勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)總結(jié)加強(qiáng)版

1、xc1、單選（50題）2、論述題（1題）3、案例題（1題）50分 想知識(shí)點(diǎn)（結(jié)論和概念）20分直截了當(dāng)回答問(wèn)題 1、2、3、4、530分看清題干，就事論事，不用講理論緒論1、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究什么一一稀缺的勞動(dòng)力市場(chǎng)資源配置問(wèn)題勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是以研究如何實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)（或者說(shuō)勞動(dòng)力）這一稀缺資源的最優(yōu)配置為主要內(nèi)容的。（分析和研究勞動(dòng)力需求和供給的行為及其影響因素）研究對(duì)象：市場(chǎng)和政府2、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為獨(dú)立學(xué)科的發(fā)展，標(biāo)志是什么一一布盧姆勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（第一本勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書(shū)）3、實(shí)證、規(guī)范分析法實(shí)證多：講事實(shí)，無(wú)建議；規(guī)范少：有價(jià)值判斷第一章1、失業(yè)率如何計(jì)算，什么是失業(yè)率，具體場(chǎng)景下的失業(yè)率如何計(jì)算失業(yè)率是

2、失業(yè)人員在勞動(dòng)力人口（失業(yè)人口+就業(yè)人口）中所占的比率。就業(yè)率是就業(yè)人口與潛在勞動(dòng)力人口之間的比率。就業(yè)率+失業(yè)率w 1長(zhǎng)期失業(yè)率二失業(yè)時(shí)間超過(guò)13星期的失業(yè)者失去工作的失業(yè)率勞動(dòng)力人口所有失去工作的失業(yè)人口勞動(dòng)力人口成人失業(yè)軻小歌產(chǎn)全日制勞動(dòng)失業(yè)率二k通常意義上的失業(yè)率=尋找全日制丁作的失曲人口勞動(dòng)力人口符合國(guó)際勞工組織三個(gè)條件的失業(yè)人口勞動(dòng)力人口尋找全口制工作的失業(yè)人口包含一半目前只從事于全日制+尋找非全R制工作的失業(yè)人口工作的失業(yè)者的失業(yè)率二X/2從事非全日制1：作的就業(yè)人U勞動(dòng)力人口,尋找全H制工作的失業(yè)人口包含失去尋找工作勇氣的：3?普螃誓始贊M失業(yè)A 口帕失業(yè)率二十1/2從事M全日

3、制_L作的就業(yè)入口十失去工作勇氣的失業(yè)人口勞動(dòng)人口+失去工作勇氣的失業(yè)人口J2、勞動(dòng)參與率概念，為什么要有勞動(dòng)參與率（其作用）勞動(dòng)參與率可以表示為（實(shí)際）勞動(dòng)力人口在潛在勞動(dòng)力人口之中的比率。實(shí)際勞動(dòng)力人口 =就業(yè)人口 +在積極找工作的失業(yè)人口潛在勞動(dòng)力人口 =勞動(dòng)年齡人口 -因智力或身體原因喪失勞動(dòng)能力的人-服刑人員。實(shí)際計(jì)算中，使用勞動(dòng)年齡人口替代潛在勞動(dòng)力人口。勞動(dòng)參與率 總?cè)丝趨⑴c率。勞動(dòng)參與率與總?cè)丝趨⑴c率差距大：若勞動(dòng)力儲(chǔ)備導(dǎo)致總?cè)丝趧趧?dòng)參與率低一一好;若老齡化導(dǎo)致總?cè)丝趧趧?dòng)參與率低一一危險(xiǎn)。3、總薪酬概念一一總薪酬是含稅的（圖）工姿率.工資性報(bào)酬.總薪酬和收入工資率nite）是指

4、單位工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)力價(jià)格。I：資率X工作時(shí)間:工資報(bào)酬雇員福利+（實(shí)物或延期支付）=.薪酬非勞動(dòng)收入+ （利息紅利、政府轉(zhuǎn)移支付）=收入人口存量劃分學(xué)生現(xiàn)役軍人因?yàn)榧膊适?勞劫能力者全職太太4、勞動(dòng)力需求曲線、勞動(dòng)力供給曲線一一就業(yè)量、市場(chǎng)出清工資率在兩曲線左右移動(dòng)下的需求曲線右移（需求量增加）需求曲線左移（需求量減少）供給曲線右移（供給量增加）,均衡工資率增加，就業(yè)量增加;,均衡工資率減少，就業(yè)量減少;,均衡工資率減少，就業(yè)量增加;變化（如勞動(dòng)力需求曲線左移，此時(shí)就業(yè)量減少）供給曲線左移（供給量減少），均衡工資率增加，就業(yè)量減少。假定資本價(jià)格和產(chǎn)品需求保持不變/ 勞動(dòng)力需求曲線皤舞春緇資

