家居小家電公司企業(yè)文化體系

1、泓域/家居小家電公司企業(yè)文化體系家居小家電公司企業(yè)文化體系xxx有限責任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112122088 一、 企業(yè)文化理論潮源 PAGEREF _Toc112122088 h 2 HYPERLINK l _Toc112122089 二、 企業(yè)管理理論的第四個里程碑 PAGEREF _Toc112122089 h 20 HYPERLINK l _Toc112122090 三、 企業(yè)形象企業(yè)文化的外顯形態(tài) PAGEREF _Toc112122090 h 25 HYPERLINK l _Toc112122091 四、 塑造鮮亮的企業(yè)形象

2、PAGEREF _Toc112122091 h 30 HYPERLINK l _Toc112122092 五、 先進企業(yè)的共同精神追求 PAGEREF _Toc112122092 h 35 HYPERLINK l _Toc112122093 六、 培育有個性的企業(yè)精神 PAGEREF _Toc112122093 h 40 HYPERLINK l _Toc112122094 七、 公司概況 PAGEREF _Toc112122094 h 47 HYPERLINK l _Toc112122095 公司合并資產負債表主要數(shù)據 PAGEREF _Toc112122095 h 47 HYPERLINK

3、l _Toc112122096 公司合并利潤表主要數(shù)據 PAGEREF _Toc112122096 h 47 HYPERLINK l _Toc112122097 八、 項目概況 PAGEREF _Toc112122097 h 48 HYPERLINK l _Toc112122098 九、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112122098 h 51 HYPERLINK l _Toc112122099 十、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc112122099 h 59 HYPERLINK l _Toc112122100 十一、 法人治理結構 PAGEREF _Toc1121221

4、00 h 61企業(yè)文化理論潮源企業(yè)文化學說在形成過程中，吸收了不少相關理論的思想精華。如人學理論、社會動力理論、領導理論、學習理論與學習型組織理論等，這些理論從不同角度奠定了企業(yè)文化學說的基礎，豐富了企業(yè)文化學說的內涵。（一）人學理論人學理論是探討、研究人性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用教育的方法幫助人們樹立正確的價值觀，以及為什么能夠通過教育的方法提高人對組織的忠誠度，增強組織凝聚力的學說。1、中國古代的人學思想中國古代人學思想博大精深，對企業(yè)文化影響較大的是人性理論和仁學理論。（1）人性理論?；茨献有迍沼栒撟C了人的品質和才能是后天環(huán)境磨練的產物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點，舉

5、馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬，聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。孟子認為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的力量，如拍打、堵?lián)?，也可以使水跳起來，或是從山下流到山上，但這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”。同樣，人周圍的環(huán)境盡管也可以使其變?yōu)椴簧屏?，但他的本性還是善良的。儒家的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復和保持人們善良的本性，孔子主張先格物、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、治國、平天下。但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，

6、勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也?！币虼耍叭酥詯?，其善者偽也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實是指人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿足，便會出現(xiàn)爭奪，天下于是混亂。如果充分調動人力，努力生產，豐衣足食之后，人們的需要得到滿足，天下也就太平了。這實際上與管子的“衣食足則知榮辱，倉廩實則知禮節(jié)”別無二致?！靶陨普摗迸c“性惡論”對于研究調動企業(yè)員工的積極性具有同樣重要的價值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產，滿足人們的基本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的提高，人們越來越強烈地追求精神生活，追求人自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從這一根本需要出發(fā)，始終

7、堅持以人為本的管理思想，滿足員工高層次的精神文化需要，加強教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。（2）仁學理論。在中國傳統(tǒng)的人學思想中，起核心指導作用的是儒家的“仁學”理論?！叭省笔强鬃拥赖抡軐W的最高范疇，也是整個儒家思想的內核。“仁”最為基本的含義是“愛人”。個體的人總是和周圍的其他人聯(lián)系在一起而處于一個系統(tǒng)中，以自己為中心，由近及遠，由親至疏，形成一個貴賤親疏的階梯，因而對他們的愛也有所區(qū)別。故儒家的仁愛，不是主張對一切人都同樣地愛，而是要先愛、厚愛貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人（包括賤者、疏者）排除在外，也強調“泛愛眾”，即依據由近及遠，由親到疏的原則，把仁愛原則應用于一切管理對象。儒家

8、之所以主張以仁愛來對待一切管理對象，因為他們認為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較和諧的關系，在組織內部各成員之間形成親密的情感聯(lián)系，產生強大的內聚力、整體力，從而有助于實現(xiàn)管理目標。儒家“仁”學在管理中的具體運用就是行“忠恕”之道?！爸摇睆娬{在處理人與人、人與事的關系中，應有盡心盡力、誠實無欺的忠誠態(tài)度。為了忠誠，可以放棄自己的利益乃至生命。在今天的管理中，儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應強調忠于員工、忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于社會?！八　眲t是以自己的仁愛之心，去推度別人的心，從而正確地處理人際關系，諒解別人的不周不妥之處，己所不欲

9、，勿施于人。可見儒家“恕”道的基本內容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著管理者與被管理者、各級管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個人能夠從“恕”道出發(fā)，檢查自己，多為對方考慮，以達到相互間求得共識，相互理解、寬容，那么人與人之間的關系也就趨于和諧和融洽。儒家“仁”學思想還主張“和”與“信”?！昂汀敝苯觼碜杂谥袊鴤鹘y(tǒng)文化中的“和同”之辨。古人認為“和”與“同”是兩個內涵不同的概念，應加以嚴格區(qū)別，“和”是指把不同的事物結合到一起，達到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，這樣就能產生新的事物。而“同”是指無差別地絕對等同，是相同事物的疊加，這不可能產生新的事物。只有用不同的樂

10、器，彼此配合得當，才能形成悅耳動聽的音樂，這是“和”，如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的“和同”之辨，主張“和”，反對“同”，認為“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一起，共同構成了其“仁”學思想的內核。其“和為貴”的思想在管理中有著積極地促進協(xié)調、融合、合作的作用。“信”也就是誠實不欺。具體包含兩方面的內容：一是強調組織內部各成員之間應相互信任，內部各成員自身，尤其是管理者自己要信實。儒家所宣揚的“信”在今天已成為組織內部人與人之間進行協(xié)作與交往，各種管理得以順利進行的一項基本準則。二是企業(yè)對外部的信用，如對顧客的信用、對公眾的

