9頁，共156頁。以及人員需求調查表2019工作年限編號類別崗位名稱總數(shù)2年以內2

6、-5年5年以上2019工作年限編號類別崗位名稱總數(shù)2年以內2-5年5年以上2019工作年限編號類別崗位名稱總數(shù)2年以內2-5年5年以上示意第10頁，共156頁。對中基層管理人員發(fā)放了技術調查表姓名： 性別： 出生年月：工號： 部門： 填表日期：關鍵詞教育程度詞描述活動學位專業(yè)年份本科熱處理工作經驗：受訓經歷：學術團體：專業(yè)證書備注：員工簽名： 直屬上級簽字： 人力資源部簽名：示意第11頁，共156頁。為與實踐緊密結合，1月20日-2月2日，我們對部分高層及中層進行了補充訪談銷售管理人員技術管理人員總計合計中層管理人員6 29生產管理人員綜合管理人員高層管理人員 3 2 13 1610 8 1

7、1 835資料來源：yx訪談統(tǒng)計8第12頁，共156頁。本次x項目的工作成果共有六大部分工作成果格式說明第一階段管理問卷調查報告Word36頁，19500字管理診斷報告PowerPoint222頁第二階段人力資源戰(zhàn)略報告PowerPoint155頁第三階段人力資源管理提升行動規(guī)劃Word77頁，42500字人才規(guī)劃報告Word133頁，47000字管理問卷調查報告（技術研究發(fā)展部）Word33頁，19400字第13頁，共156頁。本次匯報的主要內容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃x人力資源管理提升行動規(guī)劃報告x人才規(guī)劃報告 分別對工作描述、績效管理、薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展、招聘和培訓等各項人力資源管理職能進行了分

8、析，確定了2019-2019年中需要采取的一系列的行動，以逐步提升x人力資源管理能力，實現(xiàn)人力資源管理從事務型到專業(yè)服務型，最后到戰(zhàn)略導向型的轉變，從人力資源的高效使用上保障x2019-2019年公司戰(zhàn)略目標的達成。 主要內容 根據價值創(chuàng)造各環(huán)節(jié)的不同重要程度和x人力資源戰(zhàn)略中確定的人力資源戰(zhàn)略目標和人力資源配置的原則，分別對高層人才、技術人才和職能人才這三類核心人力資源進行了規(guī)劃，包括高層管理人員人才儲備計劃和緊急繼任計劃思路；中層管理人員人才儲備計劃和繼任計劃；與技術人才和職能人才相關的技術研發(fā)部、制造技術部、生產制造部等11個關鍵部門2019-2019年的人力資源規(guī)劃，本次匯報主要內容介

9、紹主要內容介紹x人力資源戰(zhàn)略報告 首先分析x人力資源的內外部環(huán)境，然后進行了同行業(yè)上市公司的人力資源對比分析，并進一步研究了x人力資源的供求情況，最終確定了x2019-2019年的人力資源戰(zhàn)略目標“一個提高，一個促進，一個控制和四個優(yōu)化”。在此基礎上，考慮x實際，制定了“三步走”的人力資源管理提升目標和措施。 全案匯報第14頁，共156頁。目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經濟分析 2、行業(yè)分析 3、相關人力資源市場分析四、人力資源內部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內部供給分析 3、需求分析

10、 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉 冰）（陸智能）（宋 煒）（宋 煒）（劉 冰）（劉 冰）第15頁，共156頁。x人力資源戰(zhàn)略制定的基本前提 1、x的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略在2019-2019年是既定的；2、目前的組織結構在2019-2019年不會發(fā)生重大調整；3、既定的戰(zhàn)略規(guī)劃將在2019-2019年中被執(zhí)行。第16頁，共156頁。在制定人力資源戰(zhàn)略的過程中，我們進行了系統(tǒng)的分析和研究2019-2019年戰(zhàn)略規(guī)劃與組織優(yōu)勢(獲取/培養(yǎng))x人力資源現(xiàn)狀需求分析人力資源職能戰(zhàn)略劣勢(流失)機會(供給)威脅(爭奪)需求供給均衡分析x人力資源內部供給SWOT分析宏觀環(huán)境分析行業(yè)分析相關人力資源市場分析外部環(huán)

11、境分析人力資源戰(zhàn)略 外部供給第17頁，共156頁。尤其對x人力資源進行對比分析為人力資源戰(zhàn)略制定提供了很好的啟示類別指標項總結啟示員工數(shù)量與結構職能結構行政人員較為精簡，技術人員和銷售人員比例較小，生產人員比例較大增大技術人員和銷售人員比例，生產人員有進一步精簡的空間中基層管理人員年齡結構整體年齡偏大，年齡結構不合理加強管理人員隊伍年輕化建設，建立后備管理人員儲備中基層管理人員專業(yè)結構過于單一對技術專業(yè)背景的管理人員加強管理知識的培訓大專及以上學歷員工比例居于同行業(yè)上市公司中等水平。技術人員學歷層次有待提高，年齡結構不夠合理x員工隊伍的整體素質不具優(yōu)勢，有較大提升的空間和提升的必要性。努力提升

12、技術人員滿意度，維持技術人員隊伍穩(wěn)定性，同時加強培訓和技術人員間交流，避免出現(xiàn)經驗斷層費用員工薪酬收入比x在人力資源成本方面的支出具有經濟性有進一步增加人力資源資本投資的空間，包括增加引進人才數(shù)量、提高引進人才質量，及增加開發(fā)投入提高現(xiàn)有人員素質薪酬支出比員工技能人均主營業(yè)務收入人均主營業(yè)務收入居于業(yè)內中等水平，但成本費用控制遠遠領先于同行在繼續(xù)抓好成本費用控制的前提下，通過提高員工滿意度、提升人員技能、技術改造、適當減少生產人員數(shù)量，以有效提高生產率人均主營業(yè)務利潤人力資本回報率x的人力資本有較高的投資回報率適度加大人力資本的投資將有利于提高x的回報員工流動性辭職率一直居于較低水平，預計會有

