艾塞那肽微球公司績(jī)效考核研究

1、泓域/艾塞那肽微球公司績(jī)效考核研究艾塞那肽微球公司績(jī)效考核研究目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112402733 一、 績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc112402733 h 2 HYPERLINK l _Toc112402734 二、 績(jī)效考核的含義與功能 PAGEREF _Toc112402734 h 3 HYPERLINK l _Toc112402735 三、 人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容 PAGEREF _Toc112402735 h 6 HYPERLINK l _Toc112402736 四、 人力資源規(guī)劃的制定程序 PAGEREF _

2、Toc112402736 h 8 HYPERLINK l _Toc112402737 五、 薪酬管理的含義及其影響因素 PAGEREF _Toc112402737 h 10 HYPERLINK l _Toc112402738 六、 基本薪酬設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc112402738 h 13 HYPERLINK l _Toc112402739 七、 公司基本情況 PAGEREF _Toc112402739 h 21 HYPERLINK l _Toc112402740 八、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc112402740 h 23 HYPERLINK l _Toc11240274

3、1 九、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112402741 h 29 HYPERLINK l _Toc112402742 十、 微球制劑優(yōu)勢(shì)明顯，需求持續(xù)增長(zhǎng) PAGEREF _Toc112402742 h 30 HYPERLINK l _Toc112402743 十一、 必要性分析 PAGEREF _Toc112402743 h 30 HYPERLINK l _Toc112402744 十二、 法人治理 PAGEREF _Toc112402744 h 31 HYPERLINK l _Toc112402745 十三、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112402745 h 41

4、HYPERLINK l _Toc112402746 十四、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc112402746 h 50 HYPERLINK l _Toc112402747 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc112402747 h 53 HYPERLINK l _Toc112402748 （一）加強(qiáng)項(xiàng)目建設(shè)及運(yùn)營(yíng)管理 PAGEREF _Toc112402748 h 53 HYPERLINK l _Toc112402749 本項(xiàng)目的建設(shè)采用招標(biāo)方式選擇工程設(shè)計(jì)承包商，在保證建設(shè)質(zhì)量的同時(shí)，努力降低建設(shè)投資和設(shè)備采購(gòu)成本。項(xiàng)目建設(shè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，招標(biāo)選擇項(xiàng)目監(jiān)理，確保項(xiàng)目的建設(shè)質(zhì)量、建

5、設(shè)工期和降低項(xiàng)目造價(jià)。建成投入運(yùn)營(yíng)后，加強(qiáng)管理降低生產(chǎn)成本，構(gòu)成較大的價(jià)格變動(dòng)空間，以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。 PAGEREF _Toc112402749 h 53績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)（一）績(jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核內(nèi)容是指對(duì)企業(yè)員工工作任務(wù)的界定，它明確回答了企業(yè)員工在績(jī)效考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的工作，具體包括績(jī)效考核項(xiàng)目和績(jī)效考核指標(biāo)兩個(gè)部分?？?jī)效考核項(xiàng)目是指績(jī)效考核的維度，即要從哪些方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，它指明了績(jī)效考核內(nèi)容的范圍。當(dāng)前，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)考核項(xiàng)目?？?jī)效考核指標(biāo)是指績(jī)效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目的細(xì)化和分解。具體可以細(xì)化為分

6、析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動(dòng)能力等。一般來說，對(duì)工作業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)方面來考慮；對(duì)工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，則要具體情況具體分析，根據(jù)各個(gè)職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標(biāo)。（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是指關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應(yīng)該把績(jī)效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，是績(jī)效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，對(duì)于準(zhǔn)確衡量和確定員工工作績(jī)效的優(yōu)劣、保證績(jī)效考核的公正性意義重大。因此，為了確定科學(xué)合理的績(jī)效考

7、核標(biāo)準(zhǔn)，必須充分注意以下三個(gè)問題：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、清楚，不能含混不清，應(yīng)盡量使用量化標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須適度，一方面要有一定的難度，另一方面員工經(jīng)過努力又可以達(dá)到?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須具有可變性：一方面，對(duì)于同一個(gè)員工來說，在不同的績(jī)效考核周期，隨著外部環(huán)境的變化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也要有相應(yīng)的變化；另一方面，對(duì)于不同的員工來說，即使在同樣的績(jī)效考核周期，由于工作環(huán)境的變化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也可能發(fā)生相應(yīng)的變化?？傊?，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)和確定，必須符合科學(xué)、理性的原則，也就是說績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須是明確、具體和可衡量的，對(duì)企業(yè)成員應(yīng)具有明確的導(dǎo)向性；必須是既具有挑戰(zhàn)性，又有實(shí)現(xiàn)的可能性；必須與組織

8、的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的工作任務(wù)和職位職責(zé)保持一致；必須有明確的時(shí)間期限。只有這樣，所設(shè)定的績(jī)效考核目標(biāo)才能產(chǎn)生積極的效果?？?jī)效考核的含義與功能（一）績(jī)效考核的含義績(jī)效考核是指組織根據(jù)既定的員工績(jī)效目標(biāo)，收集與員工績(jī)效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。正確理解績(jī)效考核的含義，應(yīng)注意把握以下四點(diǎn)。（1）績(jī)效考核是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是由制定績(jī)效目標(biāo)、圍繞績(jī)效目標(biāo)開展經(jīng)常性溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)所構(gòu)成的系統(tǒng)過程。（2）績(jī)效考核的目的是促進(jìn)員工個(gè)人、所在部門和整個(gè)企業(yè)整體績(jī)效的提高。（3）績(jī)

