助理歷屆技能題匯總

1、.：.；年月 勞動和社會保證部國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資歷三級一、簡答題共分，每題分試舉例闡明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應該包括哪些步驟？-企業(yè)在對銷售人員進展考評時，應該留意哪些問題？-二、計算題此題并分 某公司對其新任的主管級人員實施了為期五天的培訓工程該培訓工程的中心包括八個方面的才干培訓：主管人員的作用和職責：溝通任務的方案、分配、控制和評價：職業(yè)品德指點與鼓勵；任務業(yè)績問題的分析；客戶效力；管理多樣化 新任主管人員的直接上級表示，上述各方面的才干在初級主管人員的日常任務中占%。對于被評價的目的群體而言，每年平均工資加上福利為

2、元，將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面才干所確定的任務勝利的比例%，可計算出每名學員的貨幣價值為元假設在一年內(nèi)某人在全部八個方面的才干上都表現(xiàn)勝利的話，那么他對于該機構(gòu)的價值就應該是元 直接上級采用分數(shù)制，對新任主管人員在每個方面的技藝進展了評定在任務中獲得勝利所要求的平均技藝程度被確定為，而從事此項任務之前的技藝評定分數(shù)為也就是 的%，即學員的任務表現(xiàn)為在各才干方面獲得勝利所要求的技藝程度的%培訓工程之后的技藝評定分數(shù)為，也就是獲得勝利所田要的技藝程度的培訓工程本錢為元學員 調(diào)根據(jù)實例計算：學員培訓后的投資報答率- 三 、案例分析題此題共分，每題分 、年月，著名的Z超市在市人才市場召開了專場招聘會，擬

3、在市招聘名銷售部門經(jīng)理招聘當天，的招聘任務人員把市人才市場的樓大廳布里得井井有條樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫三樓門口放著一臺電視機延續(xù)播放著引見資料的影碟 擔任招聘任務的邢女士說：T注重流程管理，招聘任務也不例外他們在招聘時早已做充分的預備，制定了定了詳細的招聘方案，他們只需在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！癟Z的招聘主要有以下幾個步驟：領(lǐng)表進場的應聘十要先在入口處領(lǐng)取一張懇求表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭情況、為什么來TZ任務等問題領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者，比如有些人來應聘，卻沒有預備簡歷和聯(lián)片等根本資料，以為他們能夠缺乏謀劃組織才干，不太適宜做零

4、售業(yè)的部門經(jīng)理，通常是不給此類應聘者時機的。初選。應聘者填好表格，將其交給人力資源部的任務人員，由他們進展初選。刑女士說，在這個過程中，TZ會仔細地看懇求表，問應聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適宜到任務的應聘者。初試。經(jīng)過Z的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了Z的一個門店的位部門經(jīng)理包括個銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理參與面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫、的評語。通常被評為“A、B者才有能夠參與下一輪面試復試。一周內(nèi)會接到 人力資源部的復試通知接下來還要經(jīng)過至少次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的位人員中大約會位可以成為TZ的

5、員工。請回答以下問題：TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些預備任務？在TZ招聘流程的“初選階段，審查懇求表時，您以為應該留意哪些問題？假設您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試階段擔任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應聘者提出四個問題。-、李哲與化工公司經(jīng)平等自愿協(xié)商一致于年月 簽署了三年期勞動合同，任務崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中來商定試用期月日李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院看病，醫(yī)生診斷患過敏癥，休假天后痊愈上班一個星期后同樣病癥再次發(fā)生經(jīng)企業(yè)制定醫(yī)院診斷為消費中常用的一種原料的過敏癥，假設不脫離過敏源，該病癥將會反復發(fā)生，影響患者的安康，同時給假天休憩 公司了解了上述情況

6、后，與李哲協(xié)商變動其任務崗位，調(diào)他到第三車間任務，這樣可以脫離過敏源李哲表示不愿去車間任務，由于本人持有文秘的職業(yè)資歷證書，能從事辦公室的文書任務他要求到公司的職能科室任務公司那么以科室編制已滿，無法安排為由，回絕了李哲的要求雙方協(xié)商未果 月日，李哲休假后重新上班但他沒有去第一車間任務，而是來到企業(yè)勞資科再次要求到科室任務，被回絕即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內(nèi)，經(jīng)調(diào)查不符合錄用條件，解除勞動合同 對此，李哲不服，并上訴到當?shù)貏趧訝幾h仲武委員會，經(jīng)調(diào)解這成協(xié)議，解除了雙方的勞動合同 請對上述案例提出您的分析意見-四、方案設計此題共分 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬

7、等級是根據(jù)公司任務崗位評價的結(jié)果確定的進入年以后，由于猛烈的市場競爭，迫使公司消費運營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的消費加工流程也根據(jù)需求重所作了調(diào)整 該公司自成立以來，在員工的薪酬方面不斷秉持“對外具有市場競爭性的原那么公司指點以為，在新的情勢下需求制定一套更有效的新酬制度這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開新酬的差距，以有利于強化對員工的鼓勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進展調(diào)動 請您根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進展調(diào)整才干到達該公司指點的要求-年月 勞動和社會保證部國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定職 業(yè)：企業(yè)人力資

