購物中心商管公司績效管理制度

1、第 頁 共 13頁購物中心商管公司績效管理制度為了合理、有效地評估員工的工作績效，充分整合與發(fā)揮人力資源效益，提高工作效率，促進公司良性運作，結(jié)合公司現(xiàn)階段實際情況，特制定本績效管理制度（試行） 。二、考核目的1、將績效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。為公司員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)崗位調(diào)整提供人事信息與決策依據(jù)。3、對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行客觀評價，明確工作方向，幫助員工提升工作績效和能力從而有效提升公司整體績效。三、考核原則1、三公原則：形式公開，客觀公正，結(jié)果公平合理。2、反饋原則：評估結(jié)果反饋

2、予被考評人，肯定成績，說明不足，指導方向。3、獎懲原則：考核結(jié)果與薪資獎勵、人事異動掛鉤，獎罰分明。四、適用對象本制度主要根據(jù)公司職級系列及職級系列工作特性進行編制，涵蓋公司所有員工的考核。五、考核周期考核周期分：月度績效考核及年度績效考核。1、月度考核于次月 5 日前匯總考核結(jié)果。2、年度考核于次年第一個月 20 日前匯總考核結(jié)果。3、以上時間如遇到節(jié)假日或特殊情況順延。六、考核組織機構(gòu)及職責、質(zhì)檢小組職責1、對公司各系列員工的績效考核結(jié)果進行審核。2、處理員工績效考核申訴。3、績效考核獎罰結(jié)果審核。、人事行政部職責1、匯總、統(tǒng)計考核結(jié)果，通報考核結(jié)果。2、對考核各項工作進行培訓與指導，規(guī)范

3、考核規(guī)程。3、協(xié)調(diào)、處理員工關(guān)于考核申訴的具體工作。4、根據(jù)考核結(jié)果核算獎金，提交財務發(fā)放。5、為員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、崗位調(diào)整的依據(jù)。、各部負責人的職責1、負責部門員工考核工作的整體組織及實施。2、負責對下級進行考核評估。3、負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績效考核工作任務改進計劃。七、績效考核指標與權(quán)重、績效指標設(shè)置1、績效考核根據(jù)不同職級、不同部門及崗位特性，設(shè)置相應KPI 關(guān)鍵績效指標及相應權(quán)重， 結(jié)合綜合評定規(guī)定以及安全責任考核進行評估。2、績效考核指標與權(quán)重的設(shè)置，突出職能導向管理、層級管理、崗位管理、計劃管理、執(zhí)行力管理，并通過綜合評定對員工個別典型

4、情況進行輔助考核，以及通過安全責任考核強化安全管理，以使各職級考核形成整體運作，環(huán)環(huán)相扣，相互影響，相互促進，以此逐步形成富有向心力的經(jīng)營管理團隊。關(guān)鍵績效指標設(shè)置表職級系列崗位KPI 指標權(quán)重考核人或考核途徑高級系列總經(jīng)理常務副總經(jīng)理得分60%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計營運副總（營運總監(jiān)）得分40%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計常務副總經(jīng)理分管工作平均得分70%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計監(jiān)管工作平均得分30%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計總監(jiān)主管工作總結(jié)及計劃編制得分30%（副）總經(jīng)理個人工作計劃完成得分20%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計分管經(jīng)理平均得

5、分50%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計中級系列經(jīng)理部門工作總結(jié)及計劃編制得分20%總監(jiān)或分管領(lǐng)導質(zhì)檢不合格項整改得分30%質(zhì)檢小組匯總統(tǒng)計部門工作計劃完成得分50%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計營運經(jīng)理安全經(jīng)理部門工作計劃完成得分20%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計質(zhì)檢不合格項整改得分30%質(zhì)檢小組匯總統(tǒng)計有效投訴得分50%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計保潔經(jīng)理保潔綠化達標得分70%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計質(zhì)檢不合格項整改得分30%質(zhì)檢小組匯總統(tǒng)計獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計初級系列常態(tài)化類有效投訴得分40%由人事行政部按實匯