11、信用、對協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場并興旺發(fā)達的前提。2、西方的人學理論在西方，人學中某些理論圍繞對人的假設展開，對人的假設不同，其主張的管理方法也不同。（1）XY理論。美國社會心理學家道格拉斯麥格雷戈教授在1957年11月美國的管理評論上發(fā)表了企業(yè)的人性方面一文，把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。X理論認為，人生來就是懶惰的，只要有可能就會逃避工，作；由于人生來不喜歡工作，對絕大多數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而付出適當?shù)呐?；人生來就以自我為中心，漠視組織的需要；人習慣于守舊，反對變革，把個人安全看得高于一切；只有極少數(shù)

12、人，才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的行為。由科學管理之父泰羅開創(chuàng)的科學管理理論，將人看成是經濟人，管理上強調嚴密監(jiān)督、控制和物質刺激，無疑是典型的X理論。Y理論則認為，人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當?shù)臈l件下，人們不但愿意而且能夠主動承擔責任；人們有追求滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當，人們就會把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來；人并非必然會對組織目標產生抵觸和采取消極態(tài)度，形成這種情況的原因，主要是由組織的壓力造成的；人對于自己所參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制，人對企業(yè)目標的參與程度，同獲得成就

13、的報酬直接相關；大多數(shù)人都具有解決組織問題的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會里，人的智力還沒有得到充分發(fā)揮。由梅奧的“霍桑試驗”所開創(chuàng)的行為科學學派，將人看成是“社會人”、“自我實現(xiàn)人”，管理上更加強調參與、調動和激勵，無疑是典型的Y理論。（2）超Y理論。1970年，美國管理學家洛希在權變管理思想的基礎上提出了“超Y理論”。他認為，現(xiàn)實生活中既沒有絕對的X理論，也沒有絕對的Y理論，應根據組織的目標、工作的性質、員工的素質等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的觀點是：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴格規(guī)

14、章制度的組織中工作，但不想參與決策和承擔責任。而有的人卻愿意有更多的自治權和充分發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。不同的人對管理方式的要求是不一樣的。同時，組織目標、工作性質、員工素質等對組織結構和管理方式有很大的影響。主張當一個目標達到以后，企業(yè)應激發(fā)員工的勝任感和滿足，感，使之為達到更高的目標而努力。以中西方的人學、人性理論為基礎，經過綜合提煉和提升，便形成了現(xiàn)代人本管理理論。這種理論引入了社會學、組織行為學和心理學的某些基本原理，從人性的本質和人類的行為方式出發(fā)，為人類提供一個全面發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性?，F(xiàn)代人本管理理論強調：員工是企業(yè)的主體；有效管理的關鍵是確保員工的參與，

15、并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學說的形成奠定了重要的理論基礎。（二）團體動力理論團體動力理論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學進一步發(fā)展的產物。科學管理之父泰羅在對企業(yè)進行實驗的時候，曾隱隱約約地感受到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實驗中，證實了工人中確實存在非正式組織。團體動力理論解釋了處于集體生活中的個體是如何同他人進行聯(lián)系的，也回答了通過怎樣的方式才能使員工個體融于集體生活，從而形成集體合力的問題。1、團體要素論美國心理學家霍曼斯在20世紀50年代提出了團體組成四要素理論。他認為，任何一個團體都是由活動、相互作用（信息溝通和行為響應）、思想情緒（團體成員的態(tài)度、感受、

16、意見、信念、思維過程）和團體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)，初步奠定了團體要素論的基礎。此后，有些行為科學家還提出八要素理論，認為有八種要素影響到團體，包括成員的共同性一一共同目標和共同利益、團體規(guī)模、團體與外部的關系、成員對團體的依賴性、團體的地位、目標的達成、信息的溝通、領導的要求與壓力等。團體要素論的主要觀點是分析影響團體合力的各種因素以及影響程度，探析通過改善某些要素或強化某些要素，達到提高組織凝聚力和組織效率的目的。2、團體動力論團體動力論是美籍德國人庫爾特盧因提出的。他認為一個人的行為（B）是個體內在需要（P）和環(huán)境外力（E）相互作用的結果，可以用函數(shù)式B=f（P，E）來表示。團體動力論的

17、本質就是論述團體中的各種力量對個體的作用和影響。團體動力論的主要觀點是：（1）團體的領導方式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因把團體的領導方式分為專制型、民主型、自由放任型三種。他對若干名10歲左右的男孩所做的實驗表明：在專制型團體中，成員普遍表現(xiàn)出攻擊性言行、引人注目的出風頭行為、使用“我”而不是“我們”、推卸責任、對團體活動缺乏滿足感等人格特征。而在民主型團體中，成員的表現(xiàn)則正好相反。盧因的實驗還表明，同一個成員一旦從專制型團體調入民主型團體，他的行為也將起變化。（2）團體的組織形式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因及其追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場上被德軍俘虜?shù)拿绹勘纯骨榫w和逃跑率都很高；

18、而在朝鮮戰(zhàn)場上被中國人民志愿軍俘虜?shù)拿绹勘纯骨榫w和逃跑率都很低。心理學家薛恩的研究表明，這種行為反差是由團體組織形式的不同造成的。他發(fā)現(xiàn)在中國戰(zhàn)俘營中，看守人員與戰(zhàn)俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經常被調動而組成新的戰(zhàn)俘群，有意識地讓被俘士兵管理被俘軍官，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來的戰(zhàn)俘群。而在納粹德國的戰(zhàn)俘營中，組織管理方法與中國正好相反。戰(zhàn)俘營的組織形式不同，導致了戰(zhàn)俘行為的不同，這一現(xiàn)象對團體行為研究無疑有很大的借鑒意義。（3）團體結構性質不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。美國學者威爾遜等人將36名大學生分成兩組進行實驗，甲組成員都是安全需要較強、自尊需要較低的學生。乙組則是自尊需要較強、安全

19、需要較低的學生。結果表明，甲組在平等型團體中的生產率較低，而在科層型團體中的生產率較高，乙組的表現(xiàn)則正好相反?？梢姡蓡T行為取決于個人需要類型和團體領導方式如何搭配。（4）團體規(guī)則不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因在20世紀40年代曾就團體規(guī)則對人們行為的影響做過一系列實驗，如怎樣改變美國家庭主婦不喜歡用動物內臟做菜的習慣等。實驗結果表明，團體的規(guī)則比一般性的宣傳說服更能改變團體成員的行為，這從另外一個方面再次說明了在企業(yè)管理領域進行價值觀建設的極端重要性。（5）團體多數(shù)壓力不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。社會心理學家阿奇于20世紀50年代通過多次實驗證明：對于用來做實驗的“問題”，如團體中只有

