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文檔簡介

1、泓域/大宗商品行業(yè)數(shù)據(jù)分析公司薪酬管理研究大宗商品行業(yè)數(shù)據(jù)分析公司薪酬管理研究xx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113066697 一、 人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容 PAGEREF _Toc113066697 h 2 HYPERLINK l _Toc113066698 二、 人力資源規(guī)劃的制定程序 PAGEREF _Toc113066698 h 4 HYPERLINK l _Toc113066699 三、 績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc113066699 h 6 HYPERLINK l _Toc113066700 四、 績效考核

2、的步驟與方法 PAGEREF _Toc113066700 h 8 HYPERLINK l _Toc113066701 五、 薪酬管理的含義及其影響因素 PAGEREF _Toc113066701 h 17 HYPERLINK l _Toc113066702 六、 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則和流程 PAGEREF _Toc113066702 h 20 HYPERLINK l _Toc113066703 七、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113066703 h 24 HYPERLINK l _Toc113066704 八、 行業(yè)的經(jīng)營模式與盈利模式 PAGEREF _Toc113066704

3、 h 25 HYPERLINK l _Toc113066705 九、 必要性分析 PAGEREF _Toc113066705 h 26 HYPERLINK l _Toc113066706 十、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113066706 h 26 HYPERLINK l _Toc113066707 十一、 公司概況 PAGEREF _Toc113066707 h 28 HYPERLINK l _Toc113066708 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113066708 h 29 HYPERLINK l _Toc113066709 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PA

4、GEREF _Toc113066709 h 29 HYPERLINK l _Toc113066710 十二、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc113066710 h 30 HYPERLINK l _Toc113066711 十三、 組織機(jī)構(gòu)管理 PAGEREF _Toc113066711 h 33 HYPERLINK l _Toc113066712 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113066712 h 33 HYPERLINK l _Toc113066713 十四、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc113066713 h 35人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容(一)人力資源規(guī)劃的含

5、義人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)的要求,科學(xué)地預(yù)測與分析企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況,并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施,以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動態(tài)平衡的過程。人力資源規(guī)劃主要包括以下四個方面的含義。(1)人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動態(tài)平衡,它既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為依據(jù),又要為它們服務(wù)。因此,當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)發(fā)生變化時,企業(yè)人力資源規(guī)劃也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。(2)企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的,這種變化使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)處于不斷調(diào)整之中,從而使企業(yè)

6、的人力資源需求與供給也處于不斷變動之中。尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。(3)企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)對企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃的過程,因此,需要相應(yīng)的人力資源政策和措施的配合,以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。(4)企業(yè)人力資源規(guī)劃要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益,但更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實(shí)現(xiàn)。保障員工的利益主要是由企業(yè)人力資源管理的其他系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的。(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容按照規(guī)劃時間的長短,企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。一般來說,短期規(guī)劃是指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃,中期規(guī)劃一般是指1年以上5年

7、以下的時間跨度,長期規(guī)劃是指時間跨度為5年或5年以上的規(guī)劃。按照規(guī)劃的性質(zhì),企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總體規(guī)劃和具體計劃??傮w規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù),對規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的總目標(biāo)和配套政策的總體謀劃與安排。具體計劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃,而對企業(yè)人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施,具體包括人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、人員接續(xù)及升遷計劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬激勵計劃等。無論是總體規(guī)劃,還是每項具體計劃都是由自標(biāo)、政策及預(yù)算等要素組成,正是這些要素構(gòu)成了企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容,也從不同方面保證了人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的制定程序企業(yè)人力資源規(guī)

8、劃的制定,一般包括以下四個具體步驟。(一)收集信息,分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求收集信息主要是指收集人力資源信息。人力資源信息可以分為企業(yè)內(nèi)部信息和企業(yè)外部環(huán)境信息兩大類,其中企業(yè)內(nèi)部信息包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、人力資源現(xiàn)狀(包括員工數(shù)量和構(gòu)成、員工使用情況、教育培訓(xùn)情況、離職率和流動性等),企業(yè)外部環(huán)境信息包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品市場競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢以及政府管制情況等。外部環(huán)境信息是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的“硬約束”,企業(yè)制定的任何政策和措施均應(yīng)與之相適應(yīng),否則會影響規(guī)劃的有效性。在收集到充分的信息后,還要對這些信息進(jìn)行全面的分

9、析、整理,便于預(yù)測時使用。為了提高信息收集的效率,企業(yè)有必要建立起自己的人力資源信息系統(tǒng)。在收集信息、分析信息、整理信息的基礎(chǔ)上,企業(yè)還要根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)適應(yīng)的程度進(jìn)行分析,以利于及時發(fā)現(xiàn)人力資源的薄弱環(huán)節(jié),為制定更為科學(xué)的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。(二)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測主要是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù),然后對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。人力資源供給預(yù)測包括兩個方面的內(nèi)容:一方面是內(nèi)部供給預(yù)測,即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況,確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量;另一方面是外部供給預(yù)測,即對外部人力資

10、源供給市場進(jìn)行預(yù)測,確定未來可能的各類人員供給狀況。(三)制定人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃和人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃三個方面,這三個方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策。在此基礎(chǔ)上,要制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃的各項具體計劃,以確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。在制訂這些計劃時,還要做好與企業(yè)其他計劃的銜接與平衡。(四)人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評價在人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中,要加強(qiáng)監(jiān)督、檢查和控制,在外部環(huán)境和內(nèi)部條件沒有明顯變化的情況下,要保證人力資源規(guī)劃得到有效的實(shí)施,發(fā)現(xiàn)不嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)劃等問題要及時加以糾正。規(guī)劃實(shí)施后,還要對

11、結(jié)果進(jìn)行匯總和評價,積累經(jīng)驗(yàn),以指導(dǎo)將來的人力資源規(guī)劃工作。在評價人力資源規(guī)劃的效果時,需要將執(zhí)行結(jié)果與規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行比較,找出兩者的差距,并分析產(chǎn)生差距的原因是規(guī)劃本身的問題還是執(zhí)行過程中的問題。針對問題采取有效解決措施,以使下一輪的人力資源規(guī)劃工作水平得到提高??冃Э己说膬?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)(一)績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容是指對企業(yè)員工工作任務(wù)的界定,它明確回答了企業(yè)員工在績效考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的工作,具體包括績效考核項目和績效考核指標(biāo)兩個部分。績效考核項目是指績效考核的維度,即要從哪些方面對企業(yè)員工進(jìn)行考核,它指明了績效考核內(nèi)容的范圍。當(dāng)前,企業(yè)對員工的績效考核主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)

