項目建設期薪酬管理辦法文獻

1、 項目建設期薪酬管理辦法（暫行）第一章總則第一條 在公司項目建設期間，為完善效率和公平并重的 公司薪酬分配體系，建立與職工個人貢獻、 企業(yè)利益相適應的 薪酬動態(tài)調整機制，最大限度地調動廣大職工的積極性，促進項目建設期各項工程進度、 安全等指標的完成，遵照國家有關 政策和集團公司有關規(guī)定，特制定本辦法。第二條適用范圍本制度適用于公司全體在冊員工。第三條薪酬分配原則（一）堅持宏觀調控的原則。公司根據(jù)集團對薪酬管理的 總體安排和部署，確定對所屬單位工資總額的宏觀調控政策。（二）堅持經(jīng)濟效益為主的原則。 工程建設期間按照項目 責任制和人員編制進行工資總額的控制。（三）堅持以薪酬的激勵機制為導向，重點向

2、生產一線、 關鍵崗位和技術人才傾斜，通過績效考核和獎勵充分調動員工 的積極性。（四）堅持以崗定薪、崗動薪動、按勞分配的原則。薪酬 標準要與崗位職責相適應， 收入水平與個人貢獻、 工作效率相 桂鉤。第二章薪酬總額第四條 建設期各部門、項目部要嚴格執(zhí)行 建設項目預 （概）算包干制度，以化工管理局考核為依據(jù)，節(jié)余部分可適 當發(fā)放獎金，超支部分相應核減工資總額。第三章薪酬體系第五條 薪酬管理體系分為五種： 年薪制薪酬體系； 崗薪制薪酬體系； 協(xié)議制薪酬體系； 固定制薪酬體系； 計件制薪酬 體系。（一）年薪制薪酬體系公司副處級以上管理人員實行年薪制薪酬體系。（二）崗薪制薪酬體系崗位績效工資制適用于管理、

3、 職能、 勤務和技術人員， 按 級別對應套級，確定崗薪系數(shù)。（三）協(xié)議制薪酬體系對于不適合采用崗位績效工資制且急需的特殊人才， 包括公司臨時聘用或有長期合約的高學歷人才和高級技術人才， 公 司可根據(jù)實際情況簽訂協(xié)議工資。（四）固定制薪酬體系根據(jù)月度 （年度） 實際完成一定的任務量而核發(fā)的月度 （年度）固定工資。（五）計件制薪酬體系計件工資制是按已完成的任務量和計件單價支付的工資形式。第四章 年薪制薪酬體系第六條年薪標準：公司副處級以上管理人員年薪標準按照化工管理局與公司相關規(guī)定執(zhí)行。第七條年薪制結構年薪總額由基本年薪和績效年薪。（一）基本年薪基本年薪是依據(jù)副處級以上干部承擔的責任目標確定的基本

4、收入部分。按照按化工管理局規(guī)定標準進行月度考核兌現(xiàn)。（二）績效年薪績效年薪是根據(jù)年度考核結果確定的年薪收入部分， 公司正職年薪兌現(xiàn)總額按化工管理局考核結果執(zhí)行； 公司副總、 副處級干部按年度目標任務完成情況， 并參照公司正職兌現(xiàn)率進行兌現(xiàn)。第五章 崗位績效工資制第八條 確定崗位工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。（二） 針對不同的崗位設置晉級通道， 鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第九條 崗位績效制由以下部分組成： 崗位工資、 績效工資、年功工資、津（補）貼、各種獎金及福利構成。崗位工資： 崗位工資為員工收入的固定工資， 是在規(guī)定出勤天數(shù)和完成基本任務前提下發(fā)放的基本工資部分

5、?？冃ЧべY： 根據(jù)員工完成公司或部門工作任務而取得的考核獎勵工資， 是浮動工資。 其目的在于發(fā)揮員工的潛能，調動員工完成或超額完成多項工作任務或生產經(jīng)營目標。年功工資： 年功工資是作為員工對公司逐年積累勞動貢獻的一種工資形式。（四）津（補）貼：是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償以及根據(jù)員工個人的知識技能、經(jīng)驗等因素確定的個性化薪酬單元。 可分為： 崗位津貼、 倒班津貼、職稱津貼等。（五）獎金：獎金包括效益獎金、年終獎金、安全獎和單項獎等形式， 是收入中的浮動工資單元。 效益獎金與公司效益、部門業(yè)績、 員工崗位價值和考核結果掛鉤， 單項獎與單位及個人的單項工作成效或貢獻掛

