淺談當(dāng)代科技全球化背景下我國(guó)科技人才管理對(duì)策研究

1、淺談當(dāng)代科技全球化背景下我國(guó)科技人才管理對(duì)策研究論文關(guān)鍵詞：當(dāng)代科技全球化科技人才科技人才管理對(duì)策論文摘要：概述了科技人才和科技人才管理的內(nèi)涵及特征，然后對(duì)科技全球化的特征及其對(duì)科技人才管理的影響進(jìn)展了分析，并著重闡述了我國(guó)科技人才管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題，最后，針對(duì)科技全球化趨勢(shì)的新要求，提出了一系列關(guān)于科技人才管理的對(duì)策措施。當(dāng)前，在科技全球化日益開(kāi)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)日漸興盛的時(shí)代背景下，國(guó)與國(guó)之間綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，地區(qū)與地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)與科技的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才、智力的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有更多更好的人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)，贏得將來(lái)。但是，面對(duì)這種全球化趨勢(shì)，我國(guó)科技人才的管理還存在許多問(wèn)題和挑戰(zhàn)。如何采取實(shí)

2、在措施應(yīng)對(duì)，就成為了科技全球化條件下面臨的重大問(wèn)題。因此，我們提出要加強(qiáng)科技人才的管理，這是適應(yīng)科技全球化這一趨勢(shì)的政策性選擇。一、科技人才與科技人才管理概述從普遍意義來(lái)說(shuō)，科技人才指有品德有科技才能的人，有某種特殊科技特長(zhǎng)的人，是掌握知識(shí)或消費(fèi)工藝技能并有較大社會(huì)奉獻(xiàn)的人?？萍既瞬攀侵R(shí)型人才，是具有自我驅(qū)動(dòng)才能與獨(dú)創(chuàng)性的個(gè)體，一般表現(xiàn)為如下特征：第一，探究性與創(chuàng)造性；第二，個(gè)體性與協(xié)作性；第三，社會(huì)性與時(shí)代性。科技人才管理，一般意義上就是指對(duì)科技人才的培養(yǎng)、使用、引進(jìn)、評(píng)價(jià)、鼓勵(lì)等。作為管理的一個(gè)重要組成局部，它既有同一般管理理論的一樣處，又有其自身特點(diǎn)；既要遵循人才管理的一般方法原那么，

3、又要顧及到其自身特定的開(kāi)展規(guī)律2。其特點(diǎn)可以歸納為以下幾個(gè)方面：1能動(dòng)化，即根據(jù)科技人才從事社會(huì)勞動(dòng)的條件和要求，通過(guò)引導(dǎo)、鼓勵(lì)、合作等方式，促使其發(fā)揮內(nèi)在管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)自我控制和調(diào)節(jié)。2柔性化，即以尊重人才為核心，以尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造為理論根底，根據(jù)科技人才群體的心理規(guī)律和行為規(guī)律，運(yùn)用非強(qiáng)迫性的方式方法，引導(dǎo)、保護(hù)、開(kāi)發(fā)科技人才的創(chuàng)造性和積極性。3動(dòng)態(tài)化，即科技人才不是一成不變，固步自封的，他們?cè)趶V泛的范圍內(nèi)流動(dòng)，而且不同的科技人才處于不同能級(jí)的崗位，以實(shí)現(xiàn)科技人才的優(yōu)勢(shì)增長(zhǎng)效應(yīng)，從而發(fā)揮最正確管理效能。二、當(dāng)代科技全球化及其對(duì)科技人才管理的影響科技全球化指在全球一體化趨勢(shì)下，科

4、技活動(dòng)已不局限于一國(guó)之內(nèi)，科技人才與資源、研究對(duì)象、研究成果、影響和作用都帶上了國(guó)際性色彩，各國(guó)(地區(qū))科技共同體協(xié)調(diào)與交融的開(kāi)展過(guò)程3。經(jīng)過(guò)20世紀(jì)科技知識(shí)的膨脹式增長(zhǎng)，在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的推動(dòng)下，科技全球化呈現(xiàn)出了許多新特點(diǎn)：第一，科研問(wèn)題選擇的全球化；第二，科技活動(dòng)的全球化；第三，科技要素流動(dòng)的全球化；第四，科技體制的全球化。人才全球化是科技全球化的重要內(nèi)容和核心特征，當(dāng)代科技全球化進(jìn)程的加快，對(duì)科技人才的管理也帶來(lái)了各種新要求。詳細(xì)表現(xiàn)為幾個(gè)方面：首先，科技人才管理的思維要開(kāi)放化。科技全球化促進(jìn)了各國(guó)對(duì)科技人才的爭(zhēng)奪。當(dāng)前，世界各國(guó)都深知要在短時(shí)間內(nèi)迅速開(kāi)展經(jīng)濟(jì)，進(jìn)步國(guó)力，非依靠拔尖人才

