現(xiàn)代人力資源管理題庫

1、現(xiàn)代人力資源管理題庫什么是人力資源管理？答：人力資源管理是對人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)控和開發(fā)的管理過程，通過協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，達(dá)到人盡其才、物盡其用、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和個(gè)人的需要。人力資源管理的特征有哪些？答：人力資源管理是一門科學(xué)，它具有以下特點(diǎn)：（1）綜合性。人力資源管理綜合了經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等多個(gè)學(xué)科，涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化、組織、心理、生理、民族、地緣等多種因素。（2）實(shí)踐性。人力資源管理的實(shí)踐性指的是其理論直接來源于管理的實(shí)踐活動(dòng)，并且直接為管理實(shí)踐活動(dòng)提供指導(dǎo)。（3）社會性。人力資源管理的內(nèi)容和特點(diǎn)受到

2、特定社會環(huán)境的影響。（4）發(fā)展性。人力資源管理仍處于不斷發(fā)展完善的過程中，受到各方面條件的限制，在短期內(nèi)不可能達(dá)到盡善盡美的程度，而需要一個(gè)不斷深入的認(rèn)識過程，它要在發(fā)展中不斷充實(shí)、完善，有些內(nèi)容還要進(jìn)行修正，使之能夠更有效地去指導(dǎo)實(shí)踐。人力資源管理有何職能？答：人力資源管理的基本職能包括人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)控和開發(fā)。簡述激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)。答：需要層次理論：馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要和安全需要為比較低級的需要，社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要為較高級的需要。低級需要主要是從外部使人得到滿足，高級需要是從內(nèi)部使

3、人得到滿足。需要層次是從低級到高級逐漸出現(xiàn)的，只有前面的需要得到充分的滿足，后面的需要才能顯示出激勵(lì)作用。雙因素理論：雙因素理論是由美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出的。赫茨伯格從大量的案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工非常不滿意的原因主要包括企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同級的關(guān)系、與下級的關(guān)系、個(gè)人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會促使人們產(chǎn)生對工作的不滿意。這些因素的改善，只能消除員工的不滿，不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性。赫茨伯格將此類因素稱為“保健因素”。另外

4、，赫茨伯格又發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素主要有：成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感、發(fā)展、成長。這類因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常提高生產(chǎn)效率。成就需要理論：麥克利蘭認(rèn)為，人的行為方式的差異來自于不同的動(dòng)機(jī)，而不同的動(dòng)機(jī)來自于不同的需要。人的主要需要包括對成就的需要、對社會交往的需要、對權(quán)力的需要，對于管理者和職工而言，最為重要的是對成就的需要。期望理論：人們在預(yù)期他們的行動(dòng)將會有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下，才會被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)。他認(rèn)為任何時(shí)候，一個(gè)人從事某一行動(dòng)的動(dòng)力，將決定于他的行動(dòng)之全部結(jié)果的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期這種結(jié)果將會達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。公平理論：員工

5、對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他們的工作積極性不僅和公司所給報(bào)酬的絕對值有關(guān)，還受到相對值的影響。所謂相對值，就是員工對于自己待遇的橫向比較和縱向比較。強(qiáng)化理論：正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)，改善工作條件和人際關(guān)系，提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作，給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而減少這種行為的發(fā)生。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。歸因理論：歸因是指觀察者為了預(yù)測和評價(jià)被觀察者的行為，對環(huán)境加以控制和對行為加以激勵(lì)或控制，而對被觀察者的行為過程所進(jìn)行

6、的因果解釋和推論。如何實(shí)施人力資源信息管理系統(tǒng)？答：建立人力資源信息管理系統(tǒng)要考慮的因素：系統(tǒng)的規(guī)劃，系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，系統(tǒng)的實(shí)施，系統(tǒng)的評價(jià)。人力資源信息管理系統(tǒng)的實(shí)施條件：管理基礎(chǔ)要堅(jiān)實(shí)，必須得到領(lǐng)導(dǎo)重視，相關(guān)人員積極參與，緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，高水平的技術(shù)團(tuán)隊(duì)。試述人力資源規(guī)劃的程序。答：收集信息與處理、整體規(guī)劃與分析、制定實(shí)施計(jì)劃。崗位體系包含哪些具體內(nèi)容？答：公司、部門、責(zé)任范圍、崗位。簡述崗位分析的程序。答：明確目的、選擇分析工具、收集工作信息、分析工作信息、制定崗位說明書、結(jié)果評價(jià)。崗位分析方法有哪些？答：訪談法、問卷法、關(guān)鍵事件法、觀察法、工作日志法、職位分析問卷法、功能性工作分析法。崗

7、位說明書包含哪些內(nèi)容？答：工作標(biāo)志、工作綜述、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作規(guī)范、工作聯(lián)系。簡述崗位說明書的編寫要求。答：編寫崗位說明書的過程中需要明確以下幾方面的要求：（1）清晰簡單。崗位說明書描述要準(zhǔn)確，語言要精練，不能模棱兩可，要把工作的所有基本要求都包括進(jìn)去，篇幅不宜過長。（2）完整。編寫崗位說明書的程序要保證全面性，即崗位說明書的編寫一般要經(jīng)過由任職者自述、主管領(lǐng)導(dǎo)審定，然后由專家撰寫主要職位，人力資源部門及其他部門工作人員協(xié)助完成其他工作描述的過程。（3）實(shí)用。崗位說明書不僅要明確任務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)、清晰表達(dá)任職資格、表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率等，還要盡量避免選用最專業(yè)

