熱塑彈性體公司企業(yè)精神分析

1、泓域/熱塑彈性體公司企業(yè)精神分析熱塑彈性體公司企業(yè)精神分析xx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112317730 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc112317730 h 2 HYPERLINK l _Toc112317731 二、 企業(yè)文化的選擇與創(chuàng)新 PAGEREF _Toc112317731 h 8 HYPERLINK l _Toc112317732 三、 企業(yè)文化的沖突 PAGEREF _Toc112317732 h 12 HYPERLINK l _Toc112317733 四、 成功企業(yè)的共同價值觀 PAGEREF _Toc11

2、2317733 h 20 HYPERLINK l _Toc112317734 五、 企業(yè)價值觀的構成 PAGEREF _Toc112317734 h 26 HYPERLINK l _Toc112317735 六、 企業(yè)倫理道德建設的原則與內容 PAGEREF _Toc112317735 h 36 HYPERLINK l _Toc112317736 七、 建設新型的企業(yè)倫理道德 PAGEREF _Toc112317736 h 41 HYPERLINK l _Toc112317737 八、 培育有個性的企業(yè)精神 PAGEREF _Toc112317737 h 44 HYPERLINK l _Toc

3、112317738 九、 先進企業(yè)的共同精神追求 PAGEREF _Toc112317738 h 50 HYPERLINK l _Toc112317739 十、 公司簡介 PAGEREF _Toc112317739 h 55 HYPERLINK l _Toc112317740 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc112317740 h 57 HYPERLINK l _Toc112317741 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc112317741 h 57 HYPERLINK l _Toc112317742 十一、 組織機構及人力資源 PAGEREF _Toc112

4、317742 h 57 HYPERLINK l _Toc112317743 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc112317743 h 58 HYPERLINK l _Toc112317744 十二、 項目風險分析 PAGEREF _Toc112317744 h 59 HYPERLINK l _Toc112317745 十三、 項目風險對策 PAGEREF _Toc112317745 h 61 HYPERLINK l _Toc112317746 十四、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112317746 h 63項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xx有限公司（二）項目聯(lián)系人汪xx

5、（三）項目建設單位概況公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)模化、專業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。公司按照“布局合理、產業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強規(guī)劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業(yè)集群。加強產業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產業(yè)集群在對外產能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔

6、社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。公司依據公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了董事會議事規(guī)則，董事會議事規(guī)則對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進行了規(guī)范。 公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優(yōu)化結構，提質增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調的短板，走綠色、協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結構，提高發(fā)展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提質增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。（四）項目實

7、施的可行性1、不斷提升技術研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發(fā)實力，加快產品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產品結構，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內的優(yōu)勢競爭地位，為建設國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業(yè)領域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管

8、理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發(fā)方面，公司系國家高新技術企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。POE是一種典型的高端聚烯烴彈性體，由乙烯或丙烯為主要聚合單元，以-烯烴(以48個碳的-烯烴為主，如1-丁烯、1-己烯、1-辛烯)為共聚單體進行聚合得到。由于POE分子鏈中共聚單體含量高、密度低,聚合物鏈由結晶性樹脂相和無定型橡膠相組成,因而該材料既具有橡膠的高彈性,又具有熱塑性樹脂的可塑性,易加工成型。

9、同時,POE分子鏈由非極性的飽和單鍵組成,無極性基團,故具有優(yōu)良的耐水蒸氣性、耐老化性、耐腐蝕性及耐熱性。（五）項目建設選址及建設規(guī)模項目選址位于xx，占地面積約34.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積37249.56，其中：主體工程23979.87，倉儲工程6783.11，行政辦公及生活服務設施3525.28，公共工程2961.30。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資15416.71萬元，其中：建設投資11815

10、.61萬元，占項目總投資的76.64%；建設期利息164.06萬元，占項目總投資的1.06%；流動資金3437.04萬元，占項目總投資的22.29%。2、建設投資構成本期項目建設投資11815.61萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用10296.66萬元，工程建設其他費用1227.99萬元，預備費290.96萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資15416.71萬元，其中申請銀行長期貸款6696.15萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：31800.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：25396.35萬元。3、凈利潤（NP）：4

11、683.41萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.34年。5、財務內部收益率：23.79%。6、財務凈現(xiàn)值：6284.94萬元。（九）項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃12個月。（十）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積22667.00約34.00畝1.1總建筑面積37249.56容積率1.641.2基底面積12920.19建筑系數57.00%1.3投資強度萬元/畝335.382總投資萬元15416.712.1建設投資萬元11815.612.1.1工程費用萬元10296.662.1.2工程建設其他費用萬元1

12、227.992.1.3預備費萬元290.962.2建設期利息萬元164.062.3流動資金萬元3437.043資金籌措萬元15416.713.1自籌資金萬元8720.563.2銀行貸款萬元6696.154營業(yè)收入萬元31800.00正常運營年份5總成本費用萬元25396.356利潤總額萬元6244.547凈利潤萬元4683.418所得稅萬元1561.139增值稅萬元1325.9110稅金及附加萬元159.1111納稅總額萬元3046.1512工業(yè)增加值萬元10065.2713盈虧平衡點萬元12670.48產值14回收期年5.34含建設期12個月15財務內部收益率23.79%所得稅后16財務凈現(xiàn)

13、值萬元6284.94所得稅后企業(yè)文化的選擇與創(chuàng)新（一）企業(yè)文化選擇1、企業(yè)文化選擇的含義在企業(yè)文化的積累、傳播過程中，積累原有的文化，創(chuàng)造新的文化，吸收異質文化，都需要選擇。企業(yè)文化選擇是企業(yè)文化運動的客觀功能，它總是對同質文化中的歷史成分和現(xiàn)實成分進行篩選，有選擇地積累和儲存適合企業(yè)發(fā)展需要的部分，摒棄不適合企業(yè)發(fā)展需要的部分；企業(yè)文化在發(fā)展中又對不同質的文化加以選擇，這種選擇不是簡單機械地拿來，而是經過文化判斷、文化分析、文化評價等活動擇其精華加以吸收。企業(yè)文化的選擇過程實質上就是企業(yè)文化的沖突過程。在新舊文化之間、不同質的文化之間沖突的結果是，優(yōu)秀文化得到繼承、弘揚或吸收，消極文化遭到淘