6、總統(tǒng)計質(zhì)檢不合格項得分30%質(zhì)檢小組匯總統(tǒng)計部門經(jīng)理（上級）得分30%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計非常態(tài)化類直屬上級評分40%直屬上級間接上級評分30%間接上級直屬上級得分30%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計員級系列基層員工直屬上級評分40%直屬上級間接上級評分30%間接上級直屬上級得分30%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計保潔綠化保潔綠化達標得分100%由人事行政部按實匯總統(tǒng)計獎罰分由人事行政部按實匯總統(tǒng)計、績效指標說明1、工作總結(jié)及計劃編制得分總分100 分，主要依據(jù)如下幾點評分： （ 1） 、不按規(guī)定時間編制并提交周

7、 / 月工作總結(jié)及計劃的，每發(fā)生一次扣 5 分； （ 2） 、周/ 月工作計劃應對部門職能或崗位職責進行合理分解、列入計劃，應計劃而不計劃的； （ 3） 、周 / 月工作總結(jié)及計劃的編制須做到工作內(nèi)容明確、執(zhí)行標準或完成情況明確、完成時間明確、責任人明確； （ 4） 、不按輕重緩急原則合理編制工作計劃的。以上（ 2） 、 （ 3） 、 （ 4 ）三點，每發(fā)生一項不合格扣 2 分。工作計劃完成得分=工作計劃實際完成量/ 工作計劃應完成量 X 100。質(zhì)檢不合格項整改得分=質(zhì)檢不合格項實際完成量/ 質(zhì)檢不合格項應完成量x100。4、有效投訴得分：滿分為100 分，每發(fā)生一次扣 2 分。5、質(zhì)檢不合

8、格項得分：滿分為 100 分，每發(fā)生一次扣 2 分。初級系列常態(tài)化類指： 針對現(xiàn)場常態(tài)化管理崗位設(shè)置， 如：營運主任、安全主管、工程主管、客服主管；初級系列非常態(tài)化類指： 針對非現(xiàn)場常態(tài)化管理崗設(shè)置， 如： 培訓績效、 會計主管、設(shè)計師、策劃文案、線上營運主管、秘書；7、基層員工指：除保潔綠化以外的員工。8、獎罰分，包括：按綜合考評規(guī)定進行考核的獎罰分、安全責任事故處分。、綜合考評規(guī)定獎罰分（詳見附件）、安全責任事故處分（如下表所列） ：安全責任事故懲處安全事故責任一般安全事故中等安全事故重大安全事故嚴重安全事故次要責任減5 分減 10 分減 15 分減 20 分主要責任減10 分減 15 分

9、減 20 分減 25 分附注說明 1、 一般安全事故界定； 造成損失 500 元以下， 或?qū)?崗位工作造成影響。2、中等安全事故界定；造成損失500元1000元，或?qū)Σ块T 工作造成影響。3、重大安全事故界定；造成損失1000元5000元，或?qū)竟ぷ髟斐捎绊憽?、嚴重安全事故界定；造成損失5000 元以上，或?qū)竟ぷ髟斐蓢乐赜绊憽?、此懲處僅限評分使用，至于其它責任處罰依照公司其他相關(guān)制度執(zhí)行。9、營運管理中心總監(jiān)、營運服務部經(jīng)理、營運主任，物業(yè)管理中心總監(jiān)、小區(qū)客服中心主管、安全服務部經(jīng)理、保潔綠化部經(jīng)理，以及工程管理中心總監(jiān)、經(jīng)理、主管在按上述考核項目匯總得分（常規(guī)項目得分）的基礎(chǔ)上，尚

10、需結(jié)合費用收繳率得分加權(quán)合計最終考核得分（此項視工作開展及績效考核實際需要逐步修繕并推進） 。具體權(quán)重參照如下表所列：部門崗位常規(guī)項目得分權(quán)重（ %） 商場費用收繳率得分權(quán)重（ %）小區(qū)費用收繳得分權(quán)重（%）房地產(chǎn) e 網(wǎng) 營運管理中心總監(jiān)7030-營運經(jīng)理6040-營運主任5050-物業(yè)管理中心總監(jiān)601030小區(qū)客服主管50-50安全經(jīng)理801010保潔綠化經(jīng)理801010工程管理中心總監(jiān)702010經(jīng)理 801010商場主管8020-小區(qū)主管80-20說明1、費用收繳率=實收費用額/應收費用總額X 100% 2、商場、小區(qū)費用收繳率分別達到規(guī)定上限收繳率指標（具體由公司根據(jù)不同階段實際確