8、源管理人員等 級：國家職業(yè)資歷三級-卷 冊 二：操作技藝一、 簡答題此題共分，每題分、 企業(yè)方案在人力資源部設置“招聘專員這一崗位時，應留意哪些方面的問題？、 企業(yè)應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？二、 計算題此題共分，第小題分，第小題分、 某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進展評價，其結(jié)果如表所示。請先將表中的空白處添齊，并進展數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進展排序。、 公司目前已有的福利工程如表所示。公司明年預備添加萬元帶薪陪訓的投資，參與萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險萬元的醫(yī)療保險，取消班車，發(fā)放車補萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。三、 例分析題此題共分，每題分、R

9、B制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，由于他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司指點研討了這個問題之后，一致以為：公司的根本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在消費線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的忽略大意、缺乏質(zhì)量管理認識。于是公司決議經(jīng)過開設一套質(zhì)量管理課程來處理這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在任務時間之后，每個周五晚上:-:，歷時周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，假設一名員工積極地參與培訓，那么這個現(xiàn)實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以思索。課程由

10、質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進展一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗規(guī)范，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里一切對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開場時，聽課人數(shù)平均人左右。在課程快要終了時，聽課人數(shù)曾經(jīng)下降到人左右。而且，由于課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提早回家了。在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。

11、請回答以下問題： 您以為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？ 假設您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓工程？、某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占%、%、%、%、%，假設員工有一次被排在最后一級，工資降一級，那么下崗進展培訓，培訓后根據(jù)調(diào)查的結(jié)果再決議能否上崗，假設排上崗后再被排在最后一%，那么被淘汰，培訓期間只領(lǐng)取根本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管才高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什

12、么錯誤，任務都完成得很好，把誰評為E檔都不適宜。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽擱任務。老高沒方法只好把小田報上去了。為此，小田到如今不耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？請回答以下問題： 請問財務部能否適宜采用硬性分配法進展績效考評？為什么？ 假設重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您以為應該文章哪些問題？四、 方案設計題此題共分北京FT科技有限責任公司是一家主要運營光電纜原輔助資料及設備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚脂繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。自年成立以來，公司開展迅速，業(yè)務范圍普及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與余家光電纜骨干企業(yè)有長期

13、穩(wěn)定的業(yè)務關(guān)系。該公司技術(shù)力量雄厚，技術(shù)人員均有多年實踐消費閱歷，熟習光電纜消費工藝、測試技術(shù)。本著老實、可信的目的，公司為客戶提供盡善盡美的效力。年，F(xiàn)T公司因業(yè)務需求，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘懇求表。人力資源管理人員資歷三級答案一、問題此題共分，每題分、在人力資源部設置“招聘專員這一崗位，要留意以下的問題：所設置的“招聘專員的數(shù)目能否符合最低數(shù)量原那么，即能否能秀盡能夠少的崗位設置來承當盡能夠多的任務；分設立“招聘專員后，人力資源部內(nèi)的一切崗位能否實現(xiàn)了有效的配合，能否可以保證人力資源部總體目的、總體義務

14、的實現(xiàn)；分“招聘專員與上下左右崗位之間的相互關(guān)系能否協(xié)調(diào)；分人力資源部一切崗位能否表達了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原那么。分、訂立集體勞動合同 應該遵照以下的程序：確定集體合同的主體；分集體合同的協(xié)商；分政府勞動行政部門審核；分集體合同的生效；分集體合同的公布。分二、計算題此題共分，第小題分，第小題分、評分規(guī)范：添齊表中空白分 崗位正確排序分、福利總額+萬元 分計算過程只需計算結(jié)果不給分；計算過程正確，計算結(jié)果錯誤扣分。三、案例分析題此題共分，每題分、要點如下：RB公司的這項培訓，不合理的地方有：沒有對員工進展培訓需求調(diào)查與分析,使得培訓任務的目的不是很明確,也不了解員工對培訓工程的認知情況;

15、(分)培訓時間安排不合理,在周五晚上進展培訓,學員心不在焉,影響培訓效果;(分)沒有對培訓進展全程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,處理問題;(分)對培訓任務的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓的效果結(jié)果進展評價；分沒有詳細的培訓方案，詳細表如今對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。分作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓任務中應該做到：首先進展培訓需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識,了解員工的要求;(分)對培訓做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓時間、地點、培訓經(jīng)費預算、培訓講師的安排甚至對師的培訓等；選派適宜的人選對培訓的全過程進展監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題；分培訓終了

16、時，對受訓人員進展培訓考核，以了解培訓任務的效果；分對培訓的總過程以及結(jié)果進展總結(jié)，保管優(yōu)點，剔除問題缺陷，為下一次培訓積累閱歷。分、要點如下：財務部門不適宜運用硬性分配法進展績效考評，由于：硬性分配法運用的一個假設是，員工的行為和任務績效整體呈正態(tài)分布，即員工的任務行為和任務業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應該最多，好與差的很少；分而財務部門員工的任務行為與任務績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不合順運用硬性分配法進展績效考評。分為財務部門設計績效考評方案，應該留意以下問題：明確考評目的；分根據(jù)目確實定考核目的，考評目的要全面，業(yè)績目的、才干