14、汰或舍棄。因此，企業(yè)文化選擇往往通過沖突來實現(xiàn)。需要指出的是，企業(yè)文化沖突和選擇雖然是客觀的，但當人們認識了企業(yè)文化發(fā)展的規(guī)律以后，是可以通過分析企業(yè)文化沖突的起因、性質、程度，從實際出發(fā)，從主觀上明確企業(yè)文化的選擇標準，從而有目的地、自覺地選擇同質文化中的優(yōu)秀部分及異質文化中具有適應性的部分，并且通過各種手段倡導、強化這些企業(yè)文化，進而緩解沖突，達成共識，并把企業(yè)倡導的價值觀內化到群體意識中去。2、企業(yè)文化選擇的客觀標準企業(yè)文化選擇的客觀標準就是企業(yè)的基本價值觀。企業(yè)基本價值觀是企業(yè)的靈魂和宗旨，是企業(yè)文化的深層特質。這種特質不易改變，因此符合企業(yè)價值觀要求的文化特質就會很容易地被接受、積累

15、和傳播，而與企業(yè)基本價值觀相悖的文化特質就會遭到抵制、拒絕，因而被淘汰、被舍棄。企業(yè)文化選擇的總趨勢是擇善、擇優(yōu)。當企業(yè)的基本價值觀已嚴重阻礙企業(yè)順利發(fā)展時，企業(yè)文化的選擇標準就隨之發(fā)生變化，逐漸把代表企業(yè)文化發(fā)展方向的企業(yè)價值觀作為新的選擇標準。（二）企業(yè)文化創(chuàng)新當企業(yè)新舊文化之間、不同質的文化之間發(fā)生沖突時，如何使優(yōu)秀的企業(yè)文化得到繼承、弘揚或吸收？必須從一切是否有利于企業(yè)創(chuàng)新的角度考慮企業(yè)文化的選擇，因為在激，烈競爭的市場環(huán)境中，只有堅持創(chuàng)新，企業(yè)才有前途，才能立于不敗之地。企業(yè)創(chuàng)新源于企業(yè)文化的創(chuàng)新。首先，任何創(chuàng)新行為，如新技術的發(fā)明、新產品的開，發(fā)、新工藝的設計、新體制的構建、新制度

16、的確立、新市場的開辟等，都從觀念創(chuàng)新開始。因此，企業(yè)創(chuàng)新的原始推動和初始設計，都與企業(yè)文化所提供和創(chuàng)造的精神環(huán)境有關。其次，創(chuàng)新行為通常在起步階段就表現(xiàn)出非常規(guī)性，意味著對正統(tǒng)、主流的“背離”，獨辟蹊徑，別出心裁。因此，創(chuàng)新行為不可避免地要遭到習慣行為、定式化規(guī)則的反對，遭到種種非難。企業(yè)創(chuàng)新行為的成功，完全依賴于企業(yè)新文化的激勵和支持。最后，創(chuàng)新意味著一定的風險，意味著從直接行為者到企業(yè)決策者要共擔風險，這就要求企業(yè)擺脫保，守僵化的文化，樹立正確的“風險一收益”觀，營造寬容失敗的文化氛圍。當企業(yè)創(chuàng)新沒有先進企業(yè)文化的激勵與支持，而病態(tài)、不良甚至惡劣的企業(yè)文化反而處處干擾、阻撓、破壞、延遲企業(yè)

17、創(chuàng)新行為的時候，企業(yè)文化共同體擺脫此種境地的唯一選擇，只能是無情地拋棄現(xiàn)有的企業(yè)文化傳統(tǒng)，代之以新的企業(yè)文化規(guī)范。在這種情況下，對于那些高層管理者，即病態(tài)、不良企業(yè)文化的代表者來說，個人悲劇是不可避免的。因此，對企業(yè)文化傳統(tǒng)的拋棄，同時也往往意味著企業(yè)文化共同體對那些“頑固不化”的人物的拋棄，而不是對他的改造和轉變。除了不良的、病態(tài)的企業(yè)文化及其傳統(tǒng)以外，常態(tài)的、優(yōu)良的企業(yè)文化及其傳統(tǒng)也并非總是有助于企業(yè)創(chuàng)新，總是給創(chuàng)新以巨大推動和支持。因為文化信念一經轉化為傳統(tǒng)，它在確立了其權威地位和更廣泛、更深刻、更持久地對企業(yè)文化共同體發(fā)生影響的同時，也在失去其創(chuàng)新屬性，變得保守，從而對企業(yè)創(chuàng)新不再具有

18、那種巨大的推動作用，有時甚至會造成一定的阻礙。之所以會產生這種情況，是因為創(chuàng)新的本質永遠是無拘無束、試圖沖破一切程式的，在較長的時期內是與傳統(tǒng)相對立的。尤其是對那些在一定時期形成了較有影響的企業(yè)文化傳統(tǒng)的企業(yè)而言，其文化傳統(tǒng)常常成為企業(yè)前進的包獄。這些企業(yè)有可能在維護和繼承這些文化傳統(tǒng)的旗幟下，緩慢地葬送掉企業(yè)的創(chuàng)新活力，葬送掉企業(yè)的前途。需要特別強調的是，企業(yè)創(chuàng)新依賴于企業(yè)文化的創(chuàng)新，絕不意味著企業(yè)文化共同體一味地去進行無窮盡的創(chuàng)新，全然不顧及對企業(yè)文化傳統(tǒng)的堅守、繼承和發(fā)揚。企業(yè)文化具有相對穩(wěn)定性，企業(yè)文化最深刻的沖突可能來自企業(yè)整個文化體系與其進一步創(chuàng)新行為的矛盾，當二者沖突非常尖銳時，

19、就要求企業(yè)對原有文化進行重新選擇，并適時地吸納新的文化因子，實現(xiàn)企業(yè)文化的全面調整與創(chuàng)新。企業(yè)文化的沖突（一）企業(yè)文化沖突的含義企業(yè)文化沖突是指企業(yè)文化發(fā)展過程中不同特質的文化在相互接觸、交流時產生的撞擊、對抗和競爭。企業(yè)文化沖突的產生主要是由不同文化體所持有的基本價值觀之間的懸殊造成的。企業(yè)文化在傳播過程中，沖突是不可避免的，而且正是由于企業(yè)文化沖突的存在，才推動了企業(yè)文化的進步；如果企業(yè)內部沒有文化沖突，靜如死水，企業(yè)文化多半已進入衰退期，這樣的企業(yè)文化沒有生命力，遲早要被淘汰。企業(yè)文化沖突的結果，或是融合不同質的文化，使企業(yè)文化得到豐富和發(fā)展，或是改變企業(yè)文化特質，使原有的企業(yè)文化完全為