9、效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，是組織中所有管理者的責(zé)任。（4）績(jī)效考核必須有一個(gè)事先確定的時(shí)間周期，如一個(gè)月、一個(gè)季度或一年等；必須借助一定的方法，如排序法、配對(duì)比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法等。（二）績(jī)效考核的功能（1）管理功能?？?jī)效考核既要解決考核什么和怎樣考核的問題，又要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職位升降、工作轉(zhuǎn)換、培訓(xùn)等，這些都充分體現(xiàn)了它的管理功能。（2）激勵(lì)功能?？?jī)效考核的根本目的在于促進(jìn)員工完成績(jī)效目標(biāo)，增進(jìn)績(jī)效?？陀^公正的績(jī)效考核可以激發(fā)員工的積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地完成績(jī)效目標(biāo)。（3）學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能?？?jī)效考核過程是員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效目標(biāo)的過程，也是對(duì)照

10、檢查、發(fā)現(xiàn)差距和確定改進(jìn)方向的過程?？?jī)效目標(biāo)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作行為提供了導(dǎo)向，這充分說明了績(jī)效考核對(duì)員工具有學(xué)習(xí)和導(dǎo)向的功能。（4）溝通功能?？?jī)效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程。通過考核，一方面可以表達(dá)管理層對(duì)員工的工作要求和績(jī)效期望，另一方面也可以了解員工對(duì)管理層和績(jī)效目標(biāo)的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的過程中，員工未來的工作績(jī)效目標(biāo)才得以確定和達(dá)成。（5）監(jiān)控功能?？?jī)效考核對(duì)員工個(gè)人來說，就是獲得企業(yè)對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)；對(duì)企業(yè)來說，則是要了解和掌握其成員完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策和措施，以提高工作績(jī)效。從這個(gè)意義上來說，

11、績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的運(yùn)行、對(duì)員工的工作具有監(jiān)控的作用和功能。（6）增進(jìn)績(jī)效的功能?？?jī)效考核增進(jìn)績(jī)效的功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種優(yōu)勝劣汰的壓力環(huán)境，它必然會(huì)強(qiáng)化企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自強(qiáng)意識(shí)，促使其設(shè)法提高自己的知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)，努力工作，從而提高工作效率；另一方面，績(jī)效考核將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合并統(tǒng)一起來，也必然對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的提高發(fā)揮積極的作用。人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以

12、確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動(dòng)態(tài)平衡的過程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個(gè)方面的含義。（1）人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡，它既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為依據(jù)，又要為它們服務(wù)。因此，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)人力資源規(guī)劃也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。（2）企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的，這種變化使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)處于不斷調(diào)整之中，從而使企業(yè)的人力資源需求與供給也處于不斷變動(dòng)之中。尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。（3）企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個(gè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)對(duì)企業(yè)

13、人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃的過程，因此，需要相應(yīng)的人力資源政策和措施的配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。（4）企業(yè)人力資源規(guī)劃要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長(zhǎng)期的利益，但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。保障員工的利益主要是由企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容按照規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃。一般來說，短期規(guī)劃是指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃，中期規(guī)劃一般是指1年以上5年以下的時(shí)間跨度，長(zhǎng)期規(guī)劃是指時(shí)間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃。按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃?？傮w規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)

14、和任務(wù)，對(duì)規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排。具體計(jì)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，而對(duì)企業(yè)人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施，具體包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接續(xù)及升遷計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃等。無(wú)論是總體規(guī)劃，還是每項(xiàng)具體計(jì)劃都是由自標(biāo)、政策及預(yù)算等要素組成，正是這些要素構(gòu)成了企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容，也從不同方面保證了人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的制定程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，一般包括以下四個(gè)具體步驟。（一）收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業(yè)內(nèi)部信息和企業(yè)

15、外部環(huán)境信息兩大類，其中企業(yè)內(nèi)部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀（包括員工數(shù)量和構(gòu)成、員工使用情況、教育培訓(xùn)情況、離職率和流動(dòng)性等），企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)以及政府管制情況等。外部環(huán)境信息是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)制定的任何政策和措施均應(yīng)與之相適應(yīng)，否則會(huì)影響規(guī)劃的有效性。在收集到充分的信息后，還要對(duì)這些信息進(jìn)行全面的分析、整理，便于預(yù)測(cè)時(shí)使用。為了提高信息收集的效率，企業(yè)有必要建立起自己的人力資源信息系統(tǒng)。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎(chǔ)上，企業(yè)還要根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀

16、況對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)適應(yīng)的程度進(jìn)行分析，以利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源的薄弱環(huán)節(jié)，為制定更為科學(xué)的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。（二）進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)主要是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一方面是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一方面是外部供給預(yù)測(cè)，即對(duì)外部人力資源供給市場(chǎng)進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定未來可能的各類人員供給狀況。（三）制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃

17、和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃三個(gè)方面，這三個(gè)方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策。在此基礎(chǔ)上，要制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)具體計(jì)劃，以確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。在制訂這些計(jì)劃時(shí)，還要做好與企業(yè)其他計(jì)劃的銜接與平衡。（四）人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)在人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中，要加強(qiáng)監(jiān)督、檢查和控制，在外部環(huán)境和內(nèi)部條件沒有明顯變化的情況下，要保證人力資源規(guī)劃得到有效的實(shí)施，發(fā)現(xiàn)不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)劃等問題要及時(shí)加以糾正。規(guī)劃實(shí)施后，還要對(duì)結(jié)果進(jìn)行匯總和評(píng)價(jià)，積累經(jīng)驗(yàn)，以指導(dǎo)將來的人力資源規(guī)劃工作。在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃的效果時(shí)，需要將執(zhí)行結(jié)果與規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行比較，找出兩者的差距，并分析產(chǎn)生差距的

18、原因是規(guī)劃本身的問題還是執(zhí)行過程中的問題。針對(duì)問題采取有效解決措施，以使下一輪的人力資源規(guī)劃工作水平得到提高。薪酬管理的含義及其影響因素（一）薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下；綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪

19、酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。薪酬控制指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。（二）影響薪酬管理的主要因素在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)會(huì)受到肉外部多種因素的影響。為了保證薪酬管理的有效實(shí)施，必須對(duì)這些影響因素有所認(rèn)識(shí)和了解。一般來說，影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有三類：企業(yè)外部因素；企業(yè)內(nèi)部因素；員工個(gè)人因素。1、企業(yè)外部因素影響企業(yè)薪酬管理的外部因素主要有以下四點(diǎn)。（1）法律法規(guī)。法律法規(guī)對(duì)于企業(yè)的行為具有強(qiáng)制的約束性。一般來說，法律法規(guī)規(guī)定了企業(yè)薪酬管理的最低標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)當(dāng)首先考慮這一因素，要在法律規(guī)定

20、的范圍內(nèi)進(jìn)行活動(dòng)。例如，法律規(guī)定了企業(yè)支付薪酬的下限；社會(huì)保險(xiǎn)法律規(guī)定了企業(yè)必須為員工繳納一定數(shù)額的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。（2）物價(jià)水平。薪酬最基本的功能是保障員工的基本生活，因此對(duì)員工來說更有意義的是實(shí)際薪酬水平，即貨幣收入（或者叫作名義薪酬）與物價(jià)水平的比率。當(dāng)整個(gè)社會(huì)的物價(jià)水平上漲時(shí)，為了保證員工的生活水平不變，支付給員工的名義薪酬也要相應(yīng)增加。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。在企業(yè)勞動(dòng)需求一定的情況下，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張，造成勞動(dòng)力資源供給減少，勞動(dòng)力資源供不應(yīng)求，勞動(dòng)力價(jià)格就會(huì)上漲，此時(shí)企業(yè)要想獲取必要的勞動(dòng)力資源，就必須相應(yīng)地提高薪酬水平；反之，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)趨于平穩(wěn)，造成勞動(dòng)力資源供給過剩，勞動(dòng)力

21、資源供過于求，勞動(dòng)力價(jià)格就會(huì)趨于平緩或下降，此時(shí)企業(yè)能夠相對(duì)容易地獲取必要的勞動(dòng)力資源，因此可以維持甚至降低薪酬水平。（4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響是最直接的，這是員工進(jìn)行橫向的公平性比較時(shí)非常重要的一個(gè)參照系。當(dāng)其他企業(yè)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平提高時(shí)，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要相應(yīng)地提高自己的薪酬水平，否則就會(huì)造成員工的不滿意甚至流失。2、企業(yè)內(nèi)部因素影響企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部因素主要有以下三點(diǎn)。（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬管理服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，因此不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬管理也會(huì)不同。（2）企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時(shí)其經(jīng)營(yíng)

22、的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不同的，因此在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬形式也是不同的。（3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重要成本開支，因此企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生重要的影響，它是薪酬管理各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。良好的財(cái)務(wù)狀況，可以保證薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬支付的及時(shí)性。3員工個(gè)人因素影響企業(yè)薪酬管理的員工個(gè)人因素主要有以下三點(diǎn)。（4）員工所處的職位。員工所處的職位是決定員工個(gè)人基本薪酬以及企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要基礎(chǔ)，也是內(nèi)部公平性的主要體現(xiàn)。職位對(duì)員工薪酬的影響并不完全來自它的級(jí)別，而主要是職位所承擔(dān)的工作職責(zé)以及對(duì)員工的任職資格要求。（5）員工的績(jī)效表現(xiàn)。員工的績(jī)效表現(xiàn)是決定其激勵(lì)薪酬

23、的重要基礎(chǔ)。在企業(yè)中，激勵(lì)薪酬往往都與員工的績(jī)效聯(lián)系在一起，二者具有正相關(guān)的關(guān)系。此外，員工的績(jī)效表現(xiàn)還會(huì)影響到他們的績(jī)效加薪，進(jìn)而影響到基本薪酬的變化。（6）員工的工作年限。工作年限主要有工齡和企齡兩種表現(xiàn)形式，工齡是指員工參加工作以來整個(gè)的工作時(shí)間，企齡則是指員工在本企業(yè)中的工作時(shí)間。工作年限會(huì)對(duì)員工的薪酬水平產(chǎn)生一定的影響，在技能工資體系下，這種影響更加明顯。一般來說，工齡和企齡越長(zhǎng)的員工，薪酬的水平相對(duì)也越高?；拘匠暝O(shè)計(jì)（一）基本薪酬設(shè)計(jì)的前提由于基本薪酬是指企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查和員工的職位、職級(jí)、能力及工作結(jié)果支付給員工的報(bào)酬，因此，薪酬調(diào)查和職位等級(jí)的建立便成為企業(yè)基本薪酬設(shè)計(jì)的前提

24、。1、薪酬調(diào)查的實(shí)施實(shí)施薪酬調(diào)查大體上包括以下五個(gè)步驟，（1）選擇需要調(diào)查的職位。企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，首先要選擇需要調(diào)查的典型職位。典型職位的確定主要考慮企業(yè)的需要和調(diào)查的方便，應(yīng)當(dāng)選擇那些在同地區(qū)或同行業(yè)大多數(shù)企業(yè)都普遍存在的通用職位作為典型職位。既要調(diào)查典型職位的薪酬水平，也要調(diào)查典型職位的工作內(nèi)容，以保證調(diào)查內(nèi)容的可參考性和可借鑒性。（2）確定調(diào)查的范圍。也就是說確定在什么范圍內(nèi)收集相關(guān)的信息。調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)根據(jù)職位的招聘范圍來確定。不同類型的職位，調(diào)查的范圍應(yīng)當(dāng)是不同的。（3）確定調(diào)查的項(xiàng)目。薪酬調(diào)查的項(xiàng)目應(yīng)該既包括基本薪酬，又包括激勵(lì)薪酬和間接薪酬，只有這樣才能夠既了解調(diào)查對(duì)象基本薪

