人力資源工作總結(jié)

1、人力資源工作總結(jié)人力資源工作總結(jié)1 20 xx年，是項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如期試業(yè)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時，20 xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設(shè)的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作預備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領(lǐng)導指導下，在各部門樂觀協(xié)作下，我們緊緊圍繞項目建設(shè)，主動出擊，在人員聘請、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務。 一、人員聘請 20 xx年度聘請壓力照舊比較大。我們深化細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，基本完成年度聘請工作任

2、務。全年共聘請人員209人，公司現(xiàn)有員工65是今年聘請的。其中，大專及以上學歷員工133人，占聘請新員工數(shù)的63.6；管理及技術(shù)人員近90人，占43。 今年聘請工作有以下四個方面的特點： （一）形式多樣化。依據(jù)人員需求特點，接受網(wǎng)絡(luò)聘請、人才市場聘請、校內(nèi)聘請、部隊聘請、同行推舉、員工推舉、中介推舉等多種方式開展聘請工作。 （三）質(zhì)量趨優(yōu)化。聘請工作中，聘請一位員工，平均掃瞄簡歷50份以上，共掃瞄簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內(nèi)部調(diào)動等緣由離開，離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來

3、說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。 （三）成本最小化。在保證聘請質(zhì)量的前提下，我們嚴格把握聘請成本，優(yōu)化配置聘請資源。除演員聘請和服務人員儲備性聘請外，其他人員聘請成本趨近于零。 （四）服務人性化。為保證項目建設(shè)順當進行，我們在聘請前與用人部門充分溝通聘請需求；在聘請中充分敬重用人部門的看法，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經(jīng)常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面；在聘請后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫和的大家庭做充分的預備。 二、績效管理 為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標，我們實行定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。 （一）定期考核在運作

4、中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流淌掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級嘉獎；同時，也有3人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。 （二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在： 1、在考核的基礎(chǔ)上，接受排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業(yè)務素養(yǎng)。 2、依據(jù)員工狀況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整，全年度調(diào)整崗位21人，占員工總數(shù)的7。 3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數(shù)的21。 三、經(jīng)營預備 為實現(xiàn)20 xx年

5、公司試業(yè)目標，我們在人力資源工作方面樂觀籌備，主要推動以下三方面工作： （一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區(qū)運營管理、餐飲、市場、商品經(jīng)營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區(qū)基層服務人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機構(gòu)建立了友好合作關(guān)系。 （二）組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置方案。在多方溝通的基礎(chǔ)上，對xx公園組織架構(gòu)初步設(shè)計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態(tài)公園組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置方案工作以進入整合調(diào)整階段，xx公園、酒店組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置方案已開頭參與推動。 （三）定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市

6、場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎(chǔ)上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為景區(qū)開業(yè)的人工成本把握和薪酬激勵供應了富有價值的參考資料。 四、企業(yè)文化 企業(yè)文化建設(shè)重點建立“四化”，即關(guān)懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。 （一）關(guān)懷文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。 （二）溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。 （三）學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅游

7、景區(qū)規(guī)劃、環(huán)境愛惜、旅游設(shè)施建設(shè)、演藝策劃等方面的先進閱歷，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設(shè)的進展。 （四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深化宣揚反腐保廉，并簽訂20 xx年度黨風和反腐保廉工作責任書。同時，在先進性教育、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成年度工作任務。 另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、聘請質(zhì)量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20 xx年度予以克服。 人力資源工作總結(jié)2 20 xx年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評

8、價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。 一、具體實施方案 1、完成對公司績效考核制度和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理睬議）審議通過； 2、自xx年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核； 3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合xx年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行績效考核規(guī)章和績效考核具體要求、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核方法、考核結(jié)果反饋與改進狀況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分別，平行進行。 目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考

9、慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。 4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公正、有效的績效評價體系。 二、實施目標留意事項 1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣揚和釋疑。從正面引導員工用樂觀的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。 2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會消逝一些意想不到的困難和問題，人力資

10、源部在操作過程中將留意聽取各方面各層次人員的看法和建議，準時調(diào)整和改進工作方法。 3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會留意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻槷斶M行。 三、目標責任人 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理 四、實施目標需支持與協(xié)作的事項和部門 1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議。 2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門將擔當方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪

11、酬的職責。 人力資源工作總結(jié)3 20 xx年，是公司快速進展的一年。本部門在公司領(lǐng)導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學習，樂觀工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。 截至20 xx年12月底，xx有限公司在崗員工xxx人，比去年增長15%。 一、20 xx年人力資源工作小結(jié) （一）聘請工作基本滿足公司各部門用人需求 參與人才溝通會6次，集風光試多次。20 xx年通過聘請競選方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休15人。聘請工作的準時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。 （二）薪資管理工作規(guī)范有序 20

12、 xx年，我們依據(jù)20 xx年制定的薪酬管理方法，改革了薪酬結(jié)構(gòu)，適度增加了員工月薪標準，確定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格依據(jù)公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求精確無誤，并關(guān)心公司做好20 xx年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。 （三）績效考核工作穩(wěn)步推動 20 xx年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務部門的全員掩蓋，并依據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。 （四）勞動關(guān)系基本和諧 依據(jù)公司實際狀況，重新進行了定員核定，并對組織機構(gòu)、崗位、人員等進行了局部調(diào)整，使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，

13、房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20 xx年解除勞動合同18人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。 （五）人力資源制度建設(shè)推動有序 一是負責修訂了公司薪酬管理制度績效考核制度干部聘免管理方法等基本管理制度；二是通過宣揚、學問競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新制度；三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行狀況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。 （六）社會保險管理準時規(guī)范 依據(jù)杭州市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{(diào)整和征繳工作。準時為職工辦理各種參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金

14、領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目精確無誤。 （七）人力資源信息管理精確 我們準時更新人員各項信息，全部員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領(lǐng)導供應參謀服務。 二、20 xx年我公司人力資源工作方面存在的問題 （一）人才儲備略顯不足 近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位聘請不能準時到位，確定程度上影響了公司其他部門的工作進度。 （二）培訓工作有待加強 公司特別重視員工的培訓工作，并設(shè)有專項經(jīng)費，但由于

15、多重緣由，公司尚未有明確的，服務于企業(yè)進展戰(zhàn)略的培訓體系，業(yè)務部門忙于抓現(xiàn)金收入，對培訓重視不夠，管理部門對培訓熟識上存在誤區(qū)，培訓方案難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。 （三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)分，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作樂觀性、推動公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和力氣為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。 三、20 xx年人力資源管理工作思路 （一）做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務部門、員工和公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務。 （二）做好人才引

16、進和配置工作 20 xx年，宏觀經(jīng)濟形勢確定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，聘請到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。20 xx年重點保障預決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內(nèi)部的人才流淌。外貿(mào)業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務的綜合服務平臺功能。 （三）做好績效考核工作 通過20 xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量，

17、三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公正。20 xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。 （四）加強培訓工作 我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的樂觀性不高，人力資源部在20 xx年預備賜予各用人單位確定限額的培訓經(jīng)費，并將培訓落實狀況納入各部門年度考核。同時連續(xù)供應優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，樂觀鼓舞業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產(chǎn)業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿(mào)易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。 （五）促進勞動關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益 老板和員

18、工的關(guān)系是世界上最簡潔最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權(quán)益。20 xx年，我們一是連續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，削減用工風險。二是保障員工福利，20 xx年，人力資源部將樂觀推動員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的方法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將賜予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透亮，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20 xx年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工看法，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮

19、的局面，提高公司活力。 （六）支持業(yè)務部門的組織工作 20 xx年，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將樂觀為公司貿(mào)易業(yè)務平臺供應人才、信息、薪酬和考核支持。 總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。 人力資源工作總結(jié)4 實業(yè)公司xx年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付

20、出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)學問有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司xx年年的人力資源工作簡要總結(jié)如下： 一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度 合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：實業(yè)公司薪資管理方法、實業(yè)公司獎金管理方法、實業(yè)公司績效考核實施細則（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、實業(yè)公司培訓實施細則（已上報至控股培訓部）、實業(yè)門窗公司薪酬管理方法（已草擬完畢待上報審批）、實業(yè)裝飾公司薪酬管理方法（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到