8、化的詞匯來表述。當(dāng)遇到技術(shù)性的問題時(shí)，應(yīng)盡量轉(zhuǎn)化成較為通俗的語言。（4）格式統(tǒng)一。文件格式要統(tǒng)一，可以采取表格形式，也可以選擇敘述形式;可參照典型崗位說明書編寫樣本。影響招聘效果的因素有哪些？答：外部影響因素：預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長，最主要的是企業(yè)所在行業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長情況，如果預(yù)計(jì)所在行業(yè)經(jīng)濟(jì)增長率將提高，那么其他相關(guān)企業(yè)對相關(guān)人力資源的需求增加，企業(yè)的相關(guān)人力資源減少；該行業(yè)全國范圍內(nèi)的人才供需狀況、全國范圍內(nèi)該職業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平和差異；全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)及分配情況等各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革產(chǎn)生的影響；國家關(guān)于該類職業(yè)在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；外部人力資源供給的地域性因素；企

9、業(yè)所在地對人才的吸引程度；企業(yè)自身的吸引程度。內(nèi)部影響因素：企業(yè)的形象及號召力；企業(yè)的發(fā)展前景；福利待遇；招聘的資金和時(shí)間約束。試述員工招聘的過程。答：部門提出招聘計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，發(fā)布招聘信息，篩選應(yīng)聘來函，測試和面試，體檢，背景調(diào)查，錄用最后批準(zhǔn)，發(fā)出錄取通知，報(bào)道培訓(xùn)、簽訂勞動(dòng)合同。招聘的渠道有哪些？答：內(nèi)部招聘：公告法、人事記錄法、推薦法外部招聘：自薦、廣告招募、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘。如何撰寫招聘簡章？答：（1）簡要介紹單位的基本情況，讓應(yīng)聘者有一個(gè)大致的了解。（2）發(fā)布招聘簡章需要首先經(jīng)過人事部門或相關(guān)機(jī)構(gòu)審批。（3）按照崗位說明書的核心要求介紹招聘崗位的主要職責(zé)。（4）說

10、明應(yīng)聘崗位的基本條件，能讓應(yīng)聘者很容易確認(rèn)自己是否符合基本要求。另外，應(yīng)聘條件應(yīng)非常合理，條件太高會導(dǎo)致脫離企業(yè)的實(shí)際，條件太低會增加篩選的工作量和招聘的成本。（5）介紹錄用后的相關(guān)待遇，具體包括薪酬、福利、培訓(xùn)、健康保障、休假等內(nèi)容。待遇的介紹必須真實(shí)、客觀，否則即使招聘到合格的人才，也無法穩(wěn)定地留住人才。（6）說明應(yīng)聘注意事項(xiàng)，具體包括報(bào)名方式、需攜帶證件和相關(guān)材料、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人與聯(lián)系方式。背景調(diào)查主要調(diào)查什么內(nèi)容？答：調(diào)查內(nèi)容往往包括考察簡歷真?zhèn)?、工資高低、學(xué)歷真假、有無犯罪記錄、離職原因、家庭情況等。簡述招聘結(jié)果的評估。答：招聘結(jié)果評估即招聘工作中的各項(xiàng)支出評估。人員招聘的總

11、成本包括有形成本和無形成本。目前組織的招聘成本評估，因?yàn)殚g接成本與無形成本在實(shí)際工作中很難計(jì)量，人們常常把它們略去不計(jì)。但是在總體上評估人員招聘成本的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)包括它們，這樣才能對企業(yè)的招聘工作做出客觀、公正的評價(jià)。招聘結(jié)果的評估有成本效益評估、錄用人員評估。什么是員工培訓(xùn)？答：員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。員工培訓(xùn)的流程是怎樣的？答：培訓(xùn)要經(jīng)歷培訓(xùn)前準(zhǔn)備培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)評估和反饋四個(gè)步驟。20培訓(xùn)需求分析的方法有哪些？答：培

12、訓(xùn)需求分析可以通過觀察員工工作，閱讀技術(shù)手冊及有關(guān)工作記錄，訪問專門的項(xiàng)目專家，以及讓員工完成有關(guān)工作所需的知識、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)的調(diào)查問卷等方法來完成。（1）觀察法。觀察法是培訓(xùn)者通過對員工工作過程的觀察得到有關(guān)工作環(huán)境的資料，并將培訓(xùn)需求分析活動(dòng)對工作的干擾降到最低。它對觀察者的水平要求高；員工的工作行為因?yàn)楸挥^察而有一定的影響。（2）訪問專門項(xiàng)目專家。訪問專門項(xiàng)目專家有利于培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題，以及問題的原因和解決辦法。但是此種方法比較費(fèi)時(shí)，而且分析的難度大，需要訪問者具有較高的水平。（3）調(diào)查問卷法。調(diào)查問卷法的費(fèi)用低廉，培訓(xùn)者可從調(diào)查人員那里收集到大量的數(shù)據(jù)，易于對數(shù)據(jù)進(jìn)