20、一種新文化所取代。企業(yè)文化沖突包含因不同類型、不同模式、不同行業(yè)、不同民族、不同國家和地區(qū)、不同歷史階段的企業(yè)文化體之間的差異而造成的跨文化沖突，也包含企業(yè)文化體內部的文化沖突。以下主要分析企業(yè)文化體內部的文化沖突。（二）企業(yè)文化沖突的表現(xiàn)形式企業(yè)文化沖突的表現(xiàn)形式主要有兩種，即主流文化與亞文化的沖突和整體文化與個體文化的沖突。1、主流文化與亞文化的沖突這種沖突是指企業(yè)居于核心地位的、正統(tǒng)的文化與處于非核心地位的、非正統(tǒng)的文化之間的沖突。這種文化沖突有兩種性質或兩種可能：價值觀不同引起的正統(tǒng)與異端、新與舊之間的沖突與對立；整體與局部因利益、觀念或其他原因所引起的文化摩擦。企業(yè)內部主流文化與亞文

21、化的沖突與對立，主要有這樣幾種情況：（1）由于企業(yè)主要領導者的固執(zhí)己見、剛愎自用，或者由于企業(yè)文化環(huán)境發(fā)生巨變，致使企業(yè)主流文化變成病態(tài)文化。此時，企業(yè)主流文化必然與企業(yè)自發(fā)出現(xiàn)或存在著的代表健康、向上的亞文化發(fā)生沖突。企業(yè)主流文化往往拼命地壓制亞文化，阻止亞文化對企業(yè)主流文化的替代可能。這種企業(yè)文化沖突的解決，很難依賴正常的文化溝通和交流，一般只能靠以下方法解決：一是像美國福特公司的第三代亨利福特二世對其祖父亨利福特這位意志、信念都十分堅強的創(chuàng)始人發(fā)動“宮廷政變”那樣，通過迫使其：“退位”，重，建、重組企業(yè)文化，使企業(yè)亞文化轉換為企業(yè)主流文化。二是像日本三菱企業(yè)第二代繼承人對極富個性的創(chuàng)始人

22、巖崎彌太郎那樣，首先允諾遵守他的有關由家族領袖掌握公司全權的規(guī)定，但等他去世，則全面調整企業(yè)文化，重新確立企業(yè)主流文化。三是像德國西門子公司那樣，在企業(yè)主要創(chuàng)始人死后和企業(yè)陷入某種危機后，靠來自銀行或外界其他方面的壓力，來完成企業(yè)主、亞文化的轉換。四是像中國某些企業(yè)那樣，通過引進外資或吸收其他資本，改變企業(yè)股權結構的辦法，來達到企業(yè)主、亞文化轉換的目的。（2）企業(yè)主流文化已發(fā)展到健全、高度成熟的階段，具有較強的穩(wěn)定性和排他性，但面對環(huán)境變化，這種文化正慢慢地失去優(yōu)勢；與此同時，有可能代表企業(yè)未來價值觀、未來文化范式的企業(yè)亞文化卻在一步步地發(fā)展壯大。這種新的企業(yè)亞文化的生長，不可避免地會受到仍舊

23、具有強大統(tǒng)治力的企業(yè)主流文化的壓制、阻撓。這種文化上的沖突會通過主流文化和亞文化的代言人及其階層的語言、思想、行為上的交鋒而表現(xiàn)出來。這種沖突的具體解決方式，除采取上述第一種沖突的四種解決方式外，也可以采取并不那么劇烈的方式。例如，通過領導層的和平調整，利用一些重大事件進行觀念更新，采用各種形式的研討溝通等方式，促使企業(yè)主流文化讓位于企業(yè)亞文化。不少成功的企業(yè)在其成長的關鍵時期，都發(fā)生過或多次發(fā)生過這種調整，從而適時地變革了企業(yè)主流文化，使企業(yè)主流文化一直保持著先進狀態(tài)。（3）企業(yè)主流文化已演變成為過時的、陳舊的、衰敗的文化，企業(yè)亞文化在企業(yè)陷入深深危機的情況下，仍舊沒有適當的機會擊敗企業(yè)主流

24、文化，因為企業(yè)整個大權仍舊掌握在舊有企業(yè)文化信奉者的手中。這種情況下的企業(yè)文化沖突往往直接通過企業(yè)的低效和衰敗的加速而表現(xiàn)出來。解決沖突的辦法往往是通過決策者的更迭或組織的變革，加速舊文化的解體和新文化的培植而實現(xiàn)的。當年美國克萊斯勒汽車公司作為美國排名第三的汽車大公司，曾有過值得驕傲的光榮歷史，尤其在生產與設計新車方面，有著走在市場前面的文化傳統(tǒng)。在雅科卡接管這家企業(yè)前，它不但丟掉了以往那些優(yōu)良傳統(tǒng)，而且出現(xiàn)了全面衰敗以致崩潰的跡象。雅科卡到來后，經過大力整頓和一系列組織變革、管理創(chuàng)新，灌輸新的理念，開發(fā)新的產品，才推動企業(yè)文化向好的方向轉化，從而挽救了瀕于倒閉的企業(yè)。2、整體文化與個體文化

25、的沖突優(yōu)秀的或健康的企業(yè)文化是一種使企業(yè)整體意識與個體意識、整體道德與個體道德、整體行為與個體行為大體上保持和諧的文化。但這不等于說優(yōu)秀的企業(yè)文化體從未有過企業(yè)整體文化與個體文化（指企業(yè)成員的文化信仰與行為方式）的沖突，也不等于說它們總，是能夠輕而易舉地解決整體文化與個體文化間的沖突。事實上，無論是基于個人主義基礎）的西方企業(yè)文化，還是基于家族主義基礎的東方企業(yè)文化，均不可避免地存在著整體文化與個體文化之間的沖突。為什么會出現(xiàn)整體文化與個體文化的沖突呢？企業(yè)整體意識不是個體意識的簡單集合，企業(yè)整體行為也不是個體行為的簡單集合。由于個體文化的差異，在個體文化被企業(yè)整體文化整合的過程中，個體文化既

26、存在著向整體文化趨近，放棄固有的不合整體規(guī)范習慣的傾向，同時又有保持舊有習慣、繼續(xù)發(fā)展個性的傾向。即使在成熟的企業(yè)文化體中，整體文化與個體文化之間也不會高度和諧統(tǒng)一，也會有一定距離和沖突。企業(yè)整體與個體，之間的文化沖突是不可避免的。企業(yè)整體文化與個體文化之間的沖突有以下幾種情況：（1）由于企業(yè)與企業(yè)成員的文化背景不同或觀念更新速度不同所造成的沖突。東方社會由于長期的農業(yè)文明的影響，所形成的文化體系的基點是強調個體的依附性，忽視個體的創(chuàng)造性；強調整體的“內聚”，忽視個體的“發(fā)散”；強調整體的至高無上，忽視個體的特殊價值；強調整體的權利，忽視個體的權利。這種文化傳統(tǒng)使得企業(yè)主管早已習慣于采用以犧牲

