淺談企業(yè)留住人才困惑及舉措

1、淺談企業(yè)留住人才困惑及舉措15春行政管理張從華1532001405715TOC o 1-5 h z摘要：我國中小企業(yè)的人員流失率已經(jīng)達(dá)到了一個相當(dāng)高的程度。人員的高比例流失，不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶資源，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。企業(yè)的人員流失最終會影響倒企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和同行業(yè)的競爭力，是企業(yè)走向衰亡因而，研究我國中小企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對性的提出對策對現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著至關(guān)重要的意義。本文通過對這些問題的探討，使我國的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人員

2、流失方面形成一個初步的方案，以降低人員流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀對策1、中小企業(yè)人才基本概念的界定目前，國內(nèi)外經(jīng)濟學(xué)界對人才的定義主要有三種代表性觀點：一是按照人才的內(nèi)容加以定義。舒爾茨指出：“人的知識、能力、健康等的提高對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多?！倍菑娜瞬判纬傻慕嵌冗M(jìn)行定義。貝克爾指出：“人才是通過人才投資形成的，用于增加人的資源、影響力的貨幣和消費投資為人才投資?！币虼?，一些學(xué)者又認(rèn)為人才是人們在教育、職業(yè)培訓(xùn)、健康、移民等方面的投資形成的。筆者認(rèn)為人才定義是指各種社會實踐活動中，具備一定的知識，有較強的能力，能夠以自己的創(chuàng)造性

3、勞動、知識改造自然和社會，對人類進(jìn)步做出某種貢獻(xiàn)的人。2、中小企業(yè)人才現(xiàn)狀及原因分析2.1中小企業(yè)人才的現(xiàn)狀現(xiàn)代經(jīng)濟的開放性和勞動分工的細(xì)化，決定了勞動更換、職能變動的必然性和人力資源的全面流動性。人力資源的自由流動和合理組合會使人力資本的效能得到較大發(fā)揮，從而促進(jìn)社會經(jīng)濟的發(fā)展。因此企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但是從企業(yè)的角度看，人員的自由流動，一獲得急需的人才；但另一方面人才的流失也給企業(yè)帶來前中小型企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高59%，遠(yuǎn)高于大型企業(yè)的人才流失率21%；二是流失人員層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長，理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。2.2

4、中小企業(yè)人才流失的原因個人因素，主要是跟個人要求有關(guān)的因素，如收入、自我價值實現(xiàn)、住房、家庭、工作條件、人際關(guān)系和交通等。對大多數(shù)中小企業(yè)而言，收入、住房、工作條件等方面業(yè)生存后的發(fā)展禍?zhǔn)祝憾晕覂r人才的制勝法寶社會因素，主時代，人們都渴之為個人價值實個人利益和事業(yè)個人利益和事業(yè)人才的流失。組織因素，是難以在短期內(nèi)追求上，中小值的實現(xiàn)和人。要指人才流動望盡快致富，現(xiàn)行為。因而發(fā)展。中小企發(fā)展，對人才指企業(yè)因自身得到改變的，這企業(yè)這一劣勢是際關(guān)系則是可改觀念的更新和受直至終生衣食無，現(xiàn)在人們選擇業(yè)大多數(shù)出于原一要求的過多，存在不足而導(dǎo)致一狀況的改變導(dǎo)致企業(yè)人才變的，這應(yīng)該功利價值觀的憂，然后隨性

5、職業(yè)和流動方始積累之中，給與的少，這人才流失。中是建立在中小企高流失率的罪魁是中小企業(yè)留住影響。在新經(jīng)濟情而為之，或稱向的主要標(biāo)準(zhǔn)是往往和使員工的種忽視必然造成小企業(yè)自身存在的不足主要有下述方面：（l業(yè)目標(biāo)不明確；（2）隨意選拔與配置人才；（3）后的人才觀念，把人才僅看作是企業(yè)的成本或賺錢的機器，常對人才提出合理的要求，如隨意延長工作時間、增加工作量，而不知員工是一種有人性的再生資源；（4）忽視員工培訓(xùn)和人才自身事業(yè)的發(fā)展；（5）缺乏溝通與交流；（6）低水平的管理模式如制度不健全、不完善、管理者獨裁，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，部門不健全，崗位不界定；家族控制色彩濃厚。3、解決留住中小企業(yè)人才問題的對

