人力資源調(diào)研報(bào)告-1

1、人力資源調(diào)研報(bào)告人力資源調(diào)研報(bào)告1 一、調(diào)研區(qū)域基本狀況 湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱。總面積5852平方公里，轄23個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬(wàn)人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動(dòng)力35.5萬(wàn)人，其中女勞動(dòng)力15.98萬(wàn)人，占總勞動(dòng)力的45%；少數(shù)民族人口近37萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開頭被國(guó)家明確為“八七”扶貧攻堅(jiān)重點(diǎn)縣，也是國(guó)家新一輪扶貧開發(fā)工作重點(diǎn)縣。20 xx年，全縣農(nóng)夫人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬(wàn)人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。 二、調(diào)研實(shí)施狀況 xx縣版圖面積大，交通又特別落后，考慮到縣情的簡(jiǎn)潔性和多樣性，筆者分類選取

2、了樣本點(diǎn)：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國(guó)道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動(dòng)力素養(yǎng)中等水平的地方；三是該縣邊遠(yuǎn)的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場(chǎng)土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動(dòng)力素養(yǎng)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源狀況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份（含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料200份），專題發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問卷100份。 調(diào)查實(shí)行問卷法收集資料。家庭調(diào)查問卷共分三個(gè)方面內(nèi)容：一是家庭基本狀況；二是家庭對(duì)教育的評(píng)價(jià)；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動(dòng)力個(gè)人資料，共分三個(gè)方面內(nèi)容：一是個(gè)人基本狀況；二是個(gè)人主要經(jīng)受；三是從事職業(yè)、收入

3、來(lái)源及生活方式調(diào)查。 在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料132份），發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問卷100份，收回有效問卷93份。 三、調(diào)查結(jié)論 通過(guò)調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位提高的同時(shí)，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級(jí)各部門引起高度重視。 一是教育因素導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素養(yǎng)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身熟識(shí)不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育低收入低層次教育的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對(duì)教育的投入力度影

4、響很大。政府對(duì)教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢(shì)群體農(nóng)村女性是首當(dāng)其沖的受益者，反之亦然。 二是經(jīng)濟(jì)因素導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財(cái)政，只能夠在保工資、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會(huì)保障等事業(yè)中去。而其中對(duì)教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費(fèi)，對(duì)人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費(fèi)投入，大多是心有余而力不足，若上級(jí)財(cái)政沒有專項(xiàng)資金支持此項(xiàng)工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會(huì)力氣和人力資源自身，而這些力氣，和政府這種強(qiáng)有力的推手相比，顯得微不足道?，F(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級(jí)政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)供應(yīng)更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。 三是政治因素

5、導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)力氣不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國(guó)女性參政的比例較小，參與權(quán)力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和進(jìn)展動(dòng)身對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)。 四是社會(huì)因素導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動(dòng)力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”等傳統(tǒng)思想照舊存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動(dòng)機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和社會(huì)參與意識(shí)。同時(shí)，社會(huì)上對(duì)女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會(huì)上、心理上的動(dòng)力，消逝中國(guó)的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性沖突突出。 五是法律因素導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國(guó)人力資源開

6、發(fā)成功閱歷可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來(lái)促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推動(dòng)。在我國(guó)，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過(guò)超前的法律給于促進(jìn)和保障。 四、貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的對(duì)策 開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不是一個(gè)部門或一個(gè)組織能辦好的事情，需要多部門聯(lián)動(dòng)、全社會(huì)參與重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此，建議實(shí)行以下對(duì)策與措施： 1、是政府加大投入來(lái)規(guī)范。 作為貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一關(guān)系到構(gòu)建和諧社會(huì)，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)政治全面進(jìn)展的工作，在現(xiàn)階段，只有各級(jí)政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費(fèi)投入上加大力度，才能引起全社會(huì)的重視和關(guān)注，才能對(duì)此項(xiàng)工作有

7、實(shí)實(shí)在在的推動(dòng)作用。各級(jí)應(yīng)依據(jù)分類指導(dǎo)、按實(shí)際所需、分層次培訓(xùn)和以實(shí)踐為中心的農(nóng)村女性人力資源開發(fā)原則來(lái)規(guī)范，明確教育、勞動(dòng)和社會(huì)保障、農(nóng)林、衛(wèi)生、科技、信息等部門或行業(yè)主管部門為工作主體，形成聯(lián)席會(huì)議制度，促使 貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門協(xié)作、社會(huì)參與的格局下有大進(jìn)展。 2、是建立健全法律來(lái)保障。 在法治社會(huì)下，用法律來(lái)保障需要全社會(huì)引起高度重視的工作是一個(gè)很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習(xí)型社會(huì)、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國(guó)在國(guó)民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度動(dòng)身，在關(guān)于終身教育、男女公正教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民

8、族的人力資源可持續(xù)進(jìn)展。其次種是關(guān)于完善男女公正相關(guān)國(guó)策方面的法律法規(guī)。西方國(guó)家已有將家務(wù)勞動(dòng)有償化作為基本國(guó)策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)卑視等多方面存在的男女實(shí)際不公正問題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門來(lái)確保法律實(shí)施。德國(guó)承認(rèn)家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值并支付酬勞，還成立“漢堡經(jīng)濟(jì)法庭”來(lái)管理此類案件。在我國(guó)建議在法院效仿德國(guó)建立特地法庭，來(lái)管理男女公正這一基本國(guó)策的實(shí)施。 3、是優(yōu)化社會(huì)環(huán)境來(lái)促進(jìn)。 首先是在全國(guó)要營(yíng)造促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動(dòng)的全社會(huì)關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增加宣揚(yáng)引導(dǎo)力度、強(qiáng)化各項(xiàng)

9、措施、明確開發(fā)目標(biāo)，促使全社會(huì)樂觀參與這一利國(guó)利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；其次要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賜予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政力氣的提高來(lái)加大女性對(duì)社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)，增加貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。 4、是突出農(nóng)村女性特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。 在我國(guó)農(nóng)村，男女不公正、重男輕女的封建意識(shí)確定程度占據(jù)主導(dǎo)地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時(shí)，女性自身的生理特點(diǎn)對(duì)人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點(diǎn)，我們要實(shí)行循序漸進(jìn)的方式

