九月中旬經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源專(zhuān)業(yè)》同步檢測(cè)題（附答案）

1、九月中旬經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專(zhuān)業(yè)同步檢測(cè)題（附答案）一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)最正確或最符合題意。選對(duì)每題得一分，沒(méi)選或選錯(cuò)均不得分）。1、系統(tǒng)績(jī)效考核的方法中，（）的目的是建立起一種機(jī)制，將組織的重大 戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個(gè)層次的可量化或可行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以增強(qiáng)組織核心的 競(jìng)爭(zhēng)力。A、目標(biāo)管理法B、平衡計(jì)分卡法C、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法D、標(biāo)桿超越法【參考答案】：C【解析】：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的目的是建立起一種機(jī)制，將組織的重大戰(zhàn)略目 標(biāo)轉(zhuǎn)化為各個(gè)層次的可量化或可行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。 其核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。2、

2、研究說(shuō)明，在與成功有關(guān)的活動(dòng)中，晉升快的管理者最重要的活動(dòng)是 （）OA、人力資源活動(dòng)B、傳統(tǒng)的管理C、社交活動(dòng)D、日常溝通【參考答案】：C【解析】：此題考查領(lǐng)導(dǎo)者的活動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者的行為活動(dòng)有四種：日常溝通、 傳統(tǒng)的管理（指計(jì)劃、決策和監(jiān)控）、人力資源管理、社交活動(dòng)。對(duì)于成功的管 理者（晉升速度快）而言，社交活動(dòng)非常重要，相對(duì)來(lái)說(shuō)，人力資源活動(dòng)起到的 作用最小。但對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，更需要的是有效的管理者，其主要參加的活動(dòng)是日 常交流和人力資源管理，相對(duì)來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)管理活動(dòng)比例較小，而社交活動(dòng)是最少 的。因此選C。3、事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員被辭退后，在接到辭退證明書(shū)（） 之內(nèi)，可向當(dāng)?shù)厝瞬帕鲃?dòng)爭(zhēng)議

3、仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁?！窘馕觥浚嘿|(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見(jiàn)的參與管理模式。31、績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括()。A、高層領(lǐng)導(dǎo)B、外部客戶C、全體員工D、人力資源部門(mén)人員【參考答案】：B32、企業(yè)必須想方法激勵(lì)員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在于()oA、雇用合同的不明確性B、勞動(dòng)力供給短缺C、企業(yè)無(wú)法監(jiān)督員工的工作過(guò)程D、企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資【參考答案】：A【解析】：此題考查雇用合同的相關(guān)內(nèi)容。與正式合同不同，大多數(shù)雇用合 同都是不完整和不明確的，因此只能通過(guò)自我強(qiáng)制來(lái)保證其自身的執(zhí)行。要使一 份雇用合同具有自我強(qiáng)制性，那么必須解決信息不對(duì)稱問(wèn)題以及對(duì)員工個(gè)人和員工 群

4、體進(jìn)行激勵(lì)的問(wèn)題。33、對(duì)于個(gè)人勞動(dòng)力供給而言，工資率下降導(dǎo)致收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時(shí)， 會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者()OA、減少勞動(dòng)收入B、增加勞動(dòng)力供給時(shí)間C、減少勞動(dòng)力供給時(shí)間D、減少享受閑暇【參考答案】：B【解析】：在其他條件不變而工資率上升的時(shí)候，個(gè)人在工作相同時(shí)間情況 下所獲得的收入增加了，這就使勞動(dòng)者變得更加富有了，因而有能力將更多的時(shí)間 花費(fèi)在閑暇上，從而不會(huì)降低物質(zhì)生活水平，這樣，工資率的上升就有可能會(huì)導(dǎo)致 勞動(dòng)者減少工作時(shí)間而增加閑暇時(shí)間的消費(fèi)。工資率下升所帶來(lái)的個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少的傾斜，我們稱之為工資率上升的收入效應(yīng)。同樣，在其他條件不變而 工資率出現(xiàn)下降的時(shí)候，也同樣會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)