20、一個成員故意給出錯誤回答，就會產生團體壓力，被試者接受錯誤答案的次數(shù)達13.6%；若有3個成員故意答錯，被試者接受錯誤答案的比率就上升為31.8%。此外，還有一些行為科學家就團體凝聚力和生產率的關系進行了研究，他們指出，團體凝聚力與生產率受控于團體目標和組織目標是否一致。如果一致，團體凝聚力高，自然會使生產率有極大提高；即使團體凝聚力低，也能提高生產率。如果不一致，則團體凝聚力高反而會使生產率下降，團體凝聚力低則對生產率不會產生明顯的影響。怎樣使團體目標和組織目標一致呢？美國學者利蘭布雷德福提出了敏感性訓練理論。他認為，可以在類似實際工作環(huán)境的實驗室中組成訓練團體，通過訓練提高受訓者對于自己的

21、感情和情緒的控制能力，提高自己同別人的相互影響關系的敏感性，進而改變個人和團體的行為，達到提高工作效率和滿足個人需要的目標。（三）領導理論領導理論涉及的范圍非常廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和演變有著密切關系的理論，如領導行為方式理論以及領導者的個性和風格對組織形成的影響等方面的理論。1、領導行為方式理論對領導行為方式的研究多是從領導的職能出發(fā)進行的。（1）雙維理論。美國學者利克特提出雙維理論，即把領導者區(qū)分為“以生產為中心”和“以員工為中心”兩種類型。關心生產的領導者注重工作的組織與計劃，明確工作職責、工作程序，注重嚴格監(jiān)督等。這種領導者是工作導向型的。而關心員工的領導者則注。重與下屬的關

22、系，關心員工的需要，注重人員的行為反應及問題，善于利用群體實現(xiàn)目標，給予組織成員較大的自由空間等，這種領導者是員工導向型的。據此，利克特主張員工集體參與管理。他認為，有效的領導者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰(zhàn)性目標，并對他們能夠達到目標表示出信心；有效的領導者能引導員工參與管理過程，依靠信息溝通使所有部門、所有人像一個整體那樣行事；群體的所有成員是一種相互支持的關系，在這種關系中，他們感到在需求、愿望、價值追求和目標等方面有真正共同的利益。（2）管理方格理論。美國學者布萊克和穆頓于1964年設計了一個巧妙的管理方格圖，用橫坐標和縱坐標分別表示對生產和對人的關心程度，兩個要素以不同程度相結合就

23、構成一種領導方式，典型的有1.1型貧乏型管理、9.1型一獨裁的重任務型管理、1.9型一鄉(xiāng)村俱樂部型管理、5.5型一中間道路型管理、9.9型戰(zhàn)斗集體型管理。他們主張采用9.9型管理方式，這種管理方式能使組織的目標與個人的需求最有效地結合起來，既高度重視組織的各項工作，又能通過溝通和激勵，使群體合作，使工作成為組織成員自覺自愿的行為，形成人人為組織目標而努力的生動活潑的局面。（3）不成熟一成熟連續(xù)流理論。美國學者阿吉里斯提出不成熟一成熟連續(xù)流理論，主張有效的領導者應幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉變到成熟狀態(tài)。人們不成熟的特點是被動，有依賴性，辦事沒有辦法，興趣淡漠，目光短淺，追求從屬的職位，缺乏自知

24、之明；而人們成熟的特點是有能動性、獨立性，辦事辦法多，興趣濃厚，目光長遠，追求顯要的職位，有自知之明并能自我控制。領導者的工作就是要幫助每個人由不成熟走向成熟。如果組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供把他們作為成熟的個人對待的機，會，人們就會變得憂慮、沮喪，并且將會以違背組織目標的方式行事。除此以外，還有美國俄亥俄州州立大學的研究者提出的以“關懷”和“定規(guī)”為不同構面的“二維構面理論”；美國人雷定在此基礎上提出任務導向、關系導向和領導效能的“三維構面理論”。這些理論都試圖找到一種最好的領導方式，使員工主動、積極地參與組織目標實現(xiàn)的過程，創(chuàng)造最有效率的管理。2、情境理論情境理論主張研究

25、領導者的作用要注意人們的動機和態(tài)度，以及當時當?shù)氐沫h(huán)境。（1）路徑一目標理論。美國人豪斯提出的“路徑一目標理論”認為，最富有成效的領導是采取種種方法設計一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動機的激勵，并能對它做出有效的反應。從本質上講，這種理論要求領導者應能幫助其下屬實現(xiàn)組織目標和個人目標，特別是一些成就和報酬目標。為此，領導者就要明確規(guī)定職位和工作責任，消除障礙，在制定目標時謀求群體成員的幫助，促進群體成員協(xié)作，增進個人在工作中得到滿足的機會，減少不必要的緊張與外部控制，使酬勞及其他期望得以實現(xiàn)。（2）權變理論。美國人菲德勒提出的權變理論認為，領導是一個過程，在這個過程中，領導者施加影響的

26、能力取決于群體的工作環(huán)境、領導者的個性和風格以及領導方法的適應性。制約領導工作的三個基本因素分別是職位權力、任務結構和領導者與下級的關系。根據這三個因素的情況，領導者所處的環(huán)境從最有利到最不利可分為多種類型。三個要素齊備是領導者最有利的工作環(huán)境，三個要素都缺乏則是領導者最不利的工作環(huán)境。領導者采取的領導方式與環(huán)境類型相適應，才能使領導最有成效。菲德勒在此談到的環(huán)境只，有三個要素，從擴展意義上講，領導者面對的最大環(huán)境是文化環(huán)境，領導者是文化環(huán)境的營造者，也是文化環(huán)境的受制約者，領導者只有在不斷適應中逐步營造更好的文化環(huán)境，才能使領導更富有成效。（四）學習理論與學習型組織理論1、學習理論團體內部總