10、來(lái)進(jìn)行人力資源開發(fā)，如照看生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探究和擴(kuò)大。不能期望一蹴而就，否則，操之過(guò)急，方式、方法不當(dāng)，如損害了她們參與人力資源開發(fā)的樂觀性，則會(huì)消逝事倍功半的效果。 5、是第三部門充分介入來(lái)完善。 20世紀(jì)中葉，西方國(guó)家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運(yùn)動(dòng)，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門來(lái)供應(yīng)，取得了特殊好的效果，各國(guó)紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營(yíng)利組織的興起，在政府部門和營(yíng)利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、關(guān)心和補(bǔ)充功能。在我國(guó)現(xiàn)階段，對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場(chǎng)失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部

11、門等非營(yíng)利組織在吸納善款、扶貧濟(jì)困、招募志愿者等方面有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，更有利于促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強(qiáng)化性進(jìn)展。對(duì)這一領(lǐng)域，交由第三部門來(lái)做，可以彌補(bǔ)、完善市場(chǎng)和政府的不足。 6、是強(qiáng)化自我開發(fā)意識(shí)來(lái)提升。 人力資源開發(fā)最大的原動(dòng)力就是自我開發(fā)意識(shí)的增加，我們要寬闊貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過(guò)程，是一個(gè)漫長(zhǎng)而困難的過(guò)程，需要全社會(huì)行動(dòng)來(lái)喚起這支浩大的力氣：首先是不斷提高女性文化素養(yǎng)，增加進(jìn)取意識(shí)。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上，分類別、分層次的通過(guò)學(xué)校或其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習(xí)力氣，成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增加她們堅(jiān)韌

12、拼搏、不斷進(jìn)取的意識(shí)。其次是破除各類陳規(guī)陋俗，增加自信意識(shí)。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、獨(dú)立、自強(qiáng)的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。 人力資源調(diào)研報(bào)告2 進(jìn)入學(xué)問時(shí)代以來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛進(jìn)展，信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實(shí)際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過(guò)后者。 目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個(gè)方面： 1、人力資源的配置， 2、培訓(xùn)與開發(fā)， 3、社會(huì)保險(xiǎn)及工資福利， 4、制度建設(shè)。 在現(xiàn)在這樣一個(gè)學(xué)問經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流淌空前加

13、劇。但是有了人才并不愿定能保證企業(yè)的成功，假如不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織進(jìn)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要擔(dān)當(dāng)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)當(dāng)納入到人力資源部門的工作范疇。 一、建立一支較高素養(yǎng)的人力資源管理隊(duì)伍作為人力資源部的工作人員必需努力具備以下幾種素養(yǎng)：一是道德素養(yǎng)。人力資源管理人員應(yīng)具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅(jiān)決正確的政治方向放在第一位，具有猛烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發(fā)與管理中必需嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情

14、、秉公辦事、腳踏實(shí)地、兢兢業(yè)業(yè)、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)協(xié)作、干事創(chuàng)業(yè)，以全行員工的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賜予的神圣職責(zé)，為可持續(xù)進(jìn)展做出樂觀的貢獻(xiàn)。二是心理素養(yǎng)。人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受力氣，良好的心理健康素養(yǎng)。面對(duì)各種壓力要意志堅(jiān)韌、不怕壓力、無(wú)所畏懼，還要心胸開闊、不計(jì)個(gè)人得失，并能容忍和原諒別人的過(guò)失，以良好的心理健康素養(yǎng)面對(duì)人力資源開發(fā)與管理中可能消逝的新狀況、新問題。三是學(xué)問素養(yǎng)。人力資源管理人員應(yīng)具備專業(yè)學(xué)問、信息學(xué)問、人文學(xué)問和實(shí)踐學(xué)問，對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主要內(nèi)容要有所了解和把握 人力資源管理人員應(yīng)具備的力氣主要有管理力氣、文字組織力氣、語(yǔ)言表達(dá)力氣、計(jì)算機(jī)操

15、作力氣、溝通與合作力氣、獵取和處理信息的力氣、培訓(xùn)力氣、計(jì)算力氣、分析和解決問題的力氣等。五是科研素養(yǎng)。人力資源管理人員要加大科研創(chuàng)新力度，堅(jiān)持不懈地探究和爭(zhēng)論，從新的廣度和深度上，從新的視角重新端詳人力資源管理工作，以新的動(dòng)力激發(fā)起重新爭(zhēng)論探討人力資源管理理論，以先進(jìn)的理論組織好自己的本職工作，大力實(shí)施由閱歷型向科研型的轉(zhuǎn)變。六是身體素養(yǎng)。身體是革命的本錢，干好本職工作，必需有健康的身體，要?jiǎng)谝萁Y(jié)合，做到精力充分、精神飽滿、身體健壯，適應(yīng)人力資源開發(fā)與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力。 二、建立適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)的管理體制要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化銀行的人事制度改革，加

16、快建立起適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。要圍繞高素養(yǎng)的經(jīng)營(yíng)管理人才、適應(yīng)市場(chǎng)的營(yíng)銷人才、精通業(yè)務(wù)的專業(yè)人才和操作嫻熟的運(yùn)行人才等四支隊(duì)伍建設(shè)，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培育和選拔使用，樹立重力氣、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，鼓舞創(chuàng)業(yè)、鼓舞創(chuàng)新、鼓舞競(jìng)爭(zhēng)的用人新理念。 三、建立科學(xué)的人才激勵(lì)制度激勵(lì)是現(xiàn)代銀行人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在確定程度上依靠于對(duì)人才的激勵(lì)力度。在人才引進(jìn)、使用中要樂觀爭(zhēng)論個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、

17、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的支配制度，最大限度地調(diào)動(dòng)人才樂觀性，最終實(shí)現(xiàn)銀行進(jìn)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。 1、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題與措施 1)人力資源開發(fā)與管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，受方案經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、鋪張等現(xiàn)象嚴(yán)峻。 2)人力資本投資不足。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)懷眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕為別人做嫁衣。很少作長(zhǎng)期的人力資源猜想、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新學(xué)問的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透亮也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占