5、人勞動(dòng)力供給時(shí)間產(chǎn)生收入效應(yīng)， 不過(guò)在這個(gè)時(shí)候，收入效應(yīng)所導(dǎo)致的就是勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加了。因?yàn)閱挝还?作時(shí)間內(nèi)收入的降低會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者為了維持原有的生活水平而不得不工作更多的 時(shí)間，從而減少閑暇時(shí)間的消費(fèi)。34、以下不屬于社會(huì)保險(xiǎn)法律適用基本原那么的是()A、合法.準(zhǔn)確.及時(shí)B、公民在法律面前一律平等的原那么C、以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩D、實(shí)事求是，有錯(cuò)必糾的原那么【參考答案】：A35、勞動(dòng)合同法律關(guān)系是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí)，由勞動(dòng)合同法律調(diào)整， 從而形成的勞動(dòng)合同()關(guān)系。A、權(quán)利B、義務(wù)C、事實(shí)D、權(quán)利義務(wù)【參考答案】：D36、以下關(guān)于利潤(rùn)最大化的雇傭水平的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()oA、

6、企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線B、由勞動(dòng)力邊際收益曲線上MRPL二W的那一點(diǎn)所決定的C、競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線就是勞動(dòng)力邊際收益曲線的下降局部D、資本的數(shù)量不能隨工資率的變化而改變【參考答案】：B37、重視員工的適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾的組織文化稱為()組織文化。A、學(xué)院型B、棒球隊(duì)型C、俱樂(lè)部型D、堡壘型【參考答案】：C【解析】：俱樂(lè)部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。38、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)()來(lái)決定。A、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況B、以前的經(jīng)驗(yàn)C、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求分析D、公司的經(jīng)營(yíng)狀況【參考答案】：C39、以下關(guān)于工作成果分布與組織人力資源隔離政策之間關(guān)系的陳述正確的 是

7、()。A、對(duì)于明星型工作，組織應(yīng)該對(duì)任何失誤都進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰，而對(duì)成功給 予輕微獎(jiǎng)勵(lì)B、對(duì)于步兵型工作，組織的獎(jiǎng)酬系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于成果分布的兩端，而不是 關(guān)注平均績(jī)效水平的提高C、對(duì)于明星型工作，組織的招聘策略更強(qiáng)調(diào)盡可能擇優(yōu)D、對(duì)于護(hù)衛(wèi)型工作，組織的招聘策略更加注重淘汰，并且在正式錄用之后 年限較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)習(xí)和考察【參考答案】：C40、以下勞動(dòng)者的收入屬于工資范圍的有()oA、稿費(fèi)B、獎(jiǎng)金C、工作服費(fèi)用D、計(jì)劃生育補(bǔ)貼【參考答案】：B【解析】：略41、關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()oA、實(shí)施團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要完成的考核工作比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃復(fù)雜B、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要采用計(jì)件制和傭金制兩種方式

8、C、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力D、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可促進(jìn)員工的全面開(kāi)展【參考答案】：C【解析】：此題考查團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的相關(guān)內(nèi)容。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是在績(jī) 效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要相對(duì)簡(jiǎn)單，同時(shí)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以使企 業(yè)員工產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力。計(jì)件制和傭金制是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的方式。42、薪酬管理的內(nèi)容不包括()。A、工資總額管理B、薪酬制度C、薪酬水平管理D、效益指標(biāo)【參考答案】：D43、組織設(shè)計(jì)的類(lèi)型多種多樣，不常用的是()oA、按職能劃分的組織形式B、行政層級(jí)式組織形式C、事業(yè)部制形式D、矩陣組織形式【參考答案】：C【解析】：組織設(shè)計(jì)的類(lèi)型多種多樣，常用的有三種，即行政層級(jí)式組

9、織形 式、按職能劃分的組織形式、矩陣組織形式。44、有心理學(xué)研究說(shuō)明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特 點(diǎn)是()。A、成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B、成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C、成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D、成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高【參考答案】：B【解析】：此題考查三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高 的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位；在成就需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān) 心下屬以提高他們的業(yè)績(jī)，就會(huì)降低自己的成就需要；在親和需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰 出經(jīng)理們?yōu)榱朔乐褂捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管理效力的下降，會(huì)自覺(jué)降低自己的親

