試論工齡工資在民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

1、試論工齡工資在民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用論文摘要：文章從保持民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力入手，以薪酬的視角分析薪酬形式中工齡工資對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的作用，通過(guò)分析當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)工齡工資施行過(guò)程中存在的問(wèn)題，討論民營(yíng)企業(yè)科學(xué)合理地應(yīng)用工齡工資制度，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍進(jìn)步人力資源管理程度，保持民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策。論文關(guān)鍵詞：工齡工資民營(yíng)企業(yè)應(yīng)用薪酬管理隨著改革開(kāi)放的不斷深化和國(guó)家對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)方針政策的演變，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所占的比例越來(lái)越大，成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的新的增長(zhǎng)點(diǎn)，其在開(kāi)展消費(fèi)力、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)、滿足社會(huì)多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟(jì)繁榮、促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用。在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和

2、微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深化變化的情況下，民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為劇烈。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)成長(zhǎng)的最主要?jiǎng)恿Γ髽I(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)成為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，能否最大限度地調(diào)發(fā)開(kāi)工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是決定企業(yè)能否形成自己核心競(jìng)爭(zhēng)才能的關(guān)鍵。在人力資源管理中，薪酬管理有著極其重要的地位，合理有效的薪酬體系不但能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)組織的目的，進(jìn)步組織的效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保存一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。今天的民營(yíng)企業(yè)要在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，從薪酬角度出發(fā)，就是如何利用薪酬杠桿，吸引、留住

3、和鼓勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的才能得以充分和持續(xù)的發(fā)揮。筆者主要從薪酬角度來(lái)談一談工齡工資在民營(yíng)企業(yè)中的應(yīng)用。一、工齡工資的概念及作用工齡工資又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年限，即員工的工作經(jīng)歷和勞動(dòng)奉獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。20世紀(jì)60年代以前，日本是施行基于年功的薪酬形式的典范。年功工資的假設(shè)是：效勞年限長(zhǎng)意味著工作經(jīng)歷多，工作經(jīng)歷多，業(yè)績(jī)自然會(huì)高；老員工對(duì)企業(yè)有奉獻(xiàn)，應(yīng)予以補(bǔ)償。施行工齡工資制度的目的在于鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，就員工本身而言，員工假如真正對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出忠誠(chéng)，其必定有一定的精力和時(shí)間的付出，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)必然會(huì)喪失一些在其他企業(yè)獲得更高報(bào)酬的時(shí)機(jī)，工齡工資是企業(yè)給員工忠誠(chéng)的回報(bào)

4、，也就是說(shuō)工齡工資是忠誠(chéng)的支付形式之一。工齡工資的主要作用：1強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，引導(dǎo)員工終生效勞企業(yè)。員工的歸屬感首先來(lái)自待遇，詳細(xì)表達(dá)在員工的工資和福利上。工齡工資是對(duì)員工過(guò)去奉獻(xiàn)的認(rèn)同，能在一定程度上強(qiáng)化員工的歸屬感，同時(shí)，科學(xué)合理的工齡工資制度會(huì)讓員工的歸屬感不斷延續(xù)下去，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工為企業(yè)終生效勞。2工齡工資有利于減少員工流動(dòng)率，形成一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。工齡工資的逐年增長(zhǎng)，讓員工體會(huì)到自己的奉獻(xiàn)得到企業(yè)的認(rèn)同，員工會(huì)以更高的熱情回報(bào)企業(yè)，因此，工齡工資對(duì)進(jìn)步員工的積極性有著一定的促進(jìn)作用，有助于形成一支相對(duì)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。穩(wěn)定的員工隊(duì)伍對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)意味著人員招聘、培訓(xùn)等本錢的節(jié)約