18、這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。 3)管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。首先，國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)浩大，各部門，各行業(yè)不能依據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類，靈敏有效，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分別，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中，強(qiáng)化長(zhǎng)官意志，忽視了制度建設(shè)。再次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。 4)當(dāng)前形勢(shì)下，要提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平。a要樹立以人為本的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。以人為本的管理思想，簡(jiǎn)潔地說(shuō)就是人本管理；b要留意人力資源投資的開發(fā)與

19、人力資本投資。國(guó)有企業(yè)人才的開發(fā)，進(jìn)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)c要建立靈敏的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)要轉(zhuǎn)變就業(yè)鐵飯碗、支配大鍋飯，在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)公開、公正、公正的用人自主權(quán)，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到進(jìn)展，從而為企業(yè)制造更多的利潤(rùn)。 2、現(xiàn)代人力資源管理程序與方法 1)制訂人力資源方案。依據(jù)組織的進(jìn)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)方案，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及進(jìn)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供應(yīng)與需求方面的信息和資料，猜想人力資源供應(yīng)和需求的進(jìn)展趨勢(shì)，制訂人力資源聘請(qǐng)、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及進(jìn)展方案等政策和措施。 2)開展人力資源成本會(huì)計(jì)工作。人力資

20、源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門供應(yīng)準(zhǔn) 確和量化的依據(jù)。 3)崗位分析和工作設(shè)計(jì)。對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和生疏程度；學(xué)習(xí)、工作與生活閱歷；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的狀況。這種具體要求必需形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。 4)人力資源的公開聘請(qǐng)與選拔。依據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推舉、刊登廣告、舉辦人才溝通會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織

21、內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及托付像烽火獵聘公司這種國(guó)內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過(guò)資格審查，從應(yīng)聘人員中初選出確定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，確定最終錄用人選。 5)明確雇用管理與勞資關(guān)系。員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系，為了愛惜雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成確定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。 6)人職教育、培訓(xùn)和進(jìn)展。任何應(yīng)聘進(jìn)人一個(gè)企業(yè)的新員工，都必需接受入職教育，這是關(guān)懷新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。為了提高寬闊員工的工作力氣和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要

22、開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面學(xué)問、嫻熟技能、管理技巧和應(yīng)變力氣。 7)開展有利的工作績(jī)效考核。工作績(jī)效考核，就是對(duì)比工作崗位職責(zé)說(shuō)明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)力氣、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并賜予量化處理的過(guò)程。有利于調(diào)動(dòng)員工的樂觀性和制造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。 8)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)展前景。人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓舞和關(guān)懷員工的個(gè)人進(jìn)展，關(guān)懷其制訂個(gè)人進(jìn)展方案，并準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的進(jìn)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作樂觀性和制造性，提高組織效益。 9)員工工資酬勞與福利保障設(shè)計(jì)。合理、科學(xué)的工資酬勞

23、福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資格、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成果等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資酬勞福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。 10)加強(qiáng)員工檔案管理。人力資源管理部門有責(zé)任保管員工人職時(shí)的簡(jiǎn)歷以及人職后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成果、工資酬勞、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績(jī)記錄，應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)管理。 3、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)分 1)傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以事為中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性；而現(xiàn)代人力資源管理以人為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)整和開發(fā)，管理的

24、根本動(dòng)身點(diǎn)是著眼于人，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。 2)傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種工具，留意的是投入、使用和把握。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源，留意產(chǎn)出和開發(fā)。 3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者。 4、利用現(xiàn)代人力資源管理方法，激勵(lì)員工最大潛能發(fā)揮，為企業(yè)制造最佳效益 現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面： 1)對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的第一資源，只

25、有管理好了人這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)。 2)對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的客體，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的主體，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策供應(yīng)有效信息，永久都是人力資源管理部門的課題。 3)對(duì)一般管理者。任何管理者都不行能是一個(gè)萬(wàn)能使者，更多的應(yīng)當(dāng)是扮演一個(gè)決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。 4)對(duì)一個(gè)一般員工。任何人都想把握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何

26、開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的力氣、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工特別關(guān)懷，而又深感困惑的問題。 5、現(xiàn)代人力資源管理之真諦是建立和諧之道 現(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題，強(qiáng)化人力資源開發(fā)，提升人力資源效能。人力資源的要點(diǎn)就在于發(fā)揮人的潛能，所以說(shuō)企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎樣讓人才發(fā)揮之道。我們要構(gòu)建與之相符的平臺(tái)、機(jī)制、文化。 總之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獵取、整合、保持激勵(lì)把握調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程。現(xiàn)代人力資源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù)，而且要更新觀念，學(xué)習(xí)國(guó)際上較為成功的管理方法，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)成功企業(yè)的

27、成功做法，借鑒國(guó)外成功的典型例子增加管理意識(shí)，拓寬管理理念，改革管理方法，大膽探究更加適合企業(yè)的管理模式。如：美國(guó)企業(yè)較為重視推行危機(jī)式生產(chǎn)管理，掀起了一股末日管理的浪潮。美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為，假如一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)的確存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都依據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，樂觀實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的制造性。20世紀(jì)90年月初起，日本、韓國(guó)的發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行依據(jù)工作力氣和成果準(zhǔn)備升降員工職務(wù)的破格式的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘，以

28、搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，留意培育和形成企業(yè)內(nèi)部的強(qiáng)人機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、奮勉、進(jìn)取、開拓的新氣象。 人力資源調(diào)研報(bào)告3 一、項(xiàng)目名稱：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門用人需求狀況以xx市為例 二、活動(dòng)時(shí)間： 三、活動(dòng)地點(diǎn)：xx市 四、團(tuán)隊(duì)名稱：xx團(tuán)隊(duì) 五、團(tuán)隊(duì)成員： 六、活動(dòng)行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè) 七、活動(dòng)對(duì)象 xx科技有限公司、xx技術(shù)軟件有限公司、x網(wǎng)絡(luò)股份有限公司、人力資源部門相關(guān)專業(yè)地高校生 八、活動(dòng)背景與目的 隨著高等教育的“大眾化”，高校生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴(yán)峻。同時(shí)許多高校生就業(yè)觀念不正確，缺乏實(shí)踐閱歷等問題也導(dǎo)致“用工難”現(xiàn)象