10、 和需要。因此選B。45、組織文化中（）折射出組織的經(jīng)營(yíng)思想、工作作風(fēng)和審美意識(shí)。A、物質(zhì)層B、精神層C、制度層D、道德層【參考答案】：A46、我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，（）雙方當(dāng)事人不得約定試用期。A、全日制用工B、非全日制用工C、勞務(wù)派遣用工D、聘用制用工【參考答案】：B【解析】：非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。試題點(diǎn)評(píng)：此題考查非全日制用工，參見(jiàn)教材P240。47、導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有（）。A、對(duì)人力資源投資的回報(bào)比其他類(lèi)型的投資回報(bào)更難量化B、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的滯后性C、視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)為一種開(kāi)支或員工福利D、以上都是【參考答案】：D【解析】：在實(shí)際工作中，管理層

11、往往把資金、物質(zhì)本錢(qián)看得比智力本錢(qián)更 為重要，會(huì)出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，由于對(duì)人力資源投資 的回報(bào)比其他類(lèi)型的投資回報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對(duì)；其次， 由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或 反應(yīng)時(shí)間短的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反應(yīng)周期長(zhǎng)的培訓(xùn)與 開(kāi)發(fā)投資；最后，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)視為一項(xiàng)開(kāi)支或員工福利，而非一項(xiàng)投資。48、在特殊培訓(xùn)完成之后，企業(yè)()oA、按沒(méi)有接受特殊培訓(xùn)時(shí)的生產(chǎn)率向員工提供較低的工資B、按接受過(guò)特殊培訓(xùn)后的較高生產(chǎn)率向員工提供較兩的工貿(mào)C、向員工支付一種介于以上兩者之間的工資率D、按市場(chǎng)工資率向員工支

12、付工資【參考答案】：C49、()應(yīng)該承當(dāng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的責(zé)任。A、人力資源經(jīng)理B、直線經(jīng)理C、總經(jīng)理D、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理【參考答案】：B50、根據(jù)()進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。A、工效學(xué)原理B、人際關(guān)系理淪C、科學(xué)管理原理D、工作特征模型理論【參考答案】：C【解析】：根據(jù)科學(xué)管理原理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，效益很高，但這種設(shè)計(jì)使得工 作更為機(jī)械化，忽視了人在工作中的地位。51、從投資的本錢(qián)一一收益角度分析，組織適合做培訓(xùn)投資的條件是()。A、CSB【解析】：B、BSC【解析】：C、SBC【解析】：D、BC【解析】：【參考答案】：B52、（）是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具有說(shuō)服力的

13、評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容。A、本錢(qián)收益B、工作行為C、效果如何D、學(xué)習(xí)態(tài)度【參考答案】：C53、在其他條件相同的情況下.對(duì)勞動(dòng)力需求的彈性越大，那么工會(huì)在盡可能 保障其成員就業(yè)平安的情況下為他們贏得的工資增長(zhǎng)幅度就會(huì)O oA、越小B、越大C、不變D、不一定【參考答案】：A54、領(lǐng)導(dǎo)的作用在于（）。A、與員工同甘共苦B、命令員工工作C、影響他人自愿追求確定的目標(biāo)D、表達(dá)基本權(quán)威性【參考答案】：C55、勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不 涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，其訴訟時(shí)效一般為（）年。A、1B、2C、3D、4【參考答案】：B【解析】

14、：勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟 請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，不必再進(jìn)行勞動(dòng)仲裁 程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛時(shí)效一般為2年。56、關(guān)于單一競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是()。A、均衡工資率是惟一的，但是均衡就業(yè)量不惟一B、均衡就業(yè)量是性一的，但是均衡工資率不惟一C、均衡工資率和均衡就業(yè)量都是惟一的D、均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是惟一的【參考答案】：C57、行政復(fù)議機(jī)關(guān)決定維持具體行政行為必須符合的條件不包括()A、事實(shí)清楚、證據(jù)充分B、適用依據(jù)正確C、程序簡(jiǎn)便D、內(nèi)容適當(dāng)【參考答案】：C58、某銷(xiāo)售公司預(yù)計(jì)明年的銷(xiāo)售目