12、度三個考核項目??冃Э己酥笜?biāo)是指績效考核項目的具體內(nèi)容,是對績效考核項目的細(xì)化和分解。具體可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動能力等。一般來說,對工作業(yè)績考核項目指標(biāo)的設(shè)定,要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間四個方面來考慮;對工作能力和工作態(tài)度兩個考核項目指標(biāo)的設(shè)定,則要具體情況具體分析,根據(jù)各個職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標(biāo)。(二)績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)是指關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求,它明確回答了應(yīng)該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),是績效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述??冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的確

13、定,對于準(zhǔn)確衡量和確定員工工作績效的優(yōu)劣、保證績效考核的公正性意義重大。因此,為了確定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn),必須充分注意以下三個問題:績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、清楚,不能含混不清,應(yīng)盡量使用量化標(biāo)準(zhǔn)??冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須適度,一方面要有一定的難度,另一方面員工經(jīng)過努力又可以達(dá)到??冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須具有可變性:一方面,對于同一個員工來說,在不同的績效考核周期,隨著外部環(huán)境的變化,績效考核標(biāo)準(zhǔn)也要有相應(yīng)的變化;另一方面,對于不同的員工來說,即使在同樣的績效考核周期,由于工作環(huán)境的變化,績效考核標(biāo)準(zhǔn)也可能發(fā)生相應(yīng)的變化??傊冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)計和確定,必須符合科學(xué)、理性的原則,也就是說績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須

14、是明確、具體和可衡量的,對企業(yè)成員應(yīng)具有明確的導(dǎo)向性;必須是既具有挑戰(zhàn)性,又有實(shí)現(xiàn)的可能性;必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的工作任務(wù)和職位職責(zé)保持一致;必須有明確的時間期限。只有這樣,所設(shè)定的績效考核目標(biāo)才能產(chǎn)生積極的效果??冃Э己说牟襟E與方法(一)績效考核的步驟1、績效考核的準(zhǔn)備階段這一階段的主要任務(wù)是制訂績效考核計劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作。績效考核計劃中需要明確績效考核的目的和對象,確定適宜的考核內(nèi)容和時間??冃Э己说募夹g(shù)準(zhǔn)備工作包括選擇考核者、明確考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核方法等。2績效考核的實(shí)施階段這一階段的主要任務(wù)是績效溝通與績效考核評價。(1)績效溝通??冃贤ㄊ侵竾@員工工作績效問題而進(jìn)行的上下

15、級的交流、討論和協(xié)商,它貫穿于績效考核的整個周期和整個過程。通過溝通確定績效目標(biāo),這在前面的準(zhǔn)備階段已經(jīng)提及。進(jìn)入考核實(shí)施階段后,績效溝通主要是管理者對下級人員完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行了解,給予必要的督促、指導(dǎo)和建議,幫助他們克服困難、實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。這是從績效目標(biāo)確定到績效考核完成之前的持續(xù)不斷的溝通,其實(shí)質(zhì)是一種日常管理活動。(2)績效考核評價。績效考核評價從狹義上來說,是指在一定的考核周期結(jié)束時,選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法,收集和整理相關(guān)信息,對組織成員完成績效目標(biāo)的情況做出整體考核和綜合評價的過程。績效考核評價主體一般包括上級、同事、下級、本人和客戶五類。由于這些主體所處的位置不同,收集

16、考核信息的來源不同,每個人的價值觀念和思想方法也存在差異,所以對被考核者工作績效的看法和評價也會存在分歧,甚至很大的分歧,這是考核中經(jīng)常遇到的一個實(shí)際問題。為了保證績效考核的客觀公正性,必須根據(jù)績效考核指標(biāo)的性質(zhì)來選擇主體。選擇的考核主體應(yīng)當(dāng)是在某些考核指標(biāo)方面對考核對象的行為表現(xiàn)最為了解的人。當(dāng)不同的考核主體對某一指標(biāo)的人員行為表現(xiàn)都比較了解時,就應(yīng)當(dāng)讓他們都參與到這項指標(biāo)的考核中來,以便最大限度地避免考核的片面性??己朔椒ㄊ沁M(jìn)行績效考核的技術(shù)手段和方式。實(shí)踐中經(jīng)常使用的方法有很多,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇和運(yùn)用合理有效的考核方法是企業(yè)實(shí)施考核的重要內(nèi)容。后面我們將詳細(xì)討論這個問題??冃Э己耸?/p>

17、對客觀行為及其結(jié)果的主觀評價,所以出現(xiàn)一些誤差甚至錯誤往往是不可避免的。導(dǎo)致這些誤差和錯誤的原因主要是出現(xiàn)在考核主體身上的暈輪效應(yīng)、從眾心理、優(yōu)先與近期效應(yīng)、邏輯推理效應(yīng)和偏見效應(yīng)等。因此,必須采取有效措施,最大限度地減少和消除這些差和錯誤。2、績效考核結(jié)果的反饋績效考核的具體實(shí)施結(jié)束以后,就進(jìn)入了績效考核結(jié)果的反饋階段。這一階段的主要任務(wù)是上級領(lǐng)導(dǎo)就績效考核的結(jié)果與考核對象溝通,具體指出員工在績效方面存在的問題,指導(dǎo)員工制訂出績效改進(jìn)的計劃,還要對該計劃的執(zhí)行效果進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)。3、績效考核結(jié)果的運(yùn)用績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效考核過程的最后一個階段。這一階段的主要任務(wù)是將考核結(jié)果的大量信息

18、、資料進(jìn)行分析整理,把這些結(jié)果合理地運(yùn)用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個環(huán)節(jié),使之成為人力資源開發(fā)與管理各個環(huán)節(jié)工作的重要依據(jù),而這也正是績效考核工作的歸宿。(二)績效考核的方法常用的績效考核方法主要有以下八種。1、民主評議法民主評議法是指在聽取考核對象個人述職報告的基礎(chǔ)上,由考核對象的上級主管、同事下級以及與其有工作關(guān)系的人員,對其工作績效做出評價,然后綜合分析各方面的意見得出該考核對象的績效考核結(jié)果。這種方法常用于對企業(yè)中層和基層管理人員的績效考核。它的優(yōu)點(diǎn)是民主性強(qiáng)、操作程序比較簡單、容易控制,缺點(diǎn)是難免會有人為因素導(dǎo)致的評價偏差2、書面鑒定法書面鑒定法是指考核者以書面文字的形式對考核對象

