試析國有企業(yè)高管人員薪酬決定的理論與反思

1、試析國有企業(yè)高管人員薪酬決定的理論與反思論文關鍵詞：高管人員薪酬合理性人力資本論文摘要：今年以來各國出現的眼薪潮使得國有企業(yè)高管薪酬成為各界關注的重要問題?，F有的薪酬決定理論在解釋高管薪酬方面雖有一定的解釋力，但也存在一些似是而非的問題，文章從理論上梳理了關于高管薪酬決定的相關理論，并分析了這些觀點中存在的一些邏輯缺陷。一、企業(yè)高管高薪酬的理論前提:企業(yè)高管是企業(yè)開展的重要資源企業(yè)的高級管理人員主要是指在兩權別離的現代企業(yè)中，擁有經營管理控制權的企業(yè)高級經理人員，在一些文獻中被稱為企業(yè)家。如夏爾坎提隆(rihadantiln)、阿爾弗雷德馬歇爾、熊彼特、伊斯雷爾柯茲納(israelkirzne

2、r)、哈維萊本斯坦等經濟學家都是以企業(yè)家來作為企業(yè)經營控制權實際擁有者的名稱的。結合不同的文獻以及本文的需要，這里我們把企業(yè)高管和企業(yè)家、經理人、職業(yè)經理人、管理者、經營者等作為同一意義的概念。馬克思從勞動價值論出發(fā)，提出了報酬的合理性問題，指出只有消費性的勞動才創(chuàng)造價值，才應該獲得與其付出相一致的報酬。在企業(yè)經營權與所有權合一的古典企業(yè)中，資本家是作為兩種身份出現的，一種是憑借其資本所有者的身份，通過對消費資料的占有而無償占有工人創(chuàng)造的剩余價值，這種不勞而獲的行為不創(chuàng)造價值，其獲得報酬是不合理的。而另一種是消費過程的監(jiān)視、管理、指揮者，這種勞動也是一種消費性勞動，獲得相應的報酬是合理的。他認

3、為:但凡有許多個體進展協(xié)作的勞動，協(xié)作過程的聯(lián)絡和統(tǒng)一都必然表如今一個指揮的意志上，表如今與各種部分勞動無關而與工場全部勞動有關的職能上，就像一個樂隊要有一個指揮一樣，這是一種消費勞動，是一種結合的消費方式中必須進展的勞動。顯然，這種由企業(yè)家所承當的監(jiān)視和指揮勞動的性質、地位、作用，是受到馬克思的明確肯定的。在?剩余價值學說史?一書中，馬克思更加明確地指出:“資本家在消費過程中是作為指導的管理者和指揮者出現的，在這個意義上，資本家在勞動中起積極作用這種勞動當然就與雇傭工人的勞動一樣，是一種加人產品價值的勞動。這里馬克思對資本家對消費過程的監(jiān)視和指揮作用的分析同樣可以運用于國有企業(yè)高管在消費過程

4、中所發(fā)揮的監(jiān)視和指揮作用，雖然這里的監(jiān)視和指揮不一定是現場的。這就為國有企業(yè)高管人員獲得一定的報酬奠定了理論根底，但是他并沒有指出高管人員詳細應該得到多少的報酬問題。與馬克思的分析不同，西方新古典經濟學把企業(yè)家或企業(yè)高管的作用直接看作是一種獨立的消費要素。馬歇爾提出消費要素的“四要素說，把企業(yè)家才能本身也看作是一種消費的要素，企業(yè)家才能作為要素投人和資本、土地、勞動一起參與消費過程和財富創(chuàng)造，而這種投人的價格或價值(即對企業(yè)家而言的薪酬)是由產出市場(即對于企業(yè)家而言的勞動市場)的供應和需求的平衡點決定，也就是等于它的邊際收益產品，因此是市場力量決定企業(yè)家薪酬，在數量上可以近似地看作企業(yè)收益對

5、于其他本錢以及其正常利潤的扣除。此外，管理學非常重視企業(yè)管理人員在企業(yè)中的重要作用，如管理學大師彼得德魯克在其名著?公司概念?一書中把經理提升到一個異乎尋常的高度，把其看作是未被成認的現代文明創(chuàng)造者，是可與藝術家的圖騰形象相媲美的文化英雄，并認為經理人理應是一批地位尊貴、行為高尚的貴族。二、企業(yè)高管應獲得高薪的理論根底以舒爾茨、貝克爾等人為代表的人力資本理論是理解國有企業(yè)高管薪酬決定的重要理論，該理論認為，人是企業(yè)的一種資本人力資本，企業(yè)家是企業(yè)最重要的人力資本，而且也是最稀缺的、具有專用性和專有性的資源。既然企業(yè)家人力資本是一種資本，那么企業(yè)家人力資本就應該像企業(yè)其他投資資本一樣，構成企業(yè)產