17、目的、態(tài)度目的都要包括；分考評目的的比重分配要合理；分選擇適宜的考評方法，建議運用行為察看量表法，它要求考評者根據(jù)某一任務行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進展評價打分；分注重績效面談的作用。分四、方案設計此題共分求職表應包括以下內(nèi)容：、個人根本情況：年齡、性別、住處、通訊地址、婚姻情況、身體情況等；分、求職崗位情況：求職崗位、求職要求收入待遇、時間、住房等；分、任務閱歷和閱歷：以前任務單位、職務、時間、工資、離任緣由、證明人等；分、教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等；分、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系，興趣，個性與態(tài)度；分、其他方面需求獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資歷和學歷

18、證明，志趣喜好，未來目的等。分附件：北京FT科技有限責任公司求職人員登記表填表日期：年月 企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資歷三級卷冊：操作技藝：一、簡答題第題分，第題分，共分、簡述企業(yè)組織信息調(diào)研的根本步驟和詳細要求。答：參見第-頁。.企業(yè)組織信息調(diào)研的根本步驟：第一階段，即調(diào)研預備階段。它是經(jīng)過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。這個階段包括初步情況分析、非正式調(diào)研和確定調(diào)研的目的等三個步驟。第二階段，即正式調(diào)研階段。這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報和資料的手段與詳細方法。這一階段主要包括決議采集信息資料的

19、來源和方法、設計調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實地調(diào)查等三個步驟。第三階段，即結(jié)果處置階段。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和情報，必需進展科學的處置，才干獲得由價值的信息資料。這個階段包括整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報告兩個步驟。.進展組織信息調(diào)研的詳細要求準確性，即真實性。在企業(yè)信息調(diào)研中，必需以科學的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地、照實地反映組織信息的實踐情況，以保證活動的信息是可信可靠的。系統(tǒng)性。針對性；及時性；適用性；經(jīng)濟性。.試闡明企業(yè)對管理人員進展考評的步驟和方法。答：參見第-頁。.企業(yè)對管理人員進展考評的步驟：科學確定管理人員考評的根底。它主要有兩項任務：確定管理人員的任務要項和確定

20、管理人員績效規(guī)范。任務要項是指任務結(jié)果對組織有艱苦影響的活動或大量的反復性活動，抓住了任務要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就可以有效地組織考評；由于績效規(guī)范是考評評判的根底，必需客觀化，定量化，詳細做法是將考評要項逐一分解，構(gòu)成考評的評判規(guī)范。評價實施。詳細做法是將管理人員任務的實踐情況與考評要項留意對照，評判其績效的等級?？冃嬲?。面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。經(jīng)過面談使管理人員發(fā)揚成果，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待任務。制度管理人員績效改良方案?？冃Ц牧挤桨福强冃Ч芾淼淖罱K落腳點；方案該當真實可行、由易到難，要有明確的時間性，方案要詳細，要得到上下級的認同。改良績效的指點。上下級主管應經(jīng)常對下

21、屬管理人員任務績效的改良作出正確的指點，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。.管理人員的考評方法適宜管理人員的考評方法主要有：量表評定法混合規(guī)范尺度法關(guān)鍵事件法行為察看量表法硬性分配法目的管理法書面報告法二、計算題分某企業(yè)對消費工人的崗位進展了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表所示。表. 消費崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)稱號平均月工資元ABCDEFGHIJK目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理任務根底非常薄弱，財力缺乏，請闡明：.薪酬市場調(diào)查的任務程序答：薪酬調(diào)查的程序：.確定企業(yè)中需求進展薪酬調(diào)查的崗位；.確定調(diào)查的企業(yè)；.確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位；.確定調(diào)查方法，可選擇的調(diào)查方法有選擇顧問公司、采訪、集中

22、討論、搜集公開信息等。.確定調(diào)查的內(nèi)容；.薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析；.提交薪酬調(diào)查分析報告。.該企業(yè)消費人員崗位工資程度應定位何處，其月平均工資為多少元？ 表.企業(yè)稱號平均月工資元陳列ABCDEFGHIJK 表.企業(yè)稱號平均月工資元陳列AI：處JK：處CD：處BFG：處HE表的數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序從高到低進展陳列，因此中點或處的工資為元/月，處的工資為元/月，處的工資為為元/月，處的工資為元/月。確定企業(yè)薪酬程度時，薪酬程度高的企業(yè)應留意點處甚至是點處的薪酬程度；薪酬程度低的企業(yè)應留意點處的薪酬程度；普通的企業(yè)應留意中點處薪酬程度。因此該企業(yè)根據(jù)實踐管理任務根底薄弱、財力缺乏的特點，應選擇點處的

23、薪酬程度。根據(jù)表的計算可以得到，點處的薪酬程度為元。所以，該企業(yè)的消費崗位的薪酬程度確定為元/月。三、案例分析題每題分，共分.年月日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽署了勞動合同，該合同于年月日期滿。簽署合同當日，張某被A公司派到B商場任務，與B商場簽署了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至年月日之前，張某不斷在B商場任務，由B商場對其管理并支付工資。年月日，B商場以張某違反商場的勞動紀律即一個月內(nèi)遲到兩次為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以一樣的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確真實一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。請分析闡明A公