19、做出評價的方法。書面鑒定一般包括考核對象的成績與不足、潛在能力、改進(jìn)建議和培養(yǎng)方法等內(nèi)容。它的內(nèi)容、格式、篇幅和重點(diǎn)完全由考核者自行掌握,沒有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。由于這種方法只涉及總體,缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn),只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù),所以很難進(jìn)行相互比較,也無法作為人力資源管理決策的可靠依據(jù)。然而,由于這種方法明確靈活、反饋簡潔,所以常用于對企業(yè)中初、中級專業(yè)技術(shù)人員和職能管理人員的績效考核3、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法就是通過觀察,用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為??己苏哌\(yùn)用這些長期記錄下來的事實(shí)依據(jù),對考核對象的工作績效進(jìn)行評價。關(guān)鍵事件首先必須

20、是具體的事件或行為,而非對某種品質(zhì)或能力的評價判斷。它對工作績效的影響可以是好的和有效的,也可以是壞的和無效的;它對工作績效的影響是重要的而不是一般的;對它的記錄是長期的而不是短期的。此方法的優(yōu)點(diǎn)是考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù),說服力強(qiáng),也能夠使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。缺點(diǎn)是缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn),考核結(jié)果難以進(jìn)行橫向比較,因而不適用于為員工的獎勵分配提供依據(jù)。4、比較法比較法是將一名員工的工作績效與其他員工進(jìn)行比較,進(jìn)而確定其績效水平的考核方法。它通過對員工之間的相互比較,排出所有被考核者的績效優(yōu)劣順序。此類方法只適用于被考核者人數(shù)較少的情況。該類方法最常用的形式有以下三種。(1

21、)直接排序法。即考核者以自己對考核對象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評價,將考核對象根據(jù)績效評價由高到低排出一個順序來。(2)交替排序法。交替排序法是直接排序法的一個變形??己苏呦葟乃械目己藢ο笾羞x出最好和最差的兩名,然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名,依此類推,直至全部人員的順序排定。表8-6是使用交替排序法進(jìn)行績效考核的一個簡單例子。(3)一一對比法。即考核者根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),將每個被考核者與其他被考核者一一結(jié)對進(jìn)行比較,并分出每次比較的高下。在所有-對比完成后,統(tǒng)計每一名被考核者評價為高者的次數(shù),就可以排出一個總次序。假定某企業(yè)的某部門要對五名員工進(jìn)行績效考核。5、量表法量表法是指把績

22、效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表,根據(jù)量表對考核對象的工作績效進(jìn)行考核的方法。這里主要介紹評級量表法和行為錨定評價法。(1)評級量表法。評級量表法也叫評價量表法或圖表評價尺度法,是指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標(biāo),然后將每個指標(biāo)的評價尺度劃分為若干等級。(2)行為錨定評價法。行為錨定評價法是把評級量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來,取二者之所長的方法。這種方法為每一職位的各個考核維度都設(shè)計出一個評分量表,量表上的每個分?jǐn)?shù)刻度都對應(yīng)有一些典型行為的描述性文字說明(即行為錨定),供考核者在對考核對象進(jìn)行評價打分時參考。(3)從顧客角度考核企業(yè)績效。企業(yè)為了獲得長遠(yuǎn)的財務(wù)業(yè)績,就必須創(chuàng)造出讓顧客滿意的

23、產(chǎn)品和服務(wù)。(4)從內(nèi)部流程角度考核企業(yè)績效。這是平衡計分卡法突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。傳統(tǒng)績效考核雖然加入了生產(chǎn)提前期、產(chǎn)品質(zhì)量回報率等考核指標(biāo),但是往往停留在單部門上,僅靠改造這些指標(biāo),只能有助于組織生存,而不能形成組織獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。平衡計分卡法從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā),在價值鏈上針對內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析,提出了四種績效屬性:質(zhì)量導(dǎo)向的考核、基于時間的考核、柔性導(dǎo)向的考核和成本指標(biāo)的考核,這就使得考核范圍拓展到了企業(yè)中的各個部門。(5)從學(xué)習(xí)與成長角度考核企業(yè)績效。平衡計分卡法實(shí)施的目的和特點(diǎn)之一就是避免短期行為,強(qiáng)調(diào)未來投資的重要性,同時并不局限于傳統(tǒng)的設(shè)備改造升級,更

24、注重員工系統(tǒng)和業(yè)務(wù)流程的投資,注重分析滿足顧客需求的能力和現(xiàn)有能力的差距,將注意力集中在內(nèi)部技能和能力上。這些差距將通過員工培訓(xùn)、技術(shù)改造、產(chǎn)品服務(wù)被逐步縮小。(6)從財務(wù)角度考核企業(yè)績效。作為市場主體,企業(yè)必須以盈利作為生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)各個方面的改善只是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段,而木是目標(biāo)本身。企業(yè)所有的改善都應(yīng)該最終歸于財務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。平衡計分卡法將財務(wù)方面作為所有目標(biāo)考核的焦點(diǎn)。如果說每項考核方法是綜合績效考核制度這條紐帶的一部分,那么因果鏈上的結(jié)果還是歸于“提高財務(wù)績效”。建立平衡計分卡可以按照這樣一個系統(tǒng)化的過程來完成。這里需要注意的是,應(yīng)先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來建立企業(yè)的平衡計分卡,再根據(jù)平衡

25、計分卡來制訂戰(zhàn)略的實(shí)施計劃,最后用平衡計分卡進(jìn)行戰(zhàn)略評估、反饋與修正,而不是相反。否則,平衡計分卡就變成了對戰(zhàn)略實(shí)施計劃的監(jiān)測工具,而不是戰(zhàn)略管理的工具。6、關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系,是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針,對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。建立KPI體系一般有兩條主線,一是按組織結(jié)構(gòu)分解,多采用目標(biāo)手段法;二是按主要流程分解,多采用目標(biāo)責(zé)任法。基于建立KPI的兩條主線,一般有三種方法來建

