公共部門人力資源管理春期末復(fù)習(xí)題與解答(論述題)

1、 /19公共部門人力資源管理2018春期末復(fù)習(xí)題與解答論述題1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢。2、試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。3、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。4、試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。5、試述公共部門人力資源培訓(xùn)的作用。6、試述公共部門工作分析的作用。7、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。8、試述績效評估的程序。9、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。10、試述在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。參考答案1、（1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管

2、理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。（2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性

3、；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)1/19調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)

4、調(diào)。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會，過去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參

5、與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教案相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。（4）人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具

6、有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊滦徒M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。（5）公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來主要

7、的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。（6）政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1990年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年會計(jì)年度精簡全職公務(wù)人員27.29萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了30的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢

8、。（7）績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制。（8）公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為

9、（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢。在美國，1978年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。美國公共行政學(xué)會1985年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1994年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員

10、的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙ǎ绾尉S系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。2、（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動(dòng)的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對人才流動(dòng)的3/19

11、吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。人才的流動(dòng)，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行全國人力資源需求指南，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才

12、留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費(fèi)，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。具體做法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，就地消化多余的人力資源。（3

13、）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長起來的，他們在廣大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才

14、集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競爭的角度認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。在現(xiàn)

15、實(shí)社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會主義的反動(dòng)力。3、（1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換

16、與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會責(zé)任的相對缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心

17、態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻(xiàn)?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的

18、原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。試想，如果5/19一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負(fù)責(zé)，對成本負(fù)責(zé)，他怎么會找兩個(gè)助手去做毫無意義的事呢？（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的

19、道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財(cái)富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時(shí)是能被雇

20、主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德要求。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天，我國尚沒有對政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與

21、發(fā)展方案設(shè)計(jì)和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業(yè)組織中，績效評估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的

22、重要原因。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟(jì)效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時(shí)這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當(dāng)企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時(shí)，極易采取規(guī)避措施。企業(yè)在個(gè)人利益保障方面，企業(yè)適用勞動(dòng)法界定勞動(dòng)關(guān)系，國家公務(wù)員法是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一句話。4、（1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通

23、。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務(wù)官來負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。另一方面，根據(jù)歐文休斯的觀點(diǎn)，“管理主義模式的主要特點(diǎn)是管理者對產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變?！眰鹘y(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小

24、的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動(dòng)過程之中。（2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟(jì)問題。改革通過公共服務(wù)中的可選擇替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方

25、式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機(jī)制提供。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門使用臨時(shí)性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。對于公務(wù)人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔(dān)任顧問性工作，公務(wù)繁忙時(shí)期臨時(shí)聘請人手等。這樣有越來越多的終身職位被取消。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。（3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為7/19 /19 /19代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)

26、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。以英國為代表的另外一些國家實(shí)行的是與職位分類不同的品位分類制度。它是一種以文官的個(gè)人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)的。美國的職位分類以精密細(xì)致而著稱，并被認(rèn)為是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。二十世紀(jì)七、八十年代以來，美國進(jìn)行了多次改革，重視簡化分類制度和注重“人”的積極作用，但費(fèi)時(shí)、耗資、繁復(fù)等問題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職位結(jié)構(gòu)。近年

27、來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實(shí)行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡化。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來愈細(xì)，許多專業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來，特別成為業(yè)務(wù)類公務(wù)人員管理的一大障礙。近年來英國對品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。歷來的功績制是指根據(jù)人的能力、學(xué)歷、資歷、以及工作績效的考核結(jié)果來決定公務(wù)人員的錄用、任命、升降和獎(jiǎng)勵(lì)的一種人事管理制度

28、。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的“功績工資制”和“功績獎(jiǎng)勵(lì)制”將公務(wù)人員工作績效和工資待遇結(jié)合，即對高級公務(wù)人員和中級公務(wù)人員實(shí)行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平，打破了過去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增加工資的制度。同時(shí)對高級行政官員實(shí)行功績獎(jiǎng)勵(lì)制，以鼓勵(lì)公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動(dòng)整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，從而給功績制注入了新的內(nèi)容和活力。（4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這

29、些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。在美國，長期支配人事部門的一個(gè)基本管理思想是，應(yīng)該通過種種條文規(guī)定，使所有的公務(wù)人員都采取同一種行為方式。但事實(shí)上這是不可能的。因而，美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對公務(wù)人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務(wù)人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯(lián)邦人事手冊。分權(quán)給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進(jìn)行人力資源管理改革的試點(diǎn)，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象。這種改革試點(diǎn)和例外，打破了美國公務(wù)人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機(jī)制；相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心

30、和能力來從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進(jìn)了社會的整體利益。這種模式在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會的整體利益。當(dāng)然，作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。即使在以知識和信息為管理基礎(chǔ)的新時(shí)期，規(guī)則的作用還是不可忽視的。美國政府放松的只是那些在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細(xì)過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對那些在宏觀調(diào)控職能和社會政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且，美國政府在放松那些過時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí)，還在不斷制定新的

31、規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計(jì)符合部門實(shí)際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過市場機(jī)制由企業(yè)承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個(gè)機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu)；加速人事管理地自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用程度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來越大。（5）新的改革使公務(wù)員制

32、度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個(gè)機(jī)制始終貫穿的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件，必須是有理性的，而且必須使其時(shí)刻保持理性，否則整個(gè)機(jī)制的運(yùn)作會存在問題。但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長久競爭優(yōu)勢和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時(shí)又具有自主創(chuàng)造性。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個(gè)人的結(jié)合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在其他方面投資所產(chǎn)生的

33、效益，而且人力資源投資的回報(bào)是長期的。當(dāng)然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進(jìn)行合理的開發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個(gè)國家的人力資源開發(fā)。在以加強(qiáng)市場在經(jīng)濟(jì)管理中的作用