6、權的一部分，并享有收益獲得權，即企業(yè)家的薪酬要實行按資分配原那么。企業(yè)家的人力資本含量大大高于普通員工的人力資本含量，而企業(yè)家人力資本含量的上下是決定企業(yè)經營績效上下的最重要條件，而且由于人力資本具有不同于財務資本或物質資本的產權屬性，即人力資本天然屬于其所有者，正是從這一命題出發(fā)，有經濟學家提出火力資本只可鼓勵不可壓榨，其暗含的意思也就是說應該通過較高的薪酬鼓勵來激發(fā)企業(yè)家發(fā)揮和使用自己的人力資本為企業(yè)開展而努力，因此，企業(yè)家應該獲得比一般員工高得多的報酬。而新制度經濟學那么從企業(yè)理論的角度分析了企業(yè)高管獲得高薪酬的必要性。阿爾欽和德姆塞茨(alhaindesetz)從團隊消費的角度提出應該

7、由企業(yè)家來享有企業(yè)的剩余收人，以鼓勵企業(yè)家有積極性來監(jiān)視團隊。在員工存在不努力工作而懲罰只能是有限的，也就是最多開除的條件下，卡爾沃和威利茲的研究指出，在企業(yè)層級組織的平衡點上，盡管每個人的努力狀況都一樣，但職位越高的人應該獲得越高的收入，這是因為假如較高層的人員怠工，他下面的所有人員都會怠工，損失就比擬大。而羅森(rsen)模型那么證明了在企業(yè)中最優(yōu)的工資分配應具有職位越高，工資差距越大的特征，這是因為越往上，上升的時機越小，非得進步獎勵，才能有足夠的刺激。詹森和麥克林的研究那么指出為了減少由所有權和控制權的別離所帶來的“代理費用，比擬好的方式是讓經理人持有股份，而且股份越大越好，當經理人只

8、有100%股份時候代理本錢會大大降低。而產權經濟學除了認為企業(yè)高管應該獲得高薪以鼓勵其努力工作之外，還研究了對高管進展薪酬鼓勵的詳細形式。他們認為，產權界定不清是導致企業(yè)經營者搭便車的主要根據，為解決企業(yè)家的報酬鼓勵問題，就只有通過明晰產權來實現，而且只有產權鼓勵才能具有預期性、持久性和穩(wěn)定性等特點，因此他們在高管報酬的詳細形式上認為除了工資、獎金等形式外，還要有股票期權等產權鼓勵形式。三、對國有企業(yè)高管人員薪酬合理性理論的反思國有企業(yè)的產權屬性決定了所有權與經營管理權的兩權別離，而且這種別離的代理鏈條中具有重要意義的一環(huán)在于政府的代理以及再委托，而政府作為一種社會政治組織參與企業(yè)的產權安排決

9、定了國有企業(yè)與一般私人企業(yè)在治理構造上的更需要發(fā)揮企業(yè)經營管理者的作用，因為國有企業(yè)的終極股東極其分散，對于資產收益的關注度比擬低，政府只是作為全體人民的代理人來享受委托人的權利，并履行代理委托人監(jiān)視、管理企業(yè)高層管理者的行為，因此，國有企業(yè)高管人員不僅僅承當著終極股東的委托，而且直接承當著作為社會政治組織的政府的委托，其目的就不僅僅是為了國有資產的保值增值，而且在實際運行中會承當一定的社會責任，因此，國有企業(yè)的高管人員承當的責任更為強大，面臨的約束更為復雜。在這種情況下，要搞好國有企業(yè)，進步企業(yè)績效，高管人員的薪酬決定標準就具有特殊的意義。高管人員薪酚從職能上來說具有兩個方面的作用:一是作為

10、高管人員勞動的報酬，是高管人員參與企業(yè)的消費經營管理過程中所做出的監(jiān)視、指揮、決策等勞動投人的報酬。從這樣一層意義上來說，高管人員薪酬確實定應堅持新古典的邊際消費力理論，詳細數量由平衡條件下的高管人員勞動的邊際產出決定。二是作為高管人員努力工作的鼓勵手段，既然是鼓勵手段，那就應該高出市場平衡條件下的平衡薪酬程度，否那么談不上對企業(yè)家的鼓勵作用。假如堅持這種鼓勵手段的思路，那么高出多少才能真正起到鼓勵效果呢?理論上說只要該高管人員的薪酬高出平衡薪酬程度微小的一部分，作為理性的經濟人的高管就會為了獲得這種鼓勵收益而努力工作，從而就可以實現鼓勵的目的。當然，由于企業(yè)家的行為難以觀察，具有部分隱蔽信息

