人防工程檢測設備公司人力資源規(guī)劃

1、泓域/人防工程檢測設備公司人力資源規(guī)劃人防工程檢測設備公司人力資源規(guī)劃目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113181621 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113181621 h 2 HYPERLINK l _Toc113181622 二、 技術水平和技術特點 PAGEREF _Toc113181622 h 6 HYPERLINK l _Toc113181623 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113181623 h 8 HYPERLINK l _Toc113181624 四、 公司簡介 PAGEREF _Toc113181624 h

2、9 HYPERLINK l _Toc113181625 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc113181625 h 10 HYPERLINK l _Toc113181626 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc113181626 h 11 HYPERLINK l _Toc113181627 五、 勞動定額水平的概念和種類 PAGEREF _Toc113181627 h 11 HYPERLINK l _Toc113181628 六、 確定勞動定額水平的基本原則 PAGEREF _Toc113181628 h 12 HYPERLINK l _Toc113181629 七

3、、 工作崗位分析的程序 PAGEREF _Toc113181629 h 13 HYPERLINK l _Toc113181630 八、 工作崗位分析信息的主要來源 PAGEREF _Toc113181630 h 16 HYPERLINK l _Toc113181631 九、 現代企業(yè)組織結構的類型 PAGEREF _Toc113181631 h 17 HYPERLINK l _Toc113181632 十、 企業(yè)組織結構圖的繪制 PAGEREF _Toc113181632 h 21 HYPERLINK l _Toc113181633 十一、 項目風險分析 PAGEREF _Toc1131816

4、33 h 23 HYPERLINK l _Toc113181634 十二、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113181634 h 26 HYPERLINK l _Toc113181635 十三、 組織機構及人力資源 PAGEREF _Toc113181635 h 27 HYPERLINK l _Toc113181636 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113181636 h 27 HYPERLINK l _Toc113181637 十四、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念 PAGEREF _Toc113181637 h 28 HYPERLINK l _Toc113181638 十五、

5、職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc113181638 h 28 HYPERLINK l _Toc113181639 十六、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作 PAGEREF _Toc113181639 h 31 HYPERLINK l _Toc113181640 十七、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc113181640 h 35 HYPERLINK l _Toc113181641 十八、 企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理 PAGEREF _Toc113181641 h 36 HYPERLINK l _Toc113181642 十九、 基于培訓需求分析的員工

6、培訓項目設計 PAGEREF _Toc113181642 h 43 HYPERLINK l _Toc113181643 二十、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc113181643 h 50 HYPERLINK l _Toc113181644 二十一、 法人治理 PAGEREF _Toc113181644 h 57產業(yè)環(huán)境分析以全面提升制造業(yè)發(fā)展水平和綜合實力為著力點，分類推進產業(yè)發(fā)展，打造有國際競爭力、全國輻射力、中西部帶動力的產業(yè)“航母編隊”，增強工業(yè)在產業(yè)體系中的主支撐作用。到2020年，力爭工業(yè)增加值達到6500億元，新增2個千億產業(yè)集群和1個萬億產業(yè)集群，初步建成中西部先進制造業(yè)

7、領軍城市。（一）突出發(fā)展產業(yè)電子信息。重點發(fā)展集成電路、智能終端、網絡通信、電子元器件、行業(yè)電子等，突出集成電路封裝測試的比較優(yōu)勢，延伸產業(yè)鏈，突破系統(tǒng)級芯片等關鍵技術，打造中國集成電路發(fā)展第四極。做大計算機、智能手機等終端產品，培育智能可穿戴設備、智能家居產品。大力發(fā)展下一代高速光網絡及分組傳送設備、高端路由器、萬兆以太網交換機等通信網絡設備。到2020年，實現全產業(yè)主營業(yè)務收入達到12500億元左右，建成國際知名電子信息產業(yè)基地。汽車產業(yè)。重點圍繞中高檔轎車、越野車、運動型多用途汽車（SUV）、客車、新能源汽車、新型商用車等領域，吸引國際、國內重要整車制造商在成都投資和布局。重點發(fā)展動力系