13、行歸納總結(jié)。但它需要的時(shí)間長，有時(shí)會出現(xiàn)問卷的回收率低或答案不符合要求，以及答案不夠具體等問題。（4）閱讀技術(shù)手冊和記錄方法。閱讀技術(shù)手冊和記錄方法有利于收集有關(guān)工作程序信息，目的性強(qiáng)，尤其是有關(guān)新職業(yè)和在生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生任務(wù)信息的收集，但是培訓(xùn)者會因不了解技術(shù)術(shù)語而難以理解，有些材料也有可能已過時(shí)。如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃？答：在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過程中，為了保證培訓(xùn)順利完成，必須要加強(qiáng)培訓(xùn)日常管理。一般從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（1）填寫員工培訓(xùn)記錄。培訓(xùn)記錄一般記載員工培訓(xùn)的時(shí)間、內(nèi)容、學(xué)時(shí)和培訓(xùn)成績等。培訓(xùn)記錄是培訓(xùn)需求分析的重要參考材料，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。（2）選擇培訓(xùn)激勵(lì)制度。典型

14、的培訓(xùn)激勵(lì)制度有以下幾種：培訓(xùn)成績尾數(shù)處罰、培訓(xùn)積分制、與員工簽訂培訓(xùn)合同。（3）出勤和紀(jì)律管理。員工對培訓(xùn)的認(rèn)識和情緒會影響員工參與培訓(xùn)的積極性。為了保證培訓(xùn)的效果，一般要進(jìn)行出勤和紀(jì)律管理。常用的形式是采用培訓(xùn)簽到表記錄培訓(xùn)人員的出勤情況，并且要定期對培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)紀(jì)律進(jìn)行檢查。如何控制培訓(xùn)過程？答：培訓(xùn)控制是指在培訓(xùn)過程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)，矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的工作。（1）訓(xùn)前控制。制定培訓(xùn)制度與紀(jì)律。其具體包括作息時(shí)間、員工工資等。考評培訓(xùn)師。選擇培訓(xùn)師的過程中應(yīng)采取讓培訓(xùn)師試講、提交培訓(xùn)大綱等方式對培訓(xùn)師的能力與水平予以考評。對培訓(xùn)內(nèi)容與方法的審核。以組織討論及向?qū)＜易?/p>

15、詢的方式對培訓(xùn)內(nèi)容與方法的合理性進(jìn)行核實(shí)與調(diào)整。訓(xùn)前動(dòng)員。在培訓(xùn)前，組織者應(yīng)向受訓(xùn)者說明培訓(xùn)的目的、內(nèi)容及期望達(dá)到的效果，激發(fā)其學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和能動(dòng)性。（2）訓(xùn)中控制。訓(xùn)中測驗(yàn)與考核。這是一個(gè)常見的培訓(xùn)效果檢驗(yàn)方法，包括每一門課講授過程中的測驗(yàn)和課程的結(jié)束考核，定期的測驗(yàn)與考核結(jié)果可為改進(jìn)培訓(xùn)方法提供有效依據(jù)。建立例會討論制度。定期讓受訓(xùn)者集會總結(jié)，解決培訓(xùn)過程中遇到的問題，交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)與心得，讓受訓(xùn)者在互動(dòng)中學(xué)習(xí)。積極與培訓(xùn)師交流，及時(shí)對培訓(xùn)師的培訓(xùn)工作提出要求。（3）訓(xùn)后控制。訓(xùn)前考評總結(jié)。訓(xùn)前考評總結(jié)即根據(jù)培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者的各課程成績、受訓(xùn)者的態(tài)度等方面進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉級等不同

16、方式對表現(xiàn)突出的受訓(xùn)者進(jìn)行表彰，對達(dá)不到培訓(xùn)要求的受訓(xùn)者提出批評。培訓(xùn)效果評估。采用科學(xué)的評估手段與方法對培訓(xùn)的效果進(jìn)行分析，看是否達(dá)到預(yù)定培訓(xùn)目標(biāo)，可以帶來多大的培訓(xùn)效益，并認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)中的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，為下一輪培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)移。引導(dǎo)受訓(xùn)者將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識與技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高組織績效。簡述培訓(xùn)效果評估的模式。答：最常用的培訓(xùn)課程評估模式是由威斯康星大學(xué)的柯當(dāng)納教授提出來的，因此這種評估模式就被稱為“柯氏模式”。柯當(dāng)納教授認(rèn)為，評估培訓(xùn)效果有以下四個(gè)不同層面：評估參與者的反應(yīng)，評估員工所學(xué)的東西，評估員工工作行為的變化，評估培訓(xùn)結(jié)果。上述評估模式總的規(guī)則是：一級評估主要是

17、觀察學(xué)員的反應(yīng)；二級評估則側(cè)重于檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；三級評估可以衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)四級評估的目標(biāo)是衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。績效考核的內(nèi)容是什么？答：績效考核是指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并以此判斷員工與崗位的要求是否相稱。廣義的考核不僅是對員工工作績效的考核，還包括對員工的各項(xiàng)素質(zhì)狀況，以及是否適合從事某項(xiàng)工作進(jìn)行把握。績效考核有哪些標(biāo)準(zhǔn)？答：在區(qū)分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求時(shí)，有很多種方式，如SMART原貝V、SMTABC原則、5W2H原則等。實(shí)際上這些原則基本上反映的是一個(gè)思想，就是要求標(biāo)準(zhǔn)必須是可以衡量或可