5、率水平下愿意雇工資率 雇主角度勞動(dòng)者人數(shù)工資率上升一成本上升一產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格上升一購(gòu)買(mǎi)力下降 一產(chǎn)品或服務(wù)的規(guī)模下降一雇傭人數(shù)下降對(duì)剛性產(chǎn)品無(wú)效產(chǎn)品需求變化對(duì)勞動(dòng)力需求曲線的影響假定無(wú)資本的替代效應(yīng).L資率勞動(dòng)者人數(shù)及本價(jià)格變化對(duì)勞動(dòng)力需求曲線的影響工資率規(guī)模效應(yīng)占主導(dǎo)地位勞動(dòng)者人數(shù)假定產(chǎn)品需求、技術(shù)、勞動(dòng)力供給不變資本冷格低T資本投入多一規(guī)模獷大T笥要更多勞動(dòng)力資本價(jià)格低一資本投入多一方要?jiǎng)趧?dòng)力少市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線X職業(yè)工資率 勞動(dòng)者角度假定其他職業(yè)的工資率保持不變, 在每一個(gè)工資率水平上有多少勞 動(dòng)者愿意進(jìn)入這 T 動(dòng)力市場(chǎng).X職業(yè)勞動(dòng)者人數(shù)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給曲線移動(dòng)X職業(yè)工資率市場(chǎng)和企業(yè)層

6、次上 勞動(dòng)力需求與供給均衡就業(yè)量雇用量就業(yè)量雇用量均衡的打破市場(chǎng)需求增加，工資率提高市場(chǎng)供求減少，工資率提高市場(chǎng)需求減少，工資率降低市場(chǎng)供求增加，工資率降低超出均衡水平工資的影響低于均衡水平工資的影響V X Y雇用的勞動(dòng)者人數(shù)第二章利潤(rùn)最大化的數(shù)學(xué)表述勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)品MPl Marginal Products of Labor）定義 為：在資本投入量保持不變的情況下.勞動(dòng)力投入數(shù)量的變化所 導(dǎo)致的實(shí)物產(chǎn)型的變化,（數(shù)量）勞動(dòng)力邊際收益MRPl （Marginal Revenue Products of labor）邊際收益MR （Marginal Revenue）MRPl=MPl* MR （一

7、般情況）MRPl=MPl*P（競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)，P為產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格）勞動(dòng)力邊際費(fèi)用MEl完全競(jìng)爭(zhēng)一mr=pMEl = W （競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)，W為工資率）實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的必要條件：MRPl=MEl一般情況：MR W貨幣化的勞動(dòng)力需求條件：W=MPl X MR = MRPl實(shí)物化的勞動(dòng)力需求條件：MRPl = W/P1、規(guī)模效應(yīng)、替代效應(yīng) 2、完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)下，長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線和短期勞動(dòng)力需求曲線哪個(gè)平坦？（長(zhǎng)期）哪個(gè)陡峭？（短期）二者之間什么關(guān)系？?jī)汕€形態(tài)。兩曲線移動(dòng)導(dǎo)致就業(yè)量、工資彈性變化。（不完全競(jìng)爭(zhēng)不考）短期定義為只能改變勞動(dòng)力投入數(shù)量的時(shí)間范圍；長(zhǎng)期定義為可以改變資本和勞動(dòng)力

