經(jīng)濟法基礎(第二版)第13章勞動合同

1、 第十三章 勞動合同法學習目標通過本章的學習，應達到以下目標：了解勞動合同的基本內容和勞動合同法適用范圍及規(guī)定的基本制度；掌握勞動合同的訂立、履行、變更、解除及終止的法律規(guī)定；掌握勞動合同法中保護勞動者合法權益的制度及權利救濟的措施?！疽龑О咐繌埬呈蔷W(wǎng)絡公司技術部門的一名員工，2010年與該公司簽訂了無固定期限的勞動合同。2012年來，張某所在的公司為擺脫困境，決定采取減人增效的辦法。經(jīng)與企業(yè)工會協(xié)商，公司職代會通過了一項協(xié)商解除勞動合同的方案，其中規(guī)定：公司提出與員工協(xié)商解除勞動合同，員工在方案公布后一周內書面同意與公司協(xié)商解除勞動合同的，公司在法定經(jīng)濟補償金之外再給予額外獎勵金。方案公布

2、一周后，張某才向公司遞交了協(xié)商解除勞動合同的意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟補償金和額外獎勵金。公司表示張某提交協(xié)商解除勞動合同意見時超過了公司規(guī)定的期限，公司可以同意與張某協(xié)商解除勞動合同，但不同意支付經(jīng)濟補償金和額外獎勵金，雙方于是發(fā)生爭議。請問張某與公司的勞動合同協(xié)商解除后，張某是否可以要求公司支付額外獎勵金和經(jīng)濟補償金？第一節(jié) 勞動合同法概述一、勞動合同（一）勞動合同的概念勞動合同，又稱勞動契約、勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。可以說，勞動合同是市場經(jīng)濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議，是保護勞

3、動者合法權益的基本依據(jù)。這里所說的勞動關系是勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、民辦非企業(yè)、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。（二）勞動合同的法律特征勞動合同除具有合同的一般特征外，還具有本身的法律特征1勞動合同的主體具有特定性2勞動合同的內容具有明確性3勞動合同在時間上具有連續(xù)性二、勞動合同法立法概況眾所周知，勞動合同是規(guī)范勞動關系最基本的法律形式；在法律上完善勞動合同制度，是夯實勞動關系基礎的必然要求。盡管我國從20世紀80年代中期就開始進行勞動合同制度改革試點，1995年1月1日施行的勞動法正式確立了勞動合同制度，全國陸續(xù)開始推行全員勞動合同制度，但受制于多方面因素，勞

4、動合同制度實施情況并不理想。為此，2007年全國人大常委會審議通過了中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法），自2008年1月1日起施行（修訂方案于2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行）。勞動合同法的立法宗旨是：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務；保護勞動者的合法權益；構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。勞動合同法是自勞動法頒布實施以來，我國勞動和社會保障法建設中的又一個里程碑。勞動合同法的頒布實施，對于更好地保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，有十分重要的意義。三、勞動合同法的適用范圍勞動合同法第2條規(guī)定的適用范圍

5、包括：1中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等組織（簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。2國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執(zhí)行。3事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照勞動合同法有關規(guī)定執(zhí)行。4。非全日制用工和勞務派遣工的訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執(zhí)行。第二節(jié) 勞動合同

6、的訂立和內容一、勞動合同訂立的法律原則訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 （一）合法原則（二）公平原則（三）平等自愿原則（四）協(xié)商一致原則（五）誠實信用原則二、勞動合同訂立的主體（一）勞動者勞動者是為用人單位提供勞動力的自然人。常常也被稱為職工、工人和雇員。勞動法律關系所涉及的勞動者，是指依據(jù)勞動法律和勞動合同規(guī)定，在用人單位從事體力或腦力勞動，并獲取勞動報酬的自然人。作為勞動者，必須具備法律規(guī)定的下列條件：需年滿16周歲（只有文藝、體育、特種工藝單位錄用人員可以例外）；有勞動權利能力

7、和行為能力。（二）用人單位用人單位又稱用工單位，常常也被稱為企業(yè)主、資方、雇主、雇傭人等。我國在法律上被統(tǒng)一稱為用人單位，是指依法招用和管理勞動者，對勞動者承擔有關義務者。用人單位應有用人權利能力和行為能力。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。三、勞動合同訂立的形式用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動

8、關系，應當訂立書面勞動合同。對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。四、勞動合同的種類根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，我國勞動合同以勞動期限為標準主要分為以下三大類：（一）固定期限勞動合同固定期限勞動合同，又稱為定期勞動合同，是指勞動者與用人單位約定了合同終止時間的勞動合同。期限屆滿，勞動合同即行終止。用人單位與勞動者協(xié)商一致可以訂立固定期限勞動合同。（二）無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，又稱不定期勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止