27、是會發(fā)生很多問題，一個團體是怎樣通過學習認知，從而將矛盾沖突控制在一定范圍，最大限度地統(tǒng)一員工的意志呢？在這方面，學習理論會給我們很多幫助。學習理論是有關揭示學習機制的心理學理論，學說眾多，其中有關學習方法的理論有助于我們更好地理解企業(yè)文化問題。人非生而知之者，人的知識到底是從哪里來的呢？唯有學習一種途徑。在學習方面，必須掌握兩種不同的學習方法：（1）積極解決問題法。假若人們在遇到某種困難的時候，曾用某種辦法成功渡過了難關，那么人們就會在心理上產生一種正強化，今后碰到類似問題，人們馬上就會聯(lián)想到這種方法，并積極加以應用。假若這種辦法次次成功，人們就會對它產生一種強烈的信念，這就是積極解決問題法

28、。（2）避免焦慮法。假若人們碰到困難時，運用某種辦法非但沒有成功，反而遭到慘重，的失敗，那么人們就會在感情上產生強烈的逆反心理，明知它并不是那么壞，但就是不愿正視它，正所謂“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。這樣就有了一種如何正視現(xiàn)實、正視失敗的又一種學習方法避免焦慮法，這是一種回避學習法。也就是說，通過防止環(huán)境再次發(fā)生類似以前那樣的變化，或者通過一種避免產生不確定性或認知負擔而引起焦慮的方法，來認識環(huán)境、思考問題、增強體驗和采取行動。如何掌握這種學習方法呢？首先，要正確認識焦慮。焦慮是指受到已知或未知因素威脅產生的畏懼情緒以及對不明確的現(xiàn)狀與將來所產生的問題的認識程度的模糊性，而不是明確的目標壓力或

29、要求實現(xiàn)目標的緊迫性。因此解決問題應把重點集中到現(xiàn)存的問題上，如果不明確引起焦慮的原因，就不可能有針對性地減少影響焦慮的因素。其次，避免焦慮法往往是一種一次性學習。一旦某種方法行之有效，即便導致痛苦的根源不再存在，那它也會無限期地重復下去。這種方法是很多恐懼產生的原因，因為人們可能只是學習避免產生焦慮的情境，而永遠不可能認識實際的危險是否仍然存在。例如，某大型機電產品制造公司引進了一種新產品，但慘遭失敗。不僅給公司造成了大量的經濟損失，而且公司管理人員在感情上也經受了巨大的痛苦。以后每當有人建議生產類似的產品時，公司管理人員馬上就會想起當年痛苦的一幕，而本能地拒絕生產。鑒于焦慮本身是痛苦的，減

30、少焦慮的最好方法就是拒絕再次引進類似的產品。一旦掌握了這種認知反應，它就可以通過某種減少焦慮的產品的生產而自動得到強化，這種產品能使管理人員避免再次碰到失敗。但如果企業(yè)不再嘗試引進原來那種導致它失敗的產品，它就不能證實原來的假設“我們在這方面沒有優(yōu)勢”是否正確。實際上隨著時光的流逝，企業(yè)的其他一些部門正在積累這方面的經驗，并且市場也會發(fā)生變化。但只要那些受過創(chuàng)傷的管理人員仍然大權在握，就不可能重新討論這個問題，因為這會直接勾起他們嚴重的焦慮。這種學習方法使人們的心理趨向于保守。一個企業(yè)可以利用它避免錯誤事件的發(fā)生和根治劣質文化；但在某種情形下，也要幫助員工克服焦慮心理，找到曾引起人們焦慮的某個

31、問題的新的解決方法，促使人們積極變革與創(chuàng)新。2、學習型組織理論學習型組織最初的構想源自于美國麻省理工大學斯隆管理學院的佛容斯特教授創(chuàng)始發(fā)展的系統(tǒng)動力學。佛容斯特在1965年發(fā)表了“一種新型的公司設計”的設想，他運用系統(tǒng)動力學的原理，非常具體地構想出未來企業(yè)的思想組織形態(tài)一一層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)開放化，逐漸由從屬關系轉向工作伙伴關系，不斷學習，不斷重新調整結構關系。彼得圣吉博士作為佛容斯特教授的學生，繼續(xù)以組織系統(tǒng)動力學為基礎來研究如何建立一種更理想的組織，除了進一步融入更多整體動態(tài)搭配的細節(jié)性的技術外，還將一些新的創(chuàng)造性管理技術結合起來，發(fā)展出一種新型的組織概念。1990年彼得圣吉出版

32、了第五項修煉一學習型組織的藝術與實務一書，使學習型組織理論得到發(fā)展和完善。第五項修煉一學習型組織的藝術與實務一書把學習型組織的五項新技術即五項修煉匯聚在一起，使學習型組織演變成一種管理科學。0“五項修煉”被管理界稱為建立學習型組織的“圣吉模型”。這一模型包括以下內容：（1）自我超越，核心是實現(xiàn)心靈深處的渴望。自我超越首先是學習不斷理清并加深個人的真正愿望；其次是在不斷學習中，客觀地觀察現(xiàn)實，了解目前的真實情況。組織整體對于學習的愿望與能力，取決于個別成員對于學習的愿望與能力。對于學習型組織來講，要設計出鼓勵他們的成員不斷成長的個人職業(yè)生涯計劃。（2）改善心智模式，核心是用新眼睛看世界。心智模式

33、根深蒂固于心中，它源于對過去事物的認識過程，但又參與對現(xiàn)實事物的認識。人的心智模式影響著人們看世界、對待事物的態(tài)度，有時直接決定人們的決策。學習如何將自己的心智模式攤開，并加以檢視和改善，有助于改變心中對于周圍世界如何運作的既有認識。改善心智模式，即把“鏡子”轉向自己，學會有效地表達自己的想法，并以開放的心靈容納別人的想法。（3）建立共同愿景，核心是打造生命共同體。共同愿景是指組織中人們共同愿望的景象。建立共同愿景即要求組織的全體成員擁有一個共同的目標、價值觀與使命感，為了實現(xiàn)大家由衷渴望實現(xiàn)的目標，而主動地去努力學習、追求卓越。（4）團體學習，核心是激發(fā)群體智慧。團體學習是指發(fā)展團體成員整體