8、投入數(shù) 量但不足以改變生產(chǎn)技術(shù)的時(shí)間范圍。短期完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的勞動(dòng)力需求分析MPl實(shí)物化工資(W/P) 0市場(chǎng)決定的 工資率與價(jià) 格之比例企業(yè)的勞動(dòng)力需求曲或與勞動(dòng)力邊 際產(chǎn)品曲線是一致的.長(zhǎng)期完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的勞動(dòng)力需求曲線該曲線由工資率、資本價(jià)格、產(chǎn)品價(jià)格的成本結(jié)構(gòu)共同決定,3、需求曲線彈性，希克斯-馬歇爾定理，定理的幾個(gè)結(jié)論(不要求背，用來(lái)分析)勞動(dòng)力需求的工資彈性Ed.勞動(dòng)力需求的工資彈性：當(dāng)工資率變化一個(gè)百分率，所用起的勞動(dòng)需求 變化的百分率，兩者的比例。（自變量一工資率；因變量一勞動(dòng)力需求）勞動(dòng)需求數(shù)量和工資率的變動(dòng)方向相反，勞動(dòng)力而求的工資彈性為負(fù)。同一需求曲線不同工資率下的彈性010

9、2030405060 就業(yè)量工資率 118642不同需求曲線在同一工資率下的彈性E1E1 E2, E2 就業(yè)量越平緩.彈醺大露:盤(pán)?？怂?馬歇爾派生需求定理當(dāng)產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性越大，那么用來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品的勞動(dòng)力需求的工資彈性也就越大（因?yàn)閯趧?dòng)力需求是派生需求）。長(zhǎng)期比短期對(duì)勞動(dòng)力的需求更富有彈性 （因?yàn)?長(zhǎng)期是可以調(diào)整的）。企業(yè)比行業(yè)或勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力的需求更富彈性（因?yàn)樾袠I(yè)不易替代，而企業(yè)易于替代）。其他條件相同的情況下，其他生產(chǎn)要素對(duì)勞動(dòng)要素的替代越容易，勞動(dòng)需求的工資彈性就越高。對(duì)替代可能的制約不只來(lái)自生產(chǎn)的技術(shù)環(huán)節(jié)，勞資協(xié)議和立法等非市場(chǎng)因素也可能限制替代的可能性（如，法律規(guī)定泳池必

10、須配有救生員）。長(zhǎng)期比短期對(duì)勞動(dòng)力的需求更富有彈性（如撤點(diǎn)并校，因?yàn)椴恍枰敲炊嗬蠋煟?。其他要素供給的價(jià)格彈性（每變化一個(gè)單位價(jià)格，供給的變化）越大，可行的替代量越大，勞動(dòng)力需求的工資彈性越大。如果總成本中勞動(dòng)成本所占的比例越高，那么勞動(dòng)需求的工資彈性就越大。（?？怂沟男拚寒?dāng)產(chǎn)品需求彈性大于各種投入要素之間的替代彈性時(shí)，那么命題成立；當(dāng)產(chǎn)品需求彈性小于各種投入要素之間的替代彈性時(shí)，相反的命題成立。因 為：工資率上升，消費(fèi)者用其他產(chǎn)品來(lái)替代該產(chǎn)品（產(chǎn)品需求彈性）比雇主用其他生產(chǎn)要素來(lái)替代這種勞動(dòng)力（各種投入要素之間的替代彈性）要更為困難的時(shí)候，即產(chǎn)品需求彈性 各種投入要素之間的替代彈性，即便勞

11、動(dòng)成本占總生產(chǎn)成本的比重大，比重大的因素會(huì)被替代所抵消。）第三章 1、勞動(dòng)力偏好的無(wú)差異曲線形態(tài)與個(gè)人的關(guān)系。如不同人的不同表現(xiàn)與其他人行為表現(xiàn)不 一樣，無(wú)差異曲線怎么變描述偏好的無(wú)差異曲線斜率為負(fù)，邊際替代率曲線凸向原點(diǎn)：邊場(chǎng)替代遞減2、3、4、收入Y工資性 報(bào)酬0169闈暇f工作時(shí)數(shù)H邊際滓越高，曲線越驍 同一個(gè)人的無(wú)差異曲線不會(huì)相交閑唱的機(jī)會(huì)成本碩算約束線偏好的決定因素:性格差異工作類型(人崗匹配問(wèn)題)閑暇的相對(duì)價(jià)值一一大：越陡峭；?。涸狡教?。給定工資率下均衡工作時(shí)數(shù)收入YhAI816 B闈暇168 t工作時(shí)數(shù)h2-供給：收入與閑暇的替代一一收入效應(yīng)、替代效應(yīng)收入效應(yīng)收入效應(yīng)：在保持工資