8、統(tǒng)、底盤系統(tǒng)、汽車電子、車身系統(tǒng)及新能源汽車動力電池、驅動電機、電控系統(tǒng)等關鍵技術和零部件，積極培育車載智能終端系統(tǒng)、先進車載傳感系統(tǒng)、人車互聯(lián)系統(tǒng)等智能汽車產品。到2020年，主營業(yè)務收入突破3000億元，整車制造能力超過220萬輛，成為全國重要的汽車產業(yè)基地。軌道交通。重點發(fā)展城際動車組、地鐵車輛、現代有軌電車、中低速磁懸浮列車等整車制造。培育關鍵系統(tǒng)和重要部件配套企業(yè)，研制并應用新制式綠色智能軌道交通系統(tǒng)，提供全壽命周期解決方案。到2020年，主營業(yè)務收入突破1400億元，其中，裝備制造達到500億元以上，成為全國重要的軌道交通產業(yè)基地，西南軌道交通裝備制造、維修和檢測基地，“一帶一路”

9、軌道交通裝備出口基地。航空航天。推進大型客機機頭、航電系統(tǒng)、機載設備設計和制造產業(yè)化；積極參與國家航空發(fā)動機研制，突破整機和單元體自主設計、試驗、制造和修理；引進中小推力航空發(fā)動機，開發(fā)無人機并拓展商業(yè)應用；突破低空空域相關技術，發(fā)展通用航空裝備、空管設備及機場關聯(lián)設備；加快發(fā)展通用航空產業(yè)。積極承擔國家航天重點型號、重大專項任務，參與國家民用空間系統(tǒng)基礎設施建設；加快培育和引進北斗定位、導航等制造企業(yè)。到2020年，主營業(yè)務收入突破400億元，建成國家民用航空航天產業(yè)研發(fā)、制造和維修基地，成為國際航空航天產業(yè)重要節(jié)點城市。石油化工。不斷提升煉油和乙烯產能，大力推進煉油及化工原料產業(yè)效率提升和

10、結構優(yōu)化，重點擴大乙烯衍生品門類。圍繞乙烯、丙烯、聚乙烯、聚丙烯等原料，培育發(fā)展健康環(huán)保類專用化學品和功能性專用化學品，做強做優(yōu)石油化工下游產品產業(yè)鏈。在傳統(tǒng)化工領域，重點發(fā)展高性能化工材料和健康環(huán)保、功能性強的專用化學品。到2020年，主營業(yè)務收入突破1200億元，建成國內一流的石化基地。（二）加快發(fā)展產業(yè)生物醫(yī)藥。堅持以高端化、規(guī)?；?、國際化發(fā)展為目標，以優(yōu)質品種研發(fā)創(chuàng)新為導向，以成都醫(yī)學城等專業(yè)化產業(yè)園區(qū)建設為支撐，促進醫(yī)學、醫(yī)療、醫(yī)藥“三醫(yī)”融合，加快培育發(fā)展生物技術藥、高性能醫(yī)療器械、化學藥和現代中藥。到2020年，主營業(yè)務收入突破800億元，建成國家重要的生物醫(yī)藥研發(fā)創(chuàng)新中心和產業(yè)

11、化基地。精密機械及智能制造裝備。把握制造業(yè)智能化、網絡化、數字化的發(fā)展方向，圍繞制造業(yè)發(fā)展需要和現代生活需求，突出市場應用主導，加快培育發(fā)展以高端數控機床、機器人、增材制造等為重點的精密機械及智能制造裝備產業(yè)。到2020年，主營業(yè)務收入突破1500億元，建成中西部智能制造裝備生產基地和智能化應用示范基地。節(jié)能環(huán)保。落實國家加快節(jié)能環(huán)保產業(yè)發(fā)展的相關政策，積極培育市場，依托節(jié)能環(huán)保產業(yè)基地，加強院（校）企合作，加快培育發(fā)展高端裝備制造、關鍵技術研發(fā)和配套服務業(yè)。到2020年，主營業(yè)務收入突破800億元，建成西部領先的國家級節(jié)能環(huán)保產業(yè)示范基地。新材料。圍繞重點產業(yè)和綠色建筑產業(yè)發(fā)展需求，充分發(fā)揮