13、上升通過各種方式提高關鍵員工滿意度，同時應建立關鍵人員的儲備隊伍淘汰率一直居于較低水平，且不斷下滑，員工隊伍活力不夠應加大淘汰力度退休情況未來幾年退休不會造成太大影響第18頁，共156頁。2019-2019年，x人力資源戰(zhàn)略目標是：“一個提高，一個促進，一個控制和四個優(yōu)化”，分三步實現(xiàn)第3步(07年以后)優(yōu)化學歷結構員工總量控制第1步(05年)提高員工滿意度優(yōu)化中基層知識結構優(yōu)化職能結構第2步(06年)優(yōu)化中基層年齡結構達成淘汰率目標促進人員合理流動“一個提高”提高員工滿意度“一個促進”促進人員合理流動“一個控制”員工總量控制“四個優(yōu)化”優(yōu)化職能結構，優(yōu)化學歷結構，優(yōu)化中基層管理人員知識結構，

14、優(yōu)化中基層人員年齡結構第19頁，共156頁。與人力資源戰(zhàn)略目標三步走相對應，建議分三步實現(xiàn)人力資源管理工作的提升，從而實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標人力資源管理任務第3步(07年以后)第2步(06年)第1步(05年)完善并實施績效管理體系建立并實施有效的淘汰機制加強校園招聘能力組織企業(yè)形象宣傳，提高x在業(yè)內和高校的知名度宣傳正確的員工和企業(yè)關系，引入勞動力市場觀念，引導員工樹立正確的崗位價值觀促進逐步建立良好的工作氛圍和人際關系參與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定建立人力資源戰(zhàn)略管理和規(guī)劃能力，為公司決策層進行人力資源的戰(zhàn)略配置提供相應的資源和信息根據人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施人力資源的獲取、配置和管理加強人事勞動部資源配置系

15、統(tǒng)全面編寫職位說明書進行崗位價值評估（也可使用已有的結論）建立績效管理體系系統(tǒng)科學地建立和完善薪酬體系建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃初步建立內部培養(yǎng)體系，有計劃地實施人才培養(yǎng)設置人才儲備職位，建立人才儲備建立系統(tǒng)的培訓體系，有計劃地提升各類人員的能力第20頁，共156頁。為實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標，需要把員工作為公司的資產來看待，按照以人為本的思想實施人力資源管理員工是資產員工是成本員工關系是內部勞動力市場員工關系是外部勞動力市場1）為員工提供工作保障和職業(yè)發(fā)展計劃，主要按照內部價值標準而非外部市場行情設定薪酬；2）人才的獲取主要是依靠自主培養(yǎng)和儲備，外部招募作為有益的補充；3）有計劃地開發(fā)和提升員工能力，充分

16、利用員工知識建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢；4）適度的流動性；5）建立以員工認同為基礎的企業(yè)文化。1）不提供工作保障和職業(yè)發(fā)展計劃，按照外部市場行情設定薪酬，以降低成本為薪酬設置的目的；2）人才的獲取主要是依靠從外部市場招募；3）不提供或很少提供培訓，員工自己對能力折舊負責；4）高流動性；5）工作驅動型的文化。第21頁，共156頁。同時按照價值創(chuàng)造各環(huán)節(jié)的特點分別選擇“有效率的運作”和“強調創(chuàng)新和彈性”的人力資源戰(zhàn)略定位價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)人力資源戰(zhàn)略定位生產系統(tǒng)、行政管理支持系統(tǒng) 有效率的運作明確的職位說明書詳細的工作規(guī)劃強調有技術上的資格證明與技能強調與工作相關的特定培訓使用績效考核作為控制機制研發(fā)、營銷系統(tǒng)

17、 強調創(chuàng)新和彈性工作內容多樣性靈活的工作規(guī)劃外部招募與內部培養(yǎng)相結合團隊基礎的培訓強調以個人為基礎的薪酬使用績效考核作為發(fā)展的工具第22頁，共156頁。根據人力資源戰(zhàn)略目標，確定人力資源管理的職能戰(zhàn)略定位人力資源管理職能戰(zhàn)略選擇招聘/培養(yǎng)以自主招聘學生及自我培養(yǎng)為主，與中介機構合作招募外部專業(yè)人才為輔，在研發(fā)體系適當增加外部人員比例；培訓為生產和行政支持系統(tǒng)提供相關的特定培訓；為研發(fā)和營銷系統(tǒng)提供以團隊為基礎的培訓；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對只需最基本技能的崗位不提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為次要崗位提供有限的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為關鍵崗位提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；工作描述為生產、行政支持系統(tǒng)制作明確的職位說明書；研發(fā)和營

18、銷系統(tǒng)強調工作內容多樣性；績效管理使用績效考核作為生產和行政支持系統(tǒng)的控制機制；使用績效考核作為研發(fā)和營銷系統(tǒng)的發(fā)展工具；薪酬激勵對只需最基本技能的工作崗位及易于從勞動市場獲取人員，以市場行情為基礎給付薪酬，對于關鍵崗位按內部資產標準提供有競爭力的薪酬；為全體員工提供工作保障。第23頁，共156頁。目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經濟分析 2、行業(yè)分析 3、相關人力資源市場分析四、人力資源內部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉 冰）（

19、陸智能）（宋 煒）（宋 煒）（劉 冰）（劉 冰）第24頁，共156頁。宏觀環(huán)境分析主要觀點勞動力總量過剩和高技術專業(yè)人才結構性缺失并存物價水平居高不下，使企業(yè)工資具備向下的剛性廣西及柳州的平均工資收入不斷增長進一步加強柳州企業(yè)工資向下的剛性技術進步會帶來對員工需求總量的減少，同時對員工質量要求提高1234第25頁，共156頁。影響人力資源戰(zhàn)略制定的宏觀環(huán)境因素有四個方面人力資源戰(zhàn)略制定政治法律技術社會經濟第26頁，共156頁。中國宏觀經濟總量（GDP）一直保持高速增長的趨勢，每年的增長率保持在7%-9%單位：億元1990-2019年中國GDP經濟政治法律社會技術戰(zhàn)略資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（20