5、不可，因此每個(gè)國(guó)家都把培養(yǎng)人才定為國(guó)策，努力培養(yǎng)本國(guó)精英人才，并竭盡全力引進(jìn)海外人才。同時(shí)，科技全球化也加劇了科技人才的流動(dòng)，如規(guī)模宏大的科技人員留學(xué)和移民。以美國(guó)為例，20世紀(jì)90年代以來(lái)，每年在美獲博士學(xué)位的學(xué)生中有30%為非美國(guó)公民，這些留學(xué)人員中有相當(dāng)多畢業(yè)后都選擇了留在美國(guó)4。另外，科技人員之間的國(guó)際合作交流也在迅速開(kāi)展。如科技人員到國(guó)外參加合作研究或邀請(qǐng)國(guó)外合作方來(lái)本國(guó)進(jìn)展研究；科技人員參加國(guó)際科技會(huì)議進(jìn)展全球性合作與交流等。因此，在人才管理思維上必需要有開(kāi)放性。要重視對(duì)海外人才的引進(jìn)和聘請(qǐng)；要真正確立人才流動(dòng)、培養(yǎng)、吸納的國(guó)際化視野和全球化配置觀念；要有“天下人才為我所用的世界目

6、光和國(guó)際考慮；要確立與國(guó)際慣例接軌的開(kāi)放人才觀。其次，科技人才管理的形式要人性化?，F(xiàn)代社會(huì)只憑科技自身開(kāi)展經(jīng)濟(jì)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更要重視科技的主體人。人的潛力是無(wú)限的，怎樣激發(fā)并運(yùn)用人的潛力，是現(xiàn)代管理的重中之重。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的創(chuàng)新才能將發(fā)揮主導(dǎo)作用，包括人的知識(shí)、智力、技能和理論創(chuàng)新才能等。但這些才能都屬于人的內(nèi)在因素，假如人不愿意把它們發(fā)揮出來(lái)，那么再?gòu)?qiáng)調(diào)才能都是徒勞。而且，社會(huì)是不斷開(kāi)展的，其重要組成元素人也是不斷開(kāi)展的。要想跟上開(kāi)展潮流，符合趨勢(shì)，就要抓住根本元素的變化。為此，科技人才管理形式要具有人性化。首先要從以物為中心走向以人為中心，要加大人力資本的投資；其次，要加強(qiáng)人才才能建立

7、，培養(yǎng)一批高學(xué)歷、對(duì)高新技術(shù)新產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)才能強(qiáng)、具有一批擁有原創(chuàng)性知識(shí)產(chǎn)權(quán)、并在國(guó)內(nèi)外具有領(lǐng)先程度的科技人才隊(duì)伍，尤其注重培養(yǎng)一批國(guó)際化程度高、熟悉國(guó)際規(guī)那么、精通國(guó)際經(jīng)濟(jì)和法律、可以參與解決國(guó)際經(jīng)營(yíng)爭(zhēng)端與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)家人才隊(duì)伍?？傊?，科技全球化要求科技人才的管理建立在對(duì)人理解和尊重的根底上，并旨在通過(guò)鼓勵(lì)、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等方式對(duì)人進(jìn)展柔性管理。再次，科技人才管理的機(jī)制要國(guó)際化。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科技全球化的迅猛開(kāi)展，作為知識(shí)和技術(shù)載體的人力資源已沖破國(guó)界的束縛重新進(jìn)展優(yōu)化配置，融入到國(guó)際經(jīng)濟(jì)的大循環(huán)中，科技人才構(gòu)成國(guó)際化、流動(dòng)國(guó)際化、素質(zhì)國(guó)際化，種種現(xiàn)象都說(shuō)明科技人才國(guó)際化成為了歷史開(kāi)展的趨

