淺論對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討

1、淺論對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的討論論文關(guān)鍵詞:中小企業(yè)薪酬薪酬管理論文摘要:完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)企業(yè)的開展影響宏大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的，合適企業(yè)自身開展的薪酬管理制度與分配方案，成為每個(gè)中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策，有一定參考價(jià)值。引言薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)效勞于企業(yè)人力資源管理的總體開展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的消費(fèi)經(jīng)營(yíng)目的，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實(shí)，來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)

2、員工隊(duì)伍建立，經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。一、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的重要性薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源，對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活程度影響很大。一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)者的總體薪酬程度也是反映該國(guó)總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)開展的一個(gè)重要指標(biāo)。一般情況下，各國(guó)的國(guó)民消費(fèi)總值大約60%的部分表達(dá)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一，對(duì)于貧工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建立、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)安康、穩(wěn)定開展的重要力量;中小企業(yè)是市場(chǎng)體

3、系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業(yè)時(shí)機(jī)，緩解了社會(huì)壓力，為社會(huì)的穩(wěn)定開展提供了重要保障。但中小企業(yè)在開展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。我國(guó)很多中小企業(yè)沒有形成合理、標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系;沒有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計(jì);也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過效勞于企業(yè)人力資源管理的總體開展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的消費(fèi)經(jīng)營(yíng)目的。設(shè)計(jì)制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹和落實(shí)，對(duì)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍

4、，不斷地進(jìn)步員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)和管理目的。但是一些企業(yè)在進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)的過程中，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略考慮.知識(shí)就薪酬論薪酬，沒有考慮從如何發(fā)揮薪酬的功能和作用，或只對(duì)于消費(fèi)相關(guān)方面具有投資熱情，對(duì)進(jìn)步員工薪酬程度卻很不情愿，認(rèn)識(shí)不到員工個(gè)人目的與組織目的的統(tǒng)一關(guān)系。目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不標(biāo)準(zhǔn)，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)指導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性工程的核算缺乏明確

5、的根據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過薪酬制度來(lái)理解自己的收入狀況。另外薪酬構(gòu)造中不同層次和不同崗位員工的工資程度等級(jí)較少，工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的工程較少，員工之間的工資差距較小，員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒有起到鼓勵(lì)作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們面對(duì)瞬息萬(wàn)變復(fù)雜市場(chǎng)，假如采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來(lái)劃分員工績(jī)效等級(jí)，隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜，急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。薪酬與績(jī)效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的根本原那么，薪酬制度要有效發(fā)揮其鼓勵(lì)作用就必須建立在公平根底上。有些中小企業(yè)工資的分配主要向工齡，學(xué)歷，職稱，行政級(jí)別等。而沒有以工作內(nèi)

6、容，技能要求，對(duì)組織的奉獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等位綜合根據(jù)的工作評(píng)價(jià)。這種制度看上去似乎很公平，但因?yàn)闆]有充分考慮員工工作崗位的差異性及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的奉獻(xiàn)大小的區(qū)別，影。賡l薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度太低，實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否認(rèn)，其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯。有些中小企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去，導(dǎo)致員工極不滿意。一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬程度上下無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的才能強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查時(shí)理解市場(chǎng)工資程度的手段，即調(diào)查本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)展統(tǒng)計(jì)和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效根據(jù)。它

7、是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和公平性問題的途徑之一。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬程度，薪酬設(shè)計(jì)并未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬程度根據(jù)個(gè)人的主管判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往只重視外在薪酬，不夠重視員工的內(nèi)在薪酬，有的甚至完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的，被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)。而內(nèi)在薪酬那么是對(duì)員工精神上的鼓勵(lì)，包括工作保障，身份標(biāo)志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績(jī)的認(rèn)可，培訓(xùn)時(shí)機(jī)等。三、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析1.特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理。目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連