21、批判處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都依據(jù)文件的程序進行操作，實行就事不就人的原則，對員工供應盡可能的共性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴峻性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)懷以及制度的嚴峻氛圍。 二、依據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才 xx年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構(gòu)也進行了相應調(diào)整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于xx年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市聘請了企業(yè)的骨干人員。xx年年10月裝飾公司班子組建工作已

22、基本完成，視項目開展狀況間續(xù)補充所需人員。具體聘請狀況如下： 在xx年年的聘請工作中，實業(yè)公司到xx年年10月底聘請到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司聘請到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業(yè)門窗公司聘請到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司聘請到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公司聘請到崗員工辦公室一人、預算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充

23、分溝通xx年、xx年經(jīng)營進展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好xx年聘請方案，為實業(yè)公司的經(jīng)營進展做好人員儲備。 三、依據(jù)xx年年度培訓方案組織實施各項培訓 盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和進展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 通過制定實業(yè)公司培訓實施細則，并依據(jù)各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓方案，從基礎(chǔ)的平安培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文

24、化培訓等等來滿足企業(yè)的進展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了裝飾公司經(jīng)營進展規(guī)劃（實業(yè)公司總經(jīng)理主講）、財務制度及流程（實業(yè)公司財務經(jīng)理主講）、考核實施細則及員工職務說明書（實業(yè)公司人事負責人主講）、員工日常行為規(guī)范（實業(yè)公司行政專員主講）等。 xx年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內(nèi)容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關(guān)工作，培訓后把培訓效果調(diào)查匯總準時反饋給講師，將培訓狀況與員工看法第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)受一年的培訓他們的業(yè)務更加嫻熟。 培訓貴在

25、堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領(lǐng)導的信任和兄弟公司賜予的支持。 四、明確崗位說明書 明的確業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的業(yè)績責任書。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我進展，自然而然地把自

26、己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同進展。 xx年工作規(guī)劃 經(jīng)過一年的震蕩磨合，自xx年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工快速而嫻熟地處理工作，企業(yè)就相應需要能培育出這種人才的領(lǐng)導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。 一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度 當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。

27、xx年的實業(yè)公司是經(jīng)營進展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。 第一、對比xx年勞動合同法梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容； 其次、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合實業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施； 第三、猜想的幾年廊坊地區(qū)消費水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素，結(jié)合實業(yè)公司階段性特點和進展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理方法； 二、建立員工聘請渠道 xx年年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，xx年公司側(cè)重聘請專業(yè)技術(shù)人員，

28、由于廊坊市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流淌性不強，所以需要調(diào)研并開拓人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的聘請渠道，為實業(yè)公司人員聘請打好基礎(chǔ)。具體措施如下： 第一、分析xx年年聘請過程中的得失，與各兄弟公司共享聘請閱歷； 其次、對正在使用的聘請渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種聘請渠道特有優(yōu)勢； 第三、依據(jù)近幾年實業(yè)公司進展規(guī)劃，確定將來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合實業(yè)公司的專業(yè)聘請網(wǎng)站進行調(diào)研、開發(fā)，同時與兄弟公司溝通，共享聘請渠道，提高聘請渠道使用率； 第四、猜想實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地聘請途徑、聘請成效、

29、聘請費用等因素，針對項目特點梳理聘請渠道，使聘請工作做到成本低、效果好。 三、合法用工 新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。 四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓 xx年實業(yè)公司進入快速進展階段，競爭加劇，公司需要反映靈敏、技術(shù)力氣強的員工以及能培育出這種人才的領(lǐng)導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時實行多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。一般員工的培訓，結(jié)合人力資源

30、部建立的員工職業(yè)生涯進展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素養(yǎng)培訓。 五、建立持續(xù)激勵的管理制度 管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的樂觀性與制造性，使企業(yè)布滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素養(yǎng)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。xx年將建立的激勵機制如下： 激勵機制現(xiàn)金非現(xiàn)金固定績效工資短期培訓與進展榮譽與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權(quán)基本工資力氣職責結(jié)果平安感歸屬感成就感 六、“以人為本”的