24、司和B商場的做法能否合法。答：A公司和B商場的做法不合法。.勞動合同的解除不符合勞動合同終止的條件，包括自然終止條件和因故終止條件。其中，自然終止條件包括：定期勞動合同到期；勞動者退休；以完成一定任務為期限的勞動合同規(guī)定的任務義務完成，合同即為終止。因故終止條件包括：勞動合同商定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止；勞動合同雙方商定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系；勞動關(guān)系主體一方消滅企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡；不可抗力導致勞動合同無法履行戰(zhàn)爭、自然災禍等；勞動爭議仲裁機構(gòu)的仲裁、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。.張某的一個月兩次遲到的情況還缺乏構(gòu)成嚴重違反勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度，而且張某不存

25、在嚴重失職以致于呵斥用人單位利益遭到嚴重損失。張某如何維護本人的合法權(quán)益？答：在勞動爭議發(fā)生后，張某應按照以下步驟進展維護本人的合法權(quán)益：.企業(yè)調(diào)解當勞動合同解除產(chǎn)生的爭議發(fā)生后，張某該當與A公司和B商場進展協(xié)商處理，當企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會懇求調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制造調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人應自覺履行； .仲裁調(diào)解不成時，張某應在規(guī)定時效內(nèi)可以向勞動爭議仲裁委員會懇求仲裁。.起訴對仲裁判決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的合法權(quán)益得到維護。.雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材消費廠商，因業(yè)務開展擴展，需求招聘假設干銷售代表。公司經(jīng)過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后

26、，公司的人力資源部遭到上百份簡歷。在以往的簡歷中經(jīng)常存在著虛偽信息，而且在面試中，應聘者為了獲得任務，也經(jīng)常隱瞞一些真實情況。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處置以下問題：如何甄別簡歷中的虛偽信息？答：可以經(jīng)過以下方法實現(xiàn)對簡歷中的虛偽信息進展甄別。.分析簡歷的構(gòu)造，好的簡歷普通都比較簡練，也可以經(jīng)過分析簡歷結(jié)果了解應聘者組織和溝通才干；.對簡歷中的客觀內(nèi)容進展審查?？茨芊翊嬖谟锌梢芍帲⒃谝牲c處作標注以作為面試時重點提問的內(nèi)容之一進展詢查核對；.仔細閱讀簡歷，對應聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時訊問核對，排除不合格應聘者；.審查簡歷中的邏輯性，包括時間、學歷

27、、閱歷等，有存在明顯造假的可以馬上給予剔除；.審查個人以往的業(yè)績和學習成果、以及各種獎勵等，可以在面試中進一步核對，也可以經(jīng)過與該個人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。.對簡歷的整體印象。對覺得不可信的和感興趣的地方進展特別標注以便面試時訊問應聘者。.也可以經(jīng)過讓應聘者填寫應聘懇求表的方式來判別簡歷與懇求表之間能否存在自相矛盾之處。在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？答：面試中可以采用開放式提問、封鎖式提問、清單式提問、假設式提問、反復式提問、確認式提問、舉例式提問等技巧來獲得應聘者的真實信息。面試過程中，面試者還要學會察言觀色，親密留意應聘者的行為和反響，對所文的問題、問題見的變換、

28、文化時機以及對方的回答都要多加留意。所提問題可根據(jù)簡歷或應聘懇求表者發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，同時留意發(fā)明調(diào)和自然的環(huán)境。如以下闡明的幾點細節(jié)內(nèi)容：.經(jīng)過讓應聘者進展自我引見，來了解個人簡歷中的信息能否屬實；.對于簡歷中所闡明的學歷、任務閱歷進展重點訊問核對，他們可以經(jīng)過應聘者所提供的時間前后次序和準確時間來判別信息的真實性，對特別可疑的可以重點訊問，普通以專業(yè)的問題可以判別簡歷中的學歷、專業(yè)的真實情況；.對于簡歷中闡明的所取成果情況，經(jīng)過訊問方式或自我引見方式來重新驗證。.對于簡歷中闡明的才干和素質(zhì)方面，可以經(jīng)過構(gòu)造化面試、壓力式面試和診斷式面試來綜合調(diào)查信息的真實性。.經(jīng)過案例的分析或

29、對事件的處置來判別應聘者的才干方面能否具備崗位的要求。四、方案設計題分某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參與一項“管理通用才干的認證培訓，為了對培訓進展全方位的跟蹤評價，他讓小王設計一份，以便發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和缺乏，及時采取措施加以處理。假設您是小王，請設計一份。“管理通用才干培訓教學質(zhì)量評價表對教學質(zhì)量的評價：.培訓的內(nèi)容能否符合您的要求A.非常符合 B.符合 C.普通 D.不符合 E.非常不符合.培訓運用的方法有哪些：A.討論法 B.教學法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戲法F.其他 .培訓能否到達事項預定的目的 是 否 .對本次培訓的時間安排A.非常

30、稱心 B.稱心 C.普通 D.不稱心 .E非常不稱心.對本次培訓的會場A.非常稱心 B.稱心 C.普通 D.不稱心 .E非常不稱心.培訓運用的資料書本、講義、幻燈片、視聽教材等A.優(yōu) B.良 C.普通 D.差.本次的培訓師A.優(yōu) B.良 C.普通 D.差.對本次培訓的稱心程度A.非常稱心 B.稱心 C.普通 D.不稱心 .E非常不稱心.對本次培訓的整體評價：A.優(yōu) B.良 C.普通 D.差.經(jīng)過培訓，您學到哪些方面的技藝和才干： .對今后舉行類似的培訓，他有何良好的建議？ 受訓者： 培訓師： 時 間： 地 點： 年月 勞動和社會保證部國家職業(yè)資歷全國一致鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國