27、個人價值為代價換取企業(yè)價值最大化的方法。然而隨著社會的進步，人的主體意識的覺醒，如果企業(yè)仍然堅守著傳統(tǒng)的文化準則，個體文化與整體文化間潛存著的一些矛盾就會爆發(fā)出來；如果企業(yè)成員有與企業(yè)完全不同的文化背景或過多地接受另一種文化的熏陶，這種沖突會更加激烈。伴隨著經濟全球化以及勞動力在世界各國流動速度的加快，東方社會的企業(yè)文化在面臨挑戰(zhàn)，企業(yè)主管們不得不思考通過變革企業(yè)文化和行為方式的途徑，適應個體價值實現(xiàn)和充分自由發(fā)展的需要，從而找到企業(yè)整體文化和個體文化新的結合點。西方企業(yè)文化是在個人主義基礎上形成的，隨著時代的進步，它也面臨著另一種企業(yè)整體文化與個體文化的沖突。盡管個人主義文化的最高境界是利己

28、利人，最低境界是利己不損人，然而社會化大生產使人們越來越緊密地聯(lián)系在一起，要做到利己不損人越來越難了，常見的情況是損人利己。在這種情況下，個人主義的價值觀不得不向強調社會責任感的東方集體主義價值觀靠攏。對它來說，企業(yè)文化變革的方向，是要放大整體價值，適度限制個體欲望的膨脹，在個體與整體之間找到一個適當的契合點。（2）企業(yè)新員工在尚未熟悉企業(yè)整體文化、尚未被企業(yè)文化共同體認同時的文化沖突。一般說來，這種文化沖突只表現(xiàn)為新員工心理上的沖擊和失衡，通常的解決辦法多數是個體對整體的趨近和適應。但在下述情況下，沖突性質與解決方式是不同的。假若新員工代表更健康、更先進的文化，其個體文化與企業(yè)整體文化的沖突

29、實際上是健康、先進的文化與病態(tài)、落后的文化的沖突，而且如果這個個體非常強大，并被授予足夠的權力的話，他完全可以從根本上徹底改造舊有的企業(yè)整體文化，如張瑞敏最初對青島電冰箱廠的改造即是如此。（3）在同一個企業(yè)文化共同體內，并非由于企業(yè)主導意識和觀念所致，而是由于利益要求造成的個體文化與整體文化的沖突。這種文化沖突可能是由于整體文化規(guī)范過于忽視個體利益所致，也可能是由于個體自我意識過度膨脹所致。若是前者，企業(yè)理應調整其整體文化規(guī)范，給個體發(fā)展、自由并創(chuàng)造足夠多的余地，賦予他們足夠的權力；若是后者，企業(yè)或是可以通過黨、團、工會或其他正式組織和非正式組織積極溝通，通過有效的文化傳播來解決這種沖突，或者

30、干脆由個體重新選擇（退職、流動），甚至采取必要的懲罰措施，借以強化企業(yè)整體文化規(guī)范。（4）在同一個企業(yè)文化共同體內，并非由于利害關系和利益矛盾，而是由于思想觀念和認識原因造成的個體文化與整體文化的沖突。每一個企業(yè)成員都有自己的認識角度和認識能力，他們的知識儲備、知識結構、情報來源、信息處理與變換能力與企業(yè)整體不可能完全一致。由于這一認識上的差距，就可能導致兩種文化之間的沖突。例如，企業(yè)在作重大經營決策或管理變革時，往往謹慎小心，這從個體文化角度看，往往顯得保守，缺乏大刀闊斧、大膽開拓的創(chuàng)新精神。這種文化沖突應當通過盡可能的信息共享，增加企業(yè)決策透明度，吸收民主參與討論等方法加以解決。（5）企業(yè)

31、整體文化落后、保守、陳舊，遠遠不能適應活躍的、先進的企業(yè)個體文化的需要，因而造成整體文化與個體文化的沖突。一般在社會劇烈變革、經濟迅速上升階段，企業(yè)會出現(xiàn)這種文化沖突。例如，當前的中國，不少企業(yè)都深深地陷入這種沖突狀態(tài)：一方面，企業(yè)個體文化因社會前所未有的變革和迅猛發(fā)展而處于高度活躍狀態(tài)，員工思想解放，觀念超前；另一方面，企業(yè)整體文化仍舊因觀念、體制等原因，處于相對落后、保守的狀態(tài)。因此，員工不滿、對立情緒到處存在。解決這種文化沖突的基本辦法是重新構筑和確立企業(yè)整體文化規(guī)范，以適應迅速變化的個體文化發(fā)展的需要。例如，廢除終身制、加強職業(yè)選擇與流動性、改組企業(yè)組織結構、推廣彈性作業(yè)時間、改革企業(yè)

32、分配制度等，都是改變整體文化較好的措施。（6）企業(yè)成員完全基于個人意愿、偏好，無視企業(yè)整體利益、他人利益，從而形成個體文化與企業(yè)整體文化的對立與沖突。隨著西方個人主義思潮在中國的傳播，中國企業(yè)愈來愈多地面臨這種文化沖突。一般說來，自發(fā)的攀比和自發(fā)的文化吸收總是傾向于最有助于個人利益、最適合個人口味的那些方面，其結果必定是使得個體文化容易受到個人主義、無政府主義等文化思潮的影響，從而導致企業(yè)整體文化與個體文化的摩擦與對立。解決這種沖突的主要方法是對盲目的錯誤的個體文化進行矯正和引導。（7）企業(yè)成員因對企業(yè)整體的代表人物或企業(yè)整體形象的不滿和反感，引起對企業(yè)整體文化的反感和不滿，導致企業(yè)個體文化與

