公司文化適合你嗎-

1、 公司文化適合你嗎?問自己：長處在哪里？喜好在哪里？問公司：文化是什么？風(fēng)格是什么？在同樣的公司，有的員工如魚得水，有的員工郁郁寡歡。要找到一家有適合自己的企業(yè)文化的公司，首先要學(xué)會(huì)分析企業(yè)文化的不同類型。反過來，招聘經(jīng)理也要在了解自己公司文化的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)適合自己公司的員工。 要想職業(yè)生涯成功，必須對(duì)企業(yè)文化是如何起作用做過分析和思考。對(duì)于那些想擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的人來說，更需要搞清楚在每種文化中，表現(xiàn)出哪些行為才會(huì)讓自己脫穎而出。從這些氛圍和文化背景里，我們會(huì)看出一個(gè)組織是如何運(yùn)行的。 要清楚企業(yè)對(duì)你的期望是什么，需要了解”潛規(guī)則”，這些非正式的規(guī)則定義了”成功”在不同企業(yè)文化中的含義。與正式的規(guī)則

2、不同，潛規(guī)則才真正指明了企業(yè)運(yùn)行的規(guī)律。 那么，怎么才分得清所處的企業(yè)屬于什么類型呢？有兩個(gè)模型可以幫助你。一是把公司的風(fēng)格分成硬漢型、猛干猛玩型、*未來型和官僚主義型。二是將公司的文化分成四個(gè)類別：控制型、合作型、能力型和培育型。這當(dāng)中的某一種會(huì)讓你有似曾相識(shí)的感覺，對(duì)你認(rèn)清”大勢(shì)”有幫助。 第一種模型硬漢型在這類組織里，冒險(xiǎn)是家常便飯，做出決策后需要快速反饋，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)很大，大多數(shù)情況下，員工在一年之內(nèi)就會(huì)知道他們是否達(dá)到了目標(biāo)。公司內(nèi)部的壓力重重，每分每秒都讓人透不過氣來。這里，個(gè)人主義高揚(yáng)，但是個(gè)人收入也相當(dāng)可觀。也只有在這里才容得下明星文化，因?yàn)榻M織的生存離不開這些牛人。 要想在這類公

3、司成功，你必須強(qiáng)硬，無須對(duì)倉促的決策而懊惱。LOcaLHoST當(dāng)然，你也得接受因此而犯下的錯(cuò)誤，但前提是你得很快發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤。 猛干猛玩型在這類組織里，員工關(guān)心客戶的需求并積極滿足他們。這里的成功法則是：人要友好、外向、懂人情世故、能適應(yīng)紛紛擾擾的環(huán)境。在這種文化里如魚得水的人通常都有社會(huì)責(zé)任感并容易讓人產(chǎn)生好感，心甘情愿加熱情洋溢讓他們輕松勝出。 公司高層也常常加入到”瘋狂地玩”的慶功會(huì)上，并與員工稱兄道弟，為他們?cè)诰o張的工作后減壓。員工間的情誼在這些場合輕而易舉就萌生了。大家可以對(duì)自己喜歡的事物暢所欲言。 在這類組織里，需要建立一種良好的戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)和控制成本的結(jié)構(gòu)以免因企業(yè)快速發(fā)展而導(dǎo)致局面失

4、控。因?yàn)?，一旦失控，公司就?huì)急速走向衰落。沒有堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)作保障，這類公司很快就會(huì)分崩離析。 *未來型在這類組織里，風(fēng)險(xiǎn)也是源源不斷，但反饋卻來得很慢。這里的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)大，在做決策的時(shí)候，公司高層總是在拿公司來*明天。 在這里工作就好像在玩一場*注過高的游戲，如果你有膽量、有精力、有足夠的耐心忍受遲緩的反饋，那你就能生存下去。在很多這類的公司里，公司的一張一弛都會(huì)讓員工對(duì)能否保住飯碗不斷地產(chǎn)生疑問。這類組織通常有些”老手”，他們?cè)诠径嗄甑钠鹌鹇渎渲?，漸漸地形成了一個(gè)核心圈。新來的人要是沒有進(jìn)入這個(gè)核心圈的話，當(dāng)公司發(fā)展緩慢的時(shí)候，他們就會(huì)有懸在空中的感覺。 這類公司的本質(zhì)決定了，仔細(xì)的、反復(fù)