18、以計(jì)算的。其中，SMART原則具體為：S具體的（specific）目標(biāo)是否具體。M可衡量的（measurable）目標(biāo)是否可以衡量。A可達(dá)到的（attainable）目標(biāo)能否達(dá)到。R相關(guān)的（relevant）目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)。T基于時(shí)間的（time-based）目標(biāo)有無明確的時(shí)間要求?？冃Э己说念愋陀心男?？答：績效考核工作一般可以分為四種類型：行為導(dǎo)向型考核、品質(zhì)導(dǎo)向型考核、綜合型考核及效果導(dǎo)向型考核。（1）行為導(dǎo)向型考核。行為導(dǎo)向型考核的內(nèi)容以員工的工作行為為主。行為導(dǎo)向型主要回答員工“干什么”“如何去干”的問題，重在工作過程，而非工作結(jié)果。（2）品質(zhì)導(dǎo)向型考核。品質(zhì)導(dǎo)向型考核以考核員

19、工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，經(jīng)常使用如忠誠、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞。品質(zhì)主導(dǎo)型主要回答員工“他這個(gè)人怎么樣”的問題，而較少重視員工的事做得如何。（3）綜合型考核。綜合型考核就是將各類績效考核的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績效考核結(jié)果的客觀性和可信度。（4）效果導(dǎo)向型考核。效果導(dǎo)向型考核的內(nèi)容以工作效果為主。效果導(dǎo)向型主要回答員工“干出了什么”而不是“干什么”的問題，重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不是行為或活動(dòng)。試述績效考核的方法。答：行為導(dǎo)向型考核法：關(guān)鍵事件法、評級量表法、行為錨定等級評價(jià)法。品質(zhì)導(dǎo)向型考核法：排隊(duì)法、強(qiáng)迫分配法。綜合考核法：360度績效考核法、關(guān)鍵績效指

20、標(biāo)考核法、平衡計(jì)分卡。結(jié)果導(dǎo)向型考核法：目標(biāo)管理法、成果記錄法。簡述績效考核的過程。答：（1）選擇考核者。在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)遵循的要求有：考核人員應(yīng)當(dāng)有足夠長的時(shí)間和機(jī)會全方位地對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察；考核者有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價(jià)信息，并能最小化消除或者減少個(gè)人偏見；考核者有動(dòng)力提供真實(shí)的員工績效考核結(jié)果。（2）收集考核資料和情報(bào)。信息是績效考核的關(guān)鍵，也是績效考核的重要基礎(chǔ)。（3）審核與協(xié)調(diào)考核結(jié)果。為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，收集資料以后，還要對這些收集和填報(bào)的初始信息資料進(jìn)行審查與核實(shí)，也可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意

21、見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查。（4）績效面談?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式由主管對員工明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。（5）反饋考核結(jié)果。6）運(yùn)用考核結(jié)果。如何修正績效考核的偏差？答：考核人員要認(rèn)真思考可能出現(xiàn)的偏差及具體的表現(xiàn)，事先做好充分的心理準(zhǔn)備。在考核過程中，通過強(qiáng)化對考核人員的培訓(xùn)來降低偏差的水平。根據(jù)具體的考核目標(biāo)和工作內(nèi)容，擬定考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)要和工作相關(guān)，能全面、客觀地反映員工的工作內(nèi)容與業(yè)績情況，并有客觀的信息作為考核依據(jù)。在考核前，應(yīng)明確考核究竟是為了評定績效，還是為了確定培訓(xùn)對象，或是為了調(diào)整薪資。建立正規(guī)的公開和反饋制度

22、，讓員工了解考核的程序和方法，知道考核的結(jié)果，讓考核對象與考核者或主管有面談的機(jī)會。反饋的目的不在于爭論考核的結(jié)果，而是要對未來的績效提出建議，以幫助員工成長與發(fā)展?？己酥芷谝‘?dāng)，不宜過長或過短，應(yīng)針對不同對象綜合分析，確定合理周期。什么是薪酬？什么是薪酬管理？答：薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。簡單地說，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~，以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。薪酬管理包含什么內(nèi)容？答：薪酬管理的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面：（1）薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如

23、何滿足員工的需要。（2）薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平，以及與競爭對手相比的薪酬水平。（3）薪酬的體系管理，不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理。（4）薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪酬等，正確確定合理的級差和等差，還涉及如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶。（5）薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)

24、在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。薪酬體系設(shè)計(jì)的原則有哪些？答：（1）內(nèi)部公平性。按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。（2）外部競爭性。保持企業(yè)在行業(yè)中薪酬福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。（3）與績效的相關(guān)性。薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確的體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4）激勵(lì)性。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等

25、激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。另外，組織應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同的薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。（5）可承受性。確定薪酬的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，可保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。（6）合法性。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。（7）可操作性。薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔

26、明了的制度流程操作性才會更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。（8）靈活性。企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。（9）適應(yīng)性。薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序是怎樣的？答：培育管理環(huán)境、工作分析、職位評價(jià)、薪酬市場調(diào)查、定薪、銜接其他制度。（1）培育管理環(huán)境。（2）工作分析。工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價(jià)奠定基礎(chǔ)。工作分析活動(dòng)需要由人力資源部、員

27、工及其主管上級通過共同努力與合作來完成。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范。（3）職位評價(jià)。職位評價(jià)是對組織中所有職位的相對價(jià)值進(jìn)行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點(diǎn)值法。（4）薪酬市場調(diào)查。市場調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等。（5）定薪。企業(yè)根據(jù)職位評價(jià)確定的薪酬結(jié)構(gòu)，將眾多類型的崗位薪酬，歸并成若干等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，從而確定組織內(nèi)每一個(gè)崗位具體的薪酬范圍，保證員工個(gè)體的公平性；并結(jié)合個(gè)人情況進(jìn)一步確定薪酬幅度，即同一等級內(nèi)不同人員薪