12、現有科研院所和企業(yè)的研發(fā)、制造優(yōu)勢，加快培育發(fā)展基礎性、應用型新材料，加強制備關鍵技術研發(fā)和市場推廣應用。到2020年，主營業(yè)務收入突破600億元，建成國家級新材料高新技術產業(yè)基地。新能源。遵循產業(yè)發(fā)展趨勢及技術路線，重點發(fā)展核電、太陽能、風電、頁巖氣裝備及產品，儲能設備及產品。到2020年，主營業(yè)務收入突破360億元，初步建成新能源產業(yè)國家高技術產業(yè)基地。（三）優(yōu)化發(fā)展產業(yè)食品。大力實施品牌戰(zhàn)略，做強優(yōu)勢特色行業(yè)，創(chuàng)建優(yōu)質基酒品牌，加快發(fā)展優(yōu)質品牌瓶裝白酒和調配制酒，大力發(fā)展飲料、調味品、肉類和茶葉精深加工等地方名優(yōu)特新產品，提高“天府糧”“成都味”食品國內外市場占有率。到2020年，主營業(yè)

13、務收入突破1300億元，成為全國重要的現代食品生產加工基地。輕工。以工業(yè)設計為突破口，推動家具、制鞋、服裝、家紡等產業(yè)向研發(fā)設計知識化、生產過程智能化、制造服務化方向升級，積極培育和引進電商、網商銷售“成都造”產品，引導產業(yè)從區(qū)域輻射內銷型向國際知名外向型轉變。到2020年，主營業(yè)務收入突破900億元，成為西部領先的輕工產業(yè)基地。建材。加快產業(yè)結構優(yōu)化調整，重點發(fā)展節(jié)能建材、新型建材，推動建筑工業(yè)化示范試點，鼓勵優(yōu)勢企業(yè)延伸產業(yè)鏈并創(chuàng)新商業(yè)模式，全面提高能效水平。到2020年，主營業(yè)務收入突破750億元，建成國家綠色建材新型工業(yè)化示范基地。冶金。堅持綠色低碳發(fā)展，圍繞電子信息、汽車、軌道交通、

14、航空航天等重點產業(yè)，支持企業(yè)推進產業(yè)鏈延伸發(fā)展，做精做短流程工藝，積極構建循環(huán)型產業(yè)體系。到2020年，主營業(yè)務收入突破790億元，成為中西部重要的冶金再生資源產業(yè)示范基地。技術水平和技術特點1、檢驗檢測服務技術水平及特點檢驗檢測服務業(yè)是較為典型的技術、人才密集型行業(yè)，尤其是隨著國內市場需求不斷擴大，激烈的市場競爭不斷突破了行業(yè)發(fā)展桎梏。2、特種工程專業(yè)服務技術水平及特點加固改造特種工程專項技術服務是將現有建筑物、構筑物、交通市政基礎設施等由于破壞功能改變等原因，造成安全性、適用性和耐久性不滿足原有設計標準要求或現行規(guī)范、規(guī)定等要求，通過對構件或整體結構采取加強措施，恢復達到或提高安全可靠性、

15、適用性和耐久性的要求。防水和堵漏是一門綜合性、應用性很強的工程技術科學，由于滲漏不僅僅導致美觀性不足，還影響到適用性中的使用功能，破壞結構安全，降低了耐久性，縮短了使用壽命。防滲漏和堵漏特種工程專業(yè)服務，就是針對原有防水設計工藝、施工、防水材料等缺陷原因造成滲漏，精心設計，選擇適合的防滲堵漏材料、工藝、機械設備進行特種施工技術服務處置，“疏堵結合”、“原結構自防水的本體修復和防水層缺陷修復向結合”。3、新型工程材料技術水平及特點新型工程材料主要包括新型建筑結構材料、保溫隔熱材料、防水密封材料和裝飾裝修材料。新型工程材料的技術水平主要體現在其生產加工方式和性能參數提升兩方面。新型工程材料一般采用