20、19）第27頁，共156頁。計劃生育政策使每年的人口自然增長率不到1%，但超過13億的總人口基數(shù)依然使得每年新增人口絕對數(shù)量龐大，造成巨大的就業(yè)壓力經濟政治法律社會技術戰(zhàn)略資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2019-2019年）1952-2019年中國總人口數(shù)及人口自然增長率第28頁，共156頁。城鎮(zhèn)人口數(shù)及比例不斷上升，一方面對城鎮(zhèn)就業(yè)帶來巨大的壓力，另一方面對城市化建設提出要求，推動工程機械行業(yè)增長經濟政治法律社會技術戰(zhàn)略資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2019-2019年）1952-2019年中國城鎮(zhèn)人口數(shù)及占總人口比例第29頁，共156頁。城鎮(zhèn)登記失業(yè)率持續(xù)走高，目前勞動力市場整體處于供過于求的狀態(tài)19

21、94-2019年中國失業(yè)水平單位：萬人資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2019、2019） 2019年2月16日勞動和社會保障部的新聞發(fā)布 經濟政治法律社會技術戰(zhàn)略第30頁，共156頁。各地紛紛采取吸引人才的措施，柳州市也出臺了優(yōu)惠政策以吸引高層次優(yōu)秀人才 人才類別優(yōu)惠政策第一類人員第二類人員第三類人員第四類人員第五類人員第六類人員住房120-150平方米100-130平方米住房補貼 住房補貼安家補貼3萬元2.5萬元2萬元1.5萬元特殊津貼補助2000元1500元1000元500元配偶就業(yè)和子女入學推薦就業(yè) 推薦就業(yè) 其他符合引進條件的人員可在該市先落戶，后擇業(yè)，人事部門提供兩年的免費人事代理 這些優(yōu)

22、秀人才引進的范圍包括：國家有突出貢獻的中青年專家；享受國務院政府特殊津貼人員、省部級有突出貢獻的科技人員和優(yōu)秀專家、博士生導師、正高級專業(yè)技術職務者；國家“百千萬人才工程”第二、三層的人員，省區(qū)“十百千人才工程”第一、二層次的人員；獲得博士學位和柳州市支柱產業(yè)、高新技術產業(yè)等領域急需的高層次專業(yè)技術人才以及高層次經營管理人才；具有全日制本科以上學歷或中級以上專業(yè)技術職稱，柳州急缺的其他各類優(yōu)秀人才；高級技師等其他具有特殊才能的人員。資料來源：新桂網-南國今報經濟政治法律社會技術戰(zhàn)略第31頁，共156頁。廣西地區(qū)和柳州市的人均收入水平不斷提高加大了工資向下的剛性，使得企業(yè)難以通過控制人力資源成本

23、的方法來提高盈利水平單位：元歷年職工平均工資資料來源：廣西統(tǒng)計信息網經濟政治法律社會技術戰(zhàn)略第32頁，共156頁?？萍技夹g的快速進步對人力資源管理產生了深遠的影響，帶來總量減少和質量提高的要求，同時人力資源能力和知識折舊速度明顯加快，產生了對能力提升和開發(fā)的需求1234人均勞效提高同等產量前提下人員需求絕對數(shù)量減少對人員素質和能力要求提高,人均勞動力成本也會增加對研發(fā)和技術人員需求增加，對市場和銷售人員需求也會增加經濟政治法律社會技術戰(zhàn)略技術進步對人力資源管理的影響第33頁，共156頁。目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經濟分析 2、行業(yè)分析 3、相關

24、人力資源市場分析四、人力資源內部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉 冰）（陸智能）（宋 煒）（宋 煒）（劉 冰）（劉 冰）第34頁，共156頁。工程機械行業(yè)發(fā)展趨勢對人力資源的影響工程機械行業(yè)發(fā)展長期向好,但短期內將出現(xiàn)周期性調整土方機械未來2年出現(xiàn)增速下降的可能性較大路面機械(尤其是高等級公路施工機械)及混凝土機械需求繼續(xù)看好人才需求長期增長，但是短期內可能出現(xiàn)人才較大的流動利于提高行業(yè)集中度，人才流動增加了相關人才的供給路面機械集中度較高及混凝土機械發(fā)展看好，對于相關企業(yè)鎖

25、定相關人才較為有利，同時也帶來人才爭奪國外工程機械企業(yè)全面進入中國，并且在挖掘機領域保持著領先的地位國外工程機械企業(yè)成為國內工程機械人才有力的爭奪者，同時也培養(yǎng)了大量國際化人才小型工程機械開始進入快速增長階段小型工程機械的快速發(fā)展使得對相關人才的需求快速增加部分國內工程機械憑借價格優(yōu)勢開始進入國際市場產品國際化帶來對相關人才的需求，而且隨著更多的企業(yè)實施國際化，對這類人才的需求會迅速增加第35頁，共156頁。行業(yè)總體判斷：基于以下原因，長期繼續(xù)看好工程機械行業(yè)成長性中國城市化進程在未來10多年中將繼續(xù)呈現(xiàn)加速發(fā)展的態(tài)勢。有研究顯示，中國城市化建設加速增長期預計將持續(xù)到2018年，屆時中國城鎮(zhèn)化

26、人口將占總人口的70.9%，這一過程將對工程機械提出巨大的需求。未來幾年國家將繼續(xù)加大對公路、鐵路和港口碼頭的建設投入。我國經濟的高速發(fā)展凸現(xiàn)出交通基礎設施建設嚴重滯后的問題，未來幾年國家將繼續(xù)加大相關投入，對工程機械產生了巨大的需求。12國內工程機械行業(yè)部分產品與國外同類產品相比有著很大的價格優(yōu)勢，開拓國際市場時機成熟。尤其是輪式裝載機和履帶式推土機的價格優(yōu)勢明顯。3第36頁，共156頁。固定資產投資的高速增長是推動宏觀經濟高速增長的重要原因之一，尤其從2019年開始，固定資產投資增長率逐年上升1991-2019年我國固定資產投資及投資增長率資料來源：國家統(tǒng)計局網站第37頁，共156頁。工程