31、家職業(yè)資歷二級操作技藝部分一、問答題此題共分，第小題分、崗位分析的目的和要求大致有哪些？、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？二、計算題：此題分，每題分、 某學院在年有博士研討生人，在年招生方案中，方案招生人，目前每個教師平均承當名研討生的任務量不變，那么在年該學院需求教師多少人。運用比率公式計算、某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為個時，計價單價為.元/個，產(chǎn)量超越個，每超一個，計件單價為.元/個，該員工實踐產(chǎn)量為個，其實付工資為多少？三、分析題此題共分，每題分、 李里與大地開展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于年月簽署了年期勞動合同，勞動合同應于年月日到期，任務崗位是公司銷售統(tǒng)計。

32、李里任務表現(xiàn)出色，年月日公司決議送李到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技藝。培訓前，公司與李里簽署培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為元培訓費用由公司承當；培訓期間李里的工資照發(fā)；個月培訓終了后，李里應為公司效力到勞動合同到期；假設由李里提出解除勞動合同，每提早年，賠償公司損失元，缺乏年的，按年計算；假設由公司提出解除勞動合同，那么無須承當此項義務。培訓終了后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計任務。年月日，李里以本崗位任務不能充分發(fā)揚本人的才干為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里說話，明確表示公司回絕其辭職懇求，勸其在公司安心任務；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當

33、時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司經(jīng)過、書信等方式與李里聯(lián)絡，催其履行勞動合同的義務，被回絕。該公司遂于年月日申訴到勞動爭議仲裁委員會，懇求仲裁機構(gòu)維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。、小王在一家私營公司做基層主管曾經(jīng)有年了。這家公司在以前不是很注重績效考評，但是依托本人所擁有的資源，公司的開展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開場在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開場知道了一些有關(guān)員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他說話，小王很是不安，雖然他對一年來的任務很稱心，但是不知道他的上司對此怎樣看。小王

34、是一個比較“內(nèi)向的人，除了任務上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在說話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是一定的，同時，指出了他在任務中需求改善的地方。小王也贊同此看法，他知道本人有一些缺陷。整個說話過程是令人愉快的，分開他上司辦公司室時小王覺得不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺陷等負面的東西，而他的成果、優(yōu)點等只需一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好似有點“不可理喻。小王從公司公布的“績效考評規(guī)那么上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的任務影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本回答以下問題：績效面

35、談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的任務？經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其緣由何在？怎樣做才抑制這問題的產(chǎn)生？四、 方案設計題此題共分如今，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的益處。某會計師事務所也決議在某大學進展校園招聘，招聘的崗位為會計人員和普通管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并闡明設計的理由和應留意到問題。操作技藝部分企業(yè)人力資源管理師答案三、技藝操作答案：一問答：、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業(yè)來說各自的消費特點不同，面臨的問題以有亟待處理的問題也不同

36、。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)發(fā)動工的消費積極性。處理企業(yè)在員工招收、任用、提升、考核中存在難題、促進人事管理的科學化。設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性，適用性；改良任務設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，發(fā)明安康、平安、溫馨的任務條件。、 在績效管理的總結(jié)階段，績效根據(jù)的主要內(nèi)容是：對企業(yè)績效管理制度的診斷。對企業(yè)績效管理體系的診斷。對績效考評目的和規(guī)范體系的診斷。對考評者全面全過程的診斷。對被考評者全面過程的診斷。對企業(yè)組織的診斷。二計算、據(jù)方案期末需求的員工數(shù)量= 目前的業(yè)務量+方案期業(yè)務的增長量 目前

37、人均業(yè)務量+消費率的增長率= + = =人+ 、實付員工工資=.+(-) .)=(元)三、案例分析：、據(jù)第條，第條規(guī)定，李里與大地公司簽署的勞動合同，培訓合同合法有效。根據(jù)第條規(guī)定，李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。根據(jù)第條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓合同規(guī)定的義務，因此應承當違約責任。賠償企業(yè)的損失。、闡明員工績效面談的作用：使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深化的認識經(jīng)過績效面談，使得考評者對績效管理的目的、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評任務的開展。將員工績效考評的情況的反響給員工。考評者要將員工績效的真實信息反響給員工本人，對員工的成果、優(yōu)點進展表揚

38、，要指出員工的問題、缺陷，使之矯正。根據(jù)考評結(jié)果制定績效改良方案。制定績效改良方案是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指點。圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：對考評者以及被考評者明確考評的目的；明確績效面談的目的；加強對考評者的面談技巧的培訓。分析問題產(chǎn)生 緣由外表上看，是“績效面談使得小王感到苦惱和不安。實踐上，產(chǎn)生這樣問題的緣由能夠有以下幾種情況：公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王議論問題與缺陷。提出處理問題的對策考評前績效目的制定要明確、客觀、量化?？荚u過程中要公正、公開、公平、考評者