29、慢慢凸顯，就業(yè)問題得到社會(huì)普遍關(guān)注。 通過(guò)此次活動(dòng)可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來(lái)為相關(guān)專業(yè)高校生提出對(duì)策建議，促進(jìn)高校生提高自身力氣，更好的適應(yīng)市場(chǎng)就業(yè)需求，并從企業(yè)聘請(qǐng)方式，學(xué)校培育方式和人才培育側(cè)重點(diǎn)提出建議，為緩解高校生“就業(yè)難”問題貢獻(xiàn)一份力。 九、調(diào)研成果 （一）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)進(jìn)呈現(xiàn)狀 1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)進(jìn)展勢(shì)頭良好，市場(chǎng)潛力較大。 2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于進(jìn)展升級(jí)階段，需要大量專業(yè)人才。 3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)進(jìn)展更加綜合全面。 4、民營(yíng)企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。 5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)大城市。 （二）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)聘請(qǐng)人才要求 1、對(duì)

30、于高校學(xué)習(xí)優(yōu)秀的同學(xué)會(huì)擇優(yōu)錄用。 2、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)態(tài)度和力氣。 3、并非一味看重學(xué)歷，特別留意實(shí)際力氣水平和實(shí)踐閱歷。 4、看重人才的道德素養(yǎng)。 （三）聘請(qǐng)時(shí)畢業(yè)生存在的普遍問題 1、實(shí)踐經(jīng)受少，社會(huì)閱歷不足。 2、眼高手低，自我定位不明確。 3、部分畢業(yè)生對(duì)于薪資待遇要求過(guò)高。 4、缺乏契約精神。 5、綜合素養(yǎng)力氣不夠全面。 （四）調(diào)研得出的建議 1、對(duì)高校生的建議 （1）大一大二：認(rèn)真學(xué)習(xí)，學(xué)好專業(yè)學(xué)問打好基礎(chǔ)，多參加實(shí)踐活動(dòng)，培育自身實(shí)踐活動(dòng)力氣，培育愛好愛好，進(jìn)行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合力氣。 （2）大三大四：保證專業(yè)學(xué)問水平，爭(zhēng)取提升豐富履歷，做好面試技巧，聘請(qǐng)要求等預(yù)備

31、工作，制定明確將來(lái)規(guī)劃，把握實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，腳踏實(shí)地，一步一步與社會(huì)接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。 2、對(duì)學(xué)校的建議 （1）豐富實(shí)踐活動(dòng)，樂觀引導(dǎo)同學(xué)參加，提升同學(xué)實(shí)踐閱歷以及綜合素養(yǎng)水平。 （2）開設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向同學(xué)傳授技巧，豐富同學(xué)對(duì)于就業(yè)及社會(huì)現(xiàn)狀的熟識(shí)，引導(dǎo)同學(xué)建立清晰的自我熟識(shí)與定位。學(xué)校、學(xué)院、專業(yè)、班級(jí)形成聯(lián)動(dòng)，共同培育同學(xué)。 （3）建立健全的誠(chéng)信機(jī)制，培育高校生的責(zé)任意識(shí)和反思力氣。 （4）利用學(xué)校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研合作平臺(tái)，促進(jìn)高校畢業(yè)生與企業(yè)無(wú)縫對(duì)接。 人力資源調(diào)研報(bào)告4 最近，哈市統(tǒng)計(jì)局哈爾濱調(diào)查隊(duì)完成了“哈埠人力資源狀況調(diào)研”，100名進(jìn)入哈爾濱市人力資

32、源市場(chǎng)和哈爾濱市人才市場(chǎng)，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本狀況、工資收入、就業(yè)狀況等31項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容，進(jìn)行有效調(diào)查問卷后，顯示出哈埠人找工作的求職結(jié)構(gòu)發(fā)生了新變化。（12月4日哈爾濱日?qǐng)?bào)） 從調(diào)查結(jié)果看，哈埠人才市場(chǎng)呈現(xiàn)三種態(tài)勢(shì)：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術(shù)工種；三是，求職者心態(tài)發(fā)生變化，主要表現(xiàn)在工資、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同方面。上述現(xiàn)象說(shuō)明隨著社會(huì)進(jìn)展，用工崗位的技術(shù)含量不斷加大，用人單位對(duì)學(xué)歷、技術(shù)專長(zhǎng)要求慢慢提高，而求職人員的文化程度和技術(shù)技能也隨之不斷提高，維權(quán)意識(shí)正不斷增加。然而，一些求職者就業(yè)觀念與社會(huì)進(jìn)展要求不同步。 此外，從另一組調(diào)查數(shù)據(jù)

33、表明，一些高校生青睞工作環(huán)境較好、收入比較穩(wěn)定的“白領(lǐng)”崗位，導(dǎo)致人滿為患，供求比例1：80，嚴(yán)峻失調(diào)，消逝求職“過(guò)?！爆F(xiàn)象；另一個(gè)求職沖突是，“藍(lán)領(lǐng)”崗位供大于求，崗位和求職人數(shù)比例竟然達(dá)到50:1。巨大的反差說(shuō)明一些大中專畢業(yè)生仍熱衷于傳統(tǒng)的“白領(lǐng)”行業(yè)，從側(cè)面折射出一些畢業(yè)生就業(yè)理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩(wěn)定、追求高回報(bào)；而“藍(lán)領(lǐng)”崗位由于服務(wù)行業(yè)用工不規(guī)范，工資價(jià)位低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)等因素，造成崗位供求反差拉大。 近年來(lái)，哈爾濱市官方及民間的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)增多，求職者通過(guò)多種形式接受崗前技術(shù)培訓(xùn)，使持證待崗的求職者大量增加，求職者技能、維權(quán)意識(shí)不斷增加，與此同時(shí)，面對(duì)“用人荒”，