27、機械類產品受固定資產投資影響明顯，其市場需求呈現(xiàn)出顯著的周期性資料來源：國家統(tǒng)計局網站 中國工程機械工業(yè)年鑒（2019）y研究1993-2019年固定資產投資增長率、工程機械產品銷售收入增長率、工程機械產品消費量增長率變化趨勢第38頁，共156頁。2019年4月份開始，國家連續(xù)出臺一系列宏觀調控政策，抑制投資增長過快，使得工程機械主要產品銷售增速回落2019年2季度起，在建項目清理，投資后移，銀行對設備購買支持不足，緊縮效應產生，工程機械產品銷售增速回落，庫存增加。2019年1季度2019年2季度國務院電視電話會議，要求嚴格控制鋼鐵、電解鋁、水泥行業(yè)過度投資4月25日，國務院發(fā)出通知，提高鋼鐵

28、、電解鋁、水泥、房地產開發(fā)固定資產項目投資資本金比例。4月30日，國務院辦公廳發(fā)出通知要求全面清理所有在建、擬建固定資產投資項目、重點清理鋼鐵、電解鋁、水泥、黨政機關辦公樓和培訓中心，城市快速軌道交通、高爾夫球場、會展中心、物流園區(qū)、大型購物中心等項目，以及2019年以來開工的所有項目。五月初，國家發(fā)改委、人民銀行、銀監(jiān)會聯(lián)合下發(fā)關于進一步加強產業(yè)政策和信貸政策協(xié)調配合，控制信貸風險有關問題的通知，要求采取有效措施，控制信貸金額流入低水平盲目擴張領域，附件中涵蓋鋼鐵、有色金屬、建材、石油和化工、機械、輕工、紡織、醫(yī)藥、印刷和其他行業(yè)共十大類行業(yè)。第39頁，共156頁。裝載機由于保有量增長較快，

29、成新率提高，預計今后幾年增長將減緩裝載機由于保有量迅速增長，未來兩年預計銷售量增長會明顯減緩資料來源:中國工程機械工業(yè)年鑒 中國工程機械工業(yè)協(xié)會網站裝載機銷售量、保有量及銷售增長率（預測）單位：臺第40頁，共156頁。同時，進口二手挖掘機對國內市場造成較大沖擊，目前二手機已經占據挖掘機國內市場50%左右的市場份額1993-2019年3月進口二手挖掘機的市場份額資料來源:中國工程機械工業(yè)協(xié)會網站 y研究第41頁，共156頁。與土方機械形成鮮明對比的是，路面機械和混凝土機械的需求繼續(xù)看好資料來源：y研究混凝土機械需求看好政策拉動效應將進一步顯現(xiàn)：-城區(qū)禁止現(xiàn)場攪拌混凝土的政策的拉動效應至少會持續(xù)到

30、2019年；-建設部2019年頒布的公路工程施工總承包企業(yè)資質等級標準拉動泵車需求，空間很大。規(guī)模巨大的城鎮(zhèn)化建設全面啟動，國內房地產建設未來三到五年仍將保持健康發(fā)展。我國道路建設遠不及發(fā)達國家和部分發(fā)展中國家，道路建設空間巨大；新的高等級路面不斷增加，路面維修設備需求將大幅提高。路面機械需求看好中國道路交通發(fā)展空間很大中國印度美國巴西德國英國法國日本公路路網密度（公里/百平方公里）14.6756030鐵路路網密度（公里/百平方公里）751921009699538534鐵路路網密度（公里/萬人）0.565.554.42.855第42頁，共156頁。從保有量和與大型機械配比角度看，小型機械市場處

31、于起步階段，發(fā)展?jié)摿薮蟆?019年小型挖掘機銷量達到4000臺，同比增長80%，表明小型機械開始快速增長資料來源：中國工程機械工業(yè)協(xié)會網站2019年挖掘機、小型挖掘機和挖掘裝載機銷售數(shù)量單位：臺第43頁，共156頁。在工程機械行業(yè)的主要細分市場中，裝載機、攤鋪機和挖掘機的市場集中度相對較低，新進入者不斷增加，對業(yè)內人才進行爭奪2019年主要細分市場行業(yè)集中度注資料來源:中國工程機械工業(yè)年鑒 中國工業(yè)機械工業(yè)協(xié)會網站 裝載機挖掘機推土機汽車起重機大型攤鋪機混凝土泵車平地機壓路機注：CR(3)和CR(5)分別指市場占有率前3名、前5名的市場占有率之和。第44頁，共156頁。從行業(yè)規(guī)模（潛在規(guī)模）

32、和盈利水平綜合分析，裝載機不是下一步投資熱點，而大型攤鋪機、挖掘機及小型機械等會成為發(fā)展重點資料來源:中國工程機械工業(yè)年鑒 中國工業(yè)機械工業(yè)協(xié)會網站 y研究 工程機械行業(yè)中主要細分市場的規(guī)模和盈利水平市場發(fā)展空間裝載機汽車起重機毛利率高低小大大型攤鋪機氣泡大小表明現(xiàn)有市場規(guī)模小型機械挖掘機壓路機攪拌車小型挖掘機泵車拖泵第45頁，共156頁。國內工程機械部分產品與國外產品相比價格優(yōu)勢明顯，開拓國際市場時機成熟資料來源:中國工程機械工業(yè)年鑒 中國工業(yè)機械工業(yè)協(xié)會網站 輪式裝載機履帶式挖掘機履帶式推土機壓實設備攤鋪機挖掘裝載機單位：萬美元部分產品國內外價格第46頁，共156頁。外國工程機械企業(yè)不斷進