16、工業(yè)化生產方式，產品規(guī)范化、系列化是其區(qū)別于一般普通建筑材料的特點。同時，新型工程材料往往由多種材料復合加工而成，才會具有多功能、高質量的顯著優(yōu)勢。近年來，行業(yè)內對于新型工程材料的要求不再只局限于其應用屬性，對其環(huán)保和綠色屬性的要求也在不斷加強，一般要求新型工程材料具有無毒、無污染特征。未來，隨著經濟建設的迅速發(fā)展和節(jié)能環(huán)保壓力的逐漸增加，新型工程材料行業(yè)的技術水平勢必會繼續(xù)展現出新的活力，這也為行業(yè)的發(fā)展提供了良好的機遇和廣闊的市場。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來

17、幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地

18、位。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：莫xx3、注冊資本：600萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-10-257、營業(yè)期限：2015-10-25至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介當前，國內外經濟發(fā)展形勢依然錯綜復雜。從國際看，世界經濟深度調整、復蘇乏力，外部環(huán)境的不穩(wěn)定不確定因素增加，中小企業(yè)外貿形勢依然嚴峻，出口增長放緩。從國內看，發(fā)展階段的轉變使經濟發(fā)展進入新常態(tài)，經濟增速從高速增長轉向中高速增長，經濟增長方式從規(guī)模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟增長動

19、力從物質要素投入為主轉向創(chuàng)新驅動為主。新常態(tài)對經濟發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)，企業(yè)遇到的困難和問題尤為突出。面對國際國內經濟發(fā)展新環(huán)境，公司依然面臨著較大的經營壓力，資本、土地等要素成本持續(xù)維持高位。公司發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的同時，也面臨著重大機遇。隨著改革的深化，新型工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、信息化、農業(yè)現代化的推進，以及“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”、中國制造2025、“互聯(lián)網+”、“一帶一路”等重大戰(zhàn)略舉措的加速實施，企業(yè)發(fā)展基本面向好的勢頭更加鞏固。公司將把握國內外發(fā)展形勢，利用好國際國內兩個市場、兩種資源，抓住發(fā)展機遇，轉變發(fā)展方式，提高發(fā)展質量，依靠創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新開辟發(fā)展新路徑，贏得發(fā)展主動權，實現發(fā)展新突破。公司始終堅持“

20、人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經營理念，以“市場為導向、顧客為中心”的企業(yè)服務宗旨，竭誠為國內外客戶提供優(yōu)質產品和一流服務，歡迎各界人士光臨指導和洽談業(yè)務。（三）公司主要財務數據公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額5751.744601.394313.81負債總額2813.652250.922110.24股東權益合計2938.092350.472203.57公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入23431.1218744.9017573.34營業(yè)利潤4044.063235.253033.05利潤總額3613.9828

21、91.182710.49凈利潤2710.492114.181951.55歸屬于母公司所有者的凈利潤2710.492114.181951.55勞動定額水平的概念和種類勞動定額水平是在一定的生產技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數值上所表現的高低松緊程度。（一）按定額的綜合程度分類在生產過程中，由于勞動定額形式的多樣化，勞動定額水平按定額的綜合程度可分為三類。1、工序定額水平。指各個工序之間勞動定額的高低松緊程度。工序是制定勞動定額的基本單位，定額水平首先體現在現行的工序定額上。2、工種定額水平。指各個工種之間勞動定額的高低松緊程度。它是合理安排生產作業(yè)計劃，調配勞動力，實現均衡生產的重要

22、保證。3、零件或產品的定額水平。指工序、工種勞動定額匯總的結果。（二）按定額的考察范圍分類。按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為三類。1、車間定額水平。即車間內部各個班組之間勞動定額綜合達到的高低程度。2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內部各個車間之間勞動定額綜合達到的高低程度。3、行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動定額水平又可表現為現行定額水平、計劃定額水平和定額標準水平。確定勞動定額水平的基本原則定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確

23、定定額水平的基本原則。根據先進、合理的原則，在制定、修訂勞動定額時，應盡量從企業(yè)的實際出發(fā)，從現有的生產水平和技術組織狀況出發(fā)，采用科學方法，使定額達到“在正常條件下，經過努力，多數員工在多數情況下能夠達到或超過，部分員工能夠接近的水平”。所謂正常條件，是指在定額執(zhí)行期內，正常的生產組織和勞動組織，正常的工作環(huán)境和勞動條件，包括生產工藝、技術、管理等方面。工作崗位分析的程序（一）準備階段準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。1、根據工作崗位分析的總目標、總任務對企業(yè)各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。（1）