34、用人單位也在不斷轉(zhuǎn)變思路，比如在聘請(qǐng)簡(jiǎn)章中消退了戶籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇及工作環(huán)境的透亮度，然而，用工單位用工不規(guī)范以及在勞動(dòng)合同上布設(shè)的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來(lái)心理上的擔(dān)憂，阻礙了其自身進(jìn)展。 “100名問卷調(diào)查”只是目前新形勢(shì)下就業(yè)的一個(gè)縮影。由于受到金融風(fēng)暴等各種因素的攻擊，今年就業(yè)形勢(shì)不容樂觀。在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展形勢(shì)下，如何解決就業(yè)難？樹立正確“就業(yè)觀”？筆者認(rèn)為，首先，依據(jù)這個(gè)市場(chǎng)晴雨表，高校生求職者應(yīng)多方吸取學(xué)問技能，積累閱歷，轉(zhuǎn)變就業(yè)和擇業(yè)思路，樹立“先就業(yè)再擇業(yè)后創(chuàng)業(yè)”的新理念，比如到基層去、到西部去

35、；女性求職者更要不斷提高自身的文化素養(yǎng)和更新學(xué)問技能，認(rèn)清形勢(shì)，調(diào)整自己，確立多渠道就業(yè)的新意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)觀念。其次，勞動(dòng)部門也應(yīng)千方百計(jì)拓展就業(yè)門路，供應(yīng)就業(yè)培訓(xùn)和足夠的就業(yè)崗位，政府需要對(duì)此現(xiàn)象加強(qiáng)引導(dǎo)出臺(tái)優(yōu)待政策，樂觀鼓舞高校生到基層及經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)。用工部門加強(qiáng)行業(yè)自律與監(jiān)管，多管齊下，從根本上化解就業(yè)難題。 人力資源調(diào)研報(bào)告5 1 概述 描述產(chǎn)生調(diào)研工作的緣由和時(shí)機(jī)及調(diào)研概況 由于中國(guó)ABC公司K/3項(xiàng)目包括統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)HR三個(gè)部分，并且應(yīng)用范圍掩蓋全國(guó)集團(tuán)公司下屬29個(gè)公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司。為了對(duì)整個(gè)中國(guó)ABC公司人力資源管理有一個(gè)清楚的熟識(shí)，精確把

36、握ABC公司在HR方面的詳細(xì)需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好充分的預(yù)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實(shí)行統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)HR三個(gè)小組同時(shí)調(diào)研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項(xiàng)目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國(guó)ABC公司方面也抽調(diào)專人組成對(duì)應(yīng)的三個(gè)小組協(xié)作調(diào)研工作。 2 調(diào)研方案 2.1 調(diào)研目的 詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo) 本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項(xiàng)目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對(duì)信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、供應(yīng)解決方案建議供項(xiàng)目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。 特別說(shuō)明：本調(diào)研報(bào)告內(nèi)容僅對(duì)客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項(xiàng)目實(shí)施預(yù)備資料，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施

37、沒有約束力。 2.2 調(diào)研范圍 簡(jiǎn)要描述針對(duì)該項(xiàng)目范圍選取的調(diào)研范圍 由于該項(xiàng)目涉及中國(guó)ABC公司集團(tuán)實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級(jí)子公司，71家三級(jí)分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計(jì)73467人，項(xiàng)目牽涉范圍廣，而項(xiàng)目時(shí)間又相對(duì)緊迫，因此接受對(duì)ABC公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，其余則實(shí)行問卷調(diào)研的方式進(jìn)行。 2.3 調(diào)研方式 會(huì)議、資料收集、現(xiàn)場(chǎng)溝通、訊問等調(diào)研過(guò)程中所實(shí)行的調(diào)研方式 詳細(xì)調(diào)研包括會(huì)議，資料收集，現(xiàn)場(chǎng)溝通，爭(zhēng)辯，電話詢問等方式。 問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)全部分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電

38、話溝通。 2.4 調(diào)研工作方案 估量什么時(shí)間 人力資源調(diào)研報(bào)告6 專家指出，中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)遠(yuǎn)未飽和，但競(jìng)爭(zhēng)業(yè)已開頭。目前，中國(guó)每年人均醫(yī)療消費(fèi)水平只是美國(guó)人的1/130，當(dāng)一般發(fā)達(dá)國(guó)家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出達(dá)到20 xx美元、美國(guó)人均突破4000美元的時(shí)候，中國(guó)年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出只有31美元。但在另一方面，國(guó)內(nèi)醫(yī)療用品的銷售量持續(xù)增加，在今后35年的時(shí)間里每年將以12%的速度增長(zhǎng)。20 xx年的中國(guó)醫(yī)藥，面對(duì)的將是一個(gè)蓬勃進(jìn)展和慘烈競(jìng)爭(zhēng)共存的局面。這是值得每一個(gè)醫(yī)藥人認(rèn)真思考的問題。 醫(yī)院市場(chǎng)分析 如何做好醫(yī)院市場(chǎng)，在確定程度上準(zhǔn)備了醫(yī)藥營(yíng)銷的成敗，同時(shí)也是醫(yī)藥營(yíng)銷的主要內(nèi)容。我在實(shí)踐中摸索

39、到推銷藥品的竅門，那就是必需打點(diǎn)好一些 關(guān)鍵人物 。 第一是醫(yī)生，他們手里有處方權(quán)，用哪種藥，用多少，全由他們說(shuō)了算;其次是醫(yī)院的庫(kù)房，從醫(yī)藥公司進(jìn)藥全由他們負(fù)責(zé)：第三是藥房，他們有一個(gè) 小賬本 ，每個(gè)醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們供應(yīng)給我的;第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進(jìn)藥，我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范文醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告范文。 打點(diǎn) 這些人的方法也簡(jiǎn)潔，不過(guò)是依據(jù)各人的 重要性 賜予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點(diǎn)禮，多請(qǐng)他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫(yī)藥代表是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，常常相互 刺探軍情 ，假如哪家公司給醫(yī)生的提成高，另一家公司的醫(yī)藥代表就會(huì)向上匯報(bào)，要