33、入國內市場，與國內同行展開了人才爭奪企業(yè)名稱企業(yè)性質成立時間大宇重工業(yè)煙臺有限公司獨資1994成都神鋼建設機械有限公司合資1994合肥日立挖掘機有限公司合資2019常州現(xiàn)代工程機械有限公司合資2019小松山推工程機械有限公司合資2019卡特彼勒（徐州）有限公司合資2019北京現(xiàn)代京城工程機械有限公司合資2019例如在挖掘機行業(yè)中，外資占據主導市場(如下表所示)。自2019年以來，部分大型挖掘機生產企業(yè)開始了新的擴張：如現(xiàn)代集團在北京現(xiàn)代建設了新的挖掘機生產線；沃爾沃公司在上海成立了沃爾沃建筑設備有限公司；世界著名的挖掘機生產商德國利勃海爾集團計劃在遼寧投資3000萬歐元，分別在沈陽、大連建立生

34、產和銷售基地中國液壓挖掘機主要生產商資料來源:中國工程機械工業(yè)年鑒 中國工業(yè)機械工業(yè)協(xié)會網站 第47頁，共156頁。目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經濟分析 2、行業(yè)分析 3、相關人力資源市場分析四、人力資源內部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉 冰）（陸智能）（宋 煒）（宋 煒）（劉 冰）（劉 冰）第48頁，共156頁。人力資源市場分析主要結論相對于發(fā)達國家，中國國民素質整體偏低人才外流趨勢越來越嚴重大學生就業(yè)形勢嚴峻，但機械類專業(yè)

35、仍供不應求15人才結構性矛盾突出，各地區(qū)人才效能不一致勞動力總量供過于求，但高級人才缺乏234第49頁，共156頁?？傮w來說，中國是人力資源大國，但國民整體素質不高對從業(yè)人口而言，2000年，中國具有高中及以上學歷的比例為18%，具有大專及以上學歷的比例僅為5%。而2019年經濟合作與發(fā)展組織（OECD）國家對應指標的平均值分別為80%和26%。資料來源：中國人才發(fā)展報告中國人均受教育年限與其他國家的比較（單位：年）第50頁，共156頁。在勞動力數(shù)量總體過剩的背景下，我國從事研發(fā)的專家比重明顯偏少，各類人才供給不足，導致人才爭奪激烈2000年每百萬人中從事研發(fā)的科學家和工程師數(shù)量單位：人資料來

36、源：y研究第51頁，共156頁。我國東、中、西部人才分配不均勻，東部的人才比例最高，而西部最低資料來源：y研究2019年我國各區(qū)域專業(yè)技術人員比例（單位：萬人）第52頁，共156頁。由于高校擴招等原因，我國中專以上學歷人員總量已接近1億人我國中專以上學歷人員總量情況資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2019年） y研究單位：萬人第53頁，共156頁。2019年，預計大學畢業(yè)生總人數(shù)將達到338萬人，比2019年凈增50多萬人單位：萬人 資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2019年） y研究第54頁，共156頁。目前大學生就業(yè)形勢嚴峻，主要源于高校擴招所帶來的畢業(yè)生人數(shù)的大幅度增加年份畢業(yè)生人數(shù)（萬人）就業(yè)人數(shù)（萬

37、人）初次就業(yè)率每年新增就業(yè)需求201911580.670%201914510471.7%30%2019212135.264.4%30%資料來源：中國統(tǒng)計年鑒（2019年） y研究2019年各種學歷人員失業(yè)原因構成第55頁，共156頁。盡管大學生總體就業(yè)形勢嚴峻，但機械類大學生分配形勢良好資料來源：南方人才網 y研究2019年上海市專業(yè)招聘應聘人數(shù)比較（單位：萬人）第56頁，共156頁。機械行業(yè)目前最缺四類人才機械行業(yè)“熱銷”的四類人才234復合型高級管理人才。即既懂技術又懂管理，能按市場經濟規(guī)律組織產品生產，把握企業(yè)方向的高級人才高級技術人才。具有強烈的創(chuàng)新意識高級營銷人才。即既懂技術又懂營銷

38、，了解市場行情，又能提出改進或開發(fā)建議的高級銷售人才高級技工1第57頁，共156頁。目 錄一、第二、三階段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經濟分析 2、行業(yè)分析 3、相關人力資源市場分析四、人力資源內部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉 冰）（陸智能）（宋 煒）（宋 煒）（劉 冰）（劉 冰）第58頁，共156頁。x的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)略定位（業(yè)務組合）2019年銷售40.3億元銷量16750臺2019年銷售50.6億元銷量19200臺開放的、國際化的x 裝載機

39、挖掘機 壓路機 小型工程機械 攤鋪機平地機 銑刨機戰(zhàn)略定位(業(yè)務組合)第59頁，共156頁。x的集中化競爭戰(zhàn)略與2019-2019年戰(zhàn)略規(guī)劃確定的各業(yè)務目標產品2019年銷售量2019年銷售量2019年銷售量業(yè)務單位裝載機12500 13750 15000 股司挖掘機60012001500 壓路機80012001500江陰x平地機80150200 股司攤鋪機1045120銑刨機02080江陰x小型機械112385800鎮(zhèn)江x合計141021675019200 資料來源：x內部資料戰(zhàn)略優(yōu)勢戰(zhàn)略目標被顧客覺察的獨特性低成本地位全產業(yè)范圍僅限特定細分市場差異化總成本領先集中差異化 以質量取勝是x的戰(zhàn)