11、，作為理性的高管人員也會隱瞞自己真實的平衡薪酬程度，而期望獲得更高的鼓勵薪酬。特別是在高管具有較多私人信息，掌握薪酬制定的某種權利或對薪酬制定可以發(fā)揮某種影響的時候，高管人員會具有更大動機隱瞞自己真實的期望薪酬程度，使自己努力獲得更高的高薪。這也是為什么我國近幾年出現很多“夭價高管的原因。對于這些天價高薪在社會引起了一些議論，人們開場反思這樣的高薪的合理性。對于這種國有企業(yè)高管薪酬我們可以從以下幾個方面來反思:1.國有企業(yè)高管薪酬的國際比擬有意義嗎?在分析和研究國有企業(yè)高管薪酬的時候，很多學者都對高管薪酬進展國際比擬。假如把企業(yè)家才能作為一種消費要素，那這種消費要素可以在全球范圍內流動，通過國

12、際比擬發(fā)現該高管的企業(yè)家價值，為在全球范圍內尋找時機本錢最高的工作提供一種價值發(fā)現的時機具有比擬好的指示作用，而且可以發(fā)現我們薪酬體系的存在的一些問題，為改善薪酬構造和程度提供一定的借鑒，所以高管人員薪酬的國際比轉具有一寧的煮義。但是在拼行國際比擬的討程中我們也需要認識到企業(yè)家才能作為一種專屬性資產具有一定的專有性，他應該屬于一定的行業(yè)和領域，具有行業(yè)、地域和文化的特點，因此又具有一定的特殊性。在進展薪酬的國際比擬的時候很多學者都是進展薪酬程度的絕對數額的比擬，而且往往拿某國際上最著名的企業(yè)高管的薪酬作為考量該高管薪酬上下的標準。其實這種比擬具有一定的片面性，人都是生活在一定范圍和領域內的動物

13、，我們在比擬的時候一定要考慮到不同國家的貨幣的實際購置力以及當地的實際生活程度。我們不能說國際上其他興隆國家的同行業(yè)的高管拿多少薪酬我們就需要拿多少薪酬，因為不同國家在企業(yè)制度、企業(yè)運行環(huán)境、平均收人程度、企業(yè)責任等方面都存在很大的差異，薪酬上存在差異也是正常的。另外更重要的是我們更應該比擬同類企業(yè)的資產回報率、公司價值等給股東帶來的收益上的差異，假如企業(yè)在規(guī)模、資產收益、管理效率、企業(yè)績效等方面都與國外同類公司是一致的，甚至優(yōu)于國外的公司，我們可以采用絕對數據來參考，而我國很多企業(yè)高管只是在薪酬方面“與國際接軌，而在關系企業(yè)生存和開展與股東利益的績效方面強調“中國特色。2.企業(yè)業(yè)績進步完全是

14、高管人員的奉獻嗎?作為公司的核心資產之一，高層管理者對公司價值創(chuàng)造和業(yè)績進步的奉獻不言而喻，因此，企業(yè)業(yè)績進步我們首先應該歸功于高管人員出色的管理才能、兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度以及不斷進取的創(chuàng)新精神，但這能不能說企業(yè)業(yè)績提供完全是高管人員個人努力的結果呢?結論顯然是否認的。現代企業(yè)消費是一種大規(guī)模的結合消費，需要各部門的分工協(xié)作，需要各種消費要素之間的親密配合，企業(yè)業(yè)績是由各種消費要素共同奉獻的，包括普通員工的辛勤勞動。另外，經過幾十年的國有企業(yè)改革，我國國有企業(yè)分布的范圍大大縮小，國有企業(yè)的數量也急劇下降，但如今的國有企業(yè)分布的布局一般是具有自然壟斷或提供公共產品性質的行業(yè)，因此，企業(yè)業(yè)績的進步很

15、大程度上是行業(yè)所在的壟斷經營，是憑借行業(yè)壁壘和政策保護而形成的級差利潤和壟斷利潤，顯然這樣類型的國有企業(yè)業(yè)績的進步就不能主要歸功于高管人員的奉獻，自然也不應該作為高管薪酬決定的根據。3.國有企業(yè)績效優(yōu)劣的根據是什么?國有企業(yè)高管薪酬確定的根據是企業(yè)績效的上下，高管薪酬應該與企業(yè)經營績效相掛鉤，其不能超出企業(yè)支付才能答應范圍，然而，現實的企業(yè)績效變化往往是高管主觀影響和企業(yè)客觀環(huán)境影響共同作用的結果，很少有一種方法能在邊際意義上明確區(qū)分這兩者之間的奉獻。有的企業(yè)在制定高管薪酬的時候根據的是企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的盈利狀況等這樣一些絕對數字的指標，但是我們也知道市場是經常變化的，而企業(yè)的績效與市場環(huán)境之