15、標(biāo)為1200萬(wàn)元，根據(jù)今年銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)分析, 每銷(xiāo)售千元貨物需要1人/4,時(shí)。假設(shè)明年按250個(gè)工作日，每工作日8小時(shí)計(jì)算, 不考慮其他因素的影響，明年要完成銷(xiāo)售任務(wù)需要的銷(xiāo)售人員數(shù)量為()人。A、6B、12C、18D、24【參考答案】：A【解析】：此題考查人力資源需求預(yù)測(cè)的程序。未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是由各職 能活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因而必須估算各職能的總量及其在不同活動(dòng)層次的活動(dòng)總量分 布。對(duì)銷(xiāo)售職能活動(dòng)總量的估算，可根據(jù)以往銷(xiāo)售活動(dòng)的統(tǒng)計(jì)分析和未來(lái)目標(biāo)銷(xiāo) 售額來(lái)估算。每銷(xiāo)售千元貨物需要1人/小時(shí)，銷(xiāo)售I200萬(wàn)元，那么可得銷(xiāo) 售活動(dòng)總量為1200：1000=1. 2（萬(wàn)人/小時(shí)）。明年按250個(gè)工作日，每

16、工作日 8小時(shí)計(jì)算，那么需銷(xiāo)售人員為1. 2萬(wàn)人/小時(shí)：250：8=6（人）59、一個(gè)企業(yè)在做工作分析時(shí)，主要針對(duì)員工具有代表性的工作行為進(jìn)行描 述。這種方法是（）OA、工作實(shí)踐B、觀察法C、典型事例法D、工作日志法【參考答案】：C60、用人單位無(wú)故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)責(zé)令其限期繳納; 逾期不繳的，除責(zé)令其補(bǔ)交所欠款額外，可以按（）加收所欠款額千分之二的滯 納金。A、每日B、每周C、每月D、每年【參考答案】：A【解析】：用人單位違反勞動(dòng)保險(xiǎn)的責(zé)任，用人單位無(wú)故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi), 勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，除責(zé)令其補(bǔ)交所欠款額外， 可以按每日加收所欠款額千分之

17、二的滯納金。A選項(xiàng)最合題意，其他選項(xiàng)不合題 意。見(jiàn)第17章第265頁(yè)。二、多項(xiàng)選擇題（共30題，每題2分）。61、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力供給行為模型無(wú)法解釋群體對(duì)于員工個(gè)人的激勵(lì)所產(chǎn)生A、員工在群體內(nèi)部的公平比擬問(wèn)題B、員工的自我激勵(lì)問(wèn)題C、員工對(duì)于群體的忠誠(chéng)問(wèn)題D、員工在群體中的搭便車(chē)問(wèn)題【參考答案】：A,C,D62、就業(yè)前培訓(xùn)是指為幫助()提高就業(yè)和再就業(yè)能力而進(jìn)行的必備的職業(yè) 知識(shí)、職業(yè)技能的培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動(dòng)。A、初次求職人員B、再次求職人員C、失業(yè)人員D、待業(yè)人員【參考答案】：A,C63、在人力資源需求預(yù)測(cè)方法中，屬予定性分析的方法是()。A、主觀判斷法B、比率分析法C、回歸分析法D、德?tīng)柗品‥

18、、時(shí)間序列分析法【參考答案】：A,D【解析】：定性預(yù)測(cè)法包括：主觀判斷法和德?tīng)柗?Delphi)法。64、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)線的陳述，正確的選項(xiàng)是()oA、它表示企業(yè)內(nèi)各職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間的關(guān)系B、它是薪資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式C、薪資結(jié)構(gòu)線均呈直線D、它僅能表達(dá)內(nèi)部公平性E、它的橫坐標(biāo)是薪資值，縱坐標(biāo)是職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)A、15 日B、30 日C、60 日D、90 日【參考答案】：A4、德?tīng)柗品ㄒ话氵m合于()的預(yù)測(cè)。A、人力數(shù)量B、人力質(zhì)量C、人力總額D、人力分配【參考答案】：C5、根據(jù)企業(yè)人員的分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定人員提升的政策和方案，屬于 人力資源規(guī)劃的()。A、補(bǔ)充規(guī)劃B、配備規(guī)劃C