40、略思想 用戶至上是x的經營理念 技術領先是x競爭的策略和優(yōu)勢 嚴格的成本控制各項業(yè)務的目標第60頁，共156頁。目前x既定的組織結構是本次人力資源戰(zhàn)略制定的基礎總裁副總裁副總裁副總裁副總裁總裁助理總裁助理總工程師財 務 部倉儲中心發(fā)展規(guī)劃部江陰道路機械江蘇x（鎮(zhèn)江）質量控制部生產制造部制造工程部銷售分公司廣州銷售分公司挖掘機制造分公司技術研究發(fā)展部制造技術部信息技術部人事勞動部進出口分公司物 資 部橋 箱 廠總 裝 廠動 力 廠結構件廠工模具廠熱處理廠薄板件公司液壓件公司黨委副書記黨委工作部監(jiān) 察 室工 會公司辦公室董事長黨委書記收舊利廢公司武裝保衛(wèi)部第61頁，共156頁。目 錄一、第二、三階

41、段回顧二、核心觀點綜述三、人力資源外部環(huán)境分析 1、宏觀經濟分析 2、行業(yè)分析 3、相關人力資源市場分析四、人力資源內部環(huán)境分析 1、x戰(zhàn)略規(guī)劃與組織 2、人力資源現(xiàn)狀五、人力資源供求分析 1、外部供給分析 2、內部供給分析 3、需求分析 4、均衡分析六、人力資源戰(zhàn)略（劉 冰）（陸智能）（宋 煒）（宋 煒）（劉 冰）（劉 冰）第62頁，共156頁。公司正式員工總人數(shù)從2000年起相對平穩(wěn)單位：人資料來源：x內部資料2019-2019年x正式員工數(shù)量第63頁，共156頁。從正式員工的結構變化可以看到，技術類、行政管理類人員比例不斷上升，而生產類人員比例逐年下降資料來源：x內部資料生產技術行政管理

42、銷售財務服務80.75%9.58%3.9%3.52%2.25%78.35%10.33%4.31%4.59%2.41%78.4%10.23%4.64%4.24%2.5%70.61%14.37%5.55%2.14%3.48%3.85%68.88%12.63%6.41%1.9%1.83%8.35%66.79%14.66%4.23%1.41%1.82%11.09%2019-2019年各類員工比例第64頁，共156頁。從2000年開始，對于在社會上比較容易招聘的崗位，x開始大量使用協(xié)議制員工，目前協(xié)議制員工數(shù)已經達到902人，與正式員工的比例約為1 : 32019年x正式員工與協(xié)議工數(shù)量單位：人2019

43、年x正式員工與協(xié)議工占總員工數(shù)量的比例資料來源：x內部資料第65頁，共156頁。近年來，x在人力資源方面的投資持續(xù)增長x2019-2019年各年人力資源成本及工資支出注資料來源：x內部資料2019年至2019年間，x人力資源成本和工資支出的年均復合增長率分別高達34.3%和31.5%。分 析單位：萬元注：人力資源成本指當年支出的工資、福利、培訓及招聘費用之和。第66頁，共156頁。x的人均年人力資源成本、人均年收入（工資+福利）和人均年工資也保持著較高的增長速度x2019-2019年人均人力資源支出單位：元2019-2019年正式員工人均年總成本年均增長28.1%、人均年收入年均增長27.6%

44、、人均年工資年均增長24.9%分 析資料來源：x內部資料第67頁，共156頁。x的工資水平和增長速度遠高于柳州市和自治區(qū)的平均水平x、柳州市、自治區(qū)2019-2019年職工人均年工資對比單位：元資料來源：x內部資料第68頁，共156頁。近2年來，公司的薪酬政策明顯向銷售和技術人員傾斜，表明公司對銷售和研發(fā)的重視x2019-2019年部門人均年工資對比單位：元資料來源：x內部資料第69頁，共156頁。從2019年開始支出員工培訓和招聘費用，表明x開始對員工開發(fā)進行投資x2019-2019年各項人力資源支出對比單位：元資料來源：x內部資料第70頁，共156頁。從結構來看，x對于員工開發(fā)的投資比例還

45、處在一個較低水平x2019-2019年福利、培訓、招聘支出占人力資源成本比例資料來源：x內部資料第71頁，共156頁。近3年正式工人均年工資每年均比協(xié)議工高出70%以上，這說明協(xié)議工與正式員工間存在著收入上的顯著不公平x2019-2019年協(xié)議工、正式工人均年工資對比單位：元資料來源：x內部資料第72頁，共156頁。總的來看，目前x的薪酬體系得不到大多數(shù)人的認可，未能起到很好的激勵作用問題：您同意“目前公司的薪酬體系能夠起到很好的激勵作用”的說法嗎？非常同意同意中立不同意極不同意資料來源：yx問卷調查結果樣本量470樣本量68樣本量159樣本量235樣本量90全部樣本中層管理人員基層管理人員普

46、通員工技術人員=100%=100%=100%=100%=100%第73頁，共156頁。x與工程機械行業(yè)內上市公司人力資源對比分析的維度人力資源對比分析員工數(shù)量與結構分析員工技能分析員工流動性分析員工費用分析第74頁，共156頁。分析方法計算出工程機械行業(yè)上市公司人力資源各項指標數(shù)值，按遞增次序排列1234找出x的位置，并與25分位數(shù)、中位數(shù)、75分位數(shù)、均值等4個重要值進行對比適當引入國外企業(yè)的數(shù)據進行對比得出x在員工數(shù)量與結構、員工費用、員工技能和員工流動性等方面的優(yōu)勢與不足并提出初步建議第75頁，共156頁。分析所用各項指標類別指標項1.員工數(shù)量與結構職能結構中基層管理人員年齡結構中基層管

47、理人員專業(yè)結構大專及以上學歷員工比例2.員工費用薪酬收入比薪酬支出比3.員工技能人均主營業(yè)務收入人均主營業(yè)務利潤人力資本回報率4.員工流動性辭職率淘汰率退休情況第76頁，共156頁。我們共選擇了11家上市公司作為對比研究的對象，它們均是工程機械各個子行業(yè)的領導者或挑戰(zhàn)者股票代碼公司名稱主導產品行業(yè)地位（2019年）000425徐工科技壓路機、裝載機、平地機壓路機市場占有率第一600169廈工股份裝載機挑戰(zhàn)者600031三一重工拖泵、泵車市場占有率第一600710常林股份挖掘機、裝載機挖掘機市場占有率第一000680山推股份推土機推土機市場占有率第一000157中聯(lián)重科混凝土機械、起重機械、路面