31、企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)進展 優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)進展，必需管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)覺優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀管理者敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)進展實際利潤增長股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣揚欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。 人力資源工作總結(jié)5 一、序言 同志們，下午好。今日的大會開得很好、很成功，前面楊部長已經(jīng)對20 xx年的年終總結(jié)評比做出了布置。我在這里再強調(diào)幾點： 1、加強領(lǐng)導，提高熟識。年終總結(jié)評比是一年一度的重大工作，各單位代表今日領(lǐng)悟精神回去以后確定要向總經(jīng)理、部門領(lǐng)導重點匯報

32、，各單位要一把手親自掛帥，把本單位的總結(jié)評比工作全面開展； 2、嚴格標準，嚴密實施。要堅持客觀公正、留意實績、嚴格標準，在評比時，要發(fā)揚民主，敬重群眾意愿，各單位的評比要與績效考核結(jié)合起來，嚴格依據(jù)文件精神去執(zhí)行； 3、認真總結(jié)，突出重點。在總結(jié)工作時，既要全面反映本年度的實際狀況，又要突出重點，在總結(jié)成果的同時，查找不足，針對存在的問題制定出具體的改進措施； 4、嚴格進度，準時上報。時至年關(guān)，各單位的工作都特殊忙，但我們不能由于工作忙影響一年的結(jié)尾工作，各單位確定要在規(guī)定的時間截點內(nèi)完成相應的工作，保證集團整體評比工作按時完成。 二、20 xx年總結(jié) 在即將過去的一年里，集團的人力資源管理水

33、平有了較為顯著的提高，為整個集團的高速進展做出了應有的貢獻。 （一）確定方面： 第一，人員配置及引進成效明顯。人才是企業(yè)進展的基石，員工是企業(yè)的寶貴財寶，依據(jù)11月人事報表顯示，集團現(xiàn)有員工已經(jīng)超過4000人，比去年同一時期增加將近一倍，工程技術(shù)人員增加一倍，員工整體素養(yǎng)顯著提高，基層員工基本實現(xiàn)以擁有中專學歷的技工取代農(nóng)夫工。特別值得一提的是，永康制造公司在今年910月份為滿足開設(shè)雙班生產(chǎn)的需要，在短時間內(nèi)緊急聘請到600人，使雙班生產(chǎn)按時實施。 其次，員工培訓教育扎實開展。20 xx年，集團層面大型管理培訓超過5次，專業(yè)輔導培訓超過20次，全集團各公司層面組織的員工培訓不計其數(shù)，與金華職業(yè)

34、技術(shù)學院合辦的眾泰汽車學院已經(jīng)掛牌運行，與浙江高校合辦的高級研修班即將開班。特別值得一提的是，湘潭制造公司針對現(xiàn)有崗位和新項目需要的基層員工技能培訓系統(tǒng)很有特色，會后大家可以去向他們溝通取經(jīng)。 第三，績效管理有效實施。人力資源管理的中心就是績效管理，這塊工作也始終是集團薄弱環(huán)節(jié)，但是今年我們基本建立了一個系統(tǒng)，集團績效管理方法已經(jīng)下發(fā)，各單位試點工作深化開展，特別是在今年三大項目中，績效考核起著重要的推動作用。談到今年的三大項目，杭州益維在10個月內(nèi)完成廠房基建、生產(chǎn)線安裝、新產(chǎn)品試制、批量生產(chǎn)人員預備，制造了一個行業(yè)奇跡，他們是怎么辦到的，會后大家可以去找朱志軍溝通。 第四，人力資源信息系統(tǒng)

35、樂觀開發(fā)。集團進展到今日，人員規(guī)模、信息質(zhì)量、工作效率等各方面都表明，傳統(tǒng)的手工統(tǒng)計已經(jīng)不能適應現(xiàn)在的管理，必需提高信息自動化，在信息部的關(guān)心下，集團已經(jīng)基本實現(xiàn)了組織管理、人事基本信息自動化，功能更加強大的人力資源信息化系統(tǒng)前不久已經(jīng)經(jīng)過多次考察，即將立項實施。 此外，各單位人力資源工作的其他領(lǐng)域還有很多亮點，我在這里不一一列舉，人力資源整體工作的進步和成果離不開在座各位的辛勤付出和奉賢，我代表集團、代表董事會對大家表示誠意地感謝！ （二）不足之處： 同志們，雖然過去的一年我們的工作取得了一些成果，但我們照舊不能放松，要戒驕戒躁，認清形勢，我們要糊涂地熟識到，我們的工作和集團的要求還存在著差