6、鉤。（六） 福利： 具體的發(fā)放標準參見公司相關管理辦法、 規(guī)定。第十條 崗位工資崗位系數(shù)根據(jù)崗位價值分析和對崗位的責任、 性質、 要求任職人員能力素質等方面的評估結果進行確定，采取級內分檔、 一崗多薪的方式確定工資等級， 體現(xiàn)崗位的價值差異和對員工知識、 技能和經(jīng)驗要求的差異。 崗位工資組成： 崗位工資由崗薪系數(shù)和崗薪基數(shù)組成。崗薪系數(shù)根據(jù)崗位要素劃分確定， 崗薪基數(shù)為 1200 元 。崗位工資=崗位系數(shù)X崗位基數(shù)第十一條績效工資根據(jù)員工完成公司或部門工作任務而取得的考核獎勵工資， 是浮動工資。 其目的在于發(fā)揮員工的潛能， 調動員工完成或超額完成多項工作任務或生產經(jīng)營目標?？冃ЧべY由績效工資系

7、數(shù)和績效工資基數(shù)組成。 績效工資系數(shù)與崗薪系數(shù)對應（執(zhí)行崗薪工資系數(shù)） ,績效工資基數(shù)標準為 360 元?？冃ЧべY=崗位系數(shù)X績效基數(shù)第十二條年功工資（一） 年功工資標準與工齡相乘作為員工的年功工資， 參加工作當月起計發(fā)； 按當月出勤天數(shù)計發(fā)。 年功工資按照集團公司的統(tǒng)一標準執(zhí)行（ 附表二 ） 。（二）非本單位工齡按每年 2 元計算，集團系統(tǒng)內工齡算作本單位工齡。（三）工齡計算以 9 月 30 日止；未轉正定級的員工，須轉正定級后才能執(zhí)行年功工資；年功工資每年10 月變動。第十三條津（補）貼（一） 崗位津貼： 為了補償職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費額外支出而建立的一種輔

8、助工資形式。 從事接觸化工有毒有害、 高溫工種的人員， 生產工人： 5 元/ 班，輔助工人： 3 元/ 班，機關： 2 元/ 班。高溫補貼按上級有關規(guī)定執(zhí)行。（二）倒班津貼：籌建期夜間值班補貼20 元/ 班，生產期間倒班人員夜班津貼根據(jù)實際情況確定。（三）職稱、技能津貼:根據(jù)員工所取得的國家承認的并經(jīng)公司聘任的職稱來確定，具體評聘辦法按公司相關文件執(zhí)行。取得并受聘工程系列正高級、 副高級、 中級專業(yè)技術職務的，享受技術津貼的標準分別為 600 元/ 月、 500 元/ 月、200 元/ 月。取得并受聘經(jīng)濟、 會計、 統(tǒng)計、 人力資源及其它系列正高級、 副高級、 中級專業(yè)技術職務的， 享受技術津

9、貼的標準分別為 500 元/ 月、 400 元/ 月、 200 元/ 月。取得并受聘的技能人員津貼標準為：高級技師500元/ 月；技師 300 元/ 月；高級工，井下 100 元/月。注冊類執(zhí)業(yè)職格按第項中級專業(yè)技術職務對待。（四）電話費補貼準集團級 430 元/ 月；正處級280 元/ 月；副處級230 元/元；正科級150 元/月；副科級80 元/月，科長助理40 元/月。（五）行車津貼公司高管專車、 公務車駕駛員每月行車津貼按行車里程進行補貼，補貼標準為：小車、商務車按照 0.1 元/ 公里的標準進行補貼；中巴、大客按照 0.15 元/公里的標準進行補貼。 行 車里程由主管部門按月核查，

10、以此計發(fā)行車津貼。第十四條崗位工資、年功工資和職稱工資合計稱為基本工資。第十五條獎金績效獎金： 效益獎金與公司工程進展情況或經(jīng)營結果掛鉤考核， 是在公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。年終獎： 年終獎是按照全年任務完成情況而機動設立的薪酬單元， 由 黨政聯(lián)席會制定年終獎金分配方案， 向員工發(fā)放。安全獎： 為強化安全生產責任制的落實， 對全體人員實行安全工資抵押制， 并按固定期限無安全事故返還。 員工按工資總額的 10% 比例進行抵押， 三個月內無安全事故發(fā)生， 翻倍兌現(xiàn)。單項獎： 公司設立單項獎獎勵業(yè)績表現(xiàn)突出的員工 或團體。 根據(jù)公司發(fā)展過程的需要， 為解決影響公司工程進度或生