33、整體文化的沖突。這是一種由情感思維和直覺意識引發(fā)的文化沖突，沖突的背后不存在邏輯的、理性的力量。解決這種文化沖突的辦法包括：要強化企業(yè)整體文化代表人物的形象意識，改善行為，當好文化表率；要強化企業(yè)個體的理性意識，幫助他們轉變觀念，學會正確看待事物的方法；要撤換有不良形象的領導者，把那些從各個方面確能體現(xiàn)企業(yè)文化風范的人物推到企業(yè)領導崗位上來；要提高企業(yè)領導藝術，加強企業(yè)管理層與員工的感情交流和各個方面的信息溝通；要全面地推進和強化企業(yè)主流文化，允許那些無礙大局的文化沖突的存在，讓它們自生自滅。這五種辦法可以視文化沖突的具體情況，獨立使用或配套使用。成功企業(yè)的共同價值觀（一）企業(yè)價值觀的共性與個

34、性企業(yè)文化既有共性，也有個性。作為企業(yè)文化內核的企業(yè)價值觀，其共性更明顯，它反映了企業(yè)發(fā)展共有的規(guī)律?；蚶碚撗芯孔C實，人與猿的基因98%是一樣的，只有2%不一樣；人與小白鼠的基因只有500對不同。這說明相近的生命體多半基因是相同的。以此推論，不同企業(yè)作為同一類生命體，其生命的基因價值觀，可能95%是共性，5%是個性。在塑造企業(yè)價值觀時，首先要關注共性。即要研究企業(yè)共處的自然、經濟、人文、政治與法律環(huán)境，共同的體制對企業(yè)價值觀的共同影響；研究市場經濟規(guī)律、社會大生產規(guī)律、人類一般心理及行為規(guī)律對企業(yè)價值觀的共同影響。研究企業(yè)價值觀共性的目的，是要確定企業(yè)價值觀的一般規(guī)律和科學內涵，學習和借鑒他

35、人的優(yōu)秀經驗。只有民族的才是世界的，只有有個性的文化才有生命力。因此，研究企業(yè)價值觀的個性也是十分重要的。企業(yè)價值觀的個性雖然是少數，但卻鮮亮、耀眼，是企業(yè)文化的精華所在，也是企業(yè)的活力與源泉所在。在企業(yè)價值觀中突出個性，讓人過目不忘；把它滲透在企業(yè)經營行為中，使人充滿激情，帶來良好感受；在企業(yè)品牌、形象和廣告推廣中注入價值個性，會產生文化感召力、親和力、吸引力和沖擊力。多數成功的企業(yè)價值觀均是融共性和個性為一體，既重共性塑造，又重個性培養(yǎng)，使企業(yè)價值觀在反映共性規(guī)律的同時又富有個性的魅力。具有339年歷史的同仁堂，始終遵循優(yōu)秀企業(yè)共有的誠信文化，堅守“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物

36、力”的古訓和“修合無人見，存心有天知”的信條；在市場經濟條件下，又提煉出“同修仁德，濟世養(yǎng)生”的精神，作為品牌的核心價值，使古老的同仁堂煥發(fā)青春，在市場上樹立起鮮亮的品牌形象。（二）現(xiàn)代企業(yè)價值觀的排序企業(yè)價值觀必然要對人的價值與物的價值、個人價值與共同價值、社會價值與利潤價值、用戶價值與生產價值等一系列價值序列進行選擇和排序。那么，現(xiàn)代正確的價值觀應當遵循哪些排序原則呢？美國蘭德公司的專家們花了20多年的時間，跟蹤了500多家世界大企業(yè)，最后發(fā)現(xiàn)，其中百年不衰的企業(yè)的一個共同特點是：它們不再以追求利潤為唯一目標，而是有超越利潤的社會目標。具體來說，它們一般遵循以下三條排序原則。1、人的價值高

37、于物的價值，卓越的企業(yè)總是把人的價值放在首位，物是第二位的。由人支配物，而不是由物支配人。人是企業(yè)最佳的不可替代的資產，是企業(yè)價值的源泉。2、共同價值高于個人價值共同的協(xié)作優(yōu)于獨立單干，集體高于個人。卓越的企業(yè)所倡導的團隊精神、團隊文化，其本意就是倡導一種共同價值高于個人價值的企業(yè)價值觀。一個基于個人利益增進而缺乏合作價值觀的社會，在文化意義上是沒有吸引力的，這樣的社會在經濟上也是缺乏效率的，以各種形式出現(xiàn)的狹隘的個人利益增進，不會對我們的福利增加產生好處。這段話說明過分放大個體價值是有害的。當然，企業(yè)的基礎是個人，沒有個人能力的發(fā)揮，企業(yè)就不能成為一個有機的生命體，也就不能形成企業(yè)活力。因此

38、，必須把個人的價值實現(xiàn)和企業(yè)價值成長有機地結合起來。3、社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產價值每個企業(yè)都有自己的價值目標，這些價值目標中有自身利潤方面的，也有用戶的，還有社會的，當自身利潤目標與用戶和社會目標發(fā)生矛盾時，優(yōu)秀公司首先選擇的是確保用戶和社會價值目標的實現(xiàn)。（三）現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心以人為本現(xiàn)代企業(yè)價值觀的一個最突出的特征就是堅持以人為本，以關心人、愛護人、發(fā)展人的人本思想為導向。過去，企業(yè)也把人才培養(yǎng)作為管理的重要內容，但目的僅限于挖掘人的潛力。西方的一些企業(yè)非常強調在員工技術訓練和技能訓練上投資，以此作為企業(yè)提高效率、獲得更多利潤的途徑。這種做法，實際上是把人作為工具來看待

39、。所謂的培養(yǎng)人才，不過是為了改進工具的性能，提高使用效率罷了。當代企業(yè)的發(fā)展趨勢已經開始把人的發(fā)展視為目的，而不單純是手段，這是企業(yè)價值觀的根本性變化。企業(yè)能否給員工提供一個良好的發(fā)展環(huán)境，能否給人的發(fā)展創(chuàng)造一切可能的條件，成為衡量一個企業(yè)文化優(yōu)劣的根本標志。德國思想家康德說過，在經歷種種沖突、犧牲和曲折復雜的漫長路程之后，歷史將走向一個充分發(fā)揮人的全部才智的美好社會。隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，現(xiàn)代社會的真正財富，將越來越表現(xiàn)為人通過主體力量的發(fā)揮而實現(xiàn)對客觀世界的支配。這就要求充分注意人的全面發(fā)展問題，研究人的全面發(fā)展，這無論對于企業(yè)中的人，還是對全社會來說，都有著極其重要的意義。以人為本，其