28、酬水平的差異，最終將薪酬明確到每一個(gè)人。（6）銜接其他制度。人力資源管理的每一部分都不是獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。設(shè)計(jì)薪酬體系是一個(gè)龐大的工程，需要全體員工的參與和認(rèn)可。員工福利的特點(diǎn)有哪些？答：（1）福利分配以員工的貢獻(xiàn)為前提。福利一般不與個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，而以為組織做出貢獻(xiàn)為前提，成功的福利政策應(yīng)該讓員工領(lǐng)悟到：福利不等同于大鍋飯，要靠自己努力爭取。（2）福利具有高剛性。一般情況下，企業(yè)一旦為員工提供了某項(xiàng)福利，是很難削減或取消的。所以，如果不進(jìn)行計(jì)劃和控制會導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而使企業(yè)面臨較大的負(fù)擔(dān)。（3）福利具有選擇性。福利與基本薪酬和可變薪酬的區(qū)別在于，福利可以給員工一定的

29、選擇余地，還可以讓員工參與自身福利的設(shè)計(jì)，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。（4）福利是貨幣工資的重要補(bǔ)充。組織可以通過福利與員工溝通，傳達(dá)組織對員工的重視、關(guān)愛，增加凝聚力，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀員工。（5）福利兼有避稅功能。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)工資水平提高到一定程度，組織和員工對福利的認(rèn)可程度會提高，因?yàn)楦咝奖芏惖男睦頃箚T工樂于適度接受這種形式的報(bào)酬。（6）福利具有均等性。福利的均等性是指企業(yè)所提供的福利是針對所有的履行勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，不管是誰，只要符合條件都可以享受。因勞動(dòng)能力、個(gè)人貢獻(xiàn)及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，這種差距對員工的積極性有一定的影響，而福利的均等

30、性在一定程度上起著平衡勞動(dòng)者收入差距的作用。什么是彈性福利制度？答：彈性福利制度，又稱為“自助餐式的福利”，是指企業(yè)為每一位員工提供一個(gè)固定的福利基金預(yù)算，讓員工在這一預(yù)算的范圍內(nèi)選擇自己感興趣的福利。什么是職業(yè)生涯與職業(yè)生涯管理？答：職業(yè)生涯是一個(gè)人從首次參加工作開始，一生中所有工作活動(dòng)和工作經(jīng)歷按照時(shí)間順序串接而成的整個(gè)過程。職業(yè)生涯管理是個(gè)人和組織對企業(yè)職業(yè)歷程的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的綜合，它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容。職業(yè)生涯管理的責(zé)任主體有哪些？答：成功的職業(yè)生涯管理來自多方面的共同努力，員工、部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和組織都是其責(zé)任主體。員工職業(yè)發(fā)展路徑是怎

31、樣的？答：職業(yè)生涯路徑是指員工依照何種路徑或沿何種方向?qū)崿F(xiàn)職業(yè)生涯的不斷進(jìn)步和發(fā)展。具體而言，組織對于員工職業(yè)發(fā)展主要提供以下兩種類型的路徑：專業(yè)技術(shù)型路徑和行政管理型路徑。專業(yè)技術(shù)型路徑是指工程、財(cái)會、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)方向。這些方向都要求員工具有一定的專門技術(shù)性知識和能力，并具有較好的分析能力。行政管理型路徑是指將管理職業(yè)本身視為目標(biāo)和方向。員工在組織中職業(yè)發(fā)展路徑有縱向和橫向兩種運(yùn)動(dòng)方向?？v向運(yùn)動(dòng)方向指的是沿著組織的等級體系不斷向上晉升的發(fā)展模式。橫向運(yùn)動(dòng)方向指跨越職能邊界的調(diào)動(dòng)，如從技術(shù)到銷售的職能調(diào)動(dòng)。簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的流程。答：員工職業(yè)生涯規(guī)劃的流程包括自我評估

32、、生涯機(jī)會評估、生涯目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正五個(gè)基本步驟。自我評估是客觀分析自己的職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值觀、性格個(gè)性等，了解自己喜歡干什么，能夠干什么，最看重什么與適合干什么。生涯機(jī)會評估是通過多種途徑，盡可能獲取目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)職業(yè)、目標(biāo)企業(yè)的相關(guān)資訊，結(jié)合自己的專業(yè)情況、就業(yè)機(jī)會、職業(yè)選擇、家庭環(huán)境、社會需求等因素，理性評估職業(yè)機(jī)會。生涯目標(biāo)設(shè)定是員工在知己知彼的基礎(chǔ)上，選擇合適自己的職業(yè)目標(biāo)，并確定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展路徑。目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略是圍繞職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制訂具有針對性、明確性與可行性的行動(dòng)計(jì)劃，特別是要詳細(xì)制訂實(shí)施計(jì)劃。在制訂計(jì)劃時(shí)要注意區(qū)分輕重緩急，學(xué)會時(shí)間管理和應(yīng)對干擾。