25、酬的水平，又了解其他項(xiàng)目和總體薪酬的水平。為確定本企業(yè)本職位合理的基本薪酬和總體薪酬提供可靠的依據(jù)。（4）進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。前期的準(zhǔn)備工作結(jié)束以后，就可以著手進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。為了保證調(diào)查的效果，一般需要設(shè)計(jì)出調(diào)查問卷，問卷除了要包括薪酬方面的信息外，還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)本身和職位本身的一些信息。同時(shí)，還可以進(jìn)行訪談?wù){(diào)查。進(jìn)行訪談?wù){(diào)查時(shí)，也應(yīng)該準(zhǔn)備好訪談提綱并做好訪談?dòng)涗?。?）調(diào)查結(jié)果的分析。在進(jìn)行調(diào)查結(jié)果分析時(shí)，首先要剔除那些無(wú)效的問卷，然后對(duì)有效的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出市場(chǎng)薪酬的平均水平。同時(shí)，對(duì)訪談?wù){(diào)查的結(jié)果進(jìn)行整理。（二）以職位為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類法、計(jì)點(diǎn)法和因

26、素比較法四種。（1）職位等級(jí)法。這種方法是將員工的職位劃分為若干級(jí)別（即職級(jí)），按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如，某企業(yè)將各類職位分為四個(gè)職級(jí)：第一級(jí)為高級(jí)管理層，主要是指總經(jīng)理和副總經(jīng)理或相當(dāng)于副總經(jīng)理職務(wù)的人員；第二級(jí)為中級(jí)管理層，主要是指各部悶經(jīng)理和相當(dāng)于各部門經(jīng)理職務(wù)的人員；第三級(jí)為低級(jí)管理層，主要是指各部門主管和相當(dāng)手部門主管職務(wù)的人員；第四級(jí)為一線員工和在輔助職位上工作的員工等普通員工。企業(yè)對(duì)每個(gè)職級(jí)分別制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，成本較低。其缺點(diǎn)是不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)時(shí)體現(xiàn)得更加明顯。因此，這種方法僅適用于規(guī)模較小

27、、職位類型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。（2）職位分類法。這種方法是將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，如管理類、技術(shù)類操作類（或生產(chǎn)類）、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類、行政類等，然后根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每類職位中所有員工的薪酬水平。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單工作目標(biāo)比較固定的企業(yè)和工種。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。其缺點(diǎn)是將各職位劃分到某一類職位中時(shí)，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。因而該方法適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作目標(biāo)較為明確的企業(yè)。但是，這類企業(yè)也應(yīng)意識(shí)到其自身不足，慎重使用

28、該方法。（3）計(jì)點(diǎn)法。這種方法與職位分類法有相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對(duì)各類職位進(jìn)行比較，而是找出各類職位中所包含的共同“付酬因素”，即與履行職責(zé)有關(guān)的、企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀地找出了各類職位中的付酬因素，并進(jìn)行了較為科學(xué)的分級(jí)這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級(jí)、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。但是其操作較為復(fù)雜，而且在進(jìn)行付酬因素等級(jí)劃分和指派分?jǐn)?shù)時(shí)一般需要聘請(qǐng)人力資源管理專家協(xié)助指導(dǎo)，因而成本較高。這種方法是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計(jì)方法。（4）因素

29、比較法。這種方法與計(jì)點(diǎn)法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的付酬因素。但與計(jì)點(diǎn)法不同的是，它舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價(jià)值。這種方法通常包括六個(gè)環(huán)節(jié)：選擇付酬因素；確定關(guān)鍵職位；依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對(duì)價(jià)值最高到最低排出順序；為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪金值；比較按薪額及按因素價(jià)值排出的兩種順序；根據(jù)對(duì)照因素比較表對(duì)非關(guān)鍵待評(píng)職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是既較為全面地考慮了各職位的價(jià)值，又具有較強(qiáng)的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計(jì)方法。但是這種方法復(fù)雜且難度大，需要大為資源管理專家指導(dǎo)才能完成，故成本較高，且不易被員

30、工完全理解，其公平性也常受到質(zhì)疑。因而其使用范圍具有一定的局限性。（三）以技能為導(dǎo)向的基本薪酬設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)的思路是根據(jù)員工掌握的知識(shí)和技能而不是其職位來確定員工的基本薪酬。具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。（1）以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法在設(shè)計(jì)員工基本薪酬制度時(shí)，根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)深度來確定其基本薪酬的數(shù)額。因而會(huì)出現(xiàn)做同樣工作的員工，由于其學(xué)歷水平不同，而得到不同的基本薪酬。這種設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是具有較高學(xué)歷水平的員工工作效果會(huì)更好，而且還可以承擔(dān)更高要求的工作。這種方法比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。（

31、2）以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法。這種方法根據(jù)員工能夠勝任工作的種類數(shù)目，即員工技能的廣度來確定員工的基本薪酬。員工所掌握技能的種類越多，應(yīng)該得到的報(bào)酬也就越多。換言之，員工要想提高自己的技能水平，必須掌握企業(yè)所需要的新技能。企業(yè)在運(yùn)用這種方法時(shí)，一般應(yīng)按員工已經(jīng)掌握技能的最高水平來確定其基本薪酬數(shù)額。這樣員工就有積極性參加培訓(xùn)并自覺提高業(yè)務(wù)水平，在制度上鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)承擔(dān)多重任務(wù)的技能。因此分配給各個(gè)員工的工作職責(zé)有可能在很短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行較大的調(diào)整，從而使員工隊(duì)伍的工作能力具有相當(dāng)?shù)撵`活性，并促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的不斷提升。這種方法較適用于生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工基本薪酬的確定。（四）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的