24、明確崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據崗位研究的目的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的方案中要明確調查目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數據資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現象總體，是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。調查單位就是構成總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產崗位作為調查對象，那么每個操作崗位就是構成總體的調查單位。在調查中，如果采用全面調查的方式，必須對每個崗位（崗位即調查單位）一進行調查；如果采用抽樣調查的方式應從總體中

25、隨機抽取一定數目的樣本進行調查。能不能正確確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性和準確性。（3）確定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調查的具體內容。（4）確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，一般是通過調查表的形式表現的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據調查項目，制定統(tǒng)一的調查表格（問卷）和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括：明確規(guī)定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；明確調查的日期時點。在調查方案中還要指出調查地點，

26、調查地點是指登記資料、收集數據的地點。最后，在調查方案中，還應當根據調查目的、內容，決定采用什么方法進行調查。調查方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，若能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關人員先行一步，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。這

27、一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關崗位的各種數據資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。應詳細記錄各項調查事項的重要程度、發(fā)生頻率（數）。（二）總結分析階段本階段是崗位分析最后的關鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和

28、關鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有

29、助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息?，F代企業(yè)組織結構的類型企業(yè)的組織結構承擔著企業(yè)的決策支持、決策實施及業(yè)務控制等任務。在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結構出現過直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權管理、矩陣制等多種形式。（一）直線制直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下

30、形成垂直領導與被領導關系。直線制結構的優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。直線制結構的缺點：組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務僅依賴于少數幾個人，要求企業(yè)領導入必須是經營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度；不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（二）職能制職能制又稱多線制，是按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工

31、管理的組織結構形式。即在廠長（總經理）下面設置職能部門，各部門在其業(yè)務分工范圍內都有權向下級下達命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。職能制結構的優(yōu)點：提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；由于每個職能部門只負責某一方面工作，可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導；由于吸收了專家參與管理，減輕了直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。職能制結構的缺點：多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；直

32、線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功透過，難以協(xié)調，最終必然導致功過不明、賞罰不公，責、權、利不能很好地統(tǒng)一起來；機構復雜，管理費用增加，加重企業(yè)負擔；由于過分強調按職能進行專業(yè)分工，使各職能人員的知識面和經驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；決策慢，不夠靈活，難以適應環(huán)境的變化。因此職能制結構只適用于計劃經濟體制下的企業(yè)，必須經過改造才能應用于市場經濟下的企業(yè)。（三）直線職能制直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（總經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（總經理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。直線職能制的主要特點：廠長（總經理）對

33、業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任；職能管理部門是廠長（總經理）的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務部門提供指揮和監(jiān)督，它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導作用，彌補領導人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領導人員決策。直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的進

34、一步擴大和職能部門過多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復雜和困難；各業(yè)務和職能部門都必須向廠長（總經理）請示、匯報，使其無法將精力集中于企業(yè)管理的重大問題。當設立管理委員會、制定完善的協(xié)調制度等改良措施都無法解決這些問題時，企業(yè)組織結構就面臨著改革問題。（四）事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業(yè)組織結構形式。它遵循“集中決策、分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行獨立核算、自負盈虧，并可根據經營需要設置相應的職能部門?？偣?/p>

35、司主要負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經營監(jiān)督等方面的大權，并通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。事業(yè)部制結構主要具有四個方面的優(yōu)勢。1、權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究和制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。2、各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。3、各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。4、各事業(yè)部經營責任和權

36、限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結構的主要不足：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結構適合那些經營規(guī)模大、生產經營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。企業(yè)組織結構圖的繪制企業(yè)為了適應外部環(huán)境和內部條件的變化，需要對原有組織機構進行調整，重新進行設計。利用各種組織結構框圖，在圖上作業(yè)，經過反復對比分析和評價，是設計企業(yè)組織機構的一種方法。（一）組織結構圖繪制的基本樣式1、組織機構圖。表示企業(yè)各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務部門，橫線