11、產經(jīng)營的瓶頸問題而設置的特殊獎項。 獎勵范圍限于某一特定員工或團體， 獎勵期限為某規(guī)定時段。 公司所有單項獎由人力資源部門起草，并經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。階段性單項獎為在規(guī)定的時間段內達到某項目標， 公司設置階段性單項獎。上級或行業(yè)頒發(fā)的榮譽獎針對單位或個人獲得的國家級表彰； 省級表彰； 集團、 化 工和公司的先進榮譽，公司設立榮譽獎進行鼓勵。第六章 輔助工資制第十七條協(xié)議制薪酬體系對引進的特殊管理技術人員實行協(xié)議工資制。 簽訂臨時聘用合同，合同內容就聘用目的、聘用期限、工作任務、考核要求、 工資報酬等進行明確說明并進行單項考核。 根據(jù)合同約定時間及任務要求進行考核兌現(xiàn)。第十八條 固定制薪酬體

12、系適用于工勤人員。 此類工作崗位與公司工程進度或經(jīng)營業(yè)績關聯(lián)度較弱。 其薪酬收入按月以固定標準根據(jù)考勤發(fā)放。 具 體標準由人力資源部門每年年初根據(jù)該崗位的工作性質結合當?shù)毓べY水平擬定， 報公司總經(jīng)理確定后， 公司依據(jù)此標準執(zhí)行。第十九條計件制薪酬體系適用于在工作崗位上獨立完成某項工作， 能按照具體完成 數(shù)量核算其薪酬收入的生產操作人員。第七章 薪酬調整第二十一條 整體調整公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、 外部市場薪酬水平和生活消費品物價的變化， 對全公司薪酬水平做統(tǒng)一調整， 通過對工資基數(shù)的調整， 或者普調檔級來實現(xiàn)。 整體調整的調資方案由人力資源部門擬定，經(jīng)黨政聯(lián)席會討論通過后執(zhí)行。第二十二條個別調整

13、根據(jù)員工崗位變動或職務升遷進行調整時， 按以下辦法執(zhí)行：員工在同一崗位工資等級內的各崗位之間輪換調動時，崗位工資不予調整。當員工晉升崗位等級時， 從晉升次月起， 其崗位工資向新任崗位就近掛靠，不低于新任崗位基本工資范圍下限。對于年度考核需降職降薪的員工， 崗位工資從降職的次月起執(zhí)行新崗位同檔次工資標準執(zhí)行。崗位工資薪檔調整過程中， 若目前已經(jīng)達到相應崗位系列的最高檔次， 則崗位工資等級不再變動， 即不跨級調檔。（五）考（評）取中級職稱（與工作崗位相關并被公司聘任）的晉升一檔，考（評）取高級職稱（與工作崗位相關并被公司聘任）的再晉升一檔。（六）經(jīng)考核合格，并且符合進檔年薪晉升一檔。第二十三條 崗

14、位變動調整員工的崗位發(fā)生變動時， 其崗位工資調整為相應崗位系列的等級。一人兼多崗的員工， 其崗位工資按就高的原則執(zhí)行。（三）通過考核調整的崗位工資調檔時間是每年1月。員工崗位變動時，崗位工資的調整時間是崗位變動的下一月。第二十四條檔級的確定（一）被聘任為科級或副科級的， 新聘任的按一檔計算工 資，原工作單位聘任同等級別職務的滿三年的本次按二檔系數(shù) 計算工資，滿五年的本次按三檔系數(shù)計算工資。（二）科員、員工本次根據(jù)其所在崗位的崗位價值，并結合員工自身的工作年限、 知識水平以及工作經(jīng)驗確定檔級。待項目投產后再根據(jù)情況適時調整。（科員、員工本次根據(jù)工作年限確定檔級，連續(xù)工齡不滿 3年的近一檔，滿3年

15、至6年的近二檔，6年以上的近三檔。）第八章新進和離職人員第二十五條 新錄用的員工試用期 3個月。試用期間每月發(fā)放固定工資，不參加績效考核，如果工作經(jīng)驗達3年以上，按所在崗位崗位系數(shù)計算工資。固定工資標準如下：研究生大學本科大學專科中專技校、高中及以下元/月元/月元/月元/月元/月第二十六條 實習人員工資按？執(zhí)行，實習期不滿 10天 的不予發(fā)放工資。第二十七條 新招學生試用期滿后，安排 一年的見習期, 見習期工資根據(jù)學歷按如下標準發(fā)放。研究生大學本科大學?？浦袑＜夹?、高中及以下3.4系數(shù)3.1系數(shù)2.8系數(shù)2.5系數(shù)2.0系數(shù)第二十八條 員工請?zhí)接H假、產假、婚喪假等國家或公司規(guī)定的帶薪假期，其基