5、，同時(shí)防止由于人員空缺造成的各項(xiàng)損失。工齡工資作為分配制度的一個(gè)重要組成部分，過(guò)去工齡工資一般只有國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員和國(guó)有企事單位正式員工才能按照其效勞年限享受，在民營(yíng)企業(yè)的工資體系中鮮見(jiàn)其蹤影。然而今天民營(yíng)企業(yè)面臨著劇烈競(jìng)爭(zhēng)，少民營(yíng)企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)生存和開(kāi)展的重要性，但如何利用各種薪酬形式留住人才、吸引人才成為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)難題?？上驳氖窃谏鲜兰o(jì)末到本世紀(jì)初，為理解決員工招聘壓力，節(jié)約招聘、培訓(xùn)本錢，進(jìn)步員工忠誠(chéng)度，形成一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，浙江的一部分民營(yíng)企業(yè)率先在企業(yè)對(duì)員工施行工齡工資制度，一時(shí)成為管理學(xué)界的佳話。二，民營(yíng)企業(yè)工齡工資政策的管理施行過(guò)程中存在的問(wèn)題及成因分

6、析然而在近幾年的開(kāi)展過(guò)程中，由于種種原因的存在，民營(yíng)企業(yè)管理者未對(duì)薪酬政策中的工齡工資政策進(jìn)展科學(xué)合理研究，導(dǎo)致工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)單一、操作方式過(guò)于簡(jiǎn)單化等使其作用在日漸弱化，工齡工資政策形同虛設(shè)，沒(méi)有發(fā)揮工齡工資本身應(yīng)有的價(jià)值。目前，工齡工資制度在民營(yíng)企業(yè)的施行過(guò)程中主要存在以下幾個(gè)主要問(wèn)題：1認(rèn)識(shí)不到位，制度隨大流。當(dāng)少數(shù)有遠(yuǎn)見(jiàn)的民營(yíng)企業(yè)開(kāi)場(chǎng)施行工齡工資制度后，在其他民營(yíng)企業(yè)中出現(xiàn)一陣跟風(fēng)的熱潮。大部分民營(yíng)企業(yè)家并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到員工特別是核心員工對(duì)于企業(yè)的重要性，僅僅是迫于招聘的壓力不得以而為之。同時(shí)對(duì)于工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)、支付方式等技術(shù)性問(wèn)題沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)性質(zhì)等實(shí)際情況進(jìn)展有針對(duì)

7、性的設(shè)計(jì)，制度制定隨大流，執(zhí)行過(guò)程中不夠嚴(yán)肅，朝令夕改，隨意性較大。2工齡工資直線型增長(zhǎng)，附帶條件不合理。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的工齡工資政策以直線型增長(zhǎng)形式呈現(xiàn)，即確定一個(gè)工齡工資標(biāo)準(zhǔn)，員工實(shí)際所得的工齡工資為工作年限乘以分配標(biāo)準(zhǔn)，不考慮員工個(gè)人的才能差異和業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)，這樣一來(lái)，一方面使企業(yè)人工本錢剛性增長(zhǎng)，另一方面無(wú)視員工個(gè)人才能奉獻(xiàn)差異，打擊了才能強(qiáng)、業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)大員工的工作熱情。有的企業(yè)還規(guī)定了享受工齡工資的年限，即工作滿幾年起計(jì)發(fā)，部分削弱了新進(jìn)員工中那些有潛質(zhì)的員工的工作積極性；還有的企業(yè)只規(guī)定中層以上員工才能享受工齡工資制度等等。如今這些不公平現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中普遍存在。3工齡劃分無(wú)視員工歷史工齡