12、不變（W）的條件下，收入變動(dòng)（7）所引起的工作時(shí)數(shù)變動(dòng) （AH） 的比例。（反方向變動(dòng)：收入增加，工作時(shí)間減少，閑暇時(shí)間增加）替代效應(yīng)：在保持收入不變的條件下，工資率變動(dòng)（W）所引起的工作時(shí)數(shù)變動(dòng)（ H）的比例。（同方向變動(dòng)：工資率增加，工作時(shí)間增加，閑暇時(shí)間減少）收入效應(yīng)是負(fù)的，替代效應(yīng)是負(fù)的。工資率的改變，會(huì)同時(shí)產(chǎn)生收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。如果收入效應(yīng)占主導(dǎo)地位，那么替代效應(yīng)不足以阻止勞動(dòng)力供給的減少。勞動(dòng)力供給曲線的斜率就會(huì)為負(fù)。如果替代效應(yīng)占主導(dǎo)地位， 那么勞動(dòng)力供給曲線的斜率就會(huì)為正。個(gè)人的勞動(dòng)力供給曲線3、家庭生產(chǎn)模型，判斷如果某人具備某方面優(yōu)勢(shì)，那么他適合家庭生產(chǎn)還是市場(chǎng)生產(chǎn)?貝克爾

13、的家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)的等產(chǎn)量曲線和勞動(dòng)供給場(chǎng)購(gòu)品最市采商數(shù)供給的自變量一工資率市場(chǎng)T作時(shí)間家庭聯(lián)合勞動(dòng)供給決策:當(dāng)一個(gè)家庭的非勞動(dòng)收入增加時(shí)，導(dǎo)致閑暇時(shí)間增加，但是并不意味著工作時(shí)間必然減少，因?yàn)榭梢酝ㄟ^(guò)減少家庭勞動(dòng)時(shí)間獲得閑暇。當(dāng)成員i的工資率 Wi變化時(shí)，導(dǎo)致三個(gè)后果：成員i自己工作時(shí)數(shù)的正替代效應(yīng)Hi; Wi的變化通過(guò)負(fù)的收入效應(yīng)抵消部分替代效應(yīng)。交叉替代效應(yīng)，即家庭成員i的工資率變化對(duì)家庭成員 j的影響大小。交叉替代彈性到底是正還是負(fù)，取決于丈夫和妻子的市場(chǎng)工作時(shí)間是替代的，還是互補(bǔ)的。理論沒(méi)有預(yù)言交叉替代彈性是為正還是為負(fù)。(實(shí)證：無(wú)小孩無(wú)交叉替代效應(yīng)；有小孩交叉替代效應(yīng)為負(fù)方工

14、資率提高導(dǎo)致另一方市場(chǎng)勞動(dòng)時(shí)間下降)新的家庭內(nèi)部勞動(dòng)分工理論和實(shí)證研究認(rèn)為，家庭分工是夫妻雙方通過(guò)談判分享分工收益的過(guò)程。4、生命周期理論和人力資本投資結(jié)合起來(lái)討論問(wèn)題，用這兩個(gè)理論分析具體問(wèn)題，如年輕人為何要接受大學(xué)教育，年長(zhǎng)者為什么比年輕人擁有更高的工資人力資本的最佳水平人力資本投資模型假定，人追求效用最大化.并目在做出教育培訓(xùn)方面的 選擇時(shí)，都是從終身角度來(lái)考慮問(wèn)題的，即對(duì)近期的投資成本與預(yù)期未來(lái)收益的 現(xiàn)值進(jìn)行比較。Bl + r) + 63/(1+r)3 + B1/fl+r)3 + +是否大于 C (成本)、貼現(xiàn)率：相當(dāng)于利息未京的第-年收益邊際成本 和收益未來(lái)的收益用今天 的方式計(jì)算

15、HCHC HC邊際成本增加一人力資本投入減少邊毋收入減A人力資本投入減少人力資本投資的數(shù)錄人力資本投資的成本收益分析成本第四章收入18按平均性工賞報(bào)酬計(jì)茸的時(shí)青時(shí)間不接受高等教育接受高等效育筆市成本（U）“其他條件不變,上大學(xué)的總成本降低，對(duì)上大學(xué)的需求 將增加；反之，總成本上升，對(duì)上大學(xué)教育的需求下降.R其他條件不變，大學(xué)畢業(yè)生與無(wú)大學(xué)學(xué)歷勞動(dòng)者的收入 理別擴(kuò)大，則導(dǎo)致上大學(xué)的人數(shù)增加，即收入流的規(guī)模會(huì)對(duì)教育決策產(chǎn)生影響口。在其他條件不變的情況下，教育所帶來(lái)的收入增量.持續(xù) 的時(shí)間越長(zhǎng)，教育就越是可能成為一項(xiàng)有利可圖的決策. 叱人力資本投資越早越好.1、培訓(xùn)成本誰(shuí)來(lái)出，什么形式出，如以更低工