34、協(xié)調能力和提高實現(xiàn)共同目標能力的過程。當團體真正在學習的時候，不僅整體產生出色的成果，成員成長的速度也比其他的學習方式更快。在現(xiàn)代組織中，學習的基本單位應是團體而不是，個人。（5）系統(tǒng)思考，核心是既見樹木又見森林。系統(tǒng)思考要求人們運用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展。它引導人們從看局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結構，以及從靜態(tài)的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態(tài)的平衡。系統(tǒng)思考可以幫助我們認清整個變化形態(tài)，并了解應如何有效地掌握變化，開拓新局面。企業(yè)管理理論的第四個里程碑（一）前三個里程碑的理論主張及缺陷自從1911年美國工程師泰羅出版科學管理原理一書開始，人們圍繞重人還

35、是重物、強調理性還是強調非理性等基本問題，一直在努力探求如何管理好企業(yè)這個復雜的課題，管理學者從不同角度各抒己見，提出了大量的管理理論，形成了叢林般的管理學派。其中有代表性的有三個學派。1、組織技術學派組織技術學派也稱古典管理學派，其代表人物主要有泰羅、法約爾和韋伯等。這個學派把人當做“經濟人”和活機器看待，強調在組織技術上下工夫，主張對人嚴格管理、嚴密控制；同時主張用科學的方法、手段，如工作定額、工作標準化、刺激性的計件工資制，度、科學的管理過程和理想的管理組織等，加大工人的勞動強度，防止工人“故意偷懶”，提高企業(yè)的生產效率。2、行為科學學派行為科學學派的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格

36、、布萊克、穆頓、道格拉斯麥格雷戈和利克特等。這個學派從“社會人”和“自我實現(xiàn)人”的基點出發(fā)，開始重視對人的需要、動機及行為規(guī)律的研究，承認人的社會性、主動性、創(chuàng)造性和進取性，主張用引導、激勵的方式調動人的積極性，并通過“參與管理”、“目標管理”和“職業(yè)生活充實化”等方式實現(xiàn)個人目標同企業(yè)目標的結合。3、管理科學學派管理科學學派的代表人物主要有巴納德和西蒙等人。這個學派吸收現(xiàn)代自然科學和技術科學的最新成果，重視系統(tǒng)論、信息論、控制論、先進的數(shù)學方法和電子計算機等在管理中的運用，強調系統(tǒng)分析、定量分析和數(shù)學模型的作用，力求使管理活動更加程序化、系統(tǒng)化、科學化。以上三個學派的形成，被公認為是管理理論

37、發(fā)展的三個里程碑。這三種理論到底哪種對管理實踐最有效，最能“放之四海而皆準”，實踐并沒有作出唯一的選擇。這是因為，每個企業(yè)都身處特定的經濟、社會環(huán)境，面對不同的民族文化、市場狀況，生產經營特點、歷史傳統(tǒng)以及管理水平等也存在著很大差異。面對復雜的管理實踐，上述管理理論雖各具優(yōu)勢，但也存在著共同的不可彌補的局限性。首先，缺乏對人的正確認識。把員工作為管理的客體、工具看待，員工在管理中始終處于被動地位，仍然視管理者與被管理者為兩個對立陣營；管理的核心問題是研究如何控制人、激勵人。泰羅在晚年曾指出：“我為了提高企業(yè)工人的勞動生產率竭盡了全力，但是，他們的抵抗決心也是堅固的。如果我當時年紀更大一些，更加

38、世故一些，我就不會硬讓他們干他們不愿干的事了?！逼浯危狈T工整體的研究。只注重研究個體，強調個人的作用和積極性。行為科學學派加強了對人的研究，揭示了人的行為、動機與需求之間的關系，但研究的不是整體文化精神。管理科學學派著眼于管理的系統(tǒng)性，但重點還是放在企業(yè)管理的“硬系統(tǒng)”上，對員工整體的“軟系統(tǒng)”涉獵得較少。再次，對企業(yè)組織行為的研究層次較低。著眼點停留在組織、制度、技術、方法、手段上，沒有上升到文化這一更高層次上來。最后，沒有找到硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制的最佳結合點，即沒有找到與硬管理和軟管理、理性控制和非理性控制相適應的一套“非正式規(guī)則”，沒有自覺地研究通過文化微妙性的暗示

39、和集體精神的感受對員工起約束作用的價值觀念、行為準則和風氣、傳統(tǒng)等。（二）第四個里程碑的形成由于前種管理理論存在一些不可克服的缺陷，管理實踐的發(fā)展迫切要求管理理論的創(chuàng)新和突破，即尋找到一種可以彌補上述缺陷的新的理論。管理學家和企業(yè)家們通過長期的探索和實踐，以及對各國管理方式進行比較分析，發(fā)現(xiàn)了一個新的研究角度，即從文化的角度研究企業(yè)管理，因而創(chuàng)造了一種適合企業(yè)管理發(fā)展需要的企業(yè)文化學說。人們發(fā)現(xiàn)，這種學說可彌補前三種管理理論的缺陷，使企業(yè)管理理論更富有整體性、人情味和文化色彩；應用于實踐更有利于發(fā)揮民族文化優(yōu)勢，發(fā)揮價值觀的力量，創(chuàng)造有特色的高效率的管理模式?？梢?，作為一種全新的管理學說“企業(yè)

40、文化學”的出現(xiàn)不是偶然的，它是傳統(tǒng)管理理論不斷發(fā)展、自身缺陷不斷得到克服的必然結果。企業(yè)文化由自發(fā)的現(xiàn)象到自覺的實踐，再到理論，標志著管理上的一場革命。以研究企業(yè)文化的產生、發(fā)展規(guī)律為對象的企業(yè)文化學，不僅是企業(yè)管理理論的重要組成部分和企業(yè)管理理論發(fā)展的最高層次，而且也是繼科學管理、行為科學和現(xiàn)代管理科學之后，企業(yè)管理理論發(fā)展的一座新的里程碑，即第四個里程碑。（三）企業(yè)文化理論的核心企業(yè)文化理論是一種以人為中心的理論，適應了生產力不斷發(fā)展、人的素質普遍提高、人一機關系不斷調整的需要，反映了企業(yè)管理理論的發(fā)展趨勢。企業(yè)文化理論的核心有以下四點。1、以人為本堅持把人放在企業(yè)管理的主體地位上，尊重人