8、。隨著企業(yè)的投資主體多元化和人才流動(dòng)機(jī)制的完善，特別是新公布的勞動(dòng)合同法對(duì)員工流動(dòng)的保護(hù)，人才流動(dòng)頻率越來(lái)越高，而目前大部分民營(yíng)企業(yè)工齡工資的計(jì)算以員工進(jìn)入本企業(yè)為起點(diǎn)，對(duì)員工以往的工作年限不加考慮一方面無(wú)視了員工過(guò)去對(duì)社會(huì)的奉獻(xiàn)，造成員工產(chǎn)生歷史奉獻(xiàn)不被認(rèn)同的感覺(jué)；另一方面也必然會(huì)使員工在應(yīng)聘時(shí)會(huì)尋求其他工資形式的增加來(lái)彌補(bǔ)工齡工資上的損失。而我們知道工齡工資相對(duì)其他工資形式在工資總額中所占的比重小得多，也就是說(shuō)客觀上會(huì)使企業(yè)進(jìn)步其他工資形式來(lái)進(jìn)步在招聘時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，假如企業(yè)不以其他工資形式來(lái)彌補(bǔ)工齡工資的損失，就可能會(huì)錯(cuò)過(guò)招聘優(yōu)秀人才的時(shí)機(jī)，其結(jié)果就是人工本錢不合理增大。4沒(méi)有根據(jù)員工的勞動(dòng)

9、奉獻(xiàn)進(jìn)展分配。正常情況下，員工的職業(yè)生涯周期規(guī)律決定了員工新進(jìn)入一家企業(yè)工作，員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)會(huì)由小到大，再由大到小，由慢變快，再由快就慢的周期開(kāi)展。新員工隨著對(duì)企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的逐漸精通，奉獻(xiàn)不斷增大，并在一定時(shí)候到達(dá)巔峰。當(dāng)員工在一個(gè)企業(yè)工作較長(zhǎng)時(shí)間后，其創(chuàng)造力、能動(dòng)性等會(huì)有所削弱，加之個(gè)人工資的總額不斷進(jìn)步，員工對(duì)企業(yè)的邊際奉獻(xiàn)相對(duì)逐漸減少。既然工齡工資是對(duì)員工歷史奉獻(xiàn)的補(bǔ)償，那么對(duì)于奉獻(xiàn)不同的員工就應(yīng)該按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展補(bǔ)償，目前企業(yè)按同一標(biāo)準(zhǔn)分配工齡工資不盡公平。5工齡工資標(biāo)準(zhǔn)低，難形成吸引力。工齡工資所占員工工資總額的比重較小，同時(shí)不少企業(yè)工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)較低，缺乏以充分發(fā)揮

10、工齡工資應(yīng)該有的作用。有的民營(yíng)企業(yè)參照過(guò)去國(guó)家機(jī)關(guān)的做法，標(biāo)準(zhǔn)停留在1元/年，按此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，一個(gè)在企業(yè)工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差2一3元，工齡工資形同一項(xiàng)擺設(shè)對(duì)員工難以形成吸引力，使其價(jià)值未能充分發(fā)揮。三、民營(yíng)企業(yè)建立科學(xué)合理的工齡工資制度的對(duì)策與建議民營(yíng)企業(yè)如何發(fā)揮工齡工資的作用，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，留住人才，吸引人才，保持并增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮工齡工資應(yīng)有的作用，可以從以下幾個(gè)方面人手；1轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念。很大一部分民營(yíng)企業(yè)施行工齡工資政策是迫于員工流失造成的人員招聘壓力，并末從觀念上對(duì)員工的態(tài)度更新。從競(jìng)爭(zhēng)角度來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)在資源、體

11、制等方面較其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手如國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)其競(jìng)爭(zhēng)力較弱，要在競(jìng)爭(zhēng)中生存并得到開(kāi)展，保持和增強(qiáng)其人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力就顯得尤為重要。所以民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立起以人為本的管理理念，應(yīng)該在企業(yè)管理當(dāng)中表達(dá)出對(duì)員工的尊重和關(guān)心，用以人為本的理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)薪酬政策制度的施行。同時(shí)薪酬政策制定后，應(yīng)在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)統(tǒng)一貫徹施行，以保證政策的穩(wěn)定性和嚴(yán)肅性。2控制比重，完善工齡工資預(yù)算。工齡工資占員工總工資比重應(yīng)該有所控制，以發(fā)揮與其價(jià)值相匹配的功能，不能因?yàn)檫^(guò)去的政策未能充分表達(dá)以人為本的理念就一味加大其在總額中的比例，簡(jiǎn)單地把擴(kuò)大比例理解為以人為本理念在薪酬管理上的貫徹，要做到揚(yáng)其長(zhǎng)避其短，根