39、要留意員工績效信息的搜集?？荚u終了后要留意考評結(jié)果的反響，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改良方案。五、 方案設計題、校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的詳細方式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選撥，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的籠統(tǒng)等優(yōu)點。同時，由于校園招聘作為一種特殊的招聘方式，它與其他社會招聘方式相比又具有很多優(yōu)勢，如學生可塑性強；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的本錢低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培育一批新的效力對象等。、校園招聘應留意的問題：要留意了解有關(guān)大學生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：在一部分大學生

40、中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的景象；學生特別容易高估本人的身手和才干，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的任務崗位具有不真實踐的預期一些學生好高騖遠；對學生感興趣的問題做好充分的預備，以便對他們所提出的問題準確圓滿地做出回答。附：招聘方案：人員招聘是指企業(yè)為了開展的需求，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋覓吸引那些有才干又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。、 招聘目的。此目的曾經(jīng)確定即會計人員和普通管理人員、 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是任務描畫與任務闡明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖几鶕?jù)，同時也為應聘者提供該任務的詳細信息。、 招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的

41、過程，主要有招募、選擇、錄用、評價系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受懇求等內(nèi)容；選擇是組織從“人事兩方面出發(fā)，挑選出最適宜職位的人的過程，它主要包括：資歷審查、初選筆試、面試、情境模擬和心思測評等內(nèi)容；錄用是根據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進展安頓的活動，評價那么是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進展評定的活動。、 招聘預備 任務崗位住處的分析 招聘懇求表設計其主要內(nèi)容有：個人根本情況：年齡、性別、住處、通訊地址、婚姻情況、身體情況等。求職崗位情況：求職崗位，求職要求收入待遇、時間、住房等任務閱歷和閱歷：以前的任務單位、職務、時間、工資、離任、

42、緣由、證明人等。教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度。其他：獲獎情況。才干證明言語和計算機才干等未來的目的等。、 招聘實施招聘渠道選擇分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點；確定適宜的招聘來源；選擇適宜的招聘方法；參與招聘會的主要程序預備展位；預備資料和設備；招聘人員的預備；與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)絡；招聘會的宣傳任務；招聘會的任務；、 招聘的主要方法 挑選簡歷的方法； 挑選懇求表的方法； 筆試方法；、 初步挑選 挑選簡歷的方法； 挑選懇求表的方法； 筆試方法；、 面試的實施 面試根本步驟； 面試設計與預備； 面試提問技巧；、 錄用、

43、 聘活動評價企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資歷四級試題二、 計算題此題共小題，每題分，共分。只需計算結(jié)果沒有過程不得分、亞龍公司是一家消費各種體育用品的中型公司，在國內(nèi)市場上其銷售量占%以上，而且產(chǎn)品的市場占有率以一種穩(wěn)定的速度不斷提高。年該公司的銷售額為萬元，根據(jù)初步市場預測年的銷售額估計到達萬元。隨著公司的不斷開展，人力資源部經(jīng)理以為有必要對公司各類人員的需求進展分析。該公司年員工人數(shù)為人，各類員工分布情況如下表所示。該公司各類人員比例從年至今變化不大，預測未來十年這一比例根本堅持不變。請您根據(jù)以上信息計算年亞龍公司的全員及各類人員的需求量。、由于當?shù)亟?jīng)濟文化的開展，地處某市繁華市區(qū)的楨隆制

44、鞋廠決議到遠離市區(qū)公里的郊區(qū)另建新廠。該廠因此召開全廠大會，發(fā)動員工到新廠上班，并提早天向員工發(fā)放了變卦勞動合同通知書，分別與員工辦理變卦勞動合同的手續(xù)。王平是一位在該廠任務了年的工人，與企業(yè)有無固定期限勞動合同。在接到變卦勞動合同的書面通知后，王平向人力資源部擔任人提出，新廠離家太遠，本人家里上有老人需求照顧，下有剛剛歲的幼兒需求接送，確實有困難，因此要求到該廠在市區(qū)的銷售部門任務。企業(yè)經(jīng)過慎重研討，書面通知王平：銷售部的編制已滿，無法安排。王平是制造工人，文化程度僅為初中，沒有任何銷售閱歷；而且企業(yè)為處理員工的上下班問題，曾經(jīng)安排開通班車等，因此廠部無法滿足王平的要求。經(jīng)幾次協(xié)商，雙方均不

45、能達成變卦勞動合同的協(xié)議。最后企業(yè)書面提出：再給王平一個月的時間思索，假設還不能贊同變卦勞動合同，企業(yè)將解除勞動合同，支付王平個月的工資作為經(jīng)濟補償金。王平在接到通知后仍表示不能到新廠上班。一個月后，鞋廠作出決議：因變卦勞動合同達不成協(xié)議，王平不服從企業(yè)的任務安排，企業(yè)解除與王平的勞動合同，支付王平個月的工資作為經(jīng)濟補償金。王平對企業(yè)解除勞動合同的決議不服，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，懇求維持原勞動關(guān)系，并要求企業(yè)安排其到銷售部門任務。請對上述案例提出他的分析意見。企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資歷四級試題企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資歷四級答案二、 計算題此題共分，每題分、 假設亞龍公司年的