8、的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理構(gòu)造，不重視企業(yè)制度建立，缺乏對(duì)決策層的有效約束機(jī)制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期可以發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了開展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理形式便會(huì)誘發(fā)一系列的問題。因此無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來(lái)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否那么難以應(yīng)付場(chǎng)面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。2.薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬程度進(jìn)步卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認(rèn)識(shí)不到

9、現(xiàn)代薪酬管理根本理念之一就是員工薪酬程度提升與員工素質(zhì)進(jìn)步互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興隆興隆的重要標(biāo)志。3.現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入缺乏。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少、構(gòu)造簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者們要管理、監(jiān)視成倍的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢(shì)開展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策

10、，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。四、進(jìn)步中小企業(yè)薪酬管理程度的對(duì)策1.使薪酬成為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的杠桿企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它效勞市場(chǎng)的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、開展方向、企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、優(yōu)勢(shì)、時(shí)機(jī)和威脅是什么，決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目的的關(guān)鍵因素是什么。這反映在人力資源管理上就是企業(yè)需要什么樣的人才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，員工的態(tài)度和行為怎樣有助于企業(yè)等。此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮:需要如何做才能吸引和保存企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)開展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)考慮怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)開展戰(zhàn)略。2.引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)首先，

11、通過工作分析完善工作描繪。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來(lái)完成:一是向外部咨詢公司求助，目前我國(guó)已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)歷，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式本錢較高;二是可以購(gòu)置職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，完成工作分析。中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。在描繪任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí)，要基于企業(yè)的實(shí)際情況，假如某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。同時(shí)要盡可能理清、標(biāo)準(zhǔn)工作流程。在此根底上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要

12、素進(jìn)展測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來(lái)確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬程度的內(nèi)部公平性。3以市場(chǎng)調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程，這種信息可以向施行調(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬程度和薪酬構(gòu)造等方面的信息。這樣，施行調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬程度相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬程度甚至薪酬構(gòu)造。薪酬信息的獲取渠道有兩種:一是無(wú)償信息的獲取，如政府提供的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位價(jià)格，或社會(huì)團(tuán)體提供的勞動(dòng)力市場(chǎng)職位價(jià)格;二是有償信息的獲取，如通過咨詢公司

13、。或企業(yè)自己做調(diào)查與其他企業(yè)互換薪酬信息、委托中介組織進(jìn)展薪酬調(diào)查、通過 訪談、互聯(lián)網(wǎng)和郵寄問卷等)。中小企業(yè)通過市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來(lái)吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來(lái)的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工本錢，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬程度定位于市場(chǎng)程度之上;對(duì)于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代本錢低，那么薪酬程度可與市場(chǎng)平均程度相近或略低，以保證企業(yè)有才能支付給重要崗位人員具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度。4.將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面根據(jù)馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣鼓勵(lì)作用可能存

14、在一種邊際效用遞減的趨勢(shì)，因此需要采用貨幣鼓勵(lì)和非貨幣鼓勵(lì)相結(jié)合的鼓勵(lì)方法，通過滿足員工的高層次需求來(lái)到達(dá)提供更大鼓勵(lì)的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出鼓勵(lì)因素那么是對(duì)員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的鼓勵(lì)因素才能讓員工滿意，從而鼓勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生，鼓勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。5.使薪酬與績(jī)效有更嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的消費(fèi)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目的的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人開展的重要措施。績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)開展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)開展的雙贏工作。對(duì)企業(yè)而言，通過績(jī)效評(píng)估既可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)視，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改良的方向和措施，進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)管理行為。對(duì)員工而言，通過績(jī)效評(píng)估可以提升員工工作才能，推發(fā)開工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面開展。只有企業(yè)與員工對(duì)績(jī)效評(píng)估目的的雙贏性有了深入認(rèn)識(shí)，才能有效地防止評(píng)估工作中的偏誤，增強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的客觀性。6.適度進(jìn)步薪酬管理的透明度使用透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其缺