5、的審核對(duì)避免犯錯(cuò)是有好處的，因?yàn)樵谶@里，哪怕是一點(diǎn)小錯(cuò)也會(huì)釀成大過。 強(qiáng)有力的分析能力、技術(shù)能力加上對(duì)過去成功項(xiàng)目和產(chǎn)品的總結(jié)，會(huì)讓這類公司的領(lǐng)導(dǎo)者成長起來。尊重權(quán)威和公司的組織結(jié)構(gòu)對(duì)這類公司的成功大有裨益。另外，可以適當(dāng)?shù)匕才乓恍┒綄?dǎo)人員，向員工傳授成功的秘訣。 官僚主義型這類組織很難適應(yīng)技術(shù)和市場的快速變化。在這類組織里生存需要明確潛規(guī)則，學(xué)會(huì)明哲保身。對(duì)于什么樣的表現(xiàn)才能獲得進(jìn)步，官僚主義型組織卻付之闕如。大多數(shù)人對(duì)他們的活干得到底怎樣不甚了了，通常是犯了錯(cuò)誤、受到責(zé)備之后他們才知道錯(cuò)在什么地方。 在這里，經(jīng)理人只要表現(xiàn)得中規(guī)中矩就行了。為人和氣、隨大流對(duì)是否能得到提拔至關(guān)重要。在這里順

6、風(fēng)順?biāo)娜艘话闶悄切﹪?yán)格按規(guī)則和程序辦事之輩，他們喜歡”操正步”，他們恪守時(shí)間，他們注重細(xì)節(jié)，他們嚴(yán)格執(zhí)行命令而不管對(duì)錯(cuò)，他們深諳辦公室*。 第二種模型控制型這類組織重實(shí)效，包括實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、實(shí)用性和適用性。決策的過程強(qiáng)調(diào)客觀、推理和規(guī)范。艾默生電氣的首席執(zhí)行官曾說：”我們希望每個(gè)員工都回答這樣四個(gè)問題：在你最近的工作中，成本降低了多少？我們的競爭對(duì)手是誰？在過去6個(gè)月里，你同管理層碰過面嗎？你清楚自己的工作職責(zé)嗎？” 聽起來讓人覺得興奮，難道不是嗎？公司高層清楚地認(rèn)識(shí)到，合理的決策是管理過程的核心，他們相信系統(tǒng)的成本/利潤分析對(duì)做出現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確的決策休戚相關(guān)。這個(gè)觀念在一定程度上是正確的。比如，程

7、控現(xiàn)金出納機(jī)會(huì)提供每日的銷售量和成本的準(zhǔn)確數(shù)字，這類系統(tǒng)化的、真實(shí)的數(shù)字可以幫助買家根據(jù)銷量來調(diào)整訂單，從而把庫存控制在一個(gè)合理的水平上。但是，涉及到公司的文化時(shí)，還有很多方法可以奏效。顯然，那些與公司系統(tǒng)較勁的經(jīng)理常常受挫。而另一些懂*技巧、個(gè)人演說能力強(qiáng)的經(jīng)理卻學(xué)會(huì)了如何駕馭公司的文化游戲。他們無須投入太多精力就能讓人看起來很有效率，他們當(dāng)中的一些人提拔的速度比那些成績突出但不善夸耀的同輩們快。所以這一切皆因傳統(tǒng)的評(píng)估和提拔系統(tǒng)包含了太多主觀的因素。比如，一些與績效表現(xiàn)無關(guān)的因素，如畢業(yè)于某特殊院?；蛴心撤N特殊的社會(huì)關(guān)系，起到了決定性的作用。 合作型與”控制型”組織相仿，”合作型”組織也強(qiáng)

8、調(diào)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、實(shí)用性和適用性，但這里的決策程序卻是由人推動(dòng)的、自然形成的，同時(shí)也是隨意的?；?dòng)和介入是關(guān)鍵，離群索居和卓爾不群在這里沒有市場。這里的生活雖然忙碌，卻也渾然天成。 在這種”做得到”的文化里，和諧和合作相當(dāng)重要。chapparal鋼鐵公司的首席執(zhí)行官戈登佛沃德說：”我們把員工當(dāng)成年人看，我們所做的一切都基于誠信。上下班考勤是對(duì)人的不信任，在我們這里就不搞這一套?！?chapparal鼓勵(lì)員工營造互信的文化氛圍，為團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)竭盡全力。當(dāng)有利潤的時(shí)候，公司會(huì)拿出毛利的%來獎(jiǎng)勵(lì)員工。 要想在這里出人頭地，需要你能當(dāng)好一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，也當(dāng)好一個(gè)追隨者，同時(shí)要有良好的個(gè)人績效表現(xiàn)。在這里，擅長自我

9、管理的經(jīng)理們還能受惠于隨意的、充滿信任的文化，那些不怕挑戰(zhàn)的經(jīng)理們?cè)谶@里過得有滋有味。 能力型這類組織關(guān)注的重點(diǎn)是潛力、想象力、別出心裁和推理。在這種文化背景下的生活是緊張的，人們總有要達(dá)到和超越的目標(biāo)，工作任務(wù)重。這里的工作標(biāo)準(zhǔn)是追求卓越、挑戰(zhàn)自我。這里的人們篤信，理想和現(xiàn)實(shí)一定有結(jié)合的地方。在這里，既有成本/效益的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，又獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)用的發(fā)明創(chuàng)造。 但是，這種文化的缺陷也很明顯。為了爭奪稀缺的資源，在由專家組成的團(tuán)隊(duì)和”大明星”之間常常充滿了競爭。但結(jié)果也往往是，為了地位、權(quán)力和尊嚴(yán)，讓個(gè)人、集體、民族和國際的聲望經(jīng)常懸于一線。 培育型在這類組織里，有個(gè)人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)著”領(lǐng)頭羊”的角