16、間具有親密的關系。在市場處于繁榮或開展期，即使企業(yè)高管的才能和努力程度一般，企業(yè)的績效也可能會變好，而當市場處于蕭條或衰退期，即使企業(yè)高管付出非常努力也許很難對抗外在市場環(huán)境帶來的不利影響。當然，在市場條件不變的條件下，個人努力、才能卓越、人力資本含量高的高管人員管理經營的企業(yè)的績效會明顯好于那些個人不努力、才能一般、人力資本含量不高的高管人員管理經營的企業(yè)。因此，以業(yè)績作為制定高管人員薪酬標準的情況下，在考評企業(yè)績效的時候我們不僅應該從縱向的歷史變化中分析企業(yè)績效的變化，也應該從橫向的比擬中來分析企業(yè)高管的奉獻。這里理論界存在一種“錦標賽制度，也就是通過企業(yè)與企業(yè)之間的橫向比擬來判斷企業(yè)的相

17、對績效，以此過濾掉客觀的外在沖擊后果，這樣一來就可以把與企業(yè)績效相關的企業(yè)家奉獻因素別離出來，從而確定出企業(yè)家薪酬程度的根本維度?！板\標賽制度雖然為我們分析企業(yè)績效與企業(yè)家奉獻提供了一種分析思路，但是我們在現實中很難發(fā)現兩個完全一樣的企業(yè)，不同企業(yè)的規(guī)模、地域分布、本錢構造等方面都存在一定的差異，因此，我們很難找到一個可以用來作為比擬標準的企業(yè)，而且對于那些在行業(yè)中具有指導地位的企業(yè)來說，用其他企業(yè)的情況做比擬本身就存在問題。這里我們可以借鑒馬克思理論的方法。馬克思提出行業(yè)平均利潤率的概念，并分析了行業(yè)平均利潤率的構成以及經濟意義。我們可以利用行業(yè)平均利潤率作為考評企業(yè)績效的一個重要指標，因為

18、他反映了該行業(yè)總體投人的收益情況。而且在現代社會，我們可以選擇該行業(yè)中一部分比擬典型的公司，根據各個公司在行業(yè)中的地位和市場份額，采用加權平均的方法確定該行業(yè)的行業(yè)平均利潤率。假如考評企業(yè)的利潤率高于行業(yè)平均利潤率，那么說明該企業(yè)高管工作努力、管理程度高，企業(yè)績效好，假如低于行業(yè)平均利潤率，那么說明該企業(yè)高管工作不努力、管理程度低，企業(yè)績效比擬差。4.高人力資本是企業(yè)高管高額薪酬的理由嗎?在分析企業(yè)高管薪酬的時候，很多人都習慣于用西方的人力資本理論來解釋企業(yè)高管的薪酬決定，認為作為企業(yè)家，高管的人力資本含量大大超過普通員工，而且高管高的人力資本含量正是企業(yè)不斷開展壯大和業(yè)績不斷進步的根本保證，

19、所以企業(yè)高管應該獲得高額的報酬來彌補高管的人力資本本錢，使其獲得足夠的資本回報。人力資本理論的提出為我們理解和解釋企業(yè)高管的作用和薪酬決定的根底提供一種思路，有助于我們理解和解釋高管薪酬比擬高的原因和高管的價值，但是這種理論也存在一定的問題。首先，企業(yè)高管的人力資本本錢一般都比擬高，他們在學歷、人生經歷、管理才能獲取等方面付出了比普通員工高得多的本錢支出，但是本錢支出只是高管個人為進步自己人力資本含量的一種付出，這種付出能否轉化為被市場認可的人力資本要經受市場的檢驗，就像并不是所有的個人勞動都能決定商品的價值一樣，個人的人力資本本錢的支出也并一定可以增加其人力資本含量，因此，企業(yè)高管的人力資本

20、本錢不一定必然成為決定高管高薪的前提要素，最主要的還是看該高管對企業(yè)做出的奉獻，為股東提供的回報。其次，企業(yè)高管的人力資本含量如何來測量?人力資本概念本身是一種倒推型概念，只能由高管的管理行為效果來推斷其是否具有較高的人力資本含量，而不能根據某些指標就能得到人力資本含量數量的詳細程度，也就是他只能是序數意義上的概念而不是基數意義上的概念，因此，憑借一個無法詳細衡量的概念來確定薪酬的詳細數額顯然是存在缺陷的。5.個人奉獻是企業(yè)高管高額薪酬的理由嗎?企業(yè)作為一種團隊消費組織，需要各種消費要素的親密合作，需要管理者的高超的管理藝術和管理手段，需要普通勞動者的努力工作和嚴格細致的工作態(tài)度，它是一種需要消費系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)、各個部門互相協(xié)調、互相配合，共同完成的過程，缺少任何一種要素的投人都會出現問題。但是我們也知道由于分工和個人才能以及努力程度的差異，不同的要