26、立企業(yè)的KPI體系:依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立KPI體系,依據(jù)職類、職種的工作性質(zhì)的不同建立KPI體系,依據(jù)平衡計分卡建立企業(yè)的KPI體系。7、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過組織中的上級和下級一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上下級的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為考核組織績效以及每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)的一種程序或過程。目標(biāo)管理法分為以下兩種。(1)績效考核中的目標(biāo)管理法??冃Э己酥械哪繕?biāo)管理程序。(2)基于標(biāo)桿超越的目標(biāo)管理法。標(biāo)桿超越是指不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望企業(yè)的最佳實(shí)踐,以此為標(biāo)桿,將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面實(shí)際情況與這些標(biāo)桿進(jìn)行定量

27、化考核和比較,分析這些標(biāo)桿企業(yè)達(dá)到優(yōu)秀水平的原因,結(jié)合自身實(shí)際加以創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進(jìn)的最優(yōu)策略,從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績效不斷循環(huán)提高的過程。標(biāo)桿超越法為企業(yè)設(shè)計績效指標(biāo)體系提供了一個以外部導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的全新思路。以標(biāo)桿超越為基礎(chǔ)設(shè)計的績效考核體系。薪酬管理的含義及其影響因素(一)薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下;綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響,確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況,它反映了企業(yè)支付薪酬的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各個職位之間薪酬的相互關(guān)系,它反

28、映了企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬形式則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中,不同類型薪酬的組合方式。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化,對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控,以維持正常的薪酬成本開支,避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。(二)影響薪酬管理的主要因素在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)的薪酬管理活動會受到肉外部多種因素的影響。為了保證薪酬管理的有效實(shí)施,必須對這些影響因素有所認(rèn)識和了解。一般來說,影響企業(yè)薪酬管理各項決策的因素主要有三類:企業(yè)外部因素;企業(yè)內(nèi)部因素;員工個人因素。1、企業(yè)外部因素影響企業(yè)薪酬管理的外部因素主要有以下四點(diǎn)。(1)法律

29、法規(guī)。法律法規(guī)對于企業(yè)的行為具有強(qiáng)制的約束性。一般來說,法律法規(guī)規(guī)定了企業(yè)薪酬管理的最低標(biāo)準(zhǔn),因此企業(yè)實(shí)施薪酬管理時應(yīng)當(dāng)首先考慮這一因素,要在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行活動。例如,法律規(guī)定了企業(yè)支付薪酬的下限;社會保險法律規(guī)定了企業(yè)必須為員工繳納一定數(shù)額的社會保險費(fèi)。(2)物價水平。薪酬最基本的功能是保障員工的基本生活,因此對員工來說更有意義的是實(shí)際薪酬水平,即貨幣收入(或者叫作名義薪酬)與物價水平的比率。當(dāng)整個社會的物價水平上漲時,為了保證員工的生活水平不變,支付給員工的名義薪酬也要相應(yīng)增加。(3)勞動力市場的狀況。在企業(yè)勞動需求一定的情況下,如果勞動力市場緊張,造成勞動力資源供給減少,勞動力資源

30、供不應(yīng)求,勞動力價格就會上漲,此時企業(yè)要想獲取必要的勞動力資源,就必須相應(yīng)地提高薪酬水平;反之,如果勞動力市場趨于平穩(wěn),造成勞動力資源供給過剩,勞動力資源供過于求,勞動力價格就會趨于平緩或下降,此時企業(yè)能夠相對容易地獲取必要的勞動力資源,因此可以維持甚至降低薪酬水平。(4)其他企業(yè)的薪酬狀況。其他企業(yè)的薪酬狀況對企業(yè)薪酬管理的影響是最直接的,這是員工進(jìn)行橫向的公平性比較時非常重要的一個參照系。當(dāng)其他企業(yè),尤其是競爭對手的薪酬水平提高時,為了保證外部的公平性,企業(yè)也要相應(yīng)地提高自己的薪酬水平,否則就會造成員工的不滿意甚至流失。2、企業(yè)內(nèi)部因素影響企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部因素主要有以下三點(diǎn)。(1)企業(yè)的

31、經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬管理服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,因此不同的經(jīng)營戰(zhàn)略下,企業(yè)的薪酬管理也會不同。(2)企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時其經(jīng)營的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不同的,因此在不同的發(fā)展階段,企業(yè)的薪酬形式也是不同的。(3)企業(yè)的財務(wù)狀況。薪酬是企業(yè)的一項重要成本開支,因此企業(yè)的財務(wù)狀況會對薪酬管理產(chǎn)生重要的影響,它是薪酬管理各項決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。良好的財務(wù)狀況,可以保證薪酬水平的競爭力和薪酬支付的及時性。3員工個人因素影響企業(yè)薪酬管理的員工個人因素主要有以下三點(diǎn)。(4)員工所處的職位。員工所處的職位是決定員工個人基本薪酬以及企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要基礎(chǔ),也是內(nèi)部公平性的主要體現(xiàn)

32、。職位對員工薪酬的影響并不完全來自它的級別,而主要是職位所承擔(dān)的工作職責(zé)以及對員工的任職資格要求。(5)員工的績效表現(xiàn)。員工的績效表現(xiàn)是決定其激勵薪酬的重要基礎(chǔ)。在企業(yè)中,激勵薪酬往往都與員工的績效聯(lián)系在一起,二者具有正相關(guān)的關(guān)系。此外,員工的績效表現(xiàn)還會影響到他們的績效加薪,進(jìn)而影響到基本薪酬的變化。(6)員工的工作年限。工作年限主要有工齡和企齡兩種表現(xiàn)形式,工齡是指員工參加工作以來整個的工作時間,企齡則是指員工在本企業(yè)中的工作時間。工作年限會對員工的薪酬水平產(chǎn)生一定的影響,在技能工資體系下,這種影響更加明顯。一般來說,工齡和企齡越長的員工,薪酬的水平相對也越高。企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則和流程

33、(一)企業(yè)薪酬制度設(shè)計的原則企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計時應(yīng)遵循以下五項原則(1)公平原則。公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。這里的公平包括外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地管理區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同,因?yàn)樗鼈儗T工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求基本相似。內(nèi)部公平是指同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào),也就是說各種職務(wù)的薪酬都要與其貢獻(xiàn)一致。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的是職務(wù)本身對報酬的決定作用。員工個人公平是指同一企業(yè)中從事相同工作員工的報酬要與其績效相匹配。員工個人公平強(qiáng)調(diào)的是個人特征(如能力、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等)對報酬的影響。