33、根據(jù)自我發(fā)展、社會變遷，以及其他不可預(yù)測的因素，主動(dòng)適應(yīng)各種變化，及時(shí)評估，靈活調(diào)整，不斷修正、優(yōu)化自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容是什么？答：確定發(fā)展原則和發(fā)展對象。組織職業(yè)生涯管理要遵循因人而異的原則。具體來說就是遵循優(yōu)秀員工優(yōu)先發(fā)展、骨干員工定向發(fā)展、新進(jìn)員工全面發(fā)展的原則。幫助員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。組織應(yīng)幫助員工進(jìn)行自我分析，使其在上司的指導(dǎo)下填寫員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表等。針對員工的教育背景、培訓(xùn)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，全面分析自身知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)專長等方面的優(yōu)劣勢，使員工充分認(rèn)識本身性格特點(diǎn)與行為特征。擬訂并實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。在幫助員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，部門指導(dǎo)者應(yīng)

34、通過各級管理人員及人力資源管理部門對員工的自我評估做出審核，依據(jù)工作職責(zé)說明書中的工作內(nèi)容和職責(zé)對各個(gè)員工的績效做出合理的評估，在定量的基礎(chǔ)上對其目前所掌握的專業(yè)知識技能進(jìn)行具體評估。之后，及時(shí)與員工對于達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)所需的知識、能力和經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行溝通。指導(dǎo)并幫助員工根據(jù)自身情況和組織要求，制定短、中、長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。具體規(guī)劃應(yīng)遵循“近具體，遠(yuǎn)概略”的滾動(dòng)計(jì)劃法的思路，制訂明確的短期計(jì)劃，并說明具體通過何種路徑來實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃。職業(yè)發(fā)展總結(jié)評估。職業(yè)發(fā)展同樣需要進(jìn)行效果考核，即進(jìn)行職業(yè)發(fā)展總結(jié)評估。如何構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理體系？答：組織的每一項(xiàng)職業(yè)生涯管理活動(dòng)都應(yīng)該從開發(fā)的步驟上、思想組織制

35、度的保障上展開，即應(yīng)由保障體系、信息溝通平臺和實(shí)施過程體系構(gòu)成全面的職業(yè)生涯管理體系。在整個(gè)職業(yè)生涯管理體系中，保障體系是最重要的部分。過程體系只有在保障體系完善的情況下，才能順利運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)管理者同員工之間的信息不對稱，影響員工對企業(yè)的認(rèn)同感；對企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場信息的不了解，容易造成員工職業(yè)發(fā)展的困惑；員工的流失也往往是因?yàn)橥芾碚呷狈τ行贤?。所以，企業(yè)應(yīng)該建立職業(yè)信息溝通機(jī)制，促進(jìn)組織內(nèi)部職業(yè)信息交流。什么是團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)有哪些特征？答：任何聚集在一起的群體都可以稱為團(tuán)體，如旅游團(tuán)、觀看球賽的人群、在同一單位工作的人、在一個(gè)教室里上課的學(xué)員、在同一個(gè)醫(yī)院上班的醫(yī)務(wù)人員。但是要成為團(tuán)隊(duì)，群體必

36、須具有共同的愿望與目標(biāo)，和諧、相互依賴的關(guān)系，以及共同的規(guī)范與方法。團(tuán)隊(duì)的特征有：共同的愿望和目標(biāo)、高效而成熟的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、高效的溝通、高素質(zhì)的成員。團(tuán)隊(duì)的類型有哪些？答：按照團(tuán)隊(duì)存在的目的和形態(tài)進(jìn)行分類：自我管理型團(tuán)隊(duì)、問題解決型團(tuán)隊(duì)、跨職能團(tuán)隊(duì)。按照團(tuán)隊(duì)在組織中發(fā)揮的功能進(jìn)行分類：行動(dòng)磋商團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)服務(wù)團(tuán)隊(duì)、建議參與團(tuán)隊(duì)、計(jì)劃發(fā)展團(tuán)隊(duì)。怎樣建設(shè)團(tuán)隊(duì)？答：“組建”是團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段中人員的首次聚集階段。在這一階段，團(tuán)隊(duì)成員關(guān)注的是如何適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的工作及自己在團(tuán)隊(duì)中的作用。有些新成員擔(dān)心自己能否為團(tuán)隊(duì)帶來貢獻(xiàn)，新成員面對的其他問題包括：（1）我為什么參加此團(tuán)隊(duì)？（2）我能否信任團(tuán)隊(duì)中的其他成員？（3）

37、團(tuán)隊(duì)的規(guī)則是什么？（4）團(tuán)隊(duì)的重要性如何？在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的第一階段，團(tuán)隊(duì)成員都在嘗試各種習(xí)慣做法，他們更為關(guān)注的是與其他成員建立關(guān)系和“整個(gè)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成”，而無暇考慮團(tuán)隊(duì)組建的目的和應(yīng)完成的工作任務(wù)。人際溝通也較為和諧，相互都在謹(jǐn)慎行事。在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的第一階段，人們常伴有焦慮的心情，工作效率普遍較低。這時(shí)的“團(tuán)隊(duì)”不是實(shí)際意義上的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)檫@時(shí)的組合缺少凝聚力，不能致力于共同的目標(biāo)。簡述團(tuán)隊(duì)建設(shè)不同階段的溝通策略。答：形成期：這一階段團(tuán)隊(duì)溝通的目標(biāo)是立即掌握團(tuán)隊(duì)，快速讓成員進(jìn)入狀態(tài)，降低不穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)，確保項(xiàng)目的進(jìn)行。凝聚期：這一階段團(tuán)隊(duì)溝通的目標(biāo)是挑選核心成員，培養(yǎng)核心成員的能力，建立更廣泛的授權(quán)與更