11、定）得分為 100 分，收繳率不足規(guī)定下限收繳率指標（具體由公司根據(jù)不同階段實際確定）得分為 0 分，處于以上兩規(guī)定收繳率指標之間按實際收繳率核計得分；3、費用收繳得分=費用收繳率X 100（三） 、績效考核任務調(diào)整績效考核中的工作績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：1、該問題將影響其他工作績效目標的完成時，由直接負責人協(xié)調(diào)有關(guān)部門商定解決或上報公司領(lǐng)導協(xié)商解決。2、由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由工作績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)分管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準后，對原目標進行修改，報人事行政部備案。八、考核形式、

12、月/ 周工作總結(jié)及計劃編制考核。、月/ 周工作計劃執(zhí)行情況考核。、質(zhì)檢小組定期與不定期質(zhì)檢不合格項整改落實考核。、有效投訴 /質(zhì)檢不合格項考核。、綜合考評。、安全責任事故考核。、費用收繳得分考核。九、績效考核程序（一）、月度考核1、新月度開始，人事行政部將審核通過的月 / 周工作計劃及績效考核表單發(fā)給各部門負責人。2、考核期間，部門負責人記錄被考核者的關(guān)鍵績效事件及期間質(zhì)檢不合格項整改等考核信息作為考核打分的依據(jù)。月度結(jié)束次月 2 號各部負責人將績效考核表交回人事行政部匯總統(tǒng)計。人事行政部根據(jù)績效管理日常檢查結(jié)果及日常質(zhì)檢小組檢查結(jié)果進行各部績效考核結(jié)果審核，計算考核系數(shù)，統(tǒng)計考核結(jié)果，報分管

13、領(lǐng)導及總經(jīng)理審核。5、部門負責人將考核結(jié)果反饋給被考核人，并制定績效改進計劃，若被考核人對考核有異議可向人事行政部及質(zhì)檢小組提出申訴。、年度考核年度結(jié)束時，人事行政部根據(jù)本年度十二個月的月度績效考核總分計算平均分為該年度考核得分。（三） 、考核須知考核實施人或部門須按照績效考核指標與相應考核表的項目和考核要求，對照員工考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)進行評定打分。總評分可以超過100 分，也可以得負分數(shù)?？己藢嵤┤藢T工進行考核時，應注意以下問題：1、不徇私情，力求評價客觀、公正、嚴謹；2、不輕信偏聽，以被考核者在日常業(yè)務工作中的具體事實為依據(jù)作出評價，而不是根據(jù)其檔案資料（學歷、工齡、年齡、性別等）進行評

14、價；3、不對被考核者在考核期限之外、職務工作以外的事實和行為進行評價；4、注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力；必須消除對被考核者的好惡感、 同情心等偏見， 排除對上、對下的各種顧慮；6、對考核結(jié)果，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤。十、績效考核反饋1、考核以數(shù)字化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。2、考核使各部清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率?？己藢嵤┤隧殞⒖己私Y(jié)果（包括考評得分和總結(jié)評語）通知被考核人，并做出說明，指出其優(yōu)缺點與錯誤，同

15、時提出改進意見。十一、績效考核結(jié)果的應用對員工的考核結(jié)果，作為公司管理的可靠依據(jù)，用于績效獎金、年終獎金、 “優(yōu)秀員工”評選、調(diào)薪、晉升、降職、調(diào)動等人事待遇工作。、考核結(jié)果與薪酬掛鉤1、初級系列（含）以上員工績效考核：月度績效獎金：除工資外與月度考核評估掛鉤的獎金，適用于初級系列（含）以上員工。月度績效獎金標準基數(shù)按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位確定，以考核的形式向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜， 形成動態(tài)激勵效果， 提高員工執(zhí)行力。 初級系列 （含）以上員工月度績效考核綜合得分作為員工異動 （包括晉升、 降職、解除勞動關(guān)系等）或薪酬發(fā)放的依據(jù)。月度績效考核綜合得分在90 分以上按月度績效獎金基數(shù)1