46、總?cè)藬?shù)將為Q，那么根據(jù)案例中的信息可以得到比例等式：=：Q從而可以得到Q=人。即亞龍公司年的員工總?cè)藬?shù)。分由表可以得到亞龍公司的各類人員的比例：高層管理人員：中層管理人員：主管人員：消費人員=：。從而可以計算出各類人員的人數(shù)，如表所示。分表： 亞龍公司年員工情況估計分、 答案要點如下： 企業(yè)每月四項保險共需交納的保險費數(shù)額=*+*+*+*+*+*%+%+.%+.%=(元) (分) A類員工應交納的保險費：*%+%+.%+=(元); (.分)B類員工應交納的保險費：*%+%+.%+=.(元); (.分)C類員工應交納的保險費：*%+%+.%+=(元); (.分)D類員工應交納的保險費：*%+%+

47、.%+=.(元); (.分)E類員工應交納的保險費：*%+%+.%+=(元); (.分)F類員工應交納的保險費：*%+%+.%+=.(元). (.分)三、 案例分析題此題共分，每題分、一個完好的招聘廣告應該包含以下的內(nèi)容： 用人單位的簡介 招聘職位的引見； 招聘職位的任職資歷要求； 企業(yè)相應的人力資源政策； 應聘者必需的預備任務、資料； 應聘者的聯(lián)絡方式。分而案例中的廣告短少了太多的根本內(nèi)容，比如最根本的招聘職位任職資歷要求、用人單位的簡單引見、應聘者的預備資料等。分 廣告樣本：分奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互聯(lián)網(wǎng)中心技術(shù)的技術(shù)型公司，公司成立于年底，總部設在北京。年月，奇志公司成立了深

48、圳分公司?，F(xiàn)有職工人。在中國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟迅猛開展的今天，奇志公司結(jié)合世界先進的網(wǎng)絡技術(shù)、中國言語特征以及中國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟開展的現(xiàn)狀，運用最先進的商業(yè)方式，越境為整個中國的互聯(lián)網(wǎng)提供高價值的技術(shù)性效力產(chǎn)品，是中國最優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供商。奇志公司的目的是提高中國互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)程度，協(xié)助 中國互聯(lián)網(wǎng)更快地開展。奇志的中心價值觀是給人們提供最便利的信息查詢方式；永遠堅持創(chuàng)業(yè)激發(fā)；每一天都在提高；充分信任，鼓勵創(chuàng)新。根據(jù)業(yè)務開展的需求，奇志現(xiàn)招聘軟件設計工程師Java名。主要職責：了解客戶需求，與協(xié)作同伴共同完成系統(tǒng)接口設計；指點協(xié)作同伴實現(xiàn)新產(chǎn)品集成；客戶化任務及二次開發(fā)。職位要求：熟習UNIX/LINU

49、X；熟習java編程；熟習XML和HTTP協(xié)議；有大型軟件產(chǎn)品或工程開發(fā)閱歷；計算機軟件或相關(guān)專業(yè)酶以上學歷。有意者請將簡歷及寄至：地址：北京奇志公司人力資源部黎同星收：#：tongxingaaaa?aaaa/、答案要點如下：由于楨隆制鞋廠的廠址要遷到郊區(qū)，使得企業(yè)原來與員工所簽署的勞動合同所根據(jù)的客觀情況發(fā)生一艱苦變化，楨隆制鞋廠變卦勞動合同符合法定條件；分企業(yè)與員工在簽署以及變卦勞動合同時，應遵照平等自愿、協(xié)商一致的原那么，因此王平有權(quán)提出到銷售門市部任務的要求，企業(yè)有權(quán)決議不接受王平的要求；分當勞動合同所根據(jù)的客觀條件發(fā)生艱苦變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議時，

50、企業(yè)可以解除勞動合同，應該提早局面通知對方，因此楨隆制鞋廠解除勞動合同的程序合法；分在本案例中，企業(yè)解除勞動合同應該支付經(jīng)濟補償金，規(guī)范是勞動者在本單位的任務年限，每滿年發(fā)級相當于個月工資的經(jīng)濟補償金，但最多不超越個月，因此楨隆制鞋廠支付王平經(jīng)濟補償金不符合規(guī)定，應支付個月的工資作為經(jīng)濟補償金；分根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)解除勞動合同符合法定條件、程序僉，在補足解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，后，可以解除與王平的勞動合同。分 四級技藝試題及答案一、簡答題此題共分，每題分簡述招聘廣告應具備的主要內(nèi)容簡述制定員工職業(yè)開展方案須遵照的根本原那么企業(yè)勞動關(guān)系管理制度由哪些方面構(gòu)成？集體合同通常包括哪幾部分？

51、二、計算題此題共分，每題分某員工的崗位工資規(guī)范是元/月，今年的月日他加班小時，月日星期天又加班小時，缺勤一天，假設不思索扣個人所得稅和各項保險，請問他的實踐工資是多少？某企業(yè)位應聘者在種職位上的綜合測試得分如表所示表A B C D E F G H I J . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .假設職位、職位、職位、職位、職位所需的最低測試分數(shù)分別為.、.、.、.、.，以雙向選擇為規(guī)范，請問各個職位的最正確人選會是誰？假設以人為規(guī)范，那么