34、(2)競爭原則。競爭原則是指企業(yè)向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應(yīng)高于同一地區(qū)或同一行業(yè)其他企業(yè)同種職位的薪酬,以使自己的企業(yè)更具吸引力和競爭力。(3)激勵原則。激勵原則是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級職位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開距離避免平均化。利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。(4)量力而行原則。量力而行原則是指企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時必須考慮自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現(xiàn),進(jìn)而避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競爭力。(5)合法原則。合法原則是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計時,應(yīng)遵循國家有關(guān)法律法規(guī)和政策的要求,做到合法合理付酬。(二)企業(yè)薪酬制度設(shè)計的流程(1)明確現(xiàn)狀與需求。通

35、過訪談與問卷調(diào)查,要明確企業(yè)薪酬制度對員工績效和企業(yè)績效的影響狀況,了解企業(yè)薪酬制度存在的問題及其原因,了解員工對薪酬各部分內(nèi)容的需求程度。(2)確定薪酬策略。薪酬策略由企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定,對后續(xù)工作起著重要的指導(dǎo)作用。確定薪酬策略的工作主要包括對員工需求結(jié)構(gòu)、員工激勵的重點(diǎn)、本企業(yè)在本地區(qū)或同行業(yè)中的地位與實(shí)力的分析論證,在此基礎(chǔ)上對本企業(yè)薪酬水平進(jìn)行定位,確定薪酬發(fā)放的原則、各職級薪酬的差距、薪酬各組成部分的比例等。(3)進(jìn)行工作分析。工作分析是分析每一職位對員工知識、技能、心理和生理素質(zhì)以及其他任職資格的要求等影響付酬的重要因素,據(jù)此編制出每一職位的工作說明書。(4)進(jìn)行職位評價。職

36、位評價是對企業(yè)中各類職位的相對價值進(jìn)行排序,為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。(5)進(jìn)行等級劃分。經(jīng)過職位評價得出職位價值序列后,就可以按照一定的規(guī)則來劃分職位等級。職位等級的劃分通常與企業(yè)采用的薪酬模式相對應(yīng),如在等級工資制中,職位等級的劃分較細(xì),而在寬泛式的職位薪酬制度中,一個企業(yè)中可能只有少量的職位等級。(6)建立健全配套制度。配套制度包括績效考核制度、技術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)、能力評價標(biāo)準(zhǔn)等。(7)進(jìn)行市場薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調(diào)查的對象最好選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),重點(diǎn)考察員工的流失去向和招聘來源。

37、薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)有企業(yè)上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。(8)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各職位的相對價值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系、薪酬的組成及各組成部分之間的比例。而薪酬水平是指企業(yè)所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為了簡化薪酬制定工作,確定薪酬水平時可以先確定不同職等、職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,在確定了薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)之后,再確定每一個職位的具體薪酬水平。(9)薪酬制度的實(shí)施與修正。薪酬制度設(shè)計完成并獲得企業(yè)高層批準(zhǔn)之后,在正式實(shí)施之前還需要和員工,

38、尤其是企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行充分的溝通并進(jìn)行必要的培訓(xùn)。及時的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源管理部門可以利用薪酬制度變革方案講演、薪酬制度答疑、企業(yè)內(nèi)部刊物等途徑,來充分介紹企業(yè)薪酬制度制定的依據(jù)、目標(biāo)、原則等相關(guān)問題。薪酬制度在試行一段時間后,必然會反映出當(dāng)初設(shè)計時存在的一些缺陷和問題,企業(yè)有必要對此進(jìn)行修正和改進(jìn)。隨著時間的推移,當(dāng)初符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度也會在某些方面變得不盡合理、有效。因此,為了保證薪酬制度的合理性和適用性,企業(yè)也必須對薪酬制度進(jìn)行適時的調(diào)整。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析(一)增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)動力和活力充分發(fā)揮投資的關(guān)鍵作用、消費(fèi)的基礎(chǔ)作用和出口的促進(jìn)作用,優(yōu)化勞

39、動力、資本、土地、技術(shù)、管理等要素配置,增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)增長的均衡性、協(xié)同性和可持續(xù)性。(二)培育壯大新興產(chǎn)業(yè)把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展新方向,落實(shí)中國制造2025,以集群化、信息化、智能化發(fā)展為路徑,加快發(fā)展以節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)的先進(jìn)制造業(yè),以信息服務(wù)業(yè)為重點(diǎn)的新興生產(chǎn)性服務(wù)業(yè),以文化休閑旅游業(yè)為重點(diǎn)的新興生活性服務(wù)業(yè)。(三)推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級推動區(qū)內(nèi)具有優(yōu)勢的裝備制造、材料工業(yè)、食品工業(yè)以及生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、生活性服務(wù)業(yè)圍繞生產(chǎn)技術(shù)、商業(yè)模式、供求趨勢的變化,滿足新需求,采用新技術(shù)、新模式,實(shí)現(xiàn)優(yōu)化升級。(四)提升創(chuàng)新驅(qū)動能力加快推進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展,以企業(yè)為創(chuàng)新主體,逐步完善政策、人才和市場環(huán)境,形成創(chuàng)新支撐經(jīng)濟(jì)發(fā)展的

40、格局。行業(yè)的經(jīng)營模式與盈利模式1、以信息服務(wù)為主該類企業(yè)堅持做好大宗商品相關(guān)行業(yè)的價格監(jiān)測和評估,強(qiáng)化數(shù)據(jù)分析和行業(yè)研究能力,為客戶提供高質(zhì)量的資訊和咨詢服務(wù),在此基礎(chǔ)上,業(yè)務(wù)延伸至行業(yè)會議、調(diào)研、培訓(xùn)及廣告服務(wù)。普氏能源資訊、安迅思、伍德麥肯茲通常采取這種發(fā)展方式,卓創(chuàng)資訊自成立以來也堅持了這種發(fā)展方式。2、以在線交易服務(wù)為主這種業(yè)務(wù)發(fā)展方式目前在國內(nèi)較為普遍,國內(nèi)大宗商品信息服務(wù)企業(yè)在為客戶提供信息服務(wù)的同時,借助互聯(lián)網(wǎng)為客戶提供大宗商品交易服務(wù)、物流服務(wù)以及供應(yīng)鏈金融服務(wù)。例如上海鋼聯(lián)開展鋼材交易服務(wù)、生意寶開展化工貿(mào)易、華瑞信息開展化纖紡織交易服務(wù)、金聯(lián)創(chuàng)開展甲醇交易、慧聰集團(tuán)則全面轉(zhuǎn)