40、求提高給醫(yī)生的提成。 OTC市場(chǎng)或社區(qū)醫(yī)藥市場(chǎng)分析 OTC市場(chǎng)或社區(qū)醫(yī)藥市場(chǎng)的開發(fā)，已經(jīng)成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營(yíng)銷的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。社區(qū)治療的疾病，購(gòu)買感冒藥的比例在全部購(gòu)買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉苦痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著OTC市場(chǎng)和社區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)的慢慢壯大，使得廣告、店員成為影響消費(fèi)者購(gòu)藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。 醫(yī)藥代表工作的總體思路 由于醫(yī)藥代表工作對(duì)象的特殊性，準(zhǔn)備了醫(yī)藥代表的專業(yè)學(xué)問水平及個(gè)人素養(yǎng)都比一般推銷員要求更高。擅長(zhǎng)運(yùn)用推銷之術(shù)，對(duì)醫(yī)藥代表工作的順當(dāng)開展有著至關(guān)重要的作用。學(xué)會(huì)自我推介，贏得客戶真誠(chéng)、友好的合作。良好的自我推介，是讓對(duì)方接納你和你的

41、產(chǎn)品的首要條件。 要保持充分的精神與活力，以潔凈得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對(duì)自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩(wěn)健的風(fēng)度;其次，培育真誠(chéng)、友善、豁達(dá)、樂觀的生活態(tài)度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學(xué)習(xí)的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專業(yè)在內(nèi)的各種學(xué)問，不斷提高自己的學(xué)問含量與專業(yè)化水準(zhǔn)。 人力資源調(diào)研報(bào)告7 當(dāng)前，我國(guó)實(shí)行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發(fā)覺人才、培育人才、使用人才、形成人盡其才的良好機(jī)制，全面調(diào)動(dòng)干部職工的樂觀性和制造性，進(jìn)展生產(chǎn)力，提高勞動(dòng)效率，推動(dòng)各項(xiàng)工作健康進(jìn)展。農(nóng)發(fā)行肩負(fù)著支持“三農(nóng)”服務(wù)的重任，能否依據(jù)中央“穩(wěn)糧、增收、強(qiáng)基礎(chǔ)、重民生”的要求，充分發(fā)揮

42、在農(nóng)村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素養(yǎng)、管理水平和崗位適應(yīng)力氣，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理向科學(xué)化轉(zhuǎn)變顯得尤為重要。結(jié)合農(nóng)發(fā)行?？悼h支行員工素養(yǎng)現(xiàn)狀，筆者就如何科學(xué)開發(fā)人力資源問題，略抒己見。 一、人力資源管理現(xiàn)狀 （一）人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)欠缺并存。?？悼h支行現(xiàn)有干部職工15人，從用工性質(zhì)上看，正式職工11人，占總?cè)藬?shù)的73.3%，社會(huì)化用工1人，占比6.7%，臨時(shí)工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，學(xué)校以下文化程度1人，占比7%。從專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，

43、助師職稱的6人，占比40%，其中：助理睬計(jì)師5人，助理經(jīng)濟(jì)師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布狀況看，管理干部2人，客戶服務(wù)部門4人，會(huì)計(jì)結(jié)算部門5人，辦公室綜合保衛(wèi)1人，文印打字及檔案管理1人，司機(jī)1人。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業(yè)務(wù)素養(yǎng)上看，行業(yè)分析，調(diào)查評(píng)估的高素養(yǎng)人才和信息技術(shù)人才比較匱乏。從?？悼h支行員工的基本狀況分析，員工素養(yǎng)參差不齊，復(fù)合型人才少，學(xué)問水平較低，崗位適應(yīng)力氣欠缺，人才數(shù)量的不足和層次結(jié)構(gòu)上的失衡

44、，造成人員總量與人才短缺的現(xiàn)象并存。 （二）人力資源開發(fā)與新業(yè)務(wù)進(jìn)展不同步。隨著新業(yè)務(wù)的不斷拓展，基層行人員削減，年齡老化，學(xué)問退化已成為制約業(yè)務(wù)進(jìn)展的瓶頸。20_年農(nóng)發(fā)行成立以來(lái)，?？悼h支行沒有新進(jìn)一個(gè)高校生，只進(jìn)了1個(gè)轉(zhuǎn)業(yè)軍人和新招了1個(gè)社會(huì)化用工人員，但退休和內(nèi)退人員已達(dá)6人。人力資源開發(fā)的滯后，將直接影響基層行業(yè)務(wù)的全面進(jìn)展。目前，該行信貸規(guī)模為18819萬(wàn)元，客戶數(shù)量達(dá)到24家，分別比三年前翻了幾番，業(yè)務(wù)量大幅增加，可人員數(shù)量反而削減，貸后管理難度已日益凸顯，難免不消逝因貸后管理不到位，而增加貸款風(fēng)險(xiǎn)，迫切需要人力資源供應(yīng)強(qiáng)有力的支撐。 （三）人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理有差距。當(dāng)前，

45、基層農(nóng)發(fā)行人力資源利用與現(xiàn)代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現(xiàn)在：一是專業(yè)技術(shù)職稱與專業(yè)學(xué)問存在較大的反差。該行具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員，基本上是1993年前農(nóng)行系統(tǒng)內(nèi)評(píng)定取得的，專業(yè)單一，專業(yè)學(xué)問面狹窄，專業(yè)技術(shù)水平與所取得的職稱有確定差距。二是專業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)進(jìn)展要求不適應(yīng)，既懂財(cái)會(huì)又通信貸的復(fù)合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運(yùn)用力氣與科技產(chǎn)品普遍運(yùn)用不適應(yīng)，能嫻熟運(yùn)用計(jì)算機(jī)操作人員較少，工作效率普遍低下。 （四）人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制不對(duì)接。人是第一生產(chǎn)力，人力資源是第一資源，人的需求是簡(jiǎn)潔的、不斷變化的，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性成為人力資源管理的基本目標(biāo)之一。激勵(lì)是建立在人們需求的基礎(chǔ)之