48、機械混凝土機械高端市場占有率第一600761安徽合力叉車、裝載機叉車市場挑戰(zhàn)者000923河北宣工推土機、裝載機推土機市場挑戰(zhàn)者600262北方股份自卸汽車、工程機械工程機械市場占有率第一600162山東臨工裝載機、挖掘機裝載機市場挑戰(zhàn)者600375星馬汽車專用汽車混凝土攪拌車、散裝水泥車市場占有率第一資料來源：上市公司年報 y研究第77頁，共156頁。x與卡特彼勒相比在業(yè)務組合、銷售模式、服務和管控模式上存在顯著不同，對人力資源的考量也會有所不同x卡特彼勒規(guī)模銷售收入2019年24.9億元人民幣2019年227.6億美元業(yè)務組合以土石方機械為主，輔以路面機械和小型工程機械囊括幾乎所有的工程機

49、械產品，同時是發(fā)動機行業(yè)世界三強之一經營銷售模式代理制，但仍有一支相當規(guī)模的銷售隊伍完全不做銷售，產品交給經銷商，不直接面對客戶，銷售人員數(shù)量極少服務和大多數(shù)國內企業(yè)一樣，幾乎沒有開展物流和金融服務業(yè)務在全球各地的分支機構為經銷商提供物流和金融服務，提供了相當一部分利潤管控模式分廠+分公司為主，兼有子公司子公司第78頁，共156頁。統(tǒng)計術語解釋術語解釋25分位數(shù)將所有數(shù)據按從低到高順序排列，在全部數(shù)據中排列在25百分位的那個數(shù)據的值，也表示有25%的數(shù)據低于該值中位數(shù)在全部數(shù)據中排列在中間位置的那個數(shù)據的值，也表示有一半的數(shù)據低于該值75分位數(shù)在全部數(shù)據中排列在75百分位的那個數(shù)據的值，也表示

50、有75%的數(shù)據低于該值均值所有數(shù)據之和除以數(shù)據個數(shù)得到的數(shù)值第79頁，共156頁。行政人員比例：x行政人員目前相對較為精簡工程機械行業(yè)上市公司行政人員比例資料來源：上市公司年報 y研究行政人員比例等于同行業(yè)上市公司25分位數(shù)，表明行政人員較為精簡，如果公司在職能管理方面需要加強，有增加行政管理人員數(shù)量的空間。分 析第80頁，共156頁。技術人員比例：x技術人員從數(shù)量上看處于同行業(yè)上市公司的中等偏下水平資料來源：上市公司年報 y研究技術人員比例略低于同行業(yè)上市公司中位數(shù)，遠低于均值，表明x技術人員從數(shù)量上看處于同行業(yè)上市公司中等偏下水平，可以適當增加技術人員數(shù)量，逐步建立起工程機械行業(yè)內最強大的

51、技術隊伍，以滿足公司新業(yè)務拓展和貫徹質量取勝、技術領先的競爭戰(zhàn)略的需要。分 析工程機械行業(yè)上市公司技術人員比例第81頁，共156頁。生產人員比例：x生產人員比例居于同行業(yè)上市公司之首分 析資料來源：上市公司年報 y研究工程機械行業(yè)上市公司生產人員比例生產人員比例居于同行業(yè)上市公司之首，遠遠超出75分位數(shù)，這主要是因為x生產戰(zhàn)略與其他企業(yè)有所不同，即相當部分的零部件是自己生產而非外購。根據前期診斷結論以及本次補充訪談獲取的信息，公司下一步的目標是產品結構優(yōu)化，不是追求大幅度的產量增長，同時計劃實施技術領先的策略，進行技術改造，這些因素將使得對生產人員數(shù)量需求保持穩(wěn)定或者減少，同時對生產人員個人素

52、質提出更高的要求。第82頁，共156頁。銷售人員比例：x銷售人員比例居于同行業(yè)上市公司較低水平工程機械行業(yè)上市公司銷售人員比例分 析銷售人員比例低于同行業(yè)上市公司25分位數(shù)，遠低于中位數(shù)和均值，這是因為x的銷售模式是代理制而非直銷?？紤]到x產品系列的增加以及新產品銷售快速提升的要求，有進一步增加銷售人員數(shù)量的必要。資料來源：上市公司年報 y研究第83頁，共156頁。財務人員比例：x財務人員比例居于同行業(yè)上市公司中等水平工程機械行業(yè)上市公司財務人員比例分 析財務人員比例等于同行業(yè)上市公司中位數(shù)，數(shù)量基本合理，根據診斷和訪談結果，為適合企業(yè)的快速增長，公司財務能力需要進一步提升，因此需要進行針對性

53、培訓等。第84頁，共156頁。大專及以上學歷員工比例：x員工的學歷層次居于同行業(yè)上市公司中等偏下水平大專及以上學歷員工的比例略高于同行業(yè)上市公司25分位數(shù)，遠低于均值，表明員工隊伍的整體素質并不具有優(yōu)勢，有較大的提升空間。分 析資料來源：上市公司年報 y研究工程機械行業(yè)上市公司大專及以上學歷員工比例第85頁，共156頁。x的技術人員隊伍中高學歷人員比例明顯偏低x技術人員學歷結構分 析x技術人員隊伍中，沒有博士及以上學歷擁有者，碩士學歷擁有者比例僅占5%，專科及以下學歷擁有者近四分之一。資料來源：x內部資料第86頁，共156頁。就高學歷人才的部門分布來看，目前技術研發(fā)部、制造技術部和信息技術部等