16、本工資照發(fā)。第二十九條病假人員的工資連續(xù)休假在 6 個月以內的，連續(xù)工齡不滿五年者為基本工資的 60% ，滿五年不滿十年者為 70% ，滿十年不滿十五年者為 80% ，滿十五年不滿二十年者為 90% ，滿二十年者為100% ，同時按規(guī)定享受社保待遇和福利補貼，每月病假工資不低于最低工資標準的 80% 。連續(xù)休假超過6 個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費，每月病假工資不低于本公司月平均工資的 40% ，不得高于本人或企業(yè)上年度平均工資。病假期間不計發(fā)效益獎金。第三十條事假人員的工資員工事假在7 天以內（含7 天）的，按出勤計發(fā)崗位工資，不影響津貼福利；事假在7 天以上，一個月（含1 個月）以內的， 按

17、實際出勤只計發(fā)崗位工資； 如事假超過一個月， 社會保險與公積金全部由請假人自己承擔（包括企業(yè)部分） 。第三十一條職工全年月平均工作天數(shù)為21.75 天，職工的日平均工資按此進行折算。第三十二條加班工資年薪制人員不計加班工資。非年薪制人員原則不安排加班， 確因工作需要加班的， 由單位負責人申請， 分管領導審核簽字后， 總經(jīng)理批準， 可按規(guī)定計加班工資。 加班工資以個人崗位工資為基數(shù)， 根據(jù)加班時間的不同， 按照國家規(guī)定的比例計發(fā)。法定節(jié)假日加班工資按本人日標準工資的 300% 計發(fā)；公休假日加班工資按本人日標準工資的 200% 計發(fā)，其它加班按同等時間給予換休。第三十三條待崗人員待遇從待崗次月起

18、停發(fā)工資、效益獎金及各種津（補）貼。待崗第一年，每人每月發(fā)給800 元生活費，待崗第二年，按照昌吉市勞動部門規(guī)定的最低生活費標準計發(fā)。 重新上崗后， 按照新崗位確定崗位工資及績效工資。第三十四條離職人員被公司開除的人員， 自離職之日起， 停發(fā)所有剩余獎金和福利 ；公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，按照勞動合同約定，支付補償金。第三十五條 員工在受到“降級降職” 、 “留用察看”等行政處分時，除進行一次性經(jīng)濟處罰外，執(zhí)行以下處罰：、對給予“留用察看”處分的員工，留用察看期間 只發(fā)基本工資 。、對給予“降級降職”處分的員工，其崗位工資按照新崗位等級原檔次執(zhí)行。第三十六條 員工觸犯刑律， 被公

19、安部門逮捕后， 從逮捕之月起停發(fā)工資和各種津（補）貼。第三十七條 員工死亡（含因工死亡） ，其工資及津貼從死亡次月起停發(fā)。第九章 薪酬組織與發(fā)放第三十八條人力資源部門計算各部門效益獎金， 然后匯總各部門工資發(fā)放表， 送達財務部執(zhí)行， 同時建立員工工資記錄。第三十九條各部門組織員工的績效考核工作， 計算員工的績效工資和效益獎金， 并且擬定本部門員工年終獎金的發(fā)放方案。第四十條 工資計算期間從每月的 1 日起至次月 1 日止。第四十一條 工資發(fā)放時間為每月 1-10 日。工資發(fā)放日若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第四十二條 工資發(fā)放均通過財務部門倒盤進入員工個人工資帳戶。第十章 其

20、他第四十三條各部室負責人及分管領導按本制度對分管部室員工進行了崗位評價和綜合素質評定， 確定了員工的崗位工資等級，經(jīng) 公司黨政聯(lián)席會議 審議通過，下發(fā)執(zhí)行。第四十四條待員工按本方案確定工資級、 檔后， 由人力資源部門按確定后的工資標準進行工資補發(fā)。第四十五條本制度由公司人力資源部門解釋， 自下發(fā)日起執(zhí)行。二。一三年十二月十七日附件一：（實施細則）員工崗薪系數(shù)表崗位及系數(shù)檔次劃分及進檔年限崗位、級別崗薪系數(shù)檔次進檔年限（兩年）準集團公司級12正處級9.6副處級7.7正科級7.0五檔6.7四檔考核合格、符合進檔年限晉升一檔6.4三檔考核合格、符合進檔年限晉升一檔6.1二檔考核合格、符合進檔年限晉升一檔5.8一檔考核合格、符合進檔年限晉升一檔副科級5.8五檔5.5四檔考核合格、符合進檔年限晉升一檔5.2三檔考核合格、符合進檔年限晉升一檔4.9二檔考核合格、符合進檔年限晉升一檔4.6一檔考核合格、符合進檔年限晉升一檔科員4.3七檔4.0六檔考核合格、符合進檔年限晉升一檔3.7五檔考核合格、符合進檔年限晉升一