41、型產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng),幫助客戶提升交易效率和盈利能力。上述兩種發(fā)展模式是每個企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展理念、競爭優(yōu)勢和資源稟賦做出的選擇,風(fēng)險和機(jī)遇并存。作為大宗商品信息服務(wù)企業(yè),中立、專業(yè)的原則和科學(xué)透明的價格評估方法論是資訊企業(yè)為客戶提供高質(zhì)量服務(wù)的基礎(chǔ)和生命線。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資,引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu),補(bǔ)充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力,降低公司財務(wù)費(fèi)用水平,提升公司盈利能力,促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補(bǔ)充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實(shí)支持,提高公司核心競爭力。項目基本情況(一)項目投資人xx有限責(zé)任公司(二)項目地

42、點(diǎn)項目選址位于xxx(以選址意見書為準(zhǔn))。(三)項目實(shí)施進(jìn)度項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。(四)投資估算項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算,項目總投資23100.74萬元,其中:建設(shè)投資19304.19萬元,占項目總投資的83.57%;建設(shè)期利息519.83萬元,占項目總投資的2.25%;流動資金3276.72萬元,占項目總投資的14.18%。(五)資金籌措項目總投資23100.74萬元,根據(jù)資金籌措方案,xx有限責(zé)任公司計劃自籌資金(資本金)12492.06萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算,本期工程項目申請銀行借款總額10608.68萬元。(六)經(jīng)濟(jì)評價1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收

43、入(SP):39600.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):31697.71萬元。3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(NP):5774.26萬元。4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):19.05%。5、全部投資回收期(Pt):6.06年(含建設(shè)期24個月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):16048.71萬元(產(chǎn)值)。(七)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1總投資萬元23100.741.1建設(shè)投資萬元19304.191.1.1工程費(fèi)用萬元16970.721.1.2其他費(fèi)用萬元1848.771.1.3預(yù)備費(fèi)萬元484.701.2建設(shè)期利息萬元519.831.3流動資金萬元3276.722資

44、金籌措萬元23100.742.1自籌資金萬元12492.062.2銀行貸款萬元10608.683營業(yè)收入萬元39600.00正常運(yùn)營年份4總成本費(fèi)用萬元31697.715利潤總額萬元7699.016凈利潤萬元5774.267所得稅萬元1924.758增值稅萬元1694.049稅金及附加萬元203.2810納稅總額萬元3822.0711盈虧平衡點(diǎn)萬元16048.71產(chǎn)值12回收期年6.0613內(nèi)部收益率19.05%所得稅后14財務(wù)凈現(xiàn)值萬元9065.88所得稅后公司概況(一)公司基本信息1、公司名稱:xx有限責(zé)任公司2、法定代表人:賀xx3、注冊資本:700萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxx

45、xxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2012-11-137、營業(yè)期限:2012-11-13至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額11047.508838.008285.63負(fù)債總額5424.224339.384068.16股東權(quán)益合計5623.284498.624217.46公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入25675.5420540.4319256.65營業(yè)利潤4337.583470.063253.18利潤總額3741.

46、812993.452806.36凈利潤2806.362188.962020.58歸屬于母公司所有者的凈利潤2806.362188.962020.58發(fā)展規(guī)劃分析(一)公司發(fā)展規(guī)劃1、戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃公司致力于為多產(chǎn)業(yè)的多領(lǐng)域客戶提供高質(zhì)量產(chǎn)品、技術(shù)服務(wù)與整體解決方案,為成為百億級產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)而努力奮斗。2、措施及實(shí)施效果公司立足于本行業(yè),以先進(jìn)的技術(shù)和高品質(zhì)的產(chǎn)品滿足產(chǎn)品日益提升的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)進(jìn)步要求,為國內(nèi)外生產(chǎn)商率先提供多種產(chǎn)品,為提升轉(zhuǎn)換率和品質(zhì)保證以及成本降低持續(xù)做出貢獻(xiàn),同時通過與產(chǎn)業(yè)鏈優(yōu)質(zhì)客戶緊密合作,為公司帶來穩(wěn)定的業(yè)務(wù)增長和持續(xù)的收益。公司通過產(chǎn)品和商業(yè)模式的不斷創(chuàng)新以及與

47、產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)深度融合,建立創(chuàng)新引領(lǐng)、合作共贏的模式,再造行業(yè)新格局。3、未來規(guī)劃采取的措施公司始終秉持提供性價比最優(yōu)的產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)的理念,充分發(fā)揮公司在技術(shù)以及膜工藝技術(shù)的扎實(shí)基礎(chǔ)及創(chuàng)新能力,為成為百億級產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)而努力奮斗。在近期的三至五年,公司聚焦于產(chǎn)業(yè)的研發(fā)、智能制造和銷售,在消費(fèi)升級帶來的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所需的領(lǐng)域積極布局。致力于為多產(chǎn)業(yè)的多領(lǐng)域客戶提供中高端技術(shù)服務(wù)與整體解決方案。在未來的五至十年,以蓬勃發(fā)展的中國市場為核心,利用中國“一帶一路”發(fā)展機(jī)遇,利用獨(dú)立創(chuàng)新、聯(lián)合開發(fā)、并購和收購等多種方法,掌握國際領(lǐng)先的技術(shù),使得公司真正成為國際領(lǐng)先的創(chuàng)新型企業(yè)。(二)保障措施1、營造良好信