37、表示機構之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機構上下級領導與被領導的關系。機構圖的上下層次應當如實反映和描述現有組織層級關系和狀況，或者應當符合組織結構設計方案的要求。2、組織職務圖。表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。該圖要說明機構人員編制的情況，有時也可以填上職務、現任人員的姓名及相關情況。3、組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個機構或崗位主要功能的圖，具體可分為五種樣式。（1）表示具有參謀作用機構或崗位的圖。（2）反映代理上級整個職能或一部分職能機構、崗位或人員的圖。（3）表示不適合發(fā)展應降格的機構崗位或人員的圖。（4）表示由兩個或更多機構、崗

38、位分擔上級功能的圖。（5）表示現存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責任和權限的機構，如咨詢顧問機構。（二）組織結構圖繪制的基本方法1、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責、權限相同的機構（崗位或職務）的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級別。4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛線。5、具有參謀作用的機構、崗位的框圖，在左、右上方畫下級框圖，并用橫線與上下層豎線相接。項目風險分析（一）政策風險分析項目所

39、處區(qū)域其自然環(huán)境、經濟環(huán)境、社會環(huán)境和投資環(huán)境較好，改革開放以來，國內政局穩(wěn)定，法律法規(guī)日臻完善，因此，該項目政策風險較小。（二）市場風險分析該項目雖然暫時擁有領先的競爭地位和優(yōu)勢，但仍需密切關注市場，加快產品產業(yè)化進程并盡早達到規(guī)?；a，確保性價比優(yōu)勢，真正占據國內較大比例市場份額，同時力爭出口。因此，產業(yè)化進程的速度與質量是本項目必須迎接的挑戰(zhàn)與風險。雖然今后幾年該項目應用產品需求將會持續(xù)一波增長趨勢，但目前劇烈的市場競爭局面使得本項目存在一定的市場風險。（三）技術風險分析技術風險的規(guī)避措施是采用先進的生產管理理念、先進的制造工藝技術、完善的質量檢測體系，使產品達到國內外領先水平。要進一

40、步加大技術開發(fā)的投入，積極研究吸收國際先進技術，完善并固化加工制造工藝，挖掘自身潛力，打造自己核心競爭力。目前技術飛速發(fā)展，設備更新和產品技術升級換代迅速。要使產品和技術在行業(yè)內處于領先地位，就要不斷加大科研開發(fā)投入，加強科研開發(fā)力量，致力技術創(chuàng)造，保持技術領先。同時，重視人才競爭，學習國外人才資料管理先進經驗，形成積極進取的企業(yè)文化，建立吸引和穩(wěn)定人才的內部激勵和約束機制。（四）產品風險分析該項目的幾種產品都是比較成熟的產品，但仍要根據市場不斷改進。（五）價格風險分析本項目產品的市場定價均比目前市場價要低，但隨著競爭對手的增加，不可避免地會遭遇到最終的價格競爭，面臨調低售價的壓力；同時，市場

41、原材料價格的波動也將直接影響產品成本，對產品價格帶來不確定影響。因此，應從形成規(guī)?；a、降低生產成本、加強內部管理、改進生產工藝水平、提高產品質量、實施品牌計劃生產方面采取措施，削減產品價格風險。（六）經營管理風險分析項目面臨的經營風險主要是指企業(yè)運營不當造成大量存貨、營運資金短缺、產品生產安排失調等問題。對于經營管理風險，建議企業(yè)吸引人才加快機制及科技創(chuàng)新，盡快建立健全各項規(guī)章制度，全面提高管理人員和廣大職工的素質，制定嚴格的成本控制措施和責任制；穩(wěn)定原料供應渠道；加速新品種的開發(fā)，及時根據形勢調節(jié)產業(yè)結構，提高產品質量；完善產、供、銷網絡管理系統(tǒng)，積極開拓市場渠道，搶占市場先機；避免行業(yè)

42、風險，走可持續(xù)發(fā)展道路。高素質的人才（包括技術人員和管理人員）對公司的發(fā)展至關重要。（七）財務及融資風險分析財務金融風險主要是利率風險和匯率風險。本項目資金由企業(yè)自籌解決，只要確保資金迅速到位、回收和資金的合理使用，加強資金的使用管理，項目財務金融風險很小。本項目由于企業(yè)已經完成了資金前期自籌，加上良好的銀行信用等級，因此，項目投融資風險很小。（八）經濟風險分析從盈虧平衡點和售價降低對內部收益率的影響看，項目的抗風險能力較強，但還需要企業(yè)不斷加強內部管理，保持技術先進性，大力研發(fā)新產品，提高市場占有率，只有較高的市場占有率，才是企業(yè)各方面水平的綜合反映，才能最終避免項目的經濟風險。項目風險對策