10、色，這些領(lǐng)導(dǎo)促成、培養(yǎng)和發(fā)展員工，他們幫助大家發(fā)揮潛力，他們點(diǎn)燃大家的*，引導(dǎo)員工追求高遠(yuǎn)的目標(biāo)。這類組織通常帶有主觀色彩和感*彩。決策的內(nèi)容和程序都掌握在員工手中。 富有創(chuàng)造力的herman miller家具公司前首席執(zhí)行官馬克斯德普利就是一個(gè)領(lǐng)頭羊的例子。”我們是群富有感染力的生物，對(duì)于什么是好的東西，我們通過產(chǎn)品、知識(shí)、信息和關(guān)系來傳遞，”德普利曾經(jīng)注意到，”在我們面前，挑戰(zhàn)一直在等著我們，那不是什么外來的神秘力量。我們能做什么？這樣的問題始終縈繞在我們的腦海。因?yàn)槲覀儫o論做什么，都會(huì)展現(xiàn)出這個(gè)公司的人的精神面貌。” 要想在這里有所建樹，就必須在每天的工作中體現(xiàn)出公司的核心價(jià)值。 你的k

11、ash是什么了解這些不同的組織模型后，你就能發(fā)現(xiàn)哪類組織最適合你生存。分析下自己的，你就能發(fā)現(xiàn)自己的長處和短處。接下來，把自己的形象同上述各類組織對(duì)照一下。 知識(shí)你現(xiàn)有的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)*知識(shí)有助于你在目前的工作和公司文化中發(fā)揮作用嗎？你是否清楚如何使用個(gè)人評(píng)估和個(gè)人發(fā)展的信息來制定自己的職業(yè)計(jì)劃？ 態(tài)度你的工作態(tài)度、價(jià)值觀和信念是否與公司和行業(yè)的成功因素相匹配？你能在保持個(gè)人價(jià)值體系不變的情況下，改變你的管理風(fēng)格嗎？ 技能你是如何運(yùn)用你的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)*知識(shí)來適應(yīng)你當(dāng)前的職業(yè)發(fā)展形勢(shì)的？為了發(fā)展你的職業(yè)潛力，不管是在現(xiàn)有公司，還是在其他公司工作，你是否還需要發(fā)展其他技能？ 習(xí)慣你目前的工作

12、和生活方式給你的職業(yè)發(fā)展和生活帶來了滿足感嗎？需要改變哪些習(xí)慣才能讓你的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇得到提高？你需要做哪些有效的改變并使之持續(xù)下去？ 很多公司都為自己的經(jīng)理們提供了個(gè)人評(píng)估和個(gè)人發(fā)展的項(xiàng)目，那些評(píng)估工具和職業(yè)咨詢一樣，都是很有效的。 不少經(jīng)理都反映，良好的職業(yè)咨詢對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展起到了很好的作用。咨詢師能幫忙的地方很多，他們超然的地位能幫助經(jīng)理們跨越過去和未來。此外，他們還能幫助經(jīng)理們?nèi)绾螕駱I(yè)。在制定職業(yè)計(jì)劃時(shí)，坦率地分析自己的長處、短處和動(dòng)機(jī)是必須的，持續(xù)的跟進(jìn)可以將良好的計(jì)劃導(dǎo)入長期的成功中去。 客觀地看待自己、看待自己對(duì)工作的適應(yīng)程度和組織的文化，能對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的可能性做出現(xiàn)實(shí)的判斷。然后，了解哪些行為和能力有助于自己在目前的公司文化中成功，并以此發(fā)展你所需要的新技能。 作為自我管理的一部分，經(jīng)理們需要一套可行的、能幫助他們推銷自己的技能組合，這種組合包括職業(yè)彈性變化的預(yù)期和適應(yīng)能力、個(gè)人能力、信息解讀能力和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力等。 可惜的是，許多有著良好業(yè)績表現(xiàn)的經(jīng)理人根本沒有著意培養(yǎng)自我推銷和自我提升的能力，本來，這些能力可以將他們職業(yè)的潛力發(fā)揮到極至的。他們謙虛而不愛出風(fēng)頭，以至于太過壓抑自己。其結(jié)果是，他們到達(dá)不了他們力所能及的境界。自我推銷當(dāng)然不能替代實(shí)在的績效表現(xiàn)，但有雄心的經(jīng)理人應(yīng)該學(xué)會(huì)如何合理地