32、概念、特點(diǎn)與作用1、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念與特點(diǎn)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)比較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)仍然屬于薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值可能不低于一位剛上任的研究院院長(zhǎng)為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值；一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；一位頂級(jí)銷售員可能比一位銷售部經(jīng)理更重要。因而，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是擴(kuò)大了員工通過技術(shù)和能力的提升而增加薪酬的可能性，使員工薪酬的

33、增長(zhǎng)更多地依賴于本人技能和能力的提高以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的增加，而不是地位的提高，從而也進(jìn)一步減少了對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力。此外，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的另一個(gè)特點(diǎn)是企業(yè)能密切配合市場(chǎng)供求變化，使員工的薪酬水平以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)而確定，這就使企業(yè)更能把握其薪酬水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，并相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。2、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)和員工的發(fā)展具有以下六項(xiàng)作用。（1）支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了員工薪酬上的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型、學(xué)習(xí)型的

34、企業(yè)文化，進(jìn)而有效地支撐了企業(yè)選擇具有靈活性和環(huán)境適應(yīng)性的扁平型組織結(jié)構(gòu)。（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，即使員工的薪酬在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也是相當(dāng)大的。這樣，員工就不需要對(duì)職位晉升等方面的問題斤斤計(jì)較，而只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技能和能力就能增加自己的薪酬。（3）有利于促進(jìn)職位輪換與調(diào)整。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，由于員工薪酬的高低是由技能、能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來決定的，因而會(huì)使員工更愿意通過在相關(guān)職能領(lǐng)域的職位輪換來提高自己的工作能力，以求獲得更多的薪酬。（4）有利于員工適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化。由于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是以勞動(dòng)力市場(chǎng)為導(dǎo)向

35、確定員工基本薪酬的，因而它能促使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向注重個(gè)人發(fā)展以及自身在勞動(dòng)力市場(chǎng)上價(jià)值的提升，從而不斷提高自身的技能、能力和價(jià)值。（5）有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員在薪酬決策方面擁有更大的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種讓部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員與人力資源專業(yè)人員共同決策的模式，有利于部門經(jīng)理等相關(guān)管理人員利用薪酬杠桿來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，也能讓人力資源專業(yè)人員擺脫一些附加值不高的事務(wù)性工作，更好地扮演其他管理人員的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。（6）有利于促進(jìn)薪酬管理水平的提高。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，會(huì)加大

36、薪酬預(yù)測(cè)和管理的難度。薪酬浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大也會(huì)使薪酬預(yù)測(cè)值誤差擴(kuò)大，導(dǎo)致人工成本控制難度的增加。因此，企業(yè)為了避免實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)帶來的負(fù)面影響，必須要加強(qiáng)薪酬管理，推進(jìn)管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，不斷完善人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，從而促進(jìn)企業(yè)薪酬管理水平的提高。公司基本情況（一）公司簡(jiǎn)介公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會(huì)審議通過了董事會(huì)議事規(guī)則，董事會(huì)議事規(guī)則對(duì)董事會(huì)的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一

37、步增強(qiáng)，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。（二）核心人員介紹1、賈xx，中國(guó)國(guó)籍，1978年出生，本科學(xué)歷，中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。2、魏xx，中國(guó)國(guó)籍，無(wú)永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學(xué)歷，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長(zhǎng)；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長(zhǎng)；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。3、徐xx，中國(guó)國(guó)籍，1977年出生

38、，本科學(xué)歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。4、戴xx，1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)；2019年8月至今任公司監(jiān)事會(huì)主席。5、黃xx，中國(guó)國(guó)籍，1976年出生，本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起

39、至今任公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xxx投資管理公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人賈xx（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠(chéng)信尊重”的企業(yè)情懷；堅(jiān)持“品質(zhì)營(yíng)造未來，細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠(chéng)服務(wù)贏得市場(chǎng)，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營(yíng)銷思路；以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。 公司自成立以來，堅(jiān)持“品牌化、規(guī)?；?、專業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強(qiáng)調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅(jiān)持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽(yù)第一

40、”為原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對(duì)客戶以誠(chéng)相待，互動(dòng)雙贏。公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會(huì)審議通過了董事會(huì)議事規(guī)則，董事會(huì)議事規(guī)則對(duì)董事會(huì)的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。（四）項(xiàng)目實(shí)施的可行性1、符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國(guó)為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政

41、策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)的品牌建設(shè)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)

42、變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測(cè)試驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實(shí)施的可行性。全球有10余種微球產(chǎn)品推出市場(chǎng)。1985年，日本武田推出全球第一款微球制劑，名為抑那通的亮丙瑞林微球，主要用于前列腺癌及乳腺癌。此后，全球陸續(xù)有新的微球種類面世，包括利培酮、奧曲肽、生長(zhǎng)激素、曲普瑞林、米諾環(huán)素、蘭瑞肽、納曲酮、艾塞那肽、雙羥萘酸帕瑞肽、曲安奈

43、德等品類，涉及惡性腫瘤、糖尿病、精神疾病等領(lǐng)域。微球制劑是緩控釋制劑中的一種主要?jiǎng)┬?，目前各產(chǎn)品種類的玩家相對(duì)較少，競(jìng)爭(zhēng)格局較優(yōu)。根據(jù)火石創(chuàng)造，目前已有多個(gè)微球產(chǎn)品全球銷額超過10億美元，微球市場(chǎng)呈現(xiàn)少而美的特點(diǎn)。（五）項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模項(xiàng)目選址位于xx，占地面積約28.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。項(xiàng)目建筑面積31034.26，其中：主體工程23167.96，倉(cāng)儲(chǔ)工程3264.41，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施2571.75，公共工程2030.14。（六）項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包