40、中的“人”是大寫的人，包含股東、員工、顧客和公眾。如何看待股東、員工、顧客和公眾，如何處理與這些人之間的關系，一定程度上反映著企業(yè)是否堅持了以人為本的企業(yè)價值觀。股東對企業(yè)擁有所有權；企業(yè)家對企業(yè)經營有決策權和控制權；員工是企業(yè)經營的主體，通過參與企業(yè)管理行使自己的權利；顧客通過購買企業(yè)產品，最終擁有對企業(yè)的監(jiān)督權和否決權，通過手中的“貨幣選票”行使他們的權利；公眾通過“輿論”等形式行使他們的權利。股東有投資增值的需要；企業(yè)家和員工有權力、地位、成就感和與取得其貢獻相適應的經濟報酬的需要；顧客有獲得質量高、價格低、方便快捷的產品和服務的需要；公眾也希望企業(yè)承擔社會責任。企業(yè)如果不能滿足這些需要

41、，股東就要拋售股票，管理者就要跳槽，顧客就會不買企業(yè)的產品，公眾就會抨擊企業(yè)無德或無能。企業(yè)只有堅持以人為本，不斷創(chuàng)造滿足人的需要的新途徑，才能不斷創(chuàng)造更高的效率和效益。在企業(yè)內部，以人為本的核心是解決員工和企業(yè)的關系問題，亦即如何看待企業(yè)員工的權力和需要的問題。德國通過“社會契約”和“共同決策”的監(jiān)事會制度，在權力的平衡方面步子邁得最大，但從結果看，企業(yè)并沒有獲得應有的活力和競爭力，因為企業(yè)決策太慢。幾十年來，日本企業(yè)通過文化和制度來造就一種心理上的權力平衡，但日本的終身雇傭制和年功序列工資制已經受到挑戰(zhàn)。美國企業(yè)是通過工會來達到某種權力平衡的，但工會會員正在大量減少，工會面對近年來員工收益

42、減少而管理者收益大增的趨勢束手無策。在信息時代，員工多元化的價值追求，已不僅僅是需求的滿足問題，而且越來越成為創(chuàng)造力的源泉。信息時代將給企業(yè)帶來新的機會，快速、激烈的競爭將迫使企業(yè)越來越趨向民主化，因為這是取得競爭優(yōu)勢的唯一途徑。在重新構建的企業(yè)文化中，人的自我實現(xiàn)的價值在于創(chuàng)造而不在于權力，在于工作而不在于等級。在開放的社會中，人們對級別、地位的看法將會發(fā)生根本的變化，知識和能力將構成企業(yè)新的價值基礎，對級別和地位的競爭將漸漸淡化，這將凈化企業(yè)內部的文化，凈化企業(yè)內部人與人的關系。社會微觀生產基礎的變化必將最終影響全社會?，F(xiàn)在，我們已經可以看出這樣一種發(fā)展趨勢：企業(yè)家們的開明、開放和包容程度

43、正在超過政治家。企業(yè)家通過個人奮斗所取得的成功，淡化了人們對社會科層、級別、地位的看法。企業(yè)創(chuàng)造的文化，正潛移默化地改變著世界。信息時代的企業(yè)組織形式也要適應以人為本的價值觀，這種組織形式和組織制度不僅要考慮到員工的職業(yè)，還要考慮到員工的興趣、愛好、氣質、秉性，以及他們可能的發(fā)展方向。組織的核心能力將可能不再是以業(yè)務能力為主要考察對象，而是以人際關系能力和善于把握方向為主要考察對象。同時，員工的報酬將不是根據職位，而是根據能力和貢獻。企業(yè)各類人才能各盡其能、發(fā)揮所長，在自己選擇的專業(yè)道路上不斷實現(xiàn)自我價值，不斷取得應有的經濟、社會地位和自我心理需求的滿足。企業(yè)價值觀的構成（一）企業(yè)價值觀的層次

44、企業(yè)價值觀是由多種因素復合而成的，具有豐富的內容，若從縱向系統(tǒng)考察，可分為個人價值觀、群體價值觀和整體價值觀三個層次。1、個人價值觀個人價值觀是員工在生活、工作中形成的價值觀念，包括人生的意義、工作的目的、個人與他人的關系、個人與企業(yè)的關系和個人與社會的關系等觀念。比如，員工是把工作看做是神圣的事業(yè)，還是謀生的手段？是否關心企業(yè)的發(fā)展？對企業(yè)的忠誠度如何？是否把為企業(yè)所做的創(chuàng)造、奉獻，為企業(yè)所盡的責任看做是自己人生的意義？是否把企業(yè)的成敗榮辱視為自己的成敗榮辱？能否像關心自己的榮譽一樣關心企業(yè)的信譽？等等。對企業(yè)、對工作、對金錢榮譽的不同看法，形成了員工不同的價值選擇和行為方式。員工價值觀的形

45、成，受其年齡、個性特征、需求結構、生活經歷、生活方式、學識、能力、興趣愛好、人生理想和社會環(huán)境等多種因素的影響。從員工的需求結構看，著名的行為科學家馬斯洛把人的需要歸納為由低級到高級的五個層次：第一層次是生理需要，包括維持生活所必需的各種物質需要，如衣、食、住、行等；第二層次是安全需要，包括免除各種危險和威脅的需要，如醫(yī)療、養(yǎng)老保障等；第三層次是感情和歸屬需要，包括與同事保持良好的關系，得到友愛等；第四層次是地位和受尊重的需要，包括自尊心、名譽的滿足，事業(yè)成就的認可等；第五層次是自我實現(xiàn)的需要，包括發(fā)揮最大潛能，實現(xiàn)自身價值，成就其所能達到的最大目標的需要，這是最高層次的需要。人通常是按照需要

46、的層次等級去追求需要的滿足的。就是說，只有在生理、安全等低層次需要得到滿足后，才會產生追求地位、被尊重，乃至自我實現(xiàn)等高層次需要。在現(xiàn)代社會，人們追求低層次需要的滿足一般來說不再是難題，他們更多地追求個性的發(fā)展、自我價值的實現(xiàn)。因此，企業(yè)員工價值觀的多元化和復雜化不可避免。如何使員工感到企業(yè)是發(fā)揮自己才能、自我實現(xiàn)的“自由王國”，從而愿意把個人價值融進企業(yè)整體價值當中，是當代企業(yè)管理者需要探索的一項重要課題。2、群體價值觀群體價值觀是指正式或非正式群體所擁有的價值觀，它影響個人的行為和組織的行為。正式群體是指有計劃設計的組織機構，它的價值觀是管理者思想和信念的反映。非正式群體是指企業(yè)員工在共同