38、清晰的權(quán)責(zé)劃分。激化期：這一階段團(tuán)隊(duì)溝通的目標(biāo)是要建立愿景，形成自主化團(tuán)隊(duì)，調(diào)和差異，運(yùn)用創(chuàng)造力。成熟期：這一階段團(tuán)隊(duì)溝通的目標(biāo)是要保持成長的動(dòng)力，避免老化。運(yùn)用系統(tǒng)思考，縱觀全局，并保持危機(jī)意識，持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)成長。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的理念內(nèi)涵是什么？答：對團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的理論描述存在三種不同的取向，即行為取向、信息加工取向和結(jié)果取向。行為取向的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過程中團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行互動(dòng)的具體行為，并認(rèn)為這些行為對團(tuán)隊(duì)績效具有重要影響。信息加工取向的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是發(fā)生在團(tuán)隊(duì)水平上的信息加工過程，盡管團(tuán)隊(duì)的信息加工過程與個(gè)體的信息加工過程相似，但團(tuán)隊(duì)在信息加工的具體方式和特征上與個(gè)體是不同的。結(jié)果取向

39、的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是一種團(tuán)隊(duì)成員之間發(fā)生的知識轉(zhuǎn)移。試述團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過程。答：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的一般過程包括廣泛收集外部信息、廣泛收集內(nèi)部信息、把新的信息或創(chuàng)意整合到整個(gè)組織中、在組織內(nèi)共享信息和按照信息采取行動(dòng)五個(gè)步驟。廣泛收集外部信息就是收集實(shí)踐者第一手信息，從其他途徑獲得的信息，保證信息持續(xù)性。廣泛收集內(nèi)部信息就是通過試驗(yàn)創(chuàng)意收集信息，從新的行為方式中獲取信息，進(jìn)行相關(guān)行為的成敗分析，提高自我糾正能力，進(jìn)行直線指導(dǎo)的研究和開發(fā)。把新的信息或創(chuàng)意整合到整個(gè)組織中就是傳播準(zhǔn)確的信息，準(zhǔn)時(shí)傳播信息，提供完全的信息，保障信息流動(dòng)無障礙，獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)告準(zhǔn)確的信息而不是期望的信息，將信息進(jìn)行解釋與格式化以便于使

40、用，促進(jìn)員工的多技術(shù)、多職能化，整合直線人員。在組織內(nèi)共享信息就是提高組織對話的技術(shù)，傾聽多種觀點(diǎn)，進(jìn)行頻繁的接觸和交流，保障多種思維方式和判斷方式并存，打造人人平等的環(huán)境，對組織的規(guī)模進(jìn)行限制以便交流，對每一個(gè)事件接受質(zhì)詢以便獲取相關(guān)信息。按照信息采取行動(dòng)就是以基層自我控制為主，用最低限度關(guān)鍵性指令，鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)，收益分享。什么是勞動(dòng)關(guān)系？其有哪些特點(diǎn)？答：廣義的勞動(dòng)關(guān)系是指人們在社會勞動(dòng)過程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動(dòng)力的使用關(guān)系、勞動(dòng)管理關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系等。狹義的勞動(dòng)關(guān)系以我國中華人民共和國勞動(dòng)法的規(guī)定為準(zhǔn)。勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的主要方面，勞動(dòng)關(guān)系具有以下兩個(gè)方面的性質(zhì)：具有對等關(guān)系的性質(zhì)，具

41、有經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的性質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)了國家、企業(yè)和員工三方面的利益關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)了國家、企業(yè)和員工三方面的利益關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系既有平等性又具有隸屬性。勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生、變更和終止都應(yīng)遵循勞動(dòng)法律規(guī)范。勞動(dòng)關(guān)系是如何分類的？答：根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的行業(yè)性質(zhì)可以分為公共部門勞動(dòng)關(guān)系與私營部門勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的主體可以分為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系與集體勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系主體之間的利益關(guān)系可以分為利益沖突型勞動(dòng)關(guān)系與利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系建立的地域可以分為國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系與國際勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同包含哪些內(nèi)容？答：勞動(dòng)合同的內(nèi)容可分為兩方面:一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是約定條款的內(nèi)容。必備條款也稱

42、法定條款，即法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的條款。必備條款主要有以下幾項(xiàng)：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。按照法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同除上述七項(xiàng)必須具備的條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般簡稱為協(xié)商條款或約定條款，其實(shí)稱為隨機(jī)條款似乎更準(zhǔn)確，因?yàn)楸貍錀l款的內(nèi)容也是需要雙方當(dāng)事人協(xié)商、約定的。什么是集體勞動(dòng)合同？答：集體勞動(dòng)合同又稱團(tuán)體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體職工或者職工代表大會討論同意后，由工會或者職工委托的代表與用人單位為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系訂立的，以全體勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和生活條件為主要內(nèi)容的協(xié)議。社會保險(xiǎn)有

43、哪些類型？答：（1）養(yǎng)老保險(xiǎn)。所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度），是指國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會保險(xiǎn)制度。（2）醫(yī)療保險(xiǎn)。醫(yī)療保險(xiǎn)是指對勞動(dòng)者由于疾病、非因工負(fù)傷引起的醫(yī)療費(fèi)用給予保障的制度。根據(jù)國務(wù)院規(guī)定，城鎮(zhèn)所有用人單位，包括各種類型所有制形式的企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位及其員工，都要參加基本的醫(yī)療保險(xiǎn)。（3）失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。它是社會保障體系的重要組成部