41、，信任人，培養(yǎng)人，發(fā)展人，把提高人的素質和發(fā)揮人的精神潛能作為管理的根本出發(fā)點。2、以文化人強調群體意識、文化認同和團隊精神，主張通過建立共同價值，凝聚力量，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值、個人目標和企業(yè)目標的融合；實現(xiàn)經營過程與文化養(yǎng)成的一體化。3、以文興企倡導用先進的人本理念和市場理念引領企業(yè)經營，用鮮明的文化特色和文化手段提升經營層次，創(chuàng)造和提升品牌的文化價值。4、創(chuàng)造和諧謀求企業(yè)與社會、自然環(huán)境以及企業(yè)內部物質、制度、精神各個層面的動態(tài)平衡與和諧發(fā)展。企業(yè)形象企業(yè)文化的外顯形態(tài)表面看來，企業(yè)形象是企業(yè)的一件“漂亮外衣”，不管企業(yè)內在文化如何，只要善于包裝，就可以做到“金玉其外”，在市場上傳播美

42、名。實際上，經受市場長期考驗的企業(yè)形象是包裝不出來的。企業(yè)形象作為企業(yè)文化的外顯形態(tài)，既是企業(yè)文化的一個組成部分，又是企業(yè)文化的載體。企業(yè)形象作為企業(yè)的無形資產，集中地表現(xiàn)在“文化資本積累”的價值上。從一個成功企業(yè)的形象上，不僅可以感受到該企業(yè)的文化，甚至可以感受到一個民族或國家的文化。隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業(yè)經營資源的重點已經由物質資本轉向文化資本；在世界市場上的企業(yè)競爭本質上是文化的較量。企業(yè)形象建設成為企業(yè)謀求生存的重大戰(zhàn)略問題。（一）企業(yè)形象的內涵與特征1、企業(yè)形象的概念及內涵解讀企業(yè)形象的內涵，需先從了解形象的概念入手。形象一般是指能夠引起人們思想和感情活動的具體形狀和

43、姿態(tài)，進而說是人們對于特定人和事物的一種認識和評價。這包括兩層含義：形象是一種事物具體的形狀和姿態(tài)，是具體的、客觀的；形象是事物具體形狀和姿態(tài)在人們心目中的感受，反映了人們的一種認識和評價，是抽象的、主觀的。形象是一個帶有普遍意義的概念，無論是一個人、一個企業(yè)，還是一個城市或一個國家，都存在著形象問題。確立形象的目的在于識別，就是通過具體可感的視覺或行為表現(xiàn)，象征地顯示一種價值和意志在社會公眾心目中引起思想和感情的反應，從而影響人們的行為趨向。企業(yè)形象是一個企業(yè)在顧客及社會公眾心目中的總體印象，進而說是顧客和社會公眾（包括員工）對企業(yè)的整體認識與綜合評價。（1）企業(yè)形象是主客觀的統(tǒng)一。從客觀上

44、講，它反映的內容是企業(yè)自身的特征和運營狀況，是一種客觀存在；從主觀上看，它反映消費者和社會公眾（包括員工）對企業(yè)整體經營的認識和評價，屬于觀念形態(tài)。企業(yè)形象所表達的是一種關系，即企業(yè)與消費者之間的關系、企業(yè)與社會公眾（包括員工）之間的關系。企業(yè)形象會影響消費者是否購買該企業(yè)的產品和服務，社會公眾是否關注和支持該企業(yè)的發(fā)展，是否選擇到該企業(yè)就職并愿意為該企業(yè)奉獻等。良好的企業(yè)形象是企業(yè)與社會共同塑造的。所以，企業(yè)在塑造形象過程中，既要充分展現(xiàn)自己的個性，在眾多企業(yè)中脫穎而出，又要注意滿足消費者和社會公眾的心理需求和審美情趣，爭取消費者和社會公眾的認同。（2）企業(yè)形象是具體和抽象的統(tǒng)一。說具體，企

45、業(yè)形象是由企業(yè)環(huán)境、產品、經營、服務、公共關系形象以及管理者、員工形象等具體因素構成的；說抽象，企業(yè)形象不是上述因素的簡單相加，反映著企業(yè)一種整體的精神風貌，體現(xiàn)著企業(yè)具有遠見性的經營意識和價值觀念。因此，企業(yè)形象是體現(xiàn)了哲學抽象的形象。良好企業(yè)形象的形成非一朝一夕之功。（3）企業(yè)形象可分為內在形象和外在形象。內在形象是企業(yè)在員工心目中的形象，它在很大程度上左右著員工對自己工作的選擇以及他對所從事工作的態(tài)度。企業(yè)內在形象好壞是通過企業(yè)凝聚力、向心力和吸引力大小反映出來的。外在形象是企業(yè)在外部公眾和消費者心目中的形象，它表示企業(yè)對外的知名度、美譽度及外部公眾和消費者對企業(yè)的信賴度和忠誠度。內在形

46、象和外在形象是相輔相成的關系，良好的企業(yè)形象是二者完美結合的產物。研究企業(yè)形象時多以外部形象為主。2、企業(yè)形象的特征（1）整體性。企業(yè)形象包含的內容范圍相當廣，從物到人、從產品到服務、從經營到管理、從硬件到軟件，無所不及，具有多方位、多角度、多層面、多因素的特點，它是一個復雜的系統(tǒng)。（2）對象性。企業(yè)形象在不同的社會公眾對象中有不同的理解和認識。企業(yè)要與方方面面的社會公眾打交道，而公眾自身的需要、動機、興趣、愛好、價值觀、文化素質等千差萬別，導致他們在對企業(yè)形象的認識途徑、認識方法上會有所不同。企業(yè)所作的主觀努力與社會公眾評價在大多數(shù)情況下是一致的，但也有不盡一致甚至矛盾的時候。因此，在塑造企

47、業(yè)形象的過程中，企業(yè)要研究社會公眾一般與個別的興趣、愛好、需求等，盡可能取得社會公眾廣泛的認同。（3）效用性。企業(yè)形象代表著企業(yè)的信譽、產品的質量、人員的素質、管理的效率、股票的價值等，是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)的無形資產，同時也是一種生產力。一個名牌企業(yè)的形象價值有時高得令人難以置信，但卻是真實存在的；而平庸的、不良的企業(yè)形象，則得不到社會公眾的支持，尤其得不到顧客的青睞，其價值在市場上一文不值，甚至是負值。因此，企業(yè)形象的塑造和建設是關系企業(yè)生存和發(fā)展的百年大計。（4）穩(wěn)定性。企業(yè)形象一旦在社會公眾心目中形成某種心理定勢后，一般很難改變，即俗話說的“先入為主”，表現(xiàn)出相對穩(wěn)定的特征。即使