16、資率來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)成本的補(bǔ)償在職培訓(xùn)(on -the-job training)個(gè)人承擔(dān)兩者共擔(dān)工資率工資率A漲丁符W?=VMPaWiw個(gè)人充時(shí)W*=VMPWi=VMP2Wi=VMPiVWW4W*個(gè)大成本 _住EMP*W*=VMP*Wi-VMPjWi=VMPi皓調(diào)EJI男朋閶工訓(xùn)后展務(wù)期間培訓(xùn)期間t時(shí)間T培調(diào)期間t普逋培訓(xùn)（通用技能）時(shí)間T特殊培訓(xùn)只有在特定崗位才能增加收益）第五章1、兩種流動(dòng)：移民、換工作一一解決具體問(wèn)題時(shí)的基本規(guī)律：年輕人與年長(zhǎng)者、工齡高低、男女差異、工資差異導(dǎo)致的流動(dòng)性差異（移民對(duì)國(guó)家的影響不考）青年人的工作調(diào)整次數(shù)較高，而英美兩國(guó)青年人工作調(diào)整的次數(shù)又高于歐洲國(guó)家。教育程度

17、高的勞動(dòng)力進(jìn)行遷移的傾向較高，但工作調(diào)整的傾向有明顯的下降 （更謹(jǐn)慎了）在職培訓(xùn)較多的企業(yè)，主動(dòng)辭職的員工較少。職工的工齡越長(zhǎng)，離職率就越低。（薪酬與工齡掛鉤）女性的離職率高于男性，但如果考慮到女性勞動(dòng)力的工資較低、工作經(jīng)歷較短等因素，兩性之間離職率的差異較少。在控制了經(jīng)驗(yàn)和收入的差異后，已婚女性的離職率要高于單身女性，剛生過(guò)孩子的女性要高于其他女性，。工資較低、特殊培訓(xùn)較少的行業(yè)一般離職率較高。消費(fèi)者服務(wù)行業(yè)職工離職率最高（如,其他行業(yè)（建筑業(yè)、制造業(yè)餐廳服務(wù)生），而公共服務(wù)職工的離職率則最低（保障好）等）的離職率居中。Job Search的成本收益模型工作搜尋的原則：搜尋的成本（所放棄的工

18、資報(bào)價(jià)）外來(lái)勞動(dòng)力對(duì)輸入地勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響最低H資條件下的勞動(dòng)力需求和供給第六章Compensating1、補(bǔ)償性工資 1）為了吸引勞動(dòng)者而必須支付的額外工資，就被稱作是補(bǔ)償性工資（wage differential ）。2）補(bǔ)償性工資就是與各種不同的工作特征聯(lián)系在一起的。正的工資差別與“較差”的工作特征聯(lián)系在一起，負(fù)的工資差別與“較好”的工作特征聯(lián)系在一起。但是，這個(gè)結(jié)論是 有前提的，假定勞動(dòng)者的個(gè)人特征保持不變。事實(shí)上，這個(gè)結(jié)論建立在三個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上：勞動(dòng)者不是追求收入最大化而是效用最大化。勞動(dòng)者了解清晰的工作特征。勞動(dòng)者具有（至少是潛在地具有）高度的流動(dòng)性。2、效率工資效率工資（Effic

19、iency-wage ）是指企業(yè)付給員工的高于市場(chǎng)平均水平的工資，這樣的工資能夠起到有效激勵(lì)專業(yè)人員的作用，可以提高生產(chǎn)率與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，因此，這樣的高工資就是效率工資，也就是在這樣的工資水平支付下，勞動(dòng)力成本的相對(duì)收益是最高的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，效率工資，就是企業(yè)或其他組織支付給員工的比市場(chǎng)平均水平高得多的工資促使員工努力工 作的一種激勵(lì)與薪酬制度。3、收入差距有幾個(gè)方面的影響因素1）教育：一般來(lái)說(shuō)，受教育水平高的人收入較高，而且隨著年齡的增長(zhǎng)，受教育水平高的人的與同齡人的收入差距在不斷擴(kuò)大。2）能力：相同教育水平的人之間的收入差距，能力的差異是很好的解釋因素。3）責(zé)任：不同人之間的收入差距與他們?cè)?/p>