8、勢(shì)。相應(yīng)的，科技人才管理機(jī)制也必須國(guó)際化。譬如，在人才培養(yǎng)機(jī)制方面，要加大教育向全球開(kāi)放的力度，還要加大人才國(guó)際培訓(xùn)活動(dòng)的參與度。又如，在人才引進(jìn)機(jī)制方面，要采取定向引進(jìn)，進(jìn)一步吸引海外留學(xué)人才；聚集國(guó)際智力，加快引進(jìn)外國(guó)高層次專家；出臺(tái)國(guó)際通行的投資、技術(shù)移民政策，建立和完善海外高級(jí)人才信息庫(kù)，以便理解和掌握國(guó)際人才動(dòng)態(tài)。另外，還需建立和完善國(guó)際普遍采用的以才能和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制；建立和完善面向世界的、以競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)為導(dǎo)向的人才選用機(jī)制；建立和完善國(guó)際通行的要素參與分配的鼓勵(lì)機(jī)制；建立和完善來(lái)去自由的人才流動(dòng)機(jī)制等。三、我國(guó)科技人才管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題隨著科技的飛速開(kāi)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快

9、，人類社會(huì)正處于從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，科技人才作為創(chuàng)新的主體在這一過(guò)程中起到了關(guān)鍵性作用。為了擁有人才優(yōu)勢(shì)，贏得競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，世界各國(guó)都在積極著手人才的培養(yǎng)和管理，我國(guó)也不例外。首先，我國(guó)科技人才管理觀念在不斷更新。黨的十六大報(bào)告提出了“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的重大方針，為科技人才管理方式和形式的轉(zhuǎn)變提供了理念指導(dǎo)。但不可否認(rèn)，傳統(tǒng)人才管理思維的負(fù)面影響仍然存在。譬如，側(cè)重人才微觀管理，如我國(guó)高校人才管理理念受方案經(jīng)濟(jì)體制影響仍然很深，人才資本的行政性配置、人才人事管理的行政性壟斷在高校管理中根深蒂固，缺乏市場(chǎng)意識(shí)5。這種管理理念，從根本上說(shuō)，也是一種“慢性自

10、殺式的社會(huì)管理理念。再如，人才剛性管理意識(shí)濃重，這種建立在強(qiáng)迫性根底上的管理，很容易陷入“一刀切的簡(jiǎn)單化、不靈敏，而且容易導(dǎo)致矛盾激化；管理中的剛性決策容易無(wú)視科技人才自身的個(gè)性和自尊，由此阻礙其創(chuàng)新積極性的發(fā)揮。其次，我國(guó)科技人才管理體制機(jī)制在不斷優(yōu)化。目前，我國(guó)在人才管理制度建立上，始終堅(jiān)持體制改革和隊(duì)伍建立相結(jié)合，不斷增強(qiáng)市場(chǎng)在人才資源配置中的根底性作用，并根本形成了多層次的人才市場(chǎng)體系架構(gòu)。但是和西方興旺國(guó)家相比，我國(guó)的人才管理體制機(jī)制還不完善。1傳統(tǒng)人才管理體制具有許多缺陷。如人才標(biāo)準(zhǔn)單一，僅僅以文憑、學(xué)歷、職稱來(lái)確定人才，不同身份、資歷、類型的人才之間不能享受平等的晉升、就業(yè)權(quán)。在

11、人才體制歸屬上，中央、地方分割，各系統(tǒng)領(lǐng)域相對(duì)獨(dú)立，人才積壓嚴(yán)重，造成很大浪費(fèi)。同時(shí)，對(duì)人才管理的宏觀調(diào)控力度不夠，人才培養(yǎng)和使用互相脫節(jié)，導(dǎo)致宏觀上人才利用效率低下。2科技人才任用選拔機(jī)制不完善。目前我國(guó)國(guó)內(nèi)的用人機(jī)制遠(yuǎn)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的開(kāi)展，真正公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制尚未確定，大批優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境仍不具備。許多企業(yè)或組織在選聘人才時(shí)無(wú)目的性，缺乏正確的選聘理念，缺少詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，而且，許多組織在科技人才的使用上堅(jiān)持“四唯標(biāo)準(zhǔn)，論資排輩，條條框框太多，人才流動(dòng)性差。3科技人才培養(yǎng)機(jī)制不完善。一方面，我國(guó)教育投入缺乏，導(dǎo)致了教育供應(yīng)的短缺、教學(xué)設(shè)施的緊張、設(shè)備的陳舊老化