52、各個職位又由誰來做最適宜？并請算出其錄用人員的平均分數(shù)。三、案例分析題此題共分，每題分某公司是上海的一家股份制公司，按方案，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參與一次培訓。當時人力資源部的人員都想?yún)⑴c，不僅是由于培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的時機到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓內(nèi)容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司任務且有豐富管理閱歷的專家。但很不恰巧，當時人力資源部任務特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決議由手頭任務比較少的小劉和小錢去參與。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很仔細，對教師所講內(nèi)容做了仔細記錄和整理。但在課間和課后小

53、劉與小錢倆人總在一同，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單地訊問了一些培訓期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實踐任務并沒有什么協(xié)助 。根據(jù)案例回答：該公司的小劉和小錢的培訓效果令人稱心嗎？該項培訓的人員選派能否存在某些問題？為什么？根據(jù)案例提出可以提高培訓效果的有效措施。X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開場了一年一度的績效考評，由于每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都

54、非常注重。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎樣辦。表格主要包括了對員工任務業(yè)績和任務態(tài)度的評價。其中，任務業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只需簡短的評語，如超額完成任務義務，根本完成任務義務等等。由于年初種種緣由，老張并沒有將員工的業(yè)績目的清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判別誰超額完成義務，誰沒有完成義務。任務態(tài)度就更難填寫了，由于平常沒有搜集和記錄員工的任務表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描

55、淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決議向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在思索，為營業(yè)人員設計考評方法應該留意哪些問題呢？請回答以下問題：該公司績效管理存在的哪些問題有待于改良和加強？選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該留意哪些問題？四、方案設計題此題分某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的規(guī)范是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛鉤，實踐上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務部門的總獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務部門員工的獎金是背靠背的，由

56、部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的根據(jù)。由于原有的方案存在許多問題，需求重做，請設計一個合理的薪酬分配方案。人力資源管理人員實際知識試卷參考答案一、簡答題此題共分，每題分招聘廣告應具備的主要內(nèi)容有：A.單位情況簡介B.職位情況簡介C.任職資歷要求D.相應的人力資源政策E.應聘者的預備任務F.應聘的聯(lián)絡方式制定員工職工開展方案須遵照的根本原那么：A.明晰性原那么B.挑戰(zhàn)性原那么C.變動性原那么D.一致性原那么E.鼓勵性原那么F.協(xié)作性原那么G.全程原那么H.詳細原那么I.實踐原那么J.可評量原那么企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的構(gòu)成：A.勞動合同管理制度B.勞動紀律C.勞動定員定額規(guī)那么D.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)

57、那么E.勞動平安衛(wèi)生制度F.其它制度集體合同通常包括：A.勞動條件規(guī)范部分B.普通性規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.其它規(guī)定二、計算題此題共分，每題分參考答案：A.假設月日的加班能安排補休，其實踐工資為：元B.假設月日的加班不能安排補休，那么其實踐工資為：參考答案：A.以雙向選擇為規(guī)范，那么職位的最正確人選是A,，職位是E,或I,，職位是C,，職位是G,，職位是B,；其錄用人員的平均分數(shù)為.。B.以人為規(guī)范，那么職位由A,來做最適宜，職位由E,或I,，職位由C,，職位空缺分數(shù)計為，職位由B,；其錄用人員的平均分數(shù)，在計空崗的情況下為.，在不計空崗的情況下為.。三、案例分析題此題共分，每題分答案要點：小劉

58、和小錢對培訓效果不會非常稱心，同事們也會覺得到他們兩人在培訓后沒有獲得明顯的提高。受訓人員的選派存在明顯的問題：A缺乏對受訓者培訓前的需求分析；B缺乏對受訓者學習目的和效果的界定和要求；C缺乏規(guī)范的人員培訓方案。詳細措施：A注重培訓前的需求分析明確培訓的目的、受訓人員的培訓需求、培訓后應到達的目的、效果和要求；B注重培訓中學員的信息溝通與交流包括學員與培訓師、其他學員和培訓機構(gòu)等方面的信息交換、溝通與搜集；C強化培訓后學員培訓效果的評價與考核：培訓后受訓者本人的信息整理，就培訓相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的；D主管對受訓者的考核與評價。最后，根據(jù)上述各種

59、信息的采集與深化分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓方案，并推行實施。答案要點：X公司的績效評價所存在的問題有：A考核目的不明確。績效評價的目的是發(fā)現(xiàn)員工任務的優(yōu)點與缺乏，改良員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與開展，而不是為了考評而考評。X公司也沒有就績效考核的結(jié)果進展績效面談，更沒有制定員工的績效改良方案。B績效目的不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目的竟然模糊，使得考核沒有了對比規(guī)范。C平常的任務過程中沒有關(guān)于員工任務行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。D在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全的方式，使得考評

60、結(jié)果的正確性降低。E考核周期設置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、處理問題，也不利于平常搜集員工的績效信息。應該留意：A明確考核的目的；B重新設計考核周期；C有利于員工績效信息的搜集；D注重績效面談的作用；E制定績效改良方案，為員工的績效改良作必要的指點。四、方案設計題此題分答案要點：薪酬分配的根本原那么：競爭力原那么、公正性原那么、鼓勵原那么、本錢控制原那么原方案中的問題：A.月獎與考核不掛鉤只與職級有關(guān)B.管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪C.業(yè)務部門的總獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)D.業(yè)務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的根據(jù)制定新方案時應