47、工作過程中，由于共同的感情、利益等人際關系因素而自然結成的一種“聯(lián)合體”。在“聯(lián)合體”內部，各成員配合默契，自覺和不自覺地影響著企業(yè)組織的行為。正式群體，尤其是科層化的正式群體，其本身就是一種體制，成員間關系明確，職務角色所包含的內容和價值也相當明確，其職權范圍包含著互助關系、服從關系以及機能關系，具有一定的等級色彩。正式群體最關心組織成員的忠誠與否，而易于忽略不同人的個性差異。企業(yè)是由若干小正式群體構成的，這些小正式群體的價值觀與企業(yè)整體價值觀總體是一致的，但由于“部門利益”的存在，有時也會發(fā)生一些摩擦或矛盾。作為企業(yè)的管理者要善于把企業(yè)內部不同群體的目標融入企業(yè)整體目標之中，使群體成員認識

48、到，只有實現(xiàn)了企業(yè)整體的目標，群體目標和個人目標才有可能實現(xiàn)。非正式群體的形成可能是基于血緣、利益或是情感等因素。其特點包括：一是非正式群體雖然沒有明文規(guī)定的規(guī)章制度，但它們有共同的形成基礎和聯(lián)系紐帶，自然地聯(lián)合成一個系統(tǒng)，是配合默契的群體，具有整體性特征；二是非正式群體通過種種方式滿足自己的需求，目的十分明確；三是非正式群體是在正常情況下，通過人們習慣性的交往，自然而然地結合在一起的，參與與否都是自由的，不存在任何的強制性約束，具有非強制色彩；四是非正式群體依據一定的主、客觀條件而產生，條件改變就有可能解體，或依新出現(xiàn)的條件由一種類型轉化為另一種類型，甚至可以轉化為企業(yè)的正式群體，因此它是有

49、條件的。在網絡化社會，企業(yè)非正式群體遠遠突破有形組織界限，其平臺越來越大，邊緣越來越模糊。企業(yè)中的非正式群體既然存在，就有其價值取向，發(fā)揮其特有功能。有人把正式群體與非正式群體比喻為“一把剪刀的兩個部分”，剪刀兩部分的夾角平分線構成群體運動的實際方向線。所以，非正式群體一旦形成，必然對企業(yè)員工的心理傾向和行為舉止產生深刻的影響，對企業(yè)目標的實現(xiàn)產生深刻的影響。當非正式群體價值觀與正式群體價值觀一，致時，必然促進企業(yè)管理的加強和信息交流渠道的暢通，促進企業(yè)整體素質的提高，加速企業(yè)目標的實現(xiàn)，推動企業(yè)的發(fā)展。當非正式群體的價值觀與正式群體價值觀不一致時，必然抵制企業(yè)正式群體，有礙企業(yè)正常運行。因此

50、，企業(yè)的管理者必須正視非正式群體的作用，充分利用非正式群體的特點，把非正式群體價值觀引導、升華到企業(yè)價值觀。3、整體價值觀企業(yè)整體價值觀具有綜合性和高層次的特點，它是一種全員共有的價值理想，是符合企業(yè)長遠利益和員工根本利益的。企業(yè)整體價值觀是對企業(yè)經營目標、社會目標以及員工發(fā)展目標的一種綜合追求，它全面地體現(xiàn)員工發(fā)展、企業(yè)發(fā)展與社會發(fā)展的一致性。因此，整體價值觀指導、制約和統(tǒng)率著個人價值觀和群體價值觀。員工和群體只要樹立了整體價值觀，就能樹立起對企業(yè)發(fā)展的信念和實現(xiàn)整體目標的抱負，因而構筑出一種文化環(huán)境，使每一個員工超越自我，使企業(yè)成為追求生命價值的場所，從而引爆出驚人的創(chuàng)造力。整體價值觀建立

51、在對外部環(huán)境的認識和做出反應的態(tài)度的基礎上。企業(yè)是現(xiàn)代社會大生產條件下商品生產和流通的主要承擔者，是社會經濟活動中的基本單位，它的經營活動既有相對獨立性，又是整個社會生產活動的有機組成部分，與社會環(huán)境存在著密不可分的復雜聯(lián)系。一方面，企業(yè)要從社會（市場）輸入經營要素和各種社會服務；另一方面，企業(yè)要向社會輸出產品、服務和稅利等。正是在這種相互交換的基礎上，企業(yè)與各環(huán)境要素之間結成了相互依存、共存共榮的互利關系，產生了企業(yè)對顧客、供應商、經銷商、競爭者、金融機構、稅務機關和政府職能機構等相關要素的看法和態(tài)度，成為價值觀形成的基礎。4、三個層次價值觀之間的關系綜上所述，企業(yè)價值觀體系中既包括企業(yè)在長

52、期生產經營實踐中形成的或領導者倡導并得到員工認同和踐行的企業(yè)整體價值觀，也包括異彩紛呈的個體價值觀和群體價值觀，整體價值觀構成企業(yè)文化的主流，個體價值觀、群體價值觀形成若干支脈，共存于企業(yè)文化的生態(tài)園中。理想主義者始終主張，為純潔企業(yè)文化，應張揚、放大整體價值觀，限制個體價值觀的成長，乃至完全取締個體價值觀，嚴格規(guī)范或制約群體價值觀。在當代企業(yè)，這種想法是有害的。首先，企業(yè)中的個體價值觀客觀存在。人的個性、教育背景、經歷與經驗不同，受環(huán)境的影響不同，會產生不同的價值觀，繼而形成不同的處世態(tài)度、思維方式和行為方式；即使在一定的社會大背景下，其本位價值觀具有共同性，從屬價值觀也是千差萬別的。列寧曾

53、經指出，商品經濟造就獨立人格。因此，在市場經濟體制下，人們的個性得以解放、張揚和放大，價值追求和價值判斷呈現(xiàn)多樣化的趨勢，尤其在腦力勞動群體中表現(xiàn)得更為明顯。任何人為的想完全取締個體價值觀的想法均是幼稚的。其次，從上述分析中我們得知，群體價值觀的存在也具有客觀性。企業(yè)中的各種群體是人們協(xié)作、交往和滿足情感需要的基礎；各種群體的性質、目標不同，自然會產生不同的價值取向和價值判斷。進一步分析，在企業(yè)中，整體價值觀取得主流地位后，允許一定的個體價值觀和群體價值觀的自由成長，不是一件壞事；相反，個體價值觀和群體價值觀與整體價值觀在相互矛盾沖突中，會促進整體價值觀得以提升。如果企業(yè)有足夠的力量硬性去做價