6、策3.1、完善中小民企的激勵機制激勵并非易事，在不同場合、對不同類型的員工運用不同的激勵措施往往能產(chǎn)生較好的效果。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)可采取一些適合自身特點的激勵措施。（1）物質(zhì)激勵雖然物質(zhì)獎勵不是萬能的，但物質(zhì)激勵對于人的重要作用不可否認(rèn)。許多2000元5000元獎金他的“刺激”定比每月加薪400來得深刻。事業(yè)激勵事業(yè)發(fā)展機會主要表現(xiàn)授權(quán)和提升兩個方面。每個人內(nèi)心都有一種把工作策權(quán)，向他中體驗到成才搭好能發(fā)揮其才能的“舞臺”，提供必要的人力、物力的支持，賦予他們必要的權(quán)利，便充分發(fā)揮各類人才的專長。如為技術(shù)人才提供必須必要的設(shè)備，為管理人才提供必當(dāng)安排富有挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)，超越自我值。目標(biāo)激勵許

7、多中小企業(yè)都埋頭發(fā)展業(yè)務(wù)，卻從未靜下心來想一想，“我們的使命是步算一步，因一個宏偉而可什么？我們的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么？”也許老板會認(rèn)為，公司走一為最終能夠發(fā)展到什么地步誰都不知道。但是他卻忘了，沒有行的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司員工又怎能齊心協(xié)力的朝著這個遠(yuǎn)景目標(biāo)奮斗?優(yōu)秀的員工又怎會樂于投身在這個目前還未壯大的企業(yè)之中?工作的熱情首先來自于對企業(yè)充滿許多人組成沒有前途的的核心。它信念的層次吸引一批對無聞的小企標(biāo)并不是一業(yè)曾把自己覺多少就有信心，對未來充滿的一個企業(yè)更是如。共同的目標(biāo)是一體現(xiàn)了員工工作的上激勵全體員工。事業(yè)充滿熱情的人業(yè)成長為行業(yè)中的句簡單的口號，而的遠(yuǎn)景定為，“爭點口號的味道“希望。沒有目標(biāo)

8、此，以謀取生計面號召和指揮千意義，預(yù)示著企一個雄心勃勃但才投身其中。畢知名大企業(yè)是對應(yīng)該是幾經(jīng)斟酌世界一流的通爭創(chuàng)”是不一定信念的人是為目的而結(jié)軍萬馬的旗業(yè)光輝的未決非遙不可竟通過自己人才的極大的奮斗目標(biāo)企業(yè)”，這需要達(dá)到的經(jīng)不起風(fēng)浪的，有成的團體或企業(yè)是幟，是企業(yè)凝聚力來，能夠在理想和及的遠(yuǎn)景目標(biāo)，將的耕耘是一家默默誘惑。當(dāng)然遠(yuǎn)景目。比如，有一家企樣的遠(yuǎn)景給人的感。如果改為“成為世界一流的通訊企業(yè)”，這樣的遠(yuǎn)景給人的激勵效果顯然更大環(huán)境激勵工作場所中的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。持續(xù)創(chuàng)建一個環(huán)境，讓員工能把憂慮的事情留給企業(yè)去處理，這樣他們才能專心服務(wù)于企業(yè)?！捌髽I(yè)的問題員工解決，員不是只扮