20、各自的工作中所承擔(dān)的責(zé)任不同相關(guān)。4）勞動(dòng)者偏好與職業(yè)匹配：人們收入差距在一定程度上是人們根據(jù)自己的偏好自由選擇的 結(jié)果。5）工會(huì)：實(shí)證研究表明，總的來(lái)說(shuō)工會(huì)對(duì)于縮小收入差距有正面作用。6）壟斷、歧視、特權(quán)造成的收入差距給人強(qiáng)烈的不公正感。4、名人支持哪種工資理論，人名對(duì)應(yīng)理論(1)生存工資理論一一大衛(wèi)李嘉圖：針對(duì)非技術(shù)人員(體力勞動(dòng)者)的工資，只要稍高于維持生存的工資水平即可。在勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)與人口自然增長(zhǎng)率關(guān)系控制得當(dāng)?shù)臈l件下，可運(yùn)用。(2)工資基金理論一一約翰斯圖爾特米爾：錢(qián)的多少一定與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展相關(guān)，總工資是一定的(某些部門(mén)工資上升，其他部門(mén)工資下降)。資金會(huì)聚集在少數(shù)人身上，資產(chǎn)

21、階級(jí)也分層：大/小資產(chǎn)階級(jí)。(3)邊際生產(chǎn)率工資理論一一約翰貝茨克拉克：即我們所講的內(nèi)容。事實(shí)上，在壟斷市場(chǎng)，雇主有定工資的權(quán)利。(4)談判工資理論一一張伯倫厄爾曼 鄧羅普莫里斯多布：工會(huì)與雇主談判。邊際生產(chǎn)率為基礎(chǔ)，工資是雇主(資方)與工人權(quán)利較量的結(jié)果。(5)購(gòu)買(mǎi)力理論一一李嘉圖：鼓勵(lì)消費(fèi)。鼓勵(lì)高工資。在中國(guó)行不通，由于觀念問(wèn)題和社會(huì)保障不健全。(6)經(jīng)濟(jì)租金理論一一？：經(jīng)濟(jì)租金=實(shí)際得到支付-供給價(jià)格。稀缺資源(特殊勞動(dòng)力)獲得經(jīng)濟(jì)租金-明星價(jià)格奇高。第七章1、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視勞動(dòng)者提供了相同的生產(chǎn)率，只是由于一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征(如年齡、身體狀況)上有所不同，而產(chǎn)生的報(bào)酬或工作機(jī)會(huì)上的差

22、異，稱為勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。3、個(gè)人偏見(jiàn)模型（雇主、顧客、員工）雇主歧視：導(dǎo)致雇主付出代價(jià)，喪失利潤(rùn)。通常發(fā)生在受政府管制的壟斷性企業(yè)。個(gè)人偏見(jiàn)模型：雇主歧視WJWm=1無(wú)歧視 有歧視Nl Na N2岐視主要存在于受政府管制的壟斷性 企業(yè).因?yàn)橛捎卺Ｘ樗a(chǎn)生的成本使 企業(yè)利潤(rùn)減少，從而達(dá)到管制要求。0No N1Si r與：被政視族聯(lián)供給TAT A ：右岐祝的雇主1A- 4 :有岐視的雇士偏見(jiàn)程度L堅(jiān)持偏見(jiàn)，雇主需要放棄一部分利潤(rùn)AEG - AEFG由于歧視的存在，利潤(rùn)減少了:職業(yè)隔離。成本由顧客埋單。顧客歧視：顧客更加偏好某類勞動(dòng)者為自己服務(wù)。工員工歧視：一些勞動(dòng)者個(gè)人存在偏見(jiàn)，不愿意和另外一