44、括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資12422.73萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資9809.99萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的78.97%；建設(shè)期利息232.29萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的1.87%；流動(dòng)資金2380.45萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的19.16%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資9809.99萬(wàn)元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用8478.92萬(wàn)元，工程建設(shè)其他費(fèi)用1064.36萬(wàn)元，預(yù)備費(fèi)266.71萬(wàn)元。（七）資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資12422.73萬(wàn)元，其中申請(qǐng)銀行長(zhǎng)期貸款4740.71萬(wàn)元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、營(yíng)業(yè)收入（

45、SP）：24600.00萬(wàn)元。2、綜合總成本費(fèi)用（TC）：18778.51萬(wàn)元。3、凈利潤(rùn)（NP）：4263.27萬(wàn)元。4、全部投資回收期（Pt）：5.48年。5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：26.05%。6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：9110.08萬(wàn)元。（九）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國(guó)家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。（十）項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積18667.00約28.00畝1.1總建筑面積31034.26容積率1.661.2基底面積10640.19建筑系數(shù)57.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝336.222總投資萬(wàn)元12422.732

46、.1建設(shè)投資萬(wàn)元9809.992.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元8478.922.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元1064.362.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元266.712.2建設(shè)期利息萬(wàn)元232.292.3流動(dòng)資金萬(wàn)元2380.453資金籌措萬(wàn)元12422.733.1自籌資金萬(wàn)元7682.023.2銀行貸款萬(wàn)元4740.714營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元24600.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元18778.516利潤(rùn)總額萬(wàn)元5684.367凈利潤(rùn)萬(wàn)元4263.278所得稅萬(wàn)元1421.099增值稅萬(wàn)元1142.7610稅金及附加萬(wàn)元137.1311納稅總額萬(wàn)元2700.9812工業(yè)增加值萬(wàn)元9102.0013盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元8265.

47、42產(chǎn)值14回收期年5.48含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率26.05%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元9110.08所得稅后產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析（一）增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)動(dòng)力和活力充分發(fā)揮投資的關(guān)鍵作用、消費(fèi)的基礎(chǔ)作用和出口的促進(jìn)作用，優(yōu)化勞動(dòng)力、資本、土地、技術(shù)、管理等要素配置，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的均衡性、協(xié)同性和可持續(xù)性。（二）培育壯大新興產(chǎn)業(yè)把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展新方向，落實(shí)中國(guó)制造2025，以集群化、信息化、智能化發(fā)展為路徑，加快發(fā)展以節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)的先進(jìn)制造業(yè)，以信息服務(wù)業(yè)為重點(diǎn)的新興生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)，以文化休閑旅游業(yè)為重點(diǎn)的新興生活性服務(wù)業(yè)。（三）推動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)推動(dòng)區(qū)內(nèi)具有優(yōu)勢(shì)的裝備制造、材料工業(yè)、食品工業(yè)以及生

48、產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、生活性服務(wù)業(yè)圍繞生產(chǎn)技術(shù)、商業(yè)模式、供求趨勢(shì)的變化，滿足新需求，采用新技術(shù)、新模式，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化升級(jí)。（四）提升創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)能力加快推進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展，以企業(yè)為創(chuàng)新主體，逐步完善政策、人才和市場(chǎng)環(huán)境，形成創(chuàng)新支撐經(jīng)濟(jì)發(fā)展的格局。微球制劑優(yōu)勢(shì)明顯，需求持續(xù)增長(zhǎng)微球藥物載體的優(yōu)勢(shì)。作為新型藥物載體之一，微球具有多種優(yōu)勢(shì)。穩(wěn)定藥性：通過微球載體，藥物可在胃部保持活性，表現(xiàn)更穩(wěn)定。靶向性：微球藥物載體能夠提高生物利用度，將藥物濃度集中于靶器官和靶組織。緩控釋：微球制劑可控制藥物釋放速度，延長(zhǎng)血藥濃度保持穩(wěn)定的時(shí)間。降低刺激性：微球制劑可降低藥物刺激性，同時(shí)具有掩蓋藥物不良?xì)馕逗涂谖兜淖饔?。必要性分?、

49、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。法人治理（一）股東權(quán)利及義務(wù)1、公司股東享有下列權(quán)利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請(qǐng)求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會(huì)，并行使相應(yīng)的表決權(quán)；（3）對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行監(jiān)督，提出建議或者質(zhì)詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈(zèng)與或質(zhì)押其所持有的股份；（5）查閱

50、本章程、股東名冊(cè)、公司債券存根、股東大會(huì)會(huì)議記錄、董事會(huì)會(huì)議決議、監(jiān)事會(huì)會(huì)議決議、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告；（6）公司終止或者清算時(shí)，按其所持有的股份份額參加公司剩余財(cái)產(chǎn)的分配；（7）對(duì)股東大會(huì)作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購(gòu)其股份；（8）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。2、公司股東承擔(dān)下列義務(wù)：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）依其所認(rèn)購(gòu)的股份和入股方式繳納股金；（3）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；（4）不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任損害公司債權(quán)人的利益；公司股東濫用股東權(quán)利給公司或者其他股東造成損失的，應(yīng)