9、時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致可以訂立無固定期限勞動合同。（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。它一般適用于完成單項工作任務、項目承包方式完成承包任務、季節(jié)性原因臨時用工的勞動合同等。五、勞動合同的內容勞動合同的內容可分為必備條款和約定條款。必備條款是勞動合同一般應當具有的條款；約定條款是當事人可以選擇適用的條款。（一）必備條款1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他

10、有效身份證件號碼3.勞動合同期限4.工作內容和工作地點5.工作時間和休息休假6.勞動報酬7.社會保險8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護9.法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項（二）約定條款根據(jù)勞動合同法第17條第2款的規(guī)定，勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在法律、法規(guī)規(guī)定的框架下約定以下事項：1.試用期2.服務期與培訓3.保守秘密六、勞動合同的效力勞動合同的效力根據(jù)效力的有無，可分為勞動合同的生效和勞動合同的無效。（一）勞動合同的生效 勞動合同的生效是指勞動合同具有法律約束力的起始時間。勞動合同成立，并不意味勞動合同一定生效。勞動合同法第16條對勞動合同的生效作出了

11、規(guī)定，“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！保ǘ﹦趧雍贤臒o效勞動合同的無效，是指由當事人訂立，但嚴重缺乏合同生效要件國家不予承認其法律效力的勞動合同。勞動合同無效分為全部無效和部分無效。勞動合同法第26條對勞動合同的無效作出了規(guī)定，“下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。” 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然

12、有效。勞動合同被確認無效的后果是，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。第三節(jié) 勞動合同的履行、變更、解除和終止一、勞動合同的履行和變更（一）勞動合同的履行 1.勞動合同履行的概念及原則勞動合同履行是指勞動合同雙方當事人依照勞動合同約定的內容，完成各自義務的過程。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動合同履行的原則主要有：實際履行原則。全面履行原則協(xié)作履行原則親自履行原則（1）用人單位變更名稱等時勞動合同的履行勞動合同法第33條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！边@是因

13、為這些事項的變更未改變用人單位獨立承擔民事責任的性質。（2）用人單位合并或分立時勞動合同的履行勞動合同法第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。”這是因為用人單位的合并、分立，它的權利和義務由變更后的用人單位享有和承擔。（二）勞動合同的變更1.勞動合同變更2勞動合同變更的原因（1）基于勞動合同雙方當事人的協(xié)商一致（2）基于情勢變更3勞動合同的變更形式二、勞動合同的解除和終止（一）勞動合同的解除勞動合同的解除，是指當事人雙方在勞動合同期限屆滿之前，因當事人一方或雙方的意思表示而終止勞動合同關系的法律行為。1協(xié)商解除勞動合同

14、2勞動者單方解除勞動合同勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除合同。（1）勞動者立即解除勞動合同的情形。（2）勞動者隨時解除勞動合同的情形。3用人單位單方解除勞動合同（1）用人單位即時解除勞動合同的情形。（2）用人單位預告解除勞動合同的情形。（3）用人單位經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的情形。（4）解除勞動合同的消極條件。（二）勞動合同的終止勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅。它有廣義和狹義之分，廣義上包括勞動合同解除。我國勞動合同法上的勞動合同終止采狹義規(guī)定，不包括勞動合同解除。勞動合同法第44條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動

15、合同終止：（1）勞動合同期屆滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（三）勞動合同解除和終止的經(jīng)濟補償1.經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償是按照勞動合同法規(guī)定，在勞動者無過錯的情況下，用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同而依法應給予勞動者的經(jīng)濟上的補助，也稱經(jīng)濟補償金。2.用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?）由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；（2）勞動者符合隨時通知解除和

16、不需事先通知即可解除勞動合同的規(guī)定情形而解除勞動合同的；（3）用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后可以解除勞動合同的規(guī)定情形而解除勞動合同的；（4）用人單位符合可裁減人員規(guī)定而解除與勞動者的勞動合同的；（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；（6）以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；（7）用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止勞動合同的；（8）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定解除或終止勞動合同應當向