23、些人共同工作。員工歧視的存在對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，可能是成本高昂的，但是要想擺脫員工歧視，成本也同樣是很高的。雇主的調(diào)整方法：工作隔離。3、（了解統(tǒng)計(jì)性歧視和非競(jìng)爭(zhēng)性歧視）統(tǒng)計(jì)性歧視：企業(yè)在雇傭決策時(shí)，會(huì)同時(shí)利用求職者的個(gè)人信息和所屬群體的全體信息來(lái)共 同決策。運(yùn)用群體信息時(shí)可能導(dǎo)致市場(chǎng)歧視。非競(jìng)爭(zhēng)性歧視：這個(gè)模型的前提假設(shè)是 壟斷，即單個(gè)企業(yè)對(duì)于自己到底支付給員工多少工資 是有影響力的。1）擁擠效應(yīng)2）雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)：主要部門(mén)：相對(duì)工資率較高、職業(yè)穩(wěn)定、工作環(huán)境好、晉升機(jī)會(huì)大;從屬部門(mén)：正好相反。3）與搜索成本有關(guān)的買(mǎi)方獨(dú)家壟斷4）串謀行為：雇主合謀。容易陷入囚徒困境。第八章 1、工會(huì)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的影響

24、（溢出效應(yīng)等效應(yīng)）壟斷性工會(huì)模型小工資率在這種模型中，工會(huì)確定 勞動(dòng)力的價(jià)格，雇主只能在既 定的薪工資率下通過(guò)調(diào)整雇傭 量來(lái)謀求自己的利潤(rùn)最大化.那么，工會(huì)將會(huì)員工資率 提高到效用水平和勞動(dòng)力需求U 曲線相切的點(diǎn)。這個(gè)工資率水W0 平是工會(huì)能夠達(dá)到的最高效用 水平。方的談判力量大小.高于供給-需求曲茂，工會(huì) 不能使勞動(dòng)力市場(chǎng)最優(yōu)化數(shù)帚效率合約模型堇斷性工會(huì)模型的特征是， 工會(huì)是沒(méi)有效率的b類似e、d的點(diǎn)代表著那些 雇主的等利潤(rùn)曲線與工會(huì)的無(wú) 差異曲線的交點(diǎn)。在這些點(diǎn)上， 雇主和工會(huì)都處在愿意用工資 率來(lái)替代雇傭量的邊際上。這的 些點(diǎn)連成的曲線就是領(lǐng)典繾 (contractcurve) . 當(dāng)暨

25、1 實(shí)際解決方案最終會(huì)確定公、 約曲線的哪點(diǎn)上，取決于雙、工會(huì)影響勞動(dòng)力需求曲線:通過(guò)立法和游說(shuō)擴(kuò)大社會(huì)對(duì)工會(huì)會(huì)員所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求;通過(guò)立法或者談判嚴(yán)格限制替代勞動(dòng)力(如限制移民) 行業(yè)間的工資差異與工會(huì)基本無(wú)關(guān)，與邊際產(chǎn)出有關(guān)。因?yàn)榇嬖谝绯鲂?yīng)、威工會(huì)同時(shí)以直接或間接的方工會(huì)的相對(duì)工資優(yōu)勢(shì)并不代表著工會(huì)會(huì)員絕對(duì)工資水平的提高程度, 脅效應(yīng)、產(chǎn)品市場(chǎng)效應(yīng)、等待性失業(yè)和高素質(zhì)職工效應(yīng)等因素。式對(duì)飛工會(huì)會(huì)員的工資水平產(chǎn)生影響。也就是說(shuō)，工會(huì)工資的優(yōu)勢(shì)并不是完全由于工會(huì)的作用造成的。溢出效應(yīng)(spill over )：工會(huì)迫使工資率上升，雇主雇傭人數(shù)下降，這部分失業(yè)者溢出到非工會(huì)成員的勞動(dòng)力市場(chǎng)上參與競(jìng)爭(zhēng)，從而降低了非工會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資水平。在數(shù)學(xué)表達(dá)式中，實(shí)際上是WN在下降，而不是 WD在上升。該效應(yīng)可能使得實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)高估了工會(huì)對(duì)工資率的影響。威脅效應(yīng)(threat effort )：非工會(huì)成員以加入工會(huì)為要挾以提升工資。在數(shù)學(xué)表 達(dá)式中，WN在上升。該效應(yīng)可能使得實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)低估了工會(huì)對(duì)工資率的影響。產(chǎn)品市場(chǎng)效應(yīng)：工會(huì)力量迫使工資上升從而引起產(chǎn)品價(jià)格上漲，一部分產(chǎn)品需求會(huì)