51、當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。公司股東濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任，逃避債務(wù)，嚴(yán)重?fù)p害公司債權(quán)人利益的，應(yīng)當(dāng)對(duì)公司債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。（5）法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他義務(wù)。3、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東，將其持有的股份進(jìn)行質(zhì)押的，應(yīng)當(dāng)自該事實(shí)發(fā)生當(dāng)日，向公司作出書面報(bào)告。4、公司的控股股東、實(shí)際控制人員不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益。違反規(guī)定給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司控股股東及實(shí)際控制人對(duì)公司和公司社會(huì)公眾股股東負(fù)有誠(chéng)信義務(wù)。控股股東應(yīng)嚴(yán)格依法行使出資人的權(quán)利，控股股東不得利用利潤(rùn)分配、資產(chǎn)重組、對(duì)外投資、資金占用、借款擔(dān)保等方式損害公司和社會(huì)公眾股股東的合法利益

52、，不得利用其控制地位損害公司和社會(huì)公眾股股東的利益。違反規(guī)定的，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司董事會(huì)建立對(duì)控股股東所持公司股份“占用即凍結(jié)”機(jī)制，即發(fā)現(xiàn)控股股東侵占公司資產(chǎn)立即申請(qǐng)司法凍結(jié)，凡不能以現(xiàn)金清償?shù)?，通過變現(xiàn)股權(quán)償還侵占資產(chǎn)。（二）董事1、公司設(shè)董事會(huì)，對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)。董事會(huì)由5名董事組成。公司不設(shè)獨(dú)立董事，設(shè)董事長(zhǎng)1名，由董事會(huì)選舉產(chǎn)生。2、董事會(huì)行使下列職權(quán)：（1）召集股東大會(huì)，并向股東大會(huì)報(bào)告工作；（2）執(zhí)行股東大會(huì)的決議；（3）決定公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和投資方案；（4）制訂公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案、決算方案；（5）制訂公司的利潤(rùn)分配方案和彌補(bǔ)虧損方案；（6）決定公司內(nèi)部管理

53、機(jī)構(gòu)的設(shè)置；（7）根據(jù)董事長(zhǎng)的提名，聘任或者解聘公司總經(jīng)理、董事會(huì)秘書，根據(jù)總經(jīng)理的提名，聘任或者解聘公司副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等高級(jí)管理人員，并決定其報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)；（8）制訂公司的基本管理制度；（9）制訂本章程的修改方案；（10）管理公司信息披露事項(xiàng)；3、董事會(huì)應(yīng)當(dāng)就注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)公司財(cái)務(wù)報(bào)告出具的非標(biāo)準(zhǔn)審計(jì)意見向股東大會(huì)作出說明。董事會(huì)須及時(shí)對(duì)公司治理機(jī)制是否給所有的股東提供合適的保護(hù)和平等權(quán)利，以及公司治理結(jié)構(gòu)是否合理、有效等情況進(jìn)行討論、評(píng)估，并在其年度工作報(bào)告中作出說明。4、董事會(huì)制定董事會(huì)議事規(guī)則，以確保董事會(huì)落實(shí)股東大會(huì)決議，提高工作效率，保證科學(xué)決策。董事會(huì)議事規(guī)則作為本章程的

54、附件，由董事會(huì)擬定，股東大會(huì)批準(zhǔn)。5、董事長(zhǎng)和副董事長(zhǎng)由董事會(huì)以全體董事的過半數(shù)選舉產(chǎn)生。6、董事長(zhǎng)行使下列職權(quán)：（1）主持股東大會(huì)和召集、主持董事會(huì)會(huì)議；（2）督促、檢查董事會(huì)決議的執(zhí)行；（3）簽署董事會(huì)重要文件和其他應(yīng)由公司法定代表人簽署的文件；（4）行使法定代表人的職權(quán)；（5）在發(fā)生特大自然災(zāi)害等不可抗力的緊急情況下，對(duì)公司事務(wù)行使符合法律法規(guī)規(guī)定和公司利益的特別處置權(quán)，并在事后向公司董事會(huì)或股東大會(huì)報(bào)告；（6）董事會(huì)授予的其他職權(quán)。7、董事會(huì)可以授權(quán)董事長(zhǎng)在董事會(huì)閉會(huì)期間行使董事會(huì)的其他職權(quán)，該授權(quán)需經(jīng)由全體董事的二分之一以上同意，并以董事會(huì)決議的形式作出。董事會(huì)對(duì)董事長(zhǎng)的授權(quán)內(nèi)容應(yīng)明

55、確、具體。除非董事會(huì)對(duì)董事長(zhǎng)的授權(quán)有明確期限或董事會(huì)再次授權(quán)，該授權(quán)至該董事會(huì)任期屆滿或董事長(zhǎng)不能履行職責(zé)時(shí)應(yīng)自動(dòng)終止。董事長(zhǎng)應(yīng)及時(shí)將執(zhí)行授權(quán)的情況向董事會(huì)匯報(bào)。8、公司副董事長(zhǎng)協(xié)助董事長(zhǎng)工作，董事長(zhǎng)不能履行職務(wù)或者不履行職務(wù)的，由副董事長(zhǎng)履行職務(wù)；副董事長(zhǎng)不能履行職務(wù)或者不履行職務(wù)的,由半數(shù)以上董事共同推舉一名董事履行職務(wù)。9、董事會(huì)每年至少召開兩次會(huì)議，由董事長(zhǎng)召集，于會(huì)議召開10日以前書面通知全體董事和監(jiān)事。10、代表1/10以上表決權(quán)的股東、1/3以上董事或者監(jiān)事會(huì)，可以提議召開董事會(huì)臨時(shí)會(huì)議。董事長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)自接到提議后10日內(nèi)，召集和主持董事會(huì)會(huì)議。11、召開臨時(shí)董事會(huì)會(huì)議，董事會(huì)應(yīng)當(dāng)于