54、值觀整合，最大限度地放大整體價值觀，限制個體價值觀和群體價值觀的實現(xiàn)，其結果肯定是破壞了企業(yè)價值觀的生態(tài)，最終也就使整體價值觀貌合神離，走向專斷，最終窒息企業(yè)的生命。因此，在企業(yè)文化管理中，要正確處理整體價值觀與個體價值觀、群體價值觀之間的關系，塑造企業(yè)整體價值觀時，要為個性發(fā)揮、個人成長，個體價值與群體價值的實現(xiàn)留下較大的空間。學會“砌石”而不是“砌磚”，千方百計找到個體價值、群體價值與企業(yè)整體價值的契合點，為實現(xiàn)個體價值和彰顯群體價值搭建平臺，達成不同層次價值觀共同實現(xiàn)的“共贏”結果。（二）企業(yè)價值觀的取向在西方企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)價值觀的內容經歷了多種形態(tài)的演變，其中最大利潤價值觀、經

55、營管理價值觀和企業(yè)社會互利價值觀是比較典型的企業(yè)價值觀，分別代表了西，方企業(yè)三個不同歷史時期的基本信念和價值取向。最大利潤價值觀是指企業(yè)全部經營決策和行動都圍繞如何獲取最大利潤這一目的進行，能否獲得最大利潤成為評價企業(yè)經營好壞的根本標準的價值觀。經營管理價值觀是指企業(yè)在組織規(guī)模大而復雜、投資大而投資者分散的條件下，管理者受投資者的委托，從事經營管理而形成的價值觀。一般來說，除了盡可能地為投資者獲利以外，還非常注重企業(yè)人員自身價值的實現(xiàn)。企業(yè)社會互利價值觀是，20世紀70年代興起的一種企業(yè)價值觀，它要求在確定企業(yè)利潤水平時，把員工、企業(yè)、社會的利益統(tǒng)籌起來考慮，不能有所偏頗。企業(yè)價值觀大體包括以

56、下四種取向。1、經濟價值取向企業(yè)是一個經營共同體、投資實體。因此，其價值觀中必定包含十分明確的經濟價值取向。但這絕不意味著優(yōu)秀企業(yè)在其經濟價值取向中可以簡單地重述一般工商業(yè)者對企業(yè)的這個定義，即企業(yè)是一種謀利組織，企業(yè)的全部經營管理在于謀取利潤最大化。倘若一個企業(yè)就是一味地、不擇手段地賺錢，必然成為一個不受社會歡迎的“經濟動物”，必然終日被充滿了算計和銅臭味的氣氛所籠罩，那么，無論其一時何等繁榮，終會因內外環(huán)境的“惡化”而走上絕路。進一步說，企業(yè)必須作為一個社會器官而在社會中存續(xù)，它的基本的、直接的目的是創(chuàng)造市場和需求，為人們帶來幸福和快樂。正如管理大師彼得德魯克所說“企業(yè)的目的在于企業(yè)之外”

57、。為了達到這一“企業(yè)之外”的目的，它必須執(zhí)行兩項基本功能：市場營銷和創(chuàng)新。利潤只是企業(yè)這兩項主要功能的補償和報酬之一，而不是結果的全部。因此，企業(yè)具體經營項目、作業(yè)、組合、投向等的扶擇絕不會完全從盈利出發(fā)，其原始誘惑力與驅動力也多半不直接來自于利潤率的高低和利潤總量的多寡，它們只是事業(yè)扶擇的限制條件。2、社會價值取向企業(yè)是社會的一個細胞，是國家的一個集團公民，因此，它在改善社會環(huán)境方面負有責任。在一個健康的、有效的現(xiàn)代企業(yè)價值觀中，有關社會價值取向問題通常都發(fā)展到、升華到這樣的高度：確認并積極處理企業(yè)經營全部活動所造成的自然環(huán)境和社會影響，正視并確定對這些影響所負有的責任；確認社會問題的存在并

58、積極參與社會問題的解決，把社會問題視為企業(yè)發(fā)展的機會，既滿足社會的需要，又為企業(yè)發(fā)展奠定基礎。這樣的企業(yè)社會價值取向使得企業(yè)既肩負起了多重社會責任，又獲得了一個日益改善、日漸完美的社會環(huán)境。3、倫理價值取向企業(yè)倫理價值取向主要涉及企業(yè)所有者、經營者、員工、消費者之間重大關系的確立與維持的準則問題。經營企業(yè)如同做人，正直、善良與誠實等美德不但適用于個人，也適用于企業(yè)。成功的、優(yōu)秀的公司都極為推崇正直、善良與誠實，并把它作為企業(yè)文化核心的一部分。這顯然不是自我標榜。每個公司都堅信，沒有正直、善良與誠實，就無法經營企業(yè)。4、政治價值取向企業(yè)是在一定的政治環(huán)境中生存的，經濟問題、社會問題、倫理道德問題

59、與政治問題從來都是密切相關的。一些問題在一定的社會歷史條件下作為社會敏感問題而存在，只要稍稍激化，即刻就會轉化為政治問題，釀成政治危機?，F(xiàn)代大企業(yè)，其經濟價值取向、社會價值取向和倫理價值取向，都規(guī)定了它在這些問題產生和發(fā)展時，不能袖手旁觀。而對人權、種族、就業(yè)、福利、慈善等一系列問題的介入與解決，都會使企業(yè)價值觀反映出明確的政治價值取向。中國企業(yè)具有明確的政治價值取向和政治責任感，在創(chuàng)造社會主義物質文明的過程中，建設社會主義精神文明，把培養(yǎng)“有理想、有道德、有文化、有紀律”的社會主義新人作為自己的使命。以上四種取向是綜合發(fā)揮作用的，在實踐中體現(xiàn)為要正確處理好義與利、索取與奉獻、集體本位與個人本

60、位以及企業(yè)與國家等方面的關系。企業(yè)倫理道德建設的原則與內容（一）企業(yè)倫理道德建設的原則中共中央關于社會主義精神文明建設指導方針的決議指出：我國還處在社會主義初級階段，不但必須實行按勞分配，發(fā)展社會主義的商品經濟和競爭，而且在相當長歷史時期內，還要在公有制為主體的前提下發(fā)展多種經濟成分，在共同富裕的目標下鼓勵一部，分人先富起來。在這樣的歷史條件下，全民范圍的道德建設，就應當肯定由此而來的人們在分配方面的合理差別，同時鼓勵人們發(fā)揚國家利益、集體利益、個人利益相結合的社會主義集體主義精神，發(fā)揚顧全大局、誠實守信、互助友愛和扶貧濟困的精神。黨的十七大報告指出：大力弘揚愛國主義、集體主義、社會主義思想，