46、上，長(zhǎng)期以來(lái)，農(nóng)發(fā)行還沒有完全建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求，以崗定責(zé)、以崗定薪、按績(jī)考核的薪酬制度，收入支配還沒有真正體現(xiàn)出崗位性質(zhì)、勞動(dòng)量、工作質(zhì)量的差異，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的不良現(xiàn)象照舊存在，缺乏樂觀有效的激勵(lì)機(jī)制，還不同程度的存在對(duì)人才不夠重視的問題，挖掘內(nèi)部人才潛力有待提高。 二、人力資源開發(fā)的途徑 （一）構(gòu)建科學(xué)的人力資源進(jìn)展規(guī)劃。一是人事部門要依據(jù)各部門人力資源狀況，制定短、中期相結(jié)合的人力資源需求規(guī)劃，建立人才信息庫(kù)，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長(zhǎng)，突出業(yè)績(jī)等基本狀況，包括各個(gè)層次所需人才數(shù)量，素養(yǎng)要求，設(shè)計(jì)人才資源供應(yīng)方案，充分利用現(xiàn)有人才資源，削減人力資源鋪張。二是

47、整合內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置。基層行要以業(yè)務(wù)進(jìn)展為中心，打破常規(guī)的組織形式和權(quán)責(zé)分工，優(yōu)化組合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，盡量滿足業(yè)務(wù)部門人才需求，增加可持續(xù)進(jìn)展力氣。 （二）建立有效的績(jī)效考核體系。要建立以制造價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理考核體系，提高員工工作效率，增加員工的事業(yè)心和責(zé)任心，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱忱。實(shí)行按崗位定酬，按責(zé)任定酬，按業(yè)績(jī)定酬的薪酬支配方法。要求全員參與，共同制訂績(jī)效考核方案，以客觀、真實(shí)、公正、公正的態(tài)度讓員工了解方案步驟、內(nèi)容和方法。要科學(xué)、合理量化設(shè)置考核指標(biāo)，針對(duì)不同的工作崗位和性質(zhì)以及人員素養(yǎng)設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)，既要留意目標(biāo)的分解下達(dá)與實(shí)際完成力氣，又要避開量化分解不當(dāng)造成目標(biāo)完成差距。要客

48、觀公正，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，防止走過(guò)場(chǎng)，流于形式。同時(shí)，要急躁、細(xì)致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個(gè)人利益而引發(fā)的沖突。 （三）營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。通過(guò)開展宣揚(yáng)、教育活動(dòng)，在全行上下形成一種重視人才、敬重人才的深厚氛圍。建立員工個(gè)人進(jìn)展與單位組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)的機(jī)制，讓員工理解和了解本行的目標(biāo)，使員工個(gè)人的進(jìn)展目標(biāo)與本行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相吻合、相協(xié)調(diào)，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價(jià)值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增加內(nèi)部向心力、分散力，培育相互信任與共同關(guān)心的團(tuán)隊(duì)精神。行領(lǐng)導(dǎo)要留意與員工溝通溝通，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進(jìn)理解、化解沖突，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化

49、建設(shè)環(huán)境。 （四）搭建不同層次的員工培訓(xùn)平臺(tái)。人力資源開發(fā)的核心途徑是培訓(xùn)。一是依據(jù)不同層次員工的素養(yǎng)狀況，確定培訓(xùn)要求，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和目的性。二是要針對(duì)不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，既要抓好共性的、基礎(chǔ)性的全員培訓(xùn)，又要開展分類培訓(xùn)，突出專業(yè)學(xué)問的培訓(xùn)。三是實(shí)行集中培訓(xùn)、實(shí)地考察、視頻網(wǎng)絡(luò)、專家講授等多種形式的培訓(xùn)方式，留意加強(qiáng)新員工入行的培訓(xùn)，使其盡早適應(yīng)工作需要。四是要擬定好培訓(xùn)內(nèi)容，預(yù)備高質(zhì)量的培訓(xùn)教材，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，適應(yīng)性與前瞻性相結(jié)合，通過(guò)各種學(xué)問的培訓(xùn)，達(dá)到提高整體素養(yǎng)，提高工作效率的目的。 人力資源調(diào)研報(bào)告8 應(yīng)屆生的求職與聘請(qǐng)始終是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話

50、題。面對(duì)特殊激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)希望能夠通過(guò)系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生聘請(qǐng)、管理等狀況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。 前程無(wú)憂人力資源調(diào)研中心開展了應(yīng)屆生專項(xiàng)調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、聘請(qǐng)、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個(gè)方面對(duì)應(yīng)屆生的整體動(dòng)態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結(jié)，信任可以有效關(guān)懷企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場(chǎng)的最新動(dòng)態(tài)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中把握先機(jī)。 本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個(gè)人問卷3095份，有效企業(yè)問卷1661份，經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實(shí)呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的聘請(qǐng)動(dòng)態(tài)，希望可以關(guān)懷企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生聘請(qǐng)及培育方案。 目 錄

51、 報(bào)告說(shuō)明 1、調(diào)查概述 2、調(diào)查流程 3、調(diào)查時(shí)間及有效樣本 4、版本說(shuō)明 樣本分布 1、行業(yè)樣本分布 2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布 3、企業(yè)所在城市樣本分布 4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布 5、應(yīng)屆生所學(xué)專業(yè)樣本分布 應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析 1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析 2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析 3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析 4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析 5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布 6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布 7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布 8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布 9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布 10、不同

52、專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布狀況 企業(yè)應(yīng)屆生聘請(qǐng)分析 1、企業(yè)聘請(qǐng)應(yīng)屆生時(shí)的關(guān)注因素 2、企業(yè)聘請(qǐng)應(yīng)屆生的專業(yè)需求分布 3、20 xx企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布 4、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布 5、企業(yè)異地聘請(qǐng)應(yīng)屆生意愿狀況 6、應(yīng)屆生人均聘請(qǐng)成本及漲幅對(duì)比 7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均聘請(qǐng)成本及猜想 8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析 9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率 10、應(yīng)屆生離職時(shí)間分析 企業(yè)應(yīng)屆生薪酬?duì)顩r解析 1、應(yīng)屆生薪酬體系 2、重點(diǎn)城市應(yīng)屆生整體起薪水平 3、重點(diǎn)城市僅在重點(diǎn)院校聘請(qǐng)的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平 4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平 5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅

53、度狀況 企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生管理狀況分析 1、企業(yè)為應(yīng)屆生供應(yīng)的主要培訓(xùn)項(xiàng)目 2、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式 3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對(duì)比分析 4、20 xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅猜想 5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿 人力資源調(diào)研報(bào)告9 一、酒店簡(jiǎn)介： 北海香格里拉大飯店坐落在中國(guó)南部最負(fù)盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機(jī)場(chǎng)僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置特別優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般。 二、基礎(chǔ)設(shè)施 設(shè)施：商務(wù)中心、會(huì)議設(shè)施、無(wú)障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無(wú)煙客房、停車場(chǎng)、保險(xiǎn)箱

54、服務(wù)：免費(fèi)擦鞋服務(wù)、快速入住及退房服務(wù)、洗衣服務(wù)、郵寄/包裹速遞服務(wù) 兒童：護(hù)嬰及托兒服務(wù) 旅行及交通：機(jī)場(chǎng)接送服務(wù)、租車服務(wù)、出租車及豪華轎車服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù) 商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺(tái) 餐飲：24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊 商務(wù)中心設(shè)施 北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備，供應(yīng)全天候服務(wù)。 商務(wù)設(shè)施包括： 設(shè)施：電話會(huì)議設(shè)施、會(huì)議室/董事會(huì)議廳 服務(wù)：免費(fèi)寬帶上網(wǎng)、文件裝訂服務(wù)、包裹速遞服務(wù)、傳真服務(wù)、激光打印服務(wù)、復(fù)印服務(wù)、掃描服務(wù)、文字處理/筆譯/口譯服務(wù) 設(shè)備：復(fù)印機(jī)、打印機(jī) 北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國(guó)正宗時(shí)尚

55、水療和設(shè)施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進(jìn)的大宴會(huì)廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用，不僅可擴(kuò)大其容客量，而且可以作為會(huì)議前的休息大廳，更能為會(huì)議期間的分組爭(zhēng)辯供應(yīng)便利。 同學(xué)實(shí)習(xí)工作崗位：同學(xué)實(shí)習(xí)于酒店人力資源部，擔(dān)當(dāng)人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調(diào)配工作。 三、酒店人力資源部與酒店整體所存在的問題： 人力資源部所存在問題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通不足，而消逝各部門員工支配不均。尤其是實(shí)習(xí)員工崗位支配方面管理較為松散，時(shí)常消逝實(shí)習(xí)員工無(wú)固定工作崗位，幾個(gè)部門流淌工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過(guò)盛或不足。其次，酒店員工流淌量大，酒店急需員工引進(jìn)，部分引進(jìn)員工專業(yè)素養(yǎng)不夠，工作上

56、手慢，在短期培訓(xùn)后不能順當(dāng)有效投入工作。由于員工流淌量大，部分部門缺少骨干員工。 酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒有建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。 四、解決方式： 人力資源部問題解建議：1，加大人力資源部與各部門經(jīng)理的溝通。詳細(xì)了解各部門忙時(shí)所需要員工人數(shù)，以及日常所應(yīng)支配的人數(shù)和員工的工作量。2，聘請(qǐng)新員工時(shí)留意員工的專業(yè)素養(yǎng)，合理支配實(shí)習(xí)員工的崗位。如有臨時(shí)調(diào)動(dòng)，需準(zhǔn)時(shí)上報(bào)人力資源部，以便人力資源部做出詳細(xì)準(zhǔn)時(shí)的員工崗位報(bào)表。3，提高員工工資與待遇福利，培育酒店骨干員工。 五、酒店整體所在問題的影響與解決建議： 1、問題所帶來(lái)的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國(guó)外

57、，沒有結(jié)合我國(guó)的根本國(guó)情和酒店業(yè)的實(shí)際狀況，因此在遇到問題的時(shí)候，常常不能找到針對(duì)實(shí)際狀況的解決方法。再者，我國(guó)的酒店行業(yè)與國(guó)外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過(guò)程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)手都不相同，與此同時(shí)，我國(guó)對(duì)人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在確定程度上可以說(shuō)是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過(guò)程中難免會(huì)消逝一些問題。 2、酒店在聘請(qǐng)過(guò)程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國(guó)的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn)：?jiǎn)T工學(xué)歷低、素養(yǎng)低。隨著酒店業(yè)的快速進(jìn)展，當(dāng)前我國(guó)大專院校供應(yīng)的人力資源還是相對(duì)比較充分的，但是由于人們對(duì)酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專生、

58、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。在對(duì)于員工的教育方面，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都接受不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好，還是會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是基本上都是趕形式、走過(guò)場(chǎng)，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、方案性。大多數(shù)酒店對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面，沒有長(zhǎng)期的進(jìn)展目標(biāo)。 3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國(guó)內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加，就業(yè)者的選擇機(jī)會(huì)也隨之加大。也就促使一些素養(yǎng)較高的人才流向更有進(jìn)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店進(jìn)展的機(jī)會(huì)。最終導(dǎo)致大量人才流失，同時(shí)由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平

59、在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另一個(gè)方面，激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動(dòng)力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的樂觀性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，人才流失嚴(yán)峻，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)嚴(yán)峻影響。 六、解決建議： 建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，接受專業(yè)素養(yǎng)較高的員工，建立固定的工作團(tuán)隊(duì)。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是依據(jù)國(guó)外的規(guī)定照搬過(guò)來(lái)的，這樣就對(duì)酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì)條件，消費(fèi)觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的進(jìn)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果，我們必需在原制度上有所轉(zhuǎn)變。

60、要建立一個(gè)符合現(xiàn)有社會(huì)條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度，從而更好的進(jìn)展運(yùn)營(yíng)酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必需有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)行這樣一個(gè)新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個(gè)了解酒店進(jìn)展與社會(huì)狀況的人力資源工作團(tuán)隊(duì)是關(guān)懷酒店進(jìn)展的關(guān)鍵。 其次，要轉(zhuǎn)變?cè)械挠萌擞^念，我國(guó)酒店在選擇運(yùn)用員工方面始終是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)進(jìn)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢(shì)下降了很多，同學(xué)個(gè)人認(rèn)為，我們現(xiàn)今中國(guó)的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素養(yǎng)并擁有專業(yè)學(xué)問的服務(wù)員。所以我們應(yīng)當(dāng)在用人方面轉(zhuǎn)變選人要求，但是這個(gè)前提下我們首先必