48、企業(yè)某些方面發(fā)生一些變化，如果信息刺激較弱，也不會引起公眾的足夠重視。當然，穩(wěn)定性并不意味著一成不變，只要企業(yè)變化的信息刺激足夠大，且這些變化又正是公眾所關注的，那么公眾對企業(yè)的態(tài)度和評價就會發(fā)生改變。（二）企業(yè)形象的功能良好的企業(yè)形象作為企業(yè)的無形財富，在企業(yè)文化體系中具有重要的功能。1、贏得社會公眾支持良好的企業(yè)形象，使企業(yè)為社會所做的貢獻被公眾所肯定。社會公眾一旦對企業(yè)產生信任感，就會發(fā)自內心地給予企業(yè)以厚愛與支持，使企業(yè)的生產經營活動得以順利進行。2、創(chuàng)造消費信心良好的企業(yè)形象，引導消費者認識企業(yè)、光顧企業(yè)、忠誠企業(yè)，爭取消費者的青睞，創(chuàng)造消費信心，在市場占有率的爭奪中獲得消費者更多的

49、選票。3、增強籌資能力良好的企業(yè)形象，使企業(yè)在較短的時間內積聚資本，擴大經營規(guī)模，提高市場開拓能力和抗風險的能力，增強發(fā)展后勁。4、穩(wěn)定供應鏈良好的企業(yè)形象，可以吸引更多的合作伙伴，使企業(yè)建立穩(wěn)定可靠的經銷渠道，為建立穩(wěn)定的供應鏈奠定信用基礎。5、形成凝聚力良好的企業(yè)形象，使全體員工產生與企業(yè)榮辱與共的思想，賦予企業(yè)員工自豪感和自信心，從而自覺把自己的命運同企業(yè)命運聯(lián)系起來，產生強烈的責任心，形成強大的企業(yè)凝聚力。6、廣納賢才良好的企業(yè)形象，會像磁石一樣產生人才磁場，吸引優(yōu)秀人才的流入，增強企業(yè)人才優(yōu)勢，形成企業(yè)人才高地。7、強化核心競爭力因為企業(yè)形象中包含的品牌價值可以作為無形資產進行評估，

50、知名品牌的市場價值遠遠超過它的營業(yè)額或有形資產，使企業(yè)展示出雄厚的經濟實力和核心競爭力。塑造鮮亮的企業(yè)形象（一）企業(yè)形象的基礎企業(yè)形象是一種高層次、高品位的競爭手段。它的背后是質量、信譽及良好的顧客滿意度。如果沒有質量、信譽及良好的顧客滿意度為基礎，企業(yè)形象只能是無源之水和無本，之木；靠“包裝”塑造出來的企業(yè)形象，只能是金玉其外，敗絮其中。1、質量質量是企業(yè)的生命，是企業(yè)形象的有形基礎，也是企業(yè)產品形象和服務形象的本質屬性。只有在保證質量的前提下，企業(yè)所提供的產品和服務才談得上形象問題。質量是產品和服務進入市場的通行證。需要指出的是，現(xiàn)代企業(yè)強調質量，不僅重視產品質量，更重視服務質量。在市場日

51、益繁榮、商品日益豐富的今天，服務的內涵和外延空前地擴大了。傳統(tǒng)的企業(yè)為了擴大經營，增加利潤，往往是靠追加資金、降低成本、添置新設施等手段，而現(xiàn)代企業(yè)的經營則更注重“高附加值服務”。只有為顧客提供更多的“高附加值服務”，才能贏得顧客的信賴與忠誠，在顧客心目中樹立起代表著崇高價值的企業(yè)形象。從現(xiàn)代市場觀念來看，服務不僅成為一種特殊的商品，而且還有著深厚的文化內涵，體現(xiàn)著“尊重人的價值，尊重人的需求”的現(xiàn)代理念。通常，當顧客接受企業(yè)的產品和服務時，就會在心目中對該企業(yè)的“質量”形成一個基本的認識與評價，這種認識與評價，不管是好是壞，都會不同程度地得到傳播，其中對企業(yè)不好的認識與評價的傳播速度會更快，

52、這就直接影響了企業(yè)的形象。因此，成功的企業(yè)深知，質量是企業(yè)形象的生命，并極力謀求產品質量和服務質量的提高，進而帶動整個經營管理質量、環(huán)境質量的提高，不僅能夠樹立良好的企業(yè)形象，而且也是更新企業(yè)形象的關鍵。2、信譽信譽是企業(yè)長期誠信經營的必然結果，也是企業(yè)各種具體形象的綜合反映。一個信譽良好的企業(yè)，必定視信用為生命，把踐約守信作為企業(yè)經營的基本信條，在銷售產品和銷售服務的同時，也在銷售企業(yè)的信譽，樹立企業(yè)的知名度、美譽度和可信賴度。信譽構成企業(yè)形象的無形基礎。提升企業(yè)信譽，方實企業(yè)形象的無形基礎，企業(yè)就要在經營服務和管理活動中，在公共關系活動中，取信于顧客，取信于合作者，取信于社會公眾。在企業(yè)內

53、部，領導取信于員工；員工取信于企業(yè)。3、顧客滿意度無論是企業(yè)的產品質量還是信譽，都是以滿足顧客需求的程度來衡量的。建立顧客滿意的管理系統(tǒng)，顯示以顧客利益為重的真誠，將顧客滿意所引發(fā)的對企業(yè)的信任和忠誠作為企業(yè)最重要的資產，這是現(xiàn)代企業(yè)客戶管理的基本理念。企業(yè)形象最終是由顧客評價的，企業(yè)若沒有顧客支持，就無好形象可言。所以企業(yè)的一切生產經營活動都是為了最大限度地使顧客達到滿意，即使再先進的技術、再優(yōu)質的產品，如果不能滿足顧客的意愿，不為顧客所需要，這樣的企業(yè)及其產品也是無用的?？梢哉f，使顧客滿意是樹立企業(yè)形象的根本目的和根本出發(fā)點，從企業(yè)理念的確立，到領導者、員工素質的提升和作風的改變，到產品、