56、會(huì)議召開3日前以電話通知或以專人送出、郵遞、傳真、電子郵件或本章程規(guī)定的其他方式通知全體董事和監(jiān)事。12、董事會(huì)會(huì)議通知包括以下內(nèi)容：（1）會(huì)議日期和地點(diǎn)；（2）會(huì)議期限；（3）事由及議題；（4）發(fā)出通知的日期。13、董事會(huì)會(huì)議應(yīng)有過半數(shù)的董事出席方可舉行。董事會(huì)作出決議，必須經(jīng)全體董事的過半數(shù)通過。董事會(huì)決議的表決，實(shí)行1人1票。14、董事與董事會(huì)會(huì)議決議事項(xiàng)所涉及的企業(yè)有關(guān)聯(lián)關(guān)系的,不得對(duì)該項(xiàng)決議行使表決權(quán)，也不得代理其他董事行使表決權(quán)。該董事會(huì)會(huì)議由過半數(shù)的無(wú)關(guān)聯(lián)關(guān)系董事出席即可舉行，董事會(huì)會(huì)議所作決議須經(jīng)無(wú)關(guān)聯(lián)關(guān)系董事過半數(shù)通過。出席董事會(huì)的無(wú)關(guān)聯(lián)董事人數(shù)不足3人的，應(yīng)將該事項(xiàng)提交股東

57、大會(huì)審議。15、董事會(huì)決議以記名表決方式進(jìn)行表決。董事會(huì)臨時(shí)會(huì)議在保障董事充分表達(dá)意見的前提下，可以用傳真或電子郵件或其它通訊方式進(jìn)行并作出決議，并由參會(huì)董事簽字。但涉及關(guān)聯(lián)交易的決議仍需董事會(huì)臨時(shí)會(huì)議采用記名投票表決的方式，而不得采用其他方式。16、董事會(huì)會(huì)議，應(yīng)由董事本人出席；董事因故不能出席，可以書面委托其他董事代為出席，委托書中應(yīng)載明代理人的姓名，代理事項(xiàng)、授權(quán)范圍和有效期限，并由委托人簽名或蓋章。代為出席會(huì)議的董事應(yīng)當(dāng)在授權(quán)范圍內(nèi)行使董事的權(quán)利。董事未出席董事會(huì)會(huì)議，亦未委托代表出席的，視為放棄在該次會(huì)議上的投票權(quán)。17、董事會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)會(huì)議所議事項(xiàng)的決定做成會(huì)議記錄，董事會(huì)會(huì)議記錄應(yīng)當(dāng)

58、真實(shí)、準(zhǔn)確、完整。出席會(huì)議的董事、信息披露事務(wù)負(fù)責(zé)人和記錄人應(yīng)當(dāng)在會(huì)議記錄上簽名。董事會(huì)會(huì)議記錄作為公司檔案保存，保存期限為10年。18、董事會(huì)會(huì)議記錄包括以下內(nèi)容：（1）會(huì)議召開的日期、地點(diǎn)和召集人姓名；（2）出席董事的姓名以及受他人委托出席董事會(huì)的董事（代理人）姓名；（3）會(huì)議議程；（4）董事發(fā)言要點(diǎn)；（5）每一決議事項(xiàng)的表決方式和結(jié)果（表決結(jié)果應(yīng)載明贊成、反對(duì)或棄權(quán)的票數(shù)）。19、董事應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)決議上簽字并對(duì)董事會(huì)的決議承擔(dān)責(zé)任。董事會(huì)決議違反法律、法規(guī)或者公司章程、股東大會(huì)決議，致使公司遭受損失的，參與決議的董事對(duì)公司負(fù)賠償責(zé)任。但經(jīng)證明在表決時(shí)曾表明異議并記載于會(huì)議記錄的，該董事可

59、以免除責(zé)任。（三）高級(jí)管理人員1、公司設(shè)總裁一名，由董事會(huì)聘任或者解聘。公司設(shè)副總裁，由董事會(huì)根據(jù)總裁的提名聘任或解聘。2、本章程第九十三條規(guī)定的不得擔(dān)任董事的情形，同時(shí)適用于高級(jí)管理人員。本章程關(guān)于董事的忠實(shí)義務(wù)和關(guān)于勤勉義務(wù)的規(guī)定，同時(shí)適用于高級(jí)管理人員。在公司控股股東單位擔(dān)任除董事、監(jiān)事以外其他行政職務(wù)的人員，不得擔(dān)任公司的高級(jí)管理人員。3、總裁、副總裁每屆任期三年，連聘可以連任。4、總裁對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，行使下列職權(quán)：（1）主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，組織實(shí)施董事會(huì)決議，并向董事會(huì)報(bào)告工作；（2）組織實(shí)施公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和投資方案；（3）擬訂公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)設(shè)置方案；（4）擬訂公司的基本管

60、理制度；（5）制訂公司的具體規(guī)章；（6）提請(qǐng)董事會(huì)聘任或者解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人；（7）決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會(huì)聘任或者解聘以外的負(fù)責(zé)管理人員；（8）擬訂公司職工的工資、福利、獎(jiǎng)懲，決定公司職工的聘任和解聘；（9）在董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi)，代表公司對(duì)外簽訂合同和處理業(yè)務(wù)；（10）本章程和董事會(huì)授予的其他職權(quán)。5、總裁列席董事會(huì)會(huì)議，非董事總裁在董事會(huì)上沒有表決權(quán)。6、總裁應(yīng)當(dāng)根據(jù)董事會(huì)或者監(jiān)事會(huì)的要求，向董事會(huì)或者監(jiān)事會(huì)報(bào)告公司重大合同的簽訂、執(zhí)行情況、資金運(yùn)用情況和盈虧情況?？偛帽仨毐ＷC該報(bào)告的真實(shí)性。7、總裁擬訂有關(guān)職工工資、福利、安全生產(chǎn)以及勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)保險(xiǎn)、解聘（或開除）公司職工等涉