44、分，是社會保險(xiǎn)的主要項(xiàng)目之一。（4）工傷保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力及死亡時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險(xiǎn)制度。（5）生育保險(xiǎn)。生育保險(xiǎn)是指女職工因懷孕和分娩造成的暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力、中斷正常收入來源時(shí)，從社會獲得物質(zhì)幫助的一種社會保險(xiǎn)制度。它是一項(xiàng)專門保護(hù)女職工的社會保險(xiǎn)，為女職工提供產(chǎn)前、產(chǎn)后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療保障。簡述勞動(dòng)爭議的處理方法。答：協(xié)商是指勞動(dòng)者與用人單位就爭議的問題直接進(jìn)行協(xié)商，尋找解決糾紛的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經(jīng)發(fā)生一定

45、的勞動(dòng)關(guān)系而使彼此之間相互有所了解。雙方發(fā)生糾紛后最好先協(xié)商，通過自愿達(dá)成協(xié)議來消除隔閡。調(diào)解程序是指勞動(dòng)糾紛的一方當(dāng)事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)糾紛向勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解的程序。仲裁程序是勞動(dòng)糾紛的一方當(dāng)事人將糾紛提交勞動(dòng)爭議仲裁委員會進(jìn)行處理的程序。勞動(dòng)法第八十三條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行?！痹V訟程序即人們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動(dòng)是由不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會裁決的一方當(dāng)事人向人民法院提起訴訟后啟動(dòng)的程序。國際化人力資源管理的特點(diǎn)有哪

46、些？答：由于政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境及市場方面的差異，國際人力資源的招聘與錄用有自己的特點(diǎn)。當(dāng)跨國公司在發(fā)展中國家招聘員工時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)員工的技能水平無法適應(yīng)工作崗位需要的問題，因此公司需要花費(fèi)時(shí)間和精力來對員工進(jìn)行培訓(xùn)但跨國公司根據(jù)本國情況設(shè)計(jì)出來的有效的技能培訓(xùn)法在多文化中可能并不適用，將培訓(xùn)資料準(zhǔn)確地翻譯成當(dāng)?shù)睾线m的語言可能也存在困難，特別是不同文化背景的員工所適應(yīng)的講授和學(xué)習(xí)方法可能也不盡相同。在外國人看來，中國是一個(gè)等級化程度比較高的國家，學(xué)生從小就被教導(dǎo)要尊重和順從老師，因此，中國員工在培訓(xùn)習(xí)慣上將自己作為一個(gè)知識的被動(dòng)接受者，而將培訓(xùn)教師看作是一個(gè)知識的授予者。中國員工在培訓(xùn)時(shí)也很少向

47、教師提問或者對教師的陳述提出異議因此，在中國開展業(yè)務(wù)的跨國公司發(fā)現(xiàn)在西方經(jīng)常采用的那種活躍的學(xué)員高度參與的培訓(xùn)方式在中國不適用。在這種情況下，跨國公司的人力資源經(jīng)理就需要發(fā)展出適合當(dāng)?shù)匚幕攸c(diǎn)的培訓(xùn)技術(shù)。不同的文化對員工績效考核的衡量對象和考核方法都有重要的影響。在權(quán)力距離比較大的社會里，目標(biāo)設(shè)定的過程存在著困難，因?yàn)橹鞴苋藛T擁有較高的地位和權(quán)力，下屬員工認(rèn)為應(yīng)該等待上司向自己布置工作任務(wù)，如果員工自己要求參與目標(biāo)的制定則會被認(rèn)為是越權(quán)，而主管人員如果試圖讓員工一起制定員工工作目標(biāo)則被認(rèn)為沒有完成自己的工作。另外，在不確定性回避程度比較高的社會中，由于員工規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的程度高，他們往往不愿意承擔(dān)有

48、挑戰(zhàn)性的工作，這也為目標(biāo)的設(shè)定帶來了困難。簡述國際化人力資源管理的模式。答：人力資源全球化是站在世界經(jīng)濟(jì)的全球化和一體化的時(shí)代高度提出的。它摒棄了跨國企業(yè)的母國性和民族性等地域的局限，將跨國企業(yè)作為全球經(jīng)營的企業(yè)而采取的以全球人力資源為管理和開發(fā)對象的人力資源管理形式。其本質(zhì)是從人力資源的角度確保企業(yè)融入全球化經(jīng)濟(jì)，為企業(yè)的全球化戰(zhàn)略提供人才保障。跨國企業(yè)人力資源管理一般分為幾種模式：（1）民族中心型管理模式?？鐕菊J(rèn)為來自母國的人力資源管理風(fēng)格、知識、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和人員均優(yōu)于東道國，因此，在管理人員和技術(shù)人員的管理、員工的評價(jià)和晉升等方面，海外子公司都傾向于遵循母公司的人力資源管理習(xí)慣，只有母國的管理人員才是公司高級經(jīng)理人員的首選。（2）東道國中心型管理模式。東道國中心型，也稱多中心主義，是子公司根據(jù)當(dāng)?shù)丨h(huán)境采取合適的人力資源政策，其重要管理崗位可以由東道國員工承擔(dān)，這實(shí)質(zhì)上是本土化的一種做法，適用于招聘子公司總部所在國與子公司所在國文化差異較大時(shí)。（3）地區(qū)中心型管理模式。地區(qū)中心主義，是子公司按地區(qū)進(jìn)行分類，子公司的管理人員由本地區(qū)任何國家的員工擔(dān)任。當(dāng)跨國公司在世界各