17、勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)钠渌樾?。第四?jié) 集體合同、勞務派遣與非全日制用工一、集體合同（一）集體合同的一般規(guī)定集體合同，又稱集體協(xié)約，是指用人單位與企業(yè)職工一方為規(guī)范勞動關系而訂立的，以全體勞動者的共同利益為中心內容的書面協(xié)議。 集體合同與勞動合同相比具有以下特點：（1）當事人不同。集體合同的雙方當事人分別是代表職工的工會和用人單位，而勞動合同當事人為單個勞動者和用人單位；（2）內容不同。集體合同內容針對用人單位內的全體勞動者的共同權利義務為內容；（3）目的不同。集體合同的目的是為了在其效力范圍內規(guī)范勞動關系；（4）效力不同。集體合同的法律效力一般高于勞動合同的效力；（5）此外，在形式和適用范圍等

18、方面也有區(qū)別。（二）集體合同的特殊規(guī)定1專項集體合同專項集體合同，是指用人單位與企業(yè)職工一方根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項內容簽訂的專項書面協(xié)議。2行業(yè)性集體合同和區(qū)域性集體合同行業(yè)性集體合同，主要指在一定地域的一定行業(yè)內，由地方工會或者其他行業(yè)性工會聯(lián)合組織與一定行業(yè)的企業(yè)代表，為保護行業(yè)內的全體勞動者合法權益就勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假等事項所協(xié)商訂立的集體合同。二、勞務派遣（一）勞務派遣的概念和特征勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(yè)（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣

19、機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。（二）對勞務派遣的法律規(guī)制1勞務派遣單位（用人單位）2用工單位3勞動者三、非全日制用工（一）非全日制用工的界定非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過

20、4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工，是全日制用工的一種補充用工形式，它可以建立多重勞動關系。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（二）對非全日制用工的法律規(guī)制1勞動合同的形式勞動合同法第69條第1款規(guī)定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。2工資標準非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。3.特殊規(guī)定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止

21、用工。終止用工時用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。第五節(jié) 勞動爭議的解決一、勞動爭議解決概述勞動爭議解決機制是由勞動爭議處理機構和相互銜接的爭議處理程序共同構成的解決勞動爭議的制度體系。我國現(xiàn)行的勞動爭議解決體制大致概括為“一調一裁二審”，對部分勞動爭議案件實行有限制的“一裁終局”。二、勞動爭議協(xié)商和解制度發(fā)生勞動爭議后，勞動者可以與用人單位自行協(xié)商和解，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。如果協(xié)商不成，則可以直接進入勞動爭議的法定解決程序。和解協(xié)議不具備法律約束力，但對支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或賠償金等特定事項達成的協(xié)議具有法律效力。三、勞動爭議調解制度勞動爭議調解指

22、的是基層群眾組織對發(fā)生的勞動爭議以協(xié)商方式，使勞動者和用人單位達成協(xié)議，從而解決糾紛。勞動爭議調解由基層群眾性組織承擔。調解的程序是當事人提出調解申請，調解組織經(jīng)審查申請后，由調解組織主持召開調解會議，基于事實依法在當事人之間調和。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。調解協(xié)議的效力經(jīng)調解達成協(xié)議后，調解協(xié)議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。自勞動爭議

23、調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。四、勞動爭議仲裁（一）勞動爭議仲裁概述勞動爭議仲裁是指當事人將勞動爭議提交勞動爭議仲裁委員會，由其對雙方的爭議進行處理，并作出具有約束力的裁決，從而解決勞動爭議。勞動爭議仲裁具有公正性、及時性和強制性的特點。勞動爭議仲裁是人民法院受理勞動爭議案件的前提條件，如果不經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，法院是不予受理的。（二）勞動爭議仲裁機構1. 勞動爭議仲裁機構組成勞動爭議仲裁機構包括勞動（人事）爭議仲裁委員會及其辦事機構、仲裁庭以及仲裁員。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成，其組成人員應當是單數(shù)

24、。勞動爭議由勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。2. 勞動爭議仲裁案件管轄勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄；雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。3. 勞動爭議仲裁案件受理范圍因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。（三）勞動爭議仲裁的程序

25、1.勞動爭議申請仲裁的時效勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。2.勞動爭議申請仲裁的時效和程序根據(jù)勞動爭議調解仲裁法勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則對仲裁的程序進行了規(guī)范。具體程序為：（1）申請和受理。（2）開庭準備。（3）審理。（4）裁決。五、勞動爭議訴訟勞動爭議訴訟指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的最終程序。用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法

26、院享有對勞動爭議的訴訟管轄權。在我國勞動爭議案件適用民事訴訟的簡易程序審理，一般案件適用普通一審程序審理，實行二審終審制。法院審理的對象主要是勞動權利義務。第六節(jié) 違反勞動合同的法律責任一、用人單位的法律責任1.用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。2.用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。3.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之