54、技術部門的高學歷人才數(shù)量較少x碩士學歷擁有者的部門分布分 析 技術部門是最需要高學歷人才的單位，但目前數(shù)量上明顯偏低。 今后在加強人員培訓特別是高學歷人才的培養(yǎng)方面，技術部門應是重點。資料來源：x內部資料單位：人第87頁，共156頁。就高學歷技術人才的年齡分布來看，目前x既缺乏年輕的高學歷技術人才，也缺乏經驗豐富的高學歷技術人才，導致出現(xiàn)后備人才短缺和經驗斷層技術部門碩士學歷擁有者年齡分布單位：人25歲以下26-30歲31-35歲36-40歲41-45歲46-50歲51-55歲56歲以上分 析x技術部門中30歲及以下的碩士學歷擁有者僅有2名，數(shù)量過少，將會影響到后備高級技術人員的培養(yǎng)，同時40

55、歲以上的僅有一名，缺乏經驗豐富的高學歷技術人員，另外也不利于技術隊伍的穩(wěn)定；資料來源：x內部資料第88頁，共156頁。就技術研發(fā)部門來看，x技術研發(fā)部員工的學歷層次與徐工技術中心的技術人員隊伍有較大差距博士后博士擁有高中級技術職稱或碩士學歷其他x、徐工研發(fā)隊伍學歷對比分 析 在徐工技術中心，擁有高中級技術職稱或碩士學歷的人員有240名，另外還有2名博士，3名博士后。 x技術研發(fā)部沒有擁有博士或博士后學歷的員工。資料來源：x內部資料 徐工集團網站 y研究第89頁，共156頁。技術研發(fā)部技術人才注年齡分布25歲以下26-30歲31-35歲36-40歲41-45歲46-50歲51-55歲56歲以上單

56、位：人技術研發(fā)部缺乏36歲以上、經驗豐富的技術人員資料來源：x內部資料分 析 x技術研發(fā)部25歲以下、26-30歲和31-35歲的技術人員分別有19人、29人和36人，但36歲-40歲、41-45歲、46-50歲和51-55歲的人數(shù)分別只有9人、8人、5人、1人，說明目前經驗豐富的技術人員數(shù)量少，同時流動性較強的35歲以下的人員占的比例較高，不利于技術隊伍的穩(wěn)定。 應努力通過改善薪酬制度、明確職業(yè)規(guī)劃等提高員工滿意度，維護技術人員的穩(wěn)定性，同時采取各種方式加強部門內技術交流，避免出現(xiàn)技術經驗的斷層。注：這里的技術人員包括見習生、工程師、設計師和技術管理人員。第90頁，共156頁。中基層管理人員

57、年齡結構：整體年齡偏大，年齡結構不合理中層管理人員年齡結構基層管理人員年齡結構中層管理人員中41歲以上超過了總人數(shù)的50%，30歲以下的僅占2%，基層管理人員中41歲以上的占42%，可見中基層管理人員整體年齡偏大，年齡結構不合理，有必要加強管理人員隊伍年輕化建設，建立后備管理人員儲備。分 析資料來源：x內部資料第91頁，共156頁。中基層管理人員專業(yè)結構：整體結構過于單一中層管理人員專業(yè)結構基層管理人員專業(yè)結構中基層管理人員中60%左右是技術專業(yè)背景，其他專業(yè)所占比例過小，專業(yè)結構過于單一，應對技術專業(yè)背景的管理人員加強管理知識的培訓。分 析資料來源：x內部資料第92頁，共156頁。薪酬收入比

58、：與同行業(yè)上市公司相比，x在工資和福利方面的支出具有經濟性薪酬總額占主營業(yè)務收入的比率略小于同行業(yè)上市公司25百分位，這反映了在薪酬支出方面的經濟性，也說明有進一步增加人力資源資本投入的空間。工程機械行業(yè)上市公司薪酬收入比分 析指標名稱指標定義指標含義薪酬收入比（工資費用+福利費用）主營業(yè)務收入反映了薪酬支出的經濟性資料來源：上市公司年報 y研究指 標 說 明第93頁，共156頁。薪酬支出比：與同行業(yè)上市公司相比，x在工資和福利方面的支出具有經濟性工程機械行業(yè)上市公司薪酬支出比薪酬總額占營業(yè)性支出的比率略小于同行業(yè)上市公司25百分位，這反映有進一步增加人力資源投資的空間，包括增加引進人才數(shù)量、

59、提高引進人才質量等。分 析指標名稱指標定義指標含義薪酬支出比（工資費用+福利費用）營業(yè)性支出反映了當需要加強費用控制時，是否應主要從控制人員費用入手資料來源：上市公司年報 y研究指 標 說 明第94頁，共156頁。人均主營業(yè)務收入：x的員工生產率居于同行業(yè)上市公司中等水平指標名稱指標定義指標含義人均主營業(yè)務收入主營業(yè)務收入在職員工總人數(shù)衡量員工生產率資料來源：上市公司年報 y研究指 標 說 明人均主營業(yè)務收入略低于均值，說明人均產出處于行業(yè)中等水平，這主要是因為x選擇的生產模式是大部分重要零部件是自主加工而非外購，所以生產系統(tǒng)人員數(shù)量多所致。分 析單位：萬元工程機械行業(yè)上市公司人均主營業(yè)務收入

60、第95頁，共156頁。人均主營業(yè)務收入：x的員工生產率與世界領先水平差距明顯單位：萬元x、卡特彼勒人均主營業(yè)務收入對比（美元：人民幣=8.27）203.53萬元員工生產率與世界領先水平差距明顯，這說明員工生產率有相當大的提升空間。分 析資料來源：上市公司年報 y研究第96頁，共156頁。通過提高員工滿意度、提升人員素質、技術改造、適當減少生產人員數(shù)量，可以進一步提高員工生產率x人均主營業(yè)務收入離行業(yè)領先水平還有距離其次，實施技術改造，提高技術裝備水平，可以通過更為精簡的人員實現(xiàn)目前的產出員工生產率有提升空間，首先可以加強培訓以提高員工技能、改革薪酬考核制度以提高員工滿意度再次，x生產人員比例為