12、、教育普及率低下，城鄉(xiāng)之間、沿海與內(nèi)地之間人才分布的不平衡。另一方面，我國(guó)對(duì)科技人才的培訓(xùn)和科研經(jīng)費(fèi)的投入缺乏。如許多企業(yè)對(duì)改善科研工作環(huán)境的投入不多，沒(méi)有為科技人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以激發(fā)其創(chuàng)新力。多數(shù)企業(yè)只是滿足于近期目的的完成，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的角度對(duì)科研進(jìn)展投資，這是嚴(yán)重的短視現(xiàn)象。4科技人才鼓勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制不完善。首先，缺乏有力的鼓勵(lì)機(jī)制。受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，我國(guó)科技人才鼓勵(lì)機(jī)制仍然存在方式單一、手段落后、力度不強(qiáng)的問(wèn)題。其次，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制。例如在人才評(píng)價(jià)方面，標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰詳細(xì)，程序不夠透明公開(kāi)，指標(biāo)確定過(guò)于剛性，難以全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)人才的奉獻(xiàn)。另外，對(duì)科技人才的考評(píng)有時(shí)沒(méi)有將人

13、才的績(jī)效與薪酬待遇掛鉤，平均主義現(xiàn)象比擬普遍，人才的價(jià)值難以充分表達(dá)。再次，我國(guó)科技人才管理政策在逐步完善，創(chuàng)新意識(shí)在不斷加強(qiáng)，集成度在不斷進(jìn)步，人才生態(tài)環(huán)境正在在逐步有序形成，但也存在管理形式不科學(xué)的問(wèn)題，如“學(xué)歷規(guī)格化管理、“平均主義管理、“形式至上管理等。我國(guó)人才管理的理論和方法，大局部是按照藍(lán)領(lǐng)工人來(lái)設(shè)計(jì)的，可能對(duì)于科技人才有些不適應(yīng)。目前我國(guó)的科技工作由科技部門主管，而科技人才由人事部門主管，人才的職稱、工資、生活待遇無(wú)不受人事政策圈定。假設(shè)人事部門始終沿用傳統(tǒng)的在長(zhǎng)期方案經(jīng)濟(jì)體制影響下形成的，具有條塊分割、部門所有、“官本位、論資排輩、平均主義等弊端的人才管理形式，又不重視“科技開(kāi)

14、展和科技人才成長(zhǎng)規(guī)律，就會(huì)導(dǎo)致科技人才被束縛，出現(xiàn)人才規(guī)格逐年上升，而創(chuàng)新水準(zhǔn)彷徨不前的現(xiàn)象。四、我國(guó)科技人才管理的對(duì)策考慮面對(duì)科技全球化的挑戰(zhàn)，及目前我國(guó)科技人才管理中存在的缺乏，關(guān)鍵對(duì)策就在于要?jiǎng)?chuàng)新人才管理。人才管理創(chuàng)新，是指人才管理理念、形式、體制、機(jī)制和方法的改革與創(chuàng)新。首先，樹(shù)立全新的科技人才管理理念。隨著科技全球化進(jìn)程的加快和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制日益發(fā)揮作用，而駕御新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的主體是人，管理的主體和效勞對(duì)象也是人，因此我們提出了人是最重要的資源、最珍貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神安康的理論，提出了依靠員工自我指導(dǎo)、自我控制及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想

15、，在理論中積極推行以人為中心的人本管理理念。十六屆三中全會(huì)也提出了“堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的開(kāi)展觀，使得人本主義思想重現(xiàn)光輝，成為了一種人們認(rèn)可并得到重視的社會(huì)根本價(jià)值觀。人本理念適應(yīng)了科技開(kāi)展規(guī)律的要求，順應(yīng)了科技活動(dòng)的特點(diǎn)，也是科技效應(yīng)評(píng)判的價(jià)值中軸。其次，創(chuàng)新科技人才管理形式。隨著科技人才管理理念的轉(zhuǎn)變，科技人才管理形式也須相應(yīng)發(fā)生變化。從由西方開(kāi)場(chǎng)的“以物為中心的科學(xué)管理形式到行為主義學(xué)派倡導(dǎo)的“以人際關(guān)系為核心的管理形式，再到現(xiàn)代科技全球化趨勢(shì)下“以人為本的人本管理形式，人才管理形式正逐漸走向完善。人本管理是順應(yīng)社會(huì)開(kāi)展趨勢(shì)提出的新型管理形式，是目前應(yīng)對(duì)全球化挑戰(zhàn)的有效