48、息環(huán)境深入開展宣傳,建設(shè)區(qū)域產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)頻道,加大媒體對產(chǎn)業(yè)建設(shè)宣傳報道力度。建設(shè)區(qū)域產(chǎn)業(yè)體驗(yàn)中心,積極推廣產(chǎn)業(yè)最新研究成果、產(chǎn)品和成功應(yīng)用案例。充分利用產(chǎn)業(yè)論壇、信息技術(shù)博覽會、各類創(chuàng)業(yè)大賽、眾創(chuàng)空間等平臺,開展多種形式宣傳體驗(yàn),擴(kuò)大示范帶動效應(yīng)。2、厚植人才隊伍推動重點(diǎn)企業(yè)與高等院校、專業(yè)院所的合作。推動重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群與高等職業(yè)學(xué)校合作,建立一批實(shí)訓(xùn)基地,定向培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)工人。從行業(yè)龍頭骨干、單項冠軍、隱形冠軍和專精特新企業(yè)中遴選企業(yè)主要負(fù)責(zé)人,組建創(chuàng)新型企業(yè)家培育庫,培養(yǎng)一批具有國際視野與創(chuàng)新能力的企業(yè)家。3、健全監(jiān)管體系,加大監(jiān)管力度完善產(chǎn)業(yè)發(fā)展機(jī)構(gòu)配置,進(jìn)一步健全產(chǎn)業(yè)監(jiān)督體系,切實(shí)加大監(jiān)管

49、力度,嚴(yán)格產(chǎn)業(yè)的監(jiān)督檢查,對違反相關(guān)法律、法規(guī)及強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)的項目,堅決予以查處。4、發(fā)揮社會組織作用引導(dǎo)行業(yè)協(xié)會自主運(yùn)行、有序競爭、優(yōu)化發(fā)展。鼓勵行業(yè)協(xié)會商會參與制定相關(guān)規(guī)劃、公共政策、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計等事務(wù)。健全綜合監(jiān)管體系,建立準(zhǔn)入和退出機(jī)制,依法依規(guī)對行業(yè)協(xié)會加強(qiáng)培育發(fā)展、監(jiān)督管理和執(zhí)法檢查。5、推進(jìn)全行業(yè)信息化管理水平的措施主管部門做好行業(yè)發(fā)展和運(yùn)行形勢監(jiān)測分析,及時了解和掌握主要產(chǎn)業(yè)產(chǎn)、供、銷、價格、進(jìn)出口及投資等方面的動態(tài)信息,針對突出存在的矛盾和問題,提出有效的政策措施建議。加強(qiáng)行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)信息工作,建設(shè)包括產(chǎn)業(yè)投資發(fā)展、生產(chǎn)運(yùn)行、市場供求和價格、人才、新產(chǎn)品、新裝備等動

50、態(tài)信息在內(nèi)的反映行業(yè)發(fā)展和運(yùn)行的數(shù)據(jù)庫及信息分析系統(tǒng),為實(shí)施行業(yè)管理提供信息支撐,為企業(yè)經(jīng)營管理提供信息服務(wù)。推動企業(yè)構(gòu)筑信息化平臺,利用信息化技術(shù)整合信息資源,實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理運(yùn)行和商務(wù)活動的電子化、網(wǎng)絡(luò)化和智能化。通過試點(diǎn)示范,以點(diǎn)帶面,不斷推動企業(yè)信息化水平的全面提高。6、強(qiáng)化政策導(dǎo)向作用研究制訂促進(jìn)區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)型升級產(chǎn)業(yè)政策,引導(dǎo)企業(yè)優(yōu)化現(xiàn)有存量,調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),培養(yǎng)新型產(chǎn)業(yè),促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級。組織機(jī)構(gòu)管理(一)人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求,本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù),按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備相關(guān)人員;依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要,在充分

51、利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上,本期工程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員聘任合同制;生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置,操作人員按照“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員,每班8小時,根據(jù)xx有限責(zé)任公司規(guī)劃,達(dá)產(chǎn)年勞動定員263人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員(人)備注1生產(chǎn)操作崗位171正常運(yùn)營年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位263管理工作崗位264質(zhì)量檢測崗位39合計263(二)員工技能培訓(xùn)1、為了得到文化技術(shù)素質(zhì)較高、操作熟練的操作人員和技術(shù)人員,必須高度重視對人員的培訓(xùn)工作,這是提高企業(yè)效益、保證安全生產(chǎn)的重要手段,也是提高企業(yè)管理水平和保證經(jīng)濟(jì)效益的重要環(huán)節(jié),因此,項目建設(shè)單位應(yīng)選擇國內(nèi)外同類型生產(chǎn)設(shè)備對操作技術(shù)人

52、員進(jìn)行培訓(xùn),使其在上崗前熟悉操作,以保證設(shè)備順利開車及安全生產(chǎn)。2、人員培訓(xùn)工作在設(shè)備安裝前完成,以便操作人員能在設(shè)備安裝階段熟悉現(xiàn)場配置和生產(chǎn)工藝流程,并作好單機(jī)試車、聯(lián)動試車和投料試車的各項準(zhǔn)備工作。項目人員的培訓(xùn)工作考慮在國內(nèi)相似工廠進(jìn)行。3、項目建設(shè)單位將對新增各類人員必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn),上崗人員需經(jīng)所應(yīng)聘崗位和職責(zé)范圍進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會考試,合格后方可上崗。4、新增員工在上崗前,由項目建設(shè)單位培訓(xùn)部門按崗位職責(zé)范圍,統(tǒng)一組織進(jìn)行崗前培訓(xùn),屆時聘請勞動就業(yè)局講授中華人民共和國勞動法,請消防部門和電力部門講授安全操作知識,同時加強(qiáng)公司經(jīng)營理念綜合培訓(xùn),教育員工愛崗敬業(yè),遵紀(jì)守法。5

53、、本期工程項目需進(jìn)行培訓(xùn)的人員主要包括技術(shù)人員、生產(chǎn)操作人員和設(shè)備維修人員;新增人員崗前培訓(xùn)采用集中授課,統(tǒng)一考核的方式,其培訓(xùn)內(nèi)容及程序入廠軍訓(xùn)企業(yè)文化(管理制度)培訓(xùn)法制培訓(xùn)消防、安全培訓(xùn)技術(shù)理論培訓(xùn)(設(shè)備操作程序及原理、加工工藝、檢測方法、設(shè)備維修與保養(yǎng),各種原材料、輔料、備品零部件的識別及使用方法)ISO9000質(zhì)量管理體系培訓(xùn)考試、考核。6、項目建設(shè)單位將定期對全體員工進(jìn)行法律法規(guī)的宣傳教育,做到教育有計劃、考核有標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)制度化,不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì),為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。法人治理結(jié)構(gòu)(一)股東權(quán)利及義務(wù)1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認(rèn)股東身份