9、演工作3.2、加強中企業(yè)的競爭歸素質(zhì)和政治素質(zhì)知識快速更新，將有一半以上被觀念，形成適應(yīng)開發(fā)，其中最主程及是一個培訓(xùn)使企業(yè)不斷提高策，它所帶來的提高自己的企業(yè)能不是最好的。工的問題企業(yè)場所的角色。小企業(yè)人才培根結(jié)底是人才來培養(yǎng)和造就一個剛進(jìn)入企淘汰。這就需市場經(jīng)濟規(guī)律要的手段是對過程。對企業(yè)員工素質(zhì)，增利益是隱性的里工作，比在因此，企業(yè)的解決?！币屍髽I(yè)訓(xùn)的競爭，而人才。從知識角度來業(yè)的大學(xué)生，五要企業(yè)職工不斷的新觀念，開發(fā)人才的培養(yǎng)?，F(xiàn)來說，培訓(xùn)人才強對外競爭力：，對員工個人來其他任何地方更各種培訓(xùn)，對于融入員工的生的能力必須通看，現(xiàn)代科學(xué)年以后，其大的學(xué)習(xí)和接受出其才能和智代企業(yè)都認(rèn)同能達(dá)

10、到“雙贏同時也是一種說，在一個能具有吸引力，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)活形態(tài)當(dāng)中，而過不斷提高業(yè)務(wù)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致學(xué)時所學(xué)的知識新東西，轉(zhuǎn)變就慧。人力資源的一句話：管理過”效果，一方面對員工的福利政不斷充實自己、盡管其他條件可展起著至關(guān)重要的作用。中小企業(yè)可根據(jù)自身條件，制定合理、有效的培訓(xùn)方法。（1）在職訓(xùn)練所謂在職訓(xùn)練，即一邊工作，一邊由上級、前輩施以多方面的培訓(xùn)，使職工學(xué)得工作所必需的知識和技能。中小企業(yè)很少有大企業(yè)那樣系統(tǒng)的研修教育制度，因此應(yīng)以在職培訓(xùn)為主。首先，在職培訓(xùn)有一個很明顯的長處，即：實施訓(xùn)練的指導(dǎo)者和接受訓(xùn)練的職工既是教學(xué)關(guān)系，又是工作關(guān)系，訓(xùn)練與工作是結(jié)合在一起的，所以雙方對于在職訓(xùn)練

11、均抱有明確的目的，積極參與。所以，在職訓(xùn)練神奈川縣一家40由于實行了在職調(diào)節(jié)器等產(chǎn)品。人事交流推而廣營方面的知識，另外，在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)關(guān)鍵限的費用中，要沒有掌握培訓(xùn)的用的資源，無論訓(xùn)師的后備人選經(jīng)過了這樣的訓(xùn)二十個企業(yè)員少企業(yè)講師呢?能投入多少費用雖然不系統(tǒng)、名職工的小公訓(xùn)練，如今己其在職訓(xùn)練由之，面向全體使該公司得以還有一個很明在企業(yè)的內(nèi)對員工培訓(xùn)進(jìn)方法，或說對是業(yè)務(wù)上、技，但他們只是練，他們就是工未來都有可之以相應(yīng)的激呢?所以有人幽不正規(guī)，但效果司，創(chuàng)業(yè)之時僅能獨自開發(fā)、制設(shè)計、制造、經(jīng)職工。結(jié)果全體在短時間內(nèi)開發(fā)顯的優(yōu)點，即經(jīng)部講師。許多企行大投入，這太企業(yè)培訓(xùn)的管理術(shù)上、管理上的缺少

12、一種訓(xùn)練非常優(yōu)秀的講師能成為這個課題勵手段，給這些默的說：“建立還是令人滿意僅從事電熱器造附加價值高營各部門分別職工均能掌握出適合消費者濟、易行。業(yè)似乎在重復(fù)難了?！逼鋵嵢狈?jīng)驗。企人才，都是非如何去做一名，而每次他們的講師，這樣員工表現(xiàn)的機企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的。例如：日本的開發(fā)、制造，的干燥機、溫度實行，進(jìn)而通過設(shè)計、制造和經(jīng)需求的新產(chǎn)品。一個問題：“在有不然!這些企業(yè)是業(yè)內(nèi)部有很多可常優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部講師。的聽眾，十個、的循環(huán)會造就多會，試問企業(yè)又只需花一堂課的錢這堂課就是如何做好一名企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師?！弊詈螅瑸榱吮Ｕ显诼毰嘤?xùn)的效果，中小企業(yè)還需采取一些相應(yīng)的配套措施，不僅任命指導(dǎo)者，而且實行追蹤