34、為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。1995年以來，7個(gè)發(fā)達(dá)國家中有6個(gè)國家的公職部門的臨時(shí)性崗位的增長速度高于固定崗位的增長速度。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務(wù)人員職位向本國私營企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低級公務(wù)人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭奪人才。（6）改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加之這種機(jī)構(gòu)

35、服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無法對其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評估和監(jiān)督。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重視。這一理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu)、私營部門或半私營部門來承擔(dān)，迫使公共部門無法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公

36、共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市場機(jī)制來解決問題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場機(jī)制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展?，F(xiàn)代人事行政無論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并基本上形成了一個(gè)嶄新的人事制度體系。當(dāng)前，人事行政改革之所以范圍越來越廣，內(nèi)容越來越深化，這實(shí)際上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。對大多數(shù)發(fā)展中國家來說，改革

37、不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資，改革的核心更應(yīng)強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的技能。西方人事行政改革雖然轟轟烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過程之中，理論的整體構(gòu)架尚未最后形成。發(fā)達(dá)國家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整，為“創(chuàng)造一 #/19 #/19個(gè)人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會”打下了可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達(dá)國家的差距，可借鑒發(fā)達(dá)國家一些成功的經(jīng)驗(yàn)，如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上考試、網(wǎng)上登記注冊、網(wǎng)上驗(yàn)證和政策咨詢等。發(fā)展中國家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇”，就有可能在推行人事行政服務(wù)社會化和公

38、共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。5、（1）公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能?；诖?，對部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。（2）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為

39、管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。（3）公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展

40、創(chuàng)造條件。（4）公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。 /196、（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及

41、其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。如果僅根據(jù)管理者的主觀判斷人員是否符合工作要求，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學(xué)性和公平性，因此，選拔合適的從業(yè)人員必須具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)

42、人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué)化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各

43、層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績效的基礎(chǔ)，從事某項(xiàng)具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管具體崗位上從業(yè)人

44、員的績效水平可能高低不一，但績效評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)必須客觀、科學(xué)并可準(zhǔn)確衡量，否則績效評估工作就會流于形式，產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。12/19工作分析信息提供了一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價(jià)和考核。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而確定的。一般而言，工作復(fù)雜程度越高，該項(xiàng)工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價(jià)值就越大

45、；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價(jià)值。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對這些信息進(jìn)行評估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價(jià)值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計(jì)提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動(dòng)以及薪酬水平之間的動(dòng)態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平。（6）工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實(shí)現(xiàn)

46、個(gè)人價(jià)值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進(jìn)而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機(jī)會，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的

47、應(yīng)對和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。7、（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該

48、崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長和一般的統(tǒng)計(jì)員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會計(jì)和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)

49、崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會影響整個(gè)公共部門的競爭力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對個(gè)人和組織都會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。（2）因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的

50、形成。（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)?？梢姡毴藛T的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發(fā)

51、生偏離，既損害社會公共利益，同時(shí)又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。因此，選14/19 /19 /19拔和錄用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。（4）公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面

52、設(shè)置各種不平等的限制。在實(shí)際運(yùn)作中，公平競爭原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計(jì)規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結(jié)果來錄用合適的人員，才能營造一個(gè)公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。（5）信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個(gè)公平競爭的人才選拔環(huán)境。公共部門

53、要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的具體信息包括招考政策、招考時(shí)間、地點(diǎn)、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。（6）合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，

54、都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如中華人民共和國公務(wù)員法和中華人民共和國勞動(dòng)法等。8、（1）制定績效計(jì)劃。制定績效計(jì)劃是績效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識的過程。在這個(gè)過程中，上級和員工對以下問題進(jìn)行溝通并確定為書面計(jì)劃：員工本年度的主要職責(zé)和任務(wù)，何時(shí)完成，判斷完成成效的標(biāo)準(zhǔn)，完成工作所需要的權(quán)責(zé)及其他資源，工作目標(biāo)、任務(wù)的完成對部門乃至企業(yè)的影響，上級如何幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，員工需要學(xué)習(xí)什么技能，如何溝通以了解工作進(jìn)展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員

55、工與上級對績效標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識出現(xiàn)偏差，制定績效計(jì)劃需要在雙方有效溝通的基礎(chǔ)上達(dá)成一致意見。所謂績效標(biāo)準(zhǔn)是指組織期望員工達(dá)到的績效水平，績效計(jì)劃中績效標(biāo)準(zhǔn)的確定非常關(guān)鍵，上級必須與員工達(dá)成共識。（2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問題、增進(jìn)員工技能等提供了良好的機(jī)會，為員工接受最終評價(jià)結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績效評價(jià)結(jié)果偏離員工自身的期望。（3）實(shí)施績效評價(jià)?？冃гu價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進(jìn)行考察和評定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。在公共部門人

56、力資源管理中，不是單純地對以往績效進(jìn)行評價(jià)，而是包括選擇評價(jià)指標(biāo)與測量方法、績效信息收集與分析、選擇評價(jià)主體與客體，以及績效評價(jià)的結(jié)果運(yùn)用等一系列復(fù)雜的管理系統(tǒng)。（4）提供績效反饋?？冃гu價(jià)結(jié)束后，上級或主管應(yīng)就績效評價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)?？冃Х答伿强冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要步驟。（5）績效改進(jìn)指導(dǎo)?？冃гu價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)也需要貫穿整個(gè)績效管理過程，幫助員工識別造成績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導(dǎo)則是幫助員工提高知識和技能，克服績效障礙。9、（1）公務(wù)人

57、員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段賞罰分明制度打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。（2）層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。（3）法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，

58、導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。（4）預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。（5）升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。（6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。（7）政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：1、績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，