16、手段。人本管理的鼓勵(lì)方式更加人性化，它注重根據(jù)個(gè)體的需要而采取一定措施激發(fā)個(gè)體的動(dòng)機(jī)，開(kāi)發(fā)個(gè)體的潛能，使個(gè)體產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝所期望的目的前進(jìn)；人本管理提倡組織成員參與和民主管理，組織可以通過(guò)鼓勵(lì)成員參與決策工作，從而發(fā)揮成員的所有才能，并求得成員和組織的共同開(kāi)展；人本管理以構(gòu)建文化價(jià)值觀為要旨，即肯定人的主觀能動(dòng)性，以文化引導(dǎo)為手段激發(fā)人的自覺(jué)行為，營(yíng)造和諧的環(huán)境氣氛，形成以人為主體的人本文化，通過(guò)施行軟管理，構(gòu)建組織文化價(jià)值觀。再次，營(yíng)造全球化的科技人才管理環(huán)境。科技人才的成長(zhǎng)和開(kāi)展離不開(kāi)良好的環(huán)境氣氛。營(yíng)造全球化的科技人才管理環(huán)境，需要從幾個(gè)方面進(jìn)展。1創(chuàng)新體制環(huán)境?，F(xiàn)代人才市場(chǎng)體制是

17、與動(dòng)態(tài)開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的，以實(shí)現(xiàn)人才資源高效配置為目的的人才管理構(gòu)架體系，它至少應(yīng)由宏觀性的人才調(diào)控管理體系、社會(huì)化的人才公共效勞體系、市場(chǎng)化的人才中介經(jīng)營(yíng)體系和法制化的人才市場(chǎng)管理體系構(gòu)成6。在這一體制下，人才市場(chǎng)借助于人才供求、價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)三大市場(chǎng)機(jī)制在人才配置中起根底作用，實(shí)現(xiàn)人才產(chǎn)業(yè)化開(kāi)展；政府那么重在搞好人才宏觀調(diào)控、公共效勞和市場(chǎng)監(jiān)管，防止市場(chǎng)的局限性和盲目性，促進(jìn)人才事業(yè)開(kāi)展。2優(yōu)化機(jī)制環(huán)境。人才機(jī)制是指在人才的培養(yǎng)、吸引、使用、鼓勵(lì)、保障等各個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)構(gòu)造和工作原理，人才機(jī)制的各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，缺一不可，構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)整體。只有人才機(jī)制得到優(yōu)化，人才隊(duì)伍才能得到優(yōu)

18、化。為此，我們必須建立有利于優(yōu)秀人才施展才能的選拔任用機(jī)制；建立健全、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制；確立新的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；改革人才評(píng)價(jià)方式，創(chuàng)新科學(xué)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制；建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制、創(chuàng)新人才分配制度和鼓勵(lì)機(jī)制。3完善人才成長(zhǎng)環(huán)境。環(huán)境分為兩個(gè)方面,一是社會(huì)環(huán)境，一是自然環(huán)境。社會(huì)環(huán)境主要指法制環(huán)境、信譽(yù)環(huán)境和有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的人文環(huán)境等。良好的法制環(huán)境是吸引人才特別是高層次人才不可或缺的重要條件。它可以保證科技人才的流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)、科技人才的開(kāi)發(fā)等都能標(biāo)準(zhǔn)有序進(jìn)展；良好的信譽(yù)環(huán)境，對(duì)科技人才的吸引和流動(dòng)也非常必要。加快人才信譽(yù)體系建立已成為了推進(jìn)人才環(huán)境創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一；良好的人文環(huán)境，是人才文化建立的重要內(nèi)容。一個(gè)鼓勵(lì)人才成長(zhǎng)和開(kāi)展的人文環(huán)境，實(shí)際上就是遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，鼓勵(lì)創(chuàng)造的人文環(huán)境。只有創(chuàng)造一個(gè)寬松的氣氛，才能造就一大批創(chuàng)新人才，才能讓海外人才特別是高層次海外人才釋放其激情和活力。另外，也要健全效勞環(huán)境，對(duì)柔性流動(dòng)的國(guó)際人才，要研究建立一套相應(yīng)的社會(huì)保障制度，開(kāi)展適應(yīng)人才國(guó)際化的人事代理效勞?？傊?，進(jìn)展人才管理創(chuàng)新，實(shí)行人本管理，不僅符合人性的需要，也是適應(yīng)科技全球化趨勢(shì)的正確選擇。人才管理創(chuàng)新是科技創(chuàng)新的助推