43、（一）政策風險對策目前，國內有良好的宏觀經濟政策，但還需要把握機會，抓住國家目前鼓勵符合產業(yè)政策項目建設的機會，讓項目盡快進入實施階段。（二）社會風險對策加強與當地各級政府部門的溝通，以期獲得更好的支持和幫助，為項目的順利實施提供保障。（三）經濟風險對策密切關注國際金融和政治環(huán)境對本項目產品市場的影響，依據實際情況調整營銷策略。另外，企業(yè)內部要不斷地進行技術改進和管理創(chuàng)新，節(jié)能減排，使項目產品成本降至最低限度。同時，與下游客戶建立良好的合作關系，形成穩(wěn)固的銷售網絡。（四）管理風險對策選聘優(yōu)秀的管理人才，并施以職業(yè)道德、修養(yǎng)、能力等綜合方面的教育；同時制定合理高效適用的管理程序和制度，杜絕由于管

44、理制度和措施的不到位、不完善造成的風險。特別是在項目建設過程中應選擇具有較好業(yè)績和口碑的設計工程公司、監(jiān)理公司、施工單位，確保項目按時按質完成建設，及時投運。組織機構及人力資源（一）人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xxx有限公司規(guī)劃，達產年勞動定員291人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定

45、員（人）備注1生產操作崗位189正常運營年份2技術指導崗位293管理工作崗位294質量檢測崗位44合計291（二）員工技能培訓職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會分工的結果，是人類社會生產和社會生活進步的標志。對于職業(yè)的定義，專家、學者從不同的角度對其作出了界定。一般而言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質形成、提高和發(fā)展為基礎，從職業(yè)準備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義，國內外的專家、學者雖有不同的詮釋，但我國學者給出的定義

46、具有一定參考價值。他認為，職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎，以工作內容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作活動及其內心體驗的全部經歷。職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息；通過考核方法獲取業(yè)績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關信息1、寫自傳。要求員工回答關于個人背景、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等，還包括員工對未來的打算、已經做

47、過的工作調換等。2、志向和興趣調查。要求員工填寫一份調查問卷，通過對問卷的分析，了解員工的興趣類型，如他們愿意從事什么職業(yè)、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現實生活中成功者的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最有價值的事物，從而研究員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來，可以通過這些日常活動記錄來證實員工所提供的有關信息的真?zhèn)巍?、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請兩位來談一談對

48、自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關人員描繪自己的生活方式，無論是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。（三）通過組織的各種評價獲取相關信息1、人事考核。人事考核預先規(guī)定考核項目和標準，根據員工的工作表現對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進行人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質。常用的人格測試有卡特爾

49、16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、明尼蘇達多相個性測查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中的表現評價其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優(yōu)點是評價的效果較高，可以發(fā)現和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。4、職業(yè)能力傾向測驗。職業(yè)能力傾向測驗是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業(yè)內橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預測其在期望崗位上的發(fā)展?jié)摿ΑT工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級主管要有效

50、地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理，必須在制定規(guī)劃之前對各有關因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標，并根據各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行適當的調整。具體應從以下幾個方面進行分析。1、個人方面。（1）心理特質。每個人都有獨特的氣質和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。（2）生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學歷經歷。包括教育程度、訓練經歷、學習成績、社團活動、工作經驗、職業(yè)生涯目標等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結構等。（2）人力評估。包括人力

51、需求的預測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關系、發(fā)展政策等。（5）人際關系。包括與主管、同事或部屬之間的關系等。3、環(huán)境方面。（1）社會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動、國際政治風云的變化等。（3）經濟環(huán)境。包括經濟增長率、市場的競爭、經濟狀況等。（4）科技發(fā)展。包括產業(yè)結構的調整、高新技術的影響、現代化技術與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據