36、距。 同志們，我們仔細想一想，我們的員工隊伍是否夠穩(wěn)定，后備干部隊伍是否已經(jīng)建立，與集團的溝通是否很暢通，員工的樂觀性是否得到了很好的激勵，公司與員工的愿景和目標是否得到了有效的統(tǒng)一，等等等等，這說明我們明年的發(fā)揮空間還很大、任務還很重。 三、20 xx年工作要求 同志們，20 xx年集團經(jīng)營任務已經(jīng)明確，全集團各類車型實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺，集團遇到前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，人力資源管理工作同樣面臨前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。我們?nèi)绾螐娜肆Y源的角度去支持集團目標的實現(xiàn)，我提幾個思路供大家參考： 首先，我們是否具備實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺目標的人才隊伍，員工數(shù)量和素養(yǎng)能否支撐這一目標，銷售、生產(chǎn)、研發(fā)、管理各條線上

37、的人員是否具備實現(xiàn)目標的條件，我們的人才招募和員工培訓工作面臨巨大的挑戰(zhàn)。其次，我們現(xiàn)有的組織機構(gòu)，職責分工，工作流程是否明確、簡潔和高效，如何從組織管理上面去提高整個集團的工作效率，削減內(nèi)耗，值得大家思考。 第三，我們的年度目標能否被寬闊員工了解、接受和擁護，分散全員的力氣為經(jīng)營目標的實現(xiàn)出策出力，我們的培訓引導和績效考核引導責無旁貸。 第四，我們?nèi)绾渭钊繂T工的樂觀性，增加企業(yè)分散力和員工歸屬感，最大限度激發(fā)員工的工作熱忱，我們的薪酬福利體系完善勢在必行。 此外，人力資源管理的基礎(chǔ)工作完善和人力資源規(guī)劃工作實施必需按方案穩(wěn)步推動。 四、結(jié)語 同志們，以上是我對明年支持集團經(jīng)營目標實現(xiàn)的幾

38、點思路，各單位人力資源管理工（負責人）要認真思考，仔細領(lǐng)悟，制定切實可行的措施，并加以實施，確保20 xx年人力資源管理工作各項任務完成，為集團經(jīng)營目標的實現(xiàn)做出新的貢獻，感謝大家！ 人力資源工作總結(jié)6 一、強化機構(gòu)編制設(shè)置，全面提升工作效能。 從平安生產(chǎn)的實際需要動身，本著堅持精簡、統(tǒng)一、高效、節(jié)約的原則。20XX年依據(jù)集團公司的“三定原則”，由董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理班子組成決策、監(jiān)督和經(jīng)營組織機構(gòu)。公司的機構(gòu)設(shè)置重新確立了除黨總支外的公司經(jīng)營層的6個常設(shè)機構(gòu)。常設(shè)機構(gòu)為行政部、財務部、物資選購部、生產(chǎn)技術(shù)部、市場營銷部、平安環(huán)保部。行政管理部門定員把握在了總定員的4%以內(nèi)，管理技術(shù)人員原則把

39、握在15%以內(nèi)；截止10月份公司的在冊員工總?cè)藬?shù)為1409人。機關(guān)部室由原來的100人，縮減到了50人，裁減了冗員，不再存在空缺閑置崗位，為實現(xiàn)人力資源效能達到最大化，人事成本最小化邁出了可喜的一步。 二、抓好人事管理工作，做好平安生產(chǎn)的動力保障。 （一）強化人事檔案管理。20XX年逐步建立健全全體員工個人檔案；實現(xiàn)全體員工的電子信息檔；建立員工異動檔案、員工獎懲案、員工考績案、員工社?；鹄U費案、新員工的入職案以及各生產(chǎn)單位的.培訓檔案、工資核算檔案和機關(guān)部室勤務、培訓案、人員儲備庫，使人事信息的查詢、輸出通過OA系統(tǒng)可輻及到公司副部級以上人員。 （二）聘請管理。依據(jù)各生產(chǎn)單位上報的人員方案