54、服務及經營管理質量的提高，到公共關系的開展，再到環(huán)境的改善，均應以顧客為軸心，以顧客滿意為目標。綜上所述，企業(yè)的質量和信譽構成了企業(yè)形象的有形基礎和無形基礎，而這兩個基礎又是以顧客滿意度為核心和靈魂的，所以塑造企業(yè)形象的過程實質上是處理企業(yè)與顧客、企業(yè)與社會公眾關系的過程?？梢赃@樣說，塑造企業(yè)形象的基礎，就是打好“群眾”基礎，就是要贏得顧客的心，進而贏得社會公眾的心，在日益激烈的市場競爭中，唯有使顧客滿意的企業(yè)才是不可戰(zhàn)勝的。（二）企業(yè)形象的塑造原則塑造企業(yè)形象是科學，也是藝術。在實際運作中既要按照其內在的規(guī)律辦事，又需要創(chuàng)造性地工作。塑造企業(yè)形象實踐中應堅持以下三條原則。1、差別化原則塑造企

55、業(yè)形象要突出個性，強調差別化。企業(yè)既要從實際出發(fā)，又要堅持別具一格，勇于創(chuàng)新形象。具體來說，企業(yè)堅持差別化，要突出國家或地區(qū)特色、行業(yè)文化特色和企業(yè)文化特色；企業(yè)要根據客觀需要，著力抓好突破口；企業(yè)要應用象征性標記，如商標、店徽等，通過視覺識別設計，使企業(yè)特征易于傳播，便于記憶，使企業(yè)形象深入人心。2、整體性原則企業(yè)形象的塑造，涉及企業(yè)的方方面面。首先，企業(yè)形象與企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和倫理道德密切相關，相互滲透，構成企業(yè)統(tǒng)一的整體文化。企業(yè)形象是企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和倫理道德的外在表現(xiàn)，而企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和倫理道德則是企業(yè)形象的精髓和靈魂，對企業(yè)形象有著決定性的影響。因此，塑造企業(yè)形象，不

56、能離開企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和倫理道德的培育。其次，企業(yè)形象的塑造，有賴于全體員工的共同努力。企業(yè)的整體形象是企業(yè)生產經營每一個環(huán)節(jié)具體形象的凝結，員工優(yōu)秀，必然給企業(yè)整體形象增輝。因此，塑造企業(yè)形象絕不僅僅是領導者的事，而且是全員的事，更何況企業(yè)形象構成要素中就包含“員工形象”。最后，企業(yè)形象的塑造必須與企業(yè)的技術創(chuàng)新、經營創(chuàng)新、市場開發(fā)結合起來，與企業(yè)管理的改善結合起來；同時，充分利用新聞媒體，做好宣傳推廣，才能收到較為理想的效果。3、戰(zhàn)略性原則塑造企業(yè)形象是企業(yè)對未來的投資，是一項長期的任務，需要企業(yè)投入較大的精力和費用，花費很長的時間，需要有目標、有計劃、有步驟地實施。塑造企業(yè)形象，實際

57、上包含著三種行為：挽救形象，即扭轉不良的企業(yè)形象；維護形象，即避免現(xiàn)實良好的企業(yè)形象受損；更新形象，即根據客觀形勢的變化，及時改變形象定位，創(chuàng)造更受社會歡迎的形象。對一個具體企業(yè)而言，在不同的發(fā)展階段，上述三種行為的側重點雖不同，但都具有戰(zhàn)略意義。不良的形象不能及時挽救，任其自然發(fā)展下去，企業(yè)就會失去顧客，失去公眾，失去市場；現(xiàn)實良好的形象不注意隨時精心維護，一旦受損，再想扭轉，將會事倍功半，其損失難以估量；現(xiàn)有形象不能隨環(huán)境改變而及時更新，企業(yè)形象就會落伍，時間長了就會被顧客和社會公眾所遺忘。因此，企業(yè)必須把塑造形象作為一項戰(zhàn)略任務抓緊抓好，使企業(yè)形象經常處于良好狀態(tài)，常變常新，成為推動企業(yè)

58、發(fā)展的特有力量。先進企業(yè)的共同精神追求目前，世界各國先進的企業(yè)都非常重視企業(yè)精神的培育，如澳大利亞、美國、德國等國超過70%的企業(yè)、日本幾乎100%的企業(yè)都有比較明確的企業(yè)精神或類似用語的表述。從其內容來看，主張參與、協(xié)作、奉獻、競爭和創(chuàng)新，已成為現(xiàn)代企業(yè)精神的主導意志，值得企業(yè)在提煉自身企業(yè)精神時作為參考。（一）參與精神強調參與，是企業(yè)兼顧滿足員工各種需求和企業(yè)效率、效益要求的基本文化追求。員工通過參與企業(yè)管理，發(fā)揮聰明才智，得到了價值認可與經濟報酬，改善了人際關系，實現(xiàn)了自我價值。而企業(yè)則由于員工的參與，改進了工作，降低了成本，提高了效率。培育參與精神，使員工以企業(yè)文化主體的身份參與管理，

59、企業(yè)要特別注意引導，要把企業(yè)當前的工作重點、市場形勢和努力的主要方向傳達給員工，使員工的參與具有明確的方向性。有些企業(yè)家對來自員工的潮水般的建議和意見不知如何處理，這主要是他們自己對企業(yè)的經營方向、管理目標缺乏目的性和計劃性，不知道如何引導員工有計劃、分階段地實施重點突破。明確引導是保護員工參與的積極性、使員工參與管理能持續(xù)實施的重要，手段。在員工參與管理的開始階段，由于管理者和員工都沒有經驗，參與管理會顯得有些雜亂無章，企業(yè)沒有得到明顯的效益，甚至出現(xiàn)效益下降。管理者應及時總結經驗、肯定主流，把實情告訴員工，獲得員工的理解，盡快提高參與管理的效率。實施參與管理要根據員工知識化程度和參與管理的

60、經驗采取不同方式。第一種方式，針對員工知識化程度較低、參與管理經驗不足的情況，采用控制型參與管理。它的主要目標是希望員工在以往經驗的基礎上提出工作中的問題和局部建議，經過篩選后，由工程師，和主管人員確定解決方案并組織實施。美、日、德等國企業(yè)中的參與管理很多是采用這種模式。這種模式的長處在于它的可控性，但由于它傾向于把參與的積極性控制在現(xiàn)有的標準、制度范疇之內，因而不能進一步發(fā)揮員工的積極性和聰明才智。第二種方式，針對員工知識化程度較高，有相當參與管理經驗的情況采用授權型參與。它的主要目標是希望員工在現(xiàn)有知識和經驗的基礎上，不但提出工作中的問題和建議，而且制定具體實施方案，在得到批準后被授予組織