19、、晉升規(guī)劃D、繼任規(guī)劃【參考答案】：C【解析】：此題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃中的晉升規(guī)劃。6、(2010年)冒險(xiǎn)精神是()職業(yè)生涯錨的一個(gè)非常明顯的特征。A、管理能力型B、平安穩(wěn)定型C、自主獨(dú)立型D、創(chuàng)造型【參考答案】：D【解析】：此題考查創(chuàng)造型的職業(yè)生涯錨?！緟⒖即鸢浮浚篈,B【解析】：薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬結(jié)構(gòu)線的直觀表現(xiàn)形式，不僅要表達(dá)薪酬內(nèi)部的 公正性，而且是檢查已有的薪酬制度的合理性，將之作為工作改進(jìn)的依據(jù)，其橫 坐標(biāo)是職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，縱坐標(biāo)是薪資值；它可以呈現(xiàn)任意一種曲線形式。故AB 為正確選項(xiàng)。見(jiàn)第10章第137頁(yè)。65、按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括()oA、從途徑-目標(biāo)上分析，決

20、策完全理性B、決策者遵循的是滿意原那么，在選擇時(shí)不必知道所有的可能方案C、決策者可以知道所有備選方案D、決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原那么或一些習(xí)慣來(lái)進(jìn)行決策E、決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿意的結(jié)果【參考答案】：A,C【解析】：選項(xiàng)BDE是有限理性模型。試題點(diǎn)評(píng)：此題考核經(jīng)濟(jì)理性決策模型。參見(jiàn)教材P32-33。66、按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，需要具備的條件是 ()OA、具有不可模仿性B、具有流動(dòng)性C、可以創(chuàng)造價(jià)值D、可以替代E、具有稀缺性【參考答案】：A,C,E【解析】：巴尼認(rèn)為，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源，需要具備的四個(gè)條 件為選項(xiàng)ACE,和具有不可替代性。應(yīng)選項(xiàng)

21、ACE最合題意，見(jiàn)第4章第61頁(yè)。67、在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟活動(dòng)中，依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適 用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋的規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞 動(dòng)合同和()等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。A、公有住房轉(zhuǎn)讓B、住房公積金C、減少勞動(dòng)報(bào)酬D、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限E、仲裁時(shí)效中止【參考答案】：C,D【解析】：此題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的舉證責(zé)任。訴訟活動(dòng)中，依據(jù)最高 人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋的規(guī)定，因用人單位 作出的開(kāi)出、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限 等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此選CD。

22、68、實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題有（）oA、把心理測(cè)驗(yàn)作為主要工具B、對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂C、保持準(zhǔn)確的記錄D、聘用專(zhuān)業(yè)的心理人士E、保護(hù)測(cè)試者的隱私【參考答案】：B,C,D,E69、以下屬于組織設(shè)計(jì)的具體實(shí)現(xiàn)的是（）。A、組織的制度化B、組織的規(guī)范化C、組織的管理層次D、集權(quán)程度E、人員的分工【參考答案】：A,B,C,D【解析】：組織設(shè)計(jì)的具體實(shí)現(xiàn)為如下7個(gè)方面：（1）組織的制度化；（2）組 織的規(guī)范化；（3）組織的管理層次；（4）集權(quán)程度；（5）招聘制度；（6）績(jī)效評(píng)估體 系；薪酬制度。70、關(guān)于勝任特征冰山模型的陳述，正確的選項(xiàng)是（）oA、表層的知識(shí)和技能相對(duì)易于改進(jìn)和開(kāi)展B、自我概念無(wú)法

23、通過(guò)培訓(xùn)改善C、冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測(cè)試的價(jià)值D、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山的中層E、在設(shè)計(jì)選拔錄用系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察冰山下的內(nèi)容【參考答案】：A,E【解析】：此題考查勝任特征的冰山模型。自我概念位于中間，雖然需要更 多的時(shí)間，但還是可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善，所以 選項(xiàng)B錯(cuò)誤。核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山的底層，難以評(píng)估和改進(jìn)，最有選拔和 測(cè)試的價(jià)值。由此，在選拔錄用系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)將對(duì)冰山下內(nèi)容的考察作 為重點(diǎn)。所以選項(xiàng)CD錯(cuò)誤。71、與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題有()。A、對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并B、制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工