13、檢查制度。在人事考核中添加促進(jìn)職工掌握熟練技能的內(nèi)容，制定培訓(xùn)目標(biāo)并定期檢查以督促目標(biāo)的達(dá)成，并對專心致力于在職訓(xùn)練的職工給以獎勵。脫產(chǎn)培訓(xùn)所謂脫產(chǎn)培訓(xùn)，即離開工作崗位一段時間，在企業(yè)或企業(yè)外集中進(jìn)行的教育訓(xùn)練。中小企業(yè)的資金、人才不寬裕，實施脫產(chǎn)培訓(xùn)有困難。但面對技術(shù)的迅猛發(fā)展和消費者需求的急速變化，企業(yè)又必須汲取新知識、新技術(shù)即其他種種新培訓(xùn)基礎(chǔ)業(yè)的培訓(xùn)意識。有踴躍，培業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在業(yè)績是否方法，積極上，派優(yōu)秀永遠(yuǎn)更新。些企業(yè)的職訓(xùn)沒人去，職工培訓(xùn)后發(fā)生了變化實施脫產(chǎn)培員工進(jìn)行外對于接受脫工培訓(xùn)往往考核找代理不去考核職，而去片面訓(xùn)以培養(yǎng)人才訓(xùn)，獲取專業(yè)產(chǎn)培訓(xùn)的職工走過場，并不”的現(xiàn)象，這工通過培

14、訓(xùn)能追求試卷考核乃大勢所趨領(lǐng)域的最新，企業(yè)應(yīng)重注重實效，種現(xiàn)象的存力提高多少的合格率造。因此，需在內(nèi)部知識和成果，使企視樹立他們的目的甚至出現(xiàn)”報名挺在，主要是由于企，技能改進(jìn)多少，成的。為避免上述情況，企業(yè)可組織以受過脫產(chǎn)培訓(xùn)的職工為中心的“學(xué)習(xí)會”，即學(xué)習(xí)小組，通過知識的回授反饋進(jìn)一步強化他們在脫產(chǎn)培訓(xùn)中獲得的知識，同時使這些新知識為參加學(xué)習(xí)小組的其他職工所共享，從而使脫產(chǎn)訓(xùn)練收到事半功倍的效果。自我開發(fā)所謂自我開發(fā)，即職工在工作中為增加自己的職業(yè)能力而自發(fā)進(jìn)行的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。為推進(jìn)職工的自我開發(fā)，企業(yè)可采取的方針是：設(shè)立資格津貼；給職工以空余時間；讓職工作關(guān)于自我開發(fā)情況的報告以便在企業(yè)內(nèi)

15、推廣經(jīng)驗；確立、實行補助金制度；在企業(yè)內(nèi)等。通過環(huán)境開發(fā)在職工中蔚然成風(fēng)。當(dāng)然，從到風(fēng)氣的形成熏染、滲透的過程，不可能立竿見夠的時議，不可急功近利。3.3、設(shè)計完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計劃安排，并幫助員工逐步實現(xiàn)這一計劃的過程。如果員工的職業(yè)生涯計劃在組織內(nèi)部無法減少人才流失，企業(yè)的發(fā)展方向同的策略。對一后在企業(yè)的大致業(yè)技術(shù)人員等一劃，人力資源部實現(xiàn)，則會導(dǎo)企業(yè)在選聘員和員工的個人般崗位的員工發(fā)展方向，無些關(guān)鍵性崗位可以在人才選致其離開組織。為工時，應(yīng)該分析意愿，對不同崗，結(jié)合其意愿向需花費太多的時的核心員工，企聘期間進(jìn)行訪談了提高員工

16、對其個性特點、崗位人員的職業(yè)生其告知職業(yè)生涯間和精力。而對業(yè)應(yīng)為其量身定、了解他們的價業(yè)的忠誠度，位性質(zhì)，結(jié)合涯規(guī)劃采取不上的方向，今經(jīng)營人員和專制職業(yè)生涯計值觀