40、需求審批表，主要以托付各種勞動就業(yè)機構(gòu)和自行聘請錄用兩種形式，以聘請測試、面試與筆試等手段，實現(xiàn)聘請管理流程化（具體的聘請流程見人事勞動用工管理制度）力爭人員聘用講求的是人崗匹配，適崗適人。并協(xié)作用人單位對試用人員進行試用期考核及試用期滿的轉(zhuǎn)正考核工作；各部門人員的調(diào)動、調(diào)配工作。 三、堅持激勵獎懲的績效考核，努力增加人力資源的工作效能。 1、優(yōu)化考核獎懲方法。依據(jù)工作的實際狀況與特點，依據(jù)董事會年初對全公司下達的目標經(jīng)濟任務，與各分廠重新簽訂目標管理責任狀，對考核內(nèi)容的設(shè)置，逐步予以了細化；將考核的標準盡可能地予以量化，難以量化的做出定性要求；在考核標準中明確列出加、減分因素，力爭做到獎有理

41、、罰有據(jù)，顯示了考核的有用性和可操作性。 2、設(shè)立了專職考核機構(gòu)。成立了特地的考核辦，依據(jù)各生產(chǎn)單位的產(chǎn)品、產(chǎn)量不同和生產(chǎn)的實際狀況，每月針對不同的分廠下達不同的專項考核指標和任務；對機關(guān)部室的職能不同，設(shè)置了針對每一位員工的工作效能考核，對車隊運輸車輛實行單耗的量化考核以及對于設(shè)備系統(tǒng)內(nèi)部通過明確人員分工、時間要求和安裝數(shù)量，實行專項考核，通過每月的生產(chǎn)經(jīng)營分析會，每周例會，分別從平安、生產(chǎn)指標完成狀況、設(shè)備運行、培訓、綜合等考核，使各生產(chǎn)單位的薪酬直接和當月的產(chǎn)能、平安考核、培訓考核等各項指標相掛鉤。 3、建立健全各項考核制度。在生產(chǎn)的運營實踐中，逐步完善和修訂了各項規(guī)章制度，在實際考核中

42、嚴格依據(jù)考核方法和細則進行操作，力求做到考核工作的客觀全面，力求考核當月獎懲兌現(xiàn)，合理調(diào)配靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的考核原則。即績效考核的嘉獎基數(shù)年初確定,中層領(lǐng)導人員按業(yè)績貢獻大小、月目標任務完成狀況、出勤狀況準備當月績效嘉獎。 4、強化專項工作考核。20XX年以來公司全體員工全面實行指紋考勤（見考勤管理制度），嚴格執(zhí)行書面的請、銷假手續(xù)?？记诔蔀楣竟芾砉ぷ鞯幕A(chǔ)，成為計發(fā)工資和獎金等待遇的主要依據(jù)。機關(guān)部室參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行執(zhí)行每日6.5小時工作制，各生產(chǎn)單位依據(jù)生產(chǎn)狀況執(zhí)行四班三倒的倒班輪休制，公司原則不提倡加班，可以倒休和輪休。此舉實施以來取得了較大的成效，充分調(diào)動了員工的工作樂觀性、主動性和制造性，大大提高了組織運行的效率；加強對員工尤其是中層干部為首的部室的考核，使其充分熟識到中層管理人員是企業(yè)的中堅力氣，對企業(yè)的改革和進展起著舉足輕重的作用；把強化對管理人員的績效考核作為拉開內(nèi)部支配差距，績效考核中做到兩個“掛鉤”：即績效嘉獎與個人德、能、勤、績相掛鉤，與企業(yè)經(jīng)濟效益和年度方針目標完成狀況掛鉤，逐步實現(xiàn)責任、貢獻、利益相統(tǒng)一得支配方式。 5、抓好業(yè)務學習考核。對新進員工進行為期一周的崗前培訓教育。