54、的行為時,由董事會或股東大會召集人確定股權(quán)登記日,股權(quán)登記日收市后登記在冊的股東為享有相關(guān)權(quán)益的股東。2、公司股東享有下列權(quán)利:(1)依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配;(2)依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會,并行使相應(yīng)的表決權(quán);(3)對公司的經(jīng)營進(jìn)行監(jiān)督,提出建議或者質(zhì)詢;(4)依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉(zhuǎn)讓、贈與或質(zhì)押其所持有的股份;(5)查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務(wù)會計報告;(6)公司終止或者清算時,按其所持有的股份份額參加公司剩余財產(chǎn)的分配;(7)對股東大會作出的公司合并、分立決

55、議持異議的股東,要求公司收購其股份;(8)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權(quán)利。3、公司股東大會、董事會決議內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的,股東有權(quán)請求人民法院認(rèn)定無效。4、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定,損害股東利益的,股東可以向人民法院提起訴訟。5、公司股東承擔(dān)下列義務(wù):(1)遵守法律、行政法規(guī)和本章程;(2)除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外,不得退股;(3)不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益;不得濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任損害公司債權(quán)人的利益;公司股東濫用股東權(quán)利給公司或者其他股東造成損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。公司股東濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)

56、任,逃避債務(wù),嚴(yán)重?fù)p害公司債權(quán)人利益的,應(yīng)當(dāng)對公司債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。(4)法律、行政法規(guī)及本章程規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他義務(wù)。6、持有公司5%以上有表決權(quán)股份的股東,將其持有的股份進(jìn)行質(zhì)押的,應(yīng)當(dāng)自該事實(shí)發(fā)生當(dāng)日,向公司作出書面報告。7、公司的控股股東、實(shí)際控制人不得利用其關(guān)聯(lián)關(guān)系損害公司利益。違反規(guī)定的,給公司造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司控股股東及實(shí)際控制人對公司和公司社會公眾股股東負(fù)有誠信義務(wù)。控股股東應(yīng)嚴(yán)格依法行使出資人的權(quán)利,控股股東不得利用利潤分配、資產(chǎn)重組、對外投資、資金占用、借款擔(dān)保等方式損害公司和社會公眾股股東的合法權(quán)益,不得利用其控制地位損害公司和社會公眾股股東的利益。(二)

57、董事1、公司設(shè)董事會,對股東大會負(fù)責(zé)。2、董事會由12人組成,其中獨(dú)立董事4名;設(shè)董事長1人,副董事長1人。3、董事會行使下列職權(quán):(1)負(fù)責(zé)召集股東大會,并向股東大會報告工作;(2)執(zhí)行股東大會的決議;(3)決定公司的經(jīng)營計劃和投資方案;(4)制訂公司的年度財務(wù)預(yù)算方案、決算方案;(5)制訂公司的利潤分配方案和彌補(bǔ)虧損方案;(6)在股東大會授權(quán)范圍內(nèi),決定公司對外投資、收購出售資產(chǎn)、資產(chǎn)抵押、對外擔(dān)保事項、委托理財、關(guān)聯(lián)交易等事項;(7)決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置;(8)聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書,根據(jù)總裁的提名,聘任或者解聘公司副總裁、財務(wù)總監(jiān)及其他高級管理人員,并決定其報酬事項和獎

58、懲事項;擬訂并向股東大會提交有關(guān)董事報酬的數(shù)額及方式的方案;(9)制訂公司的基本管理制度;(10)制訂本章程的修改方案;(11)管理公司信息披露事項;(12)向股東大會提請聘請或更換為公司審計的會計師事務(wù)所;(13)聽取公司總裁的工作匯報并檢查總裁的工作;(14)決定公司因本章程規(guī)定的情形收購本公司股份事項;(15)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程授予的其他職權(quán)。公司董事會設(shè)立審計委員會,并根據(jù)需要設(shè)立戰(zhàn)略、提名、薪酬與考核等相關(guān)專門委員會。專門委員會對董事會負(fù)責(zé),依照本章程和董事會授權(quán)履行職責(zé),提案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議決定。專門委員會成員全部由董事組成,其中審計委員會、提名委員會、薪酬與考核委

59、員會中獨(dú)立董事占多數(shù)并擔(dān)任召集人,審計委員會的召集人為會計專業(yè)人士。董事會負(fù)責(zé)制定專門委員會工作規(guī)程,規(guī)范專門委員會的運(yùn)作。4、公司董事會應(yīng)當(dāng)就注冊會計師對公司財務(wù)報告出具的非標(biāo)準(zhǔn)審計意見向股東大會作出說明。5、董事會依照法律、法規(guī)及有關(guān)主管機(jī)構(gòu)的要求制定董事會議事規(guī)則,以確保董事會落實(shí)股東大會決議,提高工作效率,保證科學(xué)決策。該規(guī)則規(guī)定董事會的召開和表決程序,董事會議事規(guī)則應(yīng)作為章程的附件,由董事會擬定,股東大會批準(zhǔn)。6、董事會應(yīng)當(dāng)確定對外投資、收購出售資產(chǎn)、資產(chǎn)抵押、對外擔(dān)保事項、委托理財、關(guān)聯(lián)交易的權(quán)限,建立嚴(yán)格的審查和決策程序;重大投資項目應(yīng)當(dāng)組織有關(guān)專家、專業(yè)人員進(jìn)行評審,并報股東大

60、會批準(zhǔn)。對上述運(yùn)用公司資金、資產(chǎn)等事項在同一會計年度內(nèi)累計將達(dá)到或超過公司最近一期經(jīng)審計的凈資產(chǎn)值的50%的項目,應(yīng)由董事會審議后報經(jīng)股東大會批準(zhǔn)。7、董事會設(shè)董事長1人,副董事長1人;董事長、副董事長由公司董事?lián)?,由董事會以全體董事的過半數(shù)選舉產(chǎn)生和罷免。8、董事長行使下列職權(quán):(1)主持股東大會和召集、主持董事會會議;(2)督促、檢查董事會決議的執(zhí)行;(3)簽署董事會重要文件和應(yīng)由公司法定代表人簽署的其他文件;(4)行使法定代表人的職權(quán);(5)在發(fā)生特大自然災(zāi)害等不可抗力的緊急情況下,對公司事務(wù)行使符合法律規(guī)定和公司利益的特別處置權(quán),并在事后向公司董事會和股東大會報告;(6)董事會授予的

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