12、據(jù)調(diào)查顯示應(yīng)該控制在員工工資總額的810較為合理，既保證其吸引力和鼓勵(lì)性，又把人工本錢控制在適宜的范圍內(nèi)。同時(shí)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)谧龊闷髽I(yè)人力資源規(guī)劃的根底上，預(yù)測(cè)人員的變量，適時(shí)調(diào)整工齡工資總額預(yù)算，從而確保每一年企業(yè)為忠誠(chéng)報(bào)酬的支付。3肯定歷史奉獻(xiàn)，建立1+1+1的工齡工資構(gòu)造。目前工齡工資制度施行的主要技術(shù)問(wèn)題集中在不考慮歷史奉獻(xiàn)、呈直線型增長(zhǎng)和不表達(dá)員工個(gè)人奉獻(xiàn)價(jià)值上，解決這些問(wèn)題可以采用分段式的工齡工資制度。分段式工齡工資制度是將員工總工齡分為三個(gè)部分：一是職前工齡(或稱社會(huì)工齡)，即員工進(jìn)入本企業(yè)前的工作年限；二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年限；三是特殊奉獻(xiàn)附加。員工的總工齡=

13、職前工齡+企業(yè)工齡+特殊奉獻(xiàn)附加。每個(gè)局部分別以不同的系數(shù)值表示，職前工齡以固定系數(shù)表示，企業(yè)工齡那么以員工的技能等級(jí)或技術(shù)等級(jí)為根底，根據(jù)員工的技術(shù)等級(jí)和工作年限來(lái)計(jì)算工齡系數(shù)，特殊奉獻(xiàn)附加以員工歷史業(yè)績(jī)?yōu)楦鶕?jù)，以設(shè)定相應(yīng)的系數(shù)作為對(duì)員工個(gè)人突出奉獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，其模型可參照如下形式。假設(shè)一個(gè)企業(yè)員工工齡工資總額設(shè)為x，應(yīng)企業(yè)技術(shù)等級(jí)為五等(a、b、d、e)，員工職前工齡系數(shù)為人職前工作年限與職前系數(shù)的乘積即zq：nx(1表示進(jìn)入企業(yè)前的表示工作年限，k表示職前工齡系數(shù))，企業(yè)工齡系數(shù)qy為人職年限n與相應(yīng)技術(shù)等級(jí)(a、b、d、e)的乘積再乘考慮職業(yè)周期奉獻(xiàn)系數(shù)即qy=nj(a、b、d、e)g(1

14、、15、06)，特殊奉獻(xiàn)附加系數(shù)t那么以員工的特殊奉獻(xiàn)為根據(jù)設(shè)定相應(yīng)的系數(shù)值，同時(shí)應(yīng)該規(guī)定享受特殊奉獻(xiàn)的年限，以鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)造出新的奉獻(xiàn)。所以一個(gè)員工的工齡工資系數(shù)總額為e=zq+qy+t，最后賦予系數(shù)點(diǎn)值即每點(diǎn)的貨幣表現(xiàn)把系數(shù)換算成現(xiàn)實(shí)貨幣即x=e。工齡工資的各個(gè)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的詳細(xì)睛況定，各企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際及經(jīng)濟(jì)實(shí)力，制定合理的工齡工資系數(shù)組標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)遵循職前工齡系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)低于企業(yè)工齡系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)工齡工資系數(shù)與員工邊際奉獻(xiàn)率掛鉤的原那么，以保證工齡工資制度的合理和公平，同時(shí)把工齡工資本錢控制在合適的范圍內(nèi)。4以工齡工資制度為依托，擴(kuò)展年功性薪酬的作用。隨著民營(yíng)企業(yè)的開(kāi)展，民營(yíng)企業(yè)的薪酬形式越來(lái)越豐富，在企業(yè)的薪酬