52、內外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術型發(fā)展。沿著技術開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現出才能和政績后獲得提升；先擔任基層主管，然后擔任中層領導，乃至高層領導。3、專業(yè)技術與管理型發(fā)展。先從事基層技術設計或施工工作，然后擔任技術項目的主管，再發(fā)展到技術部門負責人，最后到公司分管技術工作的副總經理，乃至公司高層領導。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。（三）員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事

53、業(yè)成功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標作出最佳選擇。自我評估的內容包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等3、內外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個入職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析客觀環(huán)境的特點、發(fā)展變化情況、與自己的關聯(lián)度、客觀要求以及對自己的影響等。4、職業(yè)選

54、擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實現職業(yè)目標，因此，職業(yè)的選擇直接關系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時，應至少考慮幾點：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長與職業(yè)的匹配度；個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個人必須作出抉擇，以明確自己的學習、工作以及各種行動措施，確保與預定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個問題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設定職業(yè)目標。職業(yè)目標的設定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標為個人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個

55、入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標準。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標，如何行動便成了關鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預測，而有的變化因素難以預測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據內外環(huán)境因素的變化適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估和修訂。修訂的內容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標、行動計劃和措施等。組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系

56、列計劃、組織、評估和管控活動，以實現個人發(fā)展的目標和任務與組織發(fā)展的目標和任務達成一致、有效結合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標與個人目標聯(lián)系起來，因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對個人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認識自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強其自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平

57、衡性。企業(yè)員工培訓項目的開發(fā)與管理（一）員工培訓項目材料的開發(fā)在明確培訓目標之后，下一階段的主要任務就是開發(fā)、購買或修改培訓材料，準備學員教材和培訓師教學資料等。培訓材料能夠幫助學習者達成培訓目標，滿足培訓需求。培訓項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學員用書、培訓師教學資料、小組活動設計與說明等。1、培訓項目課程描述。課程描述主要是提供培訓項目的基本信息，具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程的主要目標、培訓時間、場地安排及培訓師姓名等，示例培訓項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設計培訓的內容與活動，安排培訓活動的先后順序，以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達到培訓

58、目標。課程設計的指導思想是要貫徹和體現培訓項目目標，使項目目標通過一系列的課程內容能夠轉化為受訓者的行為表現和績效提高。因此，課程設計的第一步是要仔細研究培訓的項目目標。通常情況下，為了實現某一具體的培訓項目目標，需要安排幾個單元的培訓課程。也就是說，要根據培訓項目目標，確定培訓課程要分為幾個單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓活動的設計與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，這意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式，在培訓活動的設計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論與交流，鼓勵學員表達自己的思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人

59、際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓練等。要求學員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內部培訓師隊伍的建設和培養(yǎng)內部培訓師。企業(yè)內部培訓師應該成為培訓師資隊伍的主體。內部培訓師的選拔是企業(yè)培訓活動的關鍵環(huán)節(jié)，培訓師的水平高低不僅直接影響到具體培訓活動的實施效果，而且可能會影響到企業(yè)領導對人力資源部門和企業(yè)員工培訓工作的基本看法。內部培訓師能夠以企業(yè)歡迎的語言和成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓內容，能夠總結、提煉并升華自身和周圍事物有益的經驗和成果，能夠有效傳，播和擴散企業(yè)真正的知識與技能，從而有效實現經驗和成果的共享企業(yè)人力資源

60、部門應制定切實可行的內部培訓師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確內部培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作，而且每一項內容都應具體、可操作。企業(yè)應本著公平、公正、公開的原則選拔內部培訓師。各級管理者應肩負起發(fā)現、推薦、培養(yǎng)內部培訓師的職責；各類業(yè)務骨干是企業(yè)內部培訓師資的重點培養(yǎng)對象與內部培訓師資后備隊伍的主要來源。經過嚴格有效的篩選之后，企業(yè)可以確定內部培訓師的候選人，初步組建企業(yè)內部培訓師隊伍，并對這些培訓師進行專門的培訓，如有關課程設計、授課方法、課堂組織等技巧性的內容。企業(yè)可以將重點培養(yǎng)的內部培訓師當作企業(yè)聘請來的外部培訓師的助手，助手（內部培