24、C、確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保存戰(zhàn)略以留住他們D、改變現(xiàn)有員工的晉升和開(kāi)展機(jī)會(huì)E、裁員戰(zhàn)略【參考答案】：A,E【解析】：此題考查外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題。選項(xiàng)BD是 與內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題。選項(xiàng)c是穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn) 略的重要內(nèi)容。72、行為事件面談法這一面試方法具有()等優(yōu)點(diǎn)。A、準(zhǔn)確性B、針對(duì)性C、客觀性D、可比性E、真實(shí)性【參考答案】:A,B,C,E73、領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括()oA、情緒成熟度B、年齡成熟度C、工作成熟度D、職業(yè)成熟度E、心理成熟度【參考答案】:C,E【解析】：保羅赫塞和布蘭查德開(kāi)展出的生命周期理論認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者

25、風(fēng) 格選擇的一個(gè)重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來(lái)，成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己 的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括兩個(gè)方面：工作成熟度和心理成熟度。74、關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的選項(xiàng)是()。A、只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)B、只對(duì)運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)C、古典的組織設(shè)計(jì)理淪只包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D、現(xiàn)代盼組織設(shè)計(jì)理論包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面E、組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成【參考答案】：A,C,D75、根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，()事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，其辭職必 須經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)。A、在遙遠(yuǎn)地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)工作的B、是本單位業(yè)務(wù)骨干的C、與單位簽訂了聘用合同的D、經(jīng)司法

26、或行政機(jī)關(guān)決定或批準(zhǔn)，正在接受審查、尚未結(jié)案的E、從事特殊行業(yè)、特殊工種的【參考答案】：A,D,E76、關(guān)于參與決策的說(shuō)法，正確的有()。A、參與決策可以發(fā)揮員工的專(zhuān)長(zhǎng)，提高他們對(duì)工作的興趣B、管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C、當(dāng)工作十分復(fù)雜的時(shí)候，參與決策并不適合D、參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞E、員工參與決策的問(wèn)題，無(wú)須是員工自己熟悉的領(lǐng)域【參考答案】：A,B,D【解析】：此題考查參與管理。當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí)，管理人員無(wú)法了解員工 所有情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，假設(shè)允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所 貢獻(xiàn)，C說(shuō)法有誤。員工參與決策的問(wèn)題，應(yīng)該是員工自己熟悉的領(lǐng)域，E說(shuō)法 有誤。77

27、、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的特征因素包括()。A、專(zhuān)業(yè)化程度B、企業(yè)規(guī)模C、集權(quán)程度D、分工形式E、人員素質(zhì)【參考答案】：A,C,D【解析】：選項(xiàng)BE屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。選項(xiàng)ACD最合題意，見(jiàn)第3 章第44頁(yè)。78、當(dāng)出現(xiàn)()的情況的時(shí)候，需要進(jìn)行工作分析。A、新企業(yè)成立B、新的職位產(chǎn)生C、新技術(shù)、新方法出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化D、新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化E、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化【參考答案】:A,B,C,D【解析】：當(dāng)出現(xiàn)以下幾種情況的時(shí)候，需要進(jìn)行工作分析：新企業(yè)成立時(shí), 新的職位產(chǎn)生時(shí)，新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時(shí)。79、在員工持股計(jì)劃本錢(qián)中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮（）A、企業(yè)開(kāi)展

28、的需要B、員工持股計(jì)劃實(shí)施后的投資回報(bào)率C、企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值D、員工所享有的其他福利工程的多少E、員工的持股比例和認(rèn)購(gòu)能力【參考答案】：A,B,C,E【解析】：在員工持股計(jì)劃本錢(qián)中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮四個(gè)因素，即選 項(xiàng) ABCEo試題點(diǎn)評(píng)：此題考核員工持股計(jì)劃。參見(jiàn)教材P15880、勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承當(dāng)?shù)姆ǘx務(wù)包括O。A、應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)B、向被派遣勞動(dòng)者告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬C、只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者D、支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金E、連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制【參考答案】：B,D,E【解析】：勞務(wù)派遣用工單位的法定義務(wù)：用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收 取費(fèi)用

29、。執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。告知被派遣勞動(dòng) 者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利 待遇。對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。連續(xù)用工的，實(shí)行正常 的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。7、以下關(guān)于有效的績(jī)效反應(yīng)信息應(yīng)到達(dá)的要求不正確的選項(xiàng)是()oA、具有廣泛性B、具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C、具有針對(duì)性和及時(shí)性D、具有真實(shí)性【參考答案】：A8、某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問(wèn)題，“如果你是超 市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了 15分鐘, 他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣

30、做？”這種面試稱為()OA、行為事件面談B、情景面試C、智力測(cè)驗(yàn)D、評(píng)價(jià)中心【參考答案】：B【解析】：此題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實(shí)際工作中產(chǎn)生的 情況提出問(wèn)題。9、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會(huì)導(dǎo)致員工()oA、滿意B、不滿C、沒(méi)有滿意D、沒(méi)有不滿【參考答案】：D【解析】：保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資 等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用。10、說(shuō)明組織的縱向復(fù)雜程度的因索是()OA、管理幅度B、管理層次C、分工形式D、集權(quán)程度-【參考答案】：B口、以下有關(guān)錄用決策的表述，正確的選項(xiàng)是()OA、用人單位一般將人

31、員的錯(cuò)誤拒絕看得比錯(cuò)誤接受更嚴(yán)重B、當(dāng)人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)沖突時(shí)，應(yīng)以人事部門(mén)的意見(jiàn) 為準(zhǔn)C、盡可能地選擇個(gè)性特點(diǎn)與組織文化相吻合的求職者D、錄用決策必須上報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)【參考答案】：C12、()是指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，是對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量 表不。A、工具B、期望C、效價(jià)D、價(jià)值【參考答案】：C【解析】：效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，是對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的愿望 的數(shù)量表示。13、決策者有較高的模糊耐受性和很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，這種決策風(fēng)格是 ()OA、指導(dǎo)型B、分析型C、概念型D、行為型【參考答案】：B14、可口可樂(lè)已成了美國(guó)文化的一局部；同仁堂那么構(gòu)成了中華民

32、族文化的一 局部。這表達(dá)了組織文化的哪一功能？()A、規(guī)范作用B、凝聚作用C、導(dǎo)向作用D、輻射作用【參考答案】：D15、停工留薪期一般不超過(guò)()。A、6個(gè)月B、8個(gè)月C、10個(gè)月派D、12個(gè)月【參考答案】：D【解析】：此題考查工傷保險(xiǎn)待遇的停工留薪期。16、關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。A、通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開(kāi)會(huì) 議B、主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問(wèn)題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施C、小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán)D、小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問(wèn)題的能力【參考答案】：C【解析】：此題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提

33、出的各種建議， 管理層有最后決定權(quán)。因此選C。17、()組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，在招聘時(shí)，尋求有才能的人，薪酬制度以員 工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。A、學(xué)院型B、俱樂(lè)部型C、棒球型D、堡壘型【參考答案】：C18、工作特征模型的核心維度不包括()oA、任務(wù)的重要性B、自主權(quán)C、薪酬待遇D、反應(yīng)程度【參考答案】：C19、以下選項(xiàng)中屬于績(jī)效改進(jìn)過(guò)程的第一一步，也是績(jī)效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)的 是()。A、選擇績(jī)效改進(jìn)方法B、組建績(jī)效改進(jìn)部門(mén)C、績(jī)效診斷與分析D、評(píng)價(jià)績(jī)效改進(jìn)成果【參考答案】：C【解析】：此題考查績(jī)效改進(jìn)的程序。績(jī)效診斷和分析是績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中的 第一步，是績(jī)效改進(jìn)的基本環(huán)節(jié)。20、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和

34、個(gè)人共同繳納。用人單位繳費(fèi)水平按照當(dāng) 地工資總額的()左右，個(gè)人繳費(fèi)一般為本人工資收入的()O5%, 2%6%, 2%7%, 3%7%, 2%【參考答案】：B【解析】：此題考查基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的繳納?；踞t(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和 個(gè)人共同繳納。用人單位繳費(fèi)水平按照當(dāng)?shù)毓べY總額的6%左右，個(gè)人繳費(fèi)一般為 本人工資收入的2%021、對(duì)于模糊性高的任務(wù)，比擬適合的人力資源策略是（）。A、采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎(jiǎng)勵(lì)的分配B、采用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主的外在激勵(lì)手段C、采用以培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵(lì)措施D、績(jī)效評(píng)價(jià)以短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)【參考答案】：C【解析】：工作任務(wù)的模糊性對(duì)人力資源策略具有重要的影響。任務(wù)的模糊 性越高，就越難以采用經(jīng)濟(jì)利益等外在激勵(lì)手段控制員工的績(jī)效。與外在激勵(lì)相