16、00%核計月度績效獎金，綜合得分在 100 分以上及綜合得分在90 以下按實際得分以百分比形式核計月度績效獎金，月度績效獎金按季度為周期發(fā)放。初級系列（含）以上員工月度績效獎金基數(shù)所占薪酬總量比例表職級系列崗位月度績效獎金基數(shù)所占薪酬總量比例高級系列總經(jīng)理15%常務副總15%營運副總15%總監(jiān) 15%中級經(jīng)理10%副經(jīng)理10%初級主管8%副主管8%2、員級系列員工績效考核：員級系列員工按月進行績效考核， 綜合得分作為員工異動 （包括晉升、降職、解除勞動關(guān)系等） 、月度部門優(yōu)秀員工評選或年終獎金發(fā)放的依據(jù)，不與月度薪酬掛鉤。月度部門優(yōu)秀員工評選僅適用于員級系列員工，各部門優(yōu)秀員工名額由公司依據(jù)不

17、同部門特性、編制進行分配。每名優(yōu)秀員工按 100 元/ 月發(fā)放優(yōu)秀員工獎。 優(yōu)秀員工的評比考核由各所屬部門進行內(nèi)部考核評比，負責人進行月度工作鑒定說明，同時公司質(zhì)檢小組協(xié)同公司人事行政部在日常工作檢查中同步設(shè)立對職員日常工作的巡檢記錄檔案， 確保評比公正公開。 具體如下表所列：職員月度考核等級與得分系數(shù)對應表項目安全服務部保潔綠化部小區(qū)客服營運管理中心工程管理中心人事行政部財務部核定名額 4414311優(yōu)秀員工獎金標準每人100 元/ 月合計 400400100400300100100備注其中安全服務部名額含車場收費員優(yōu)秀員工、考核結(jié)果與人事異動、年終獎金掛鉤考核結(jié)果與人事異動掛鉤關(guān)系表考核得

18、分考核評定90 分以上優(yōu)秀80-89 分良好70-79 分稱職60-69 分基本稱職50-59 分不稱職50 以下差附注 1、 月度考核差或連續(xù)兩次不稱職者， 解除勞動關(guān)系。 2 、月度考核不稱職或連續(xù)兩次基本稱職者，降職或降薪。 3、連續(xù)三次月度考核為良好（ 80 分）以上的員工，有資格按公司規(guī)定報名參加晉升及調(diào)薪考核。如無職位空缺，可參與公司調(diào)薪評審。 4、年終獎金根據(jù)職級以及公司本年度經(jīng)營的實際情況，擬定按月度薪酬總額標準基數(shù)，依照年度考核結(jié)果核計年終獎金。年度績效考核綜合得分在90 分以上（含90 分）按相應標準基數(shù)100%核計年終獎金， 綜合得分在100 分以上及綜合得分在90 以下按實際得分以百分比形式核計年終獎金，年終獎金于春節(jié)前發(fā)放。為體現(xiàn)年終獎金與年度工作情況相符的原則，員工實際年終獎金應按本年度實際工作天數(shù)核定。 5、年終考核評定為優(yōu)秀（分數(shù)為 90 以上）或全年共有8 個月度考核達優(yōu)秀者，結(jié)合公司分配名額及排名，可授予“年度優(yōu)秀員工”的光榮稱號，通報表揚，并結(jié)合崗位給予相應晉升、加薪。 （最終還需按照公司分配的名額定） 。 7、特殊情況，由所在部門專題報告申請?zhí)貏e嘉獎，并經(jīng)總經(jīng)理批準的有突出表現(xiàn)或貢獻的員工，可以不經(jīng)考核而直接認定為“年度優(yōu)秀員工” 。 8、參加“年度優(yōu)秀員工”評選，應滿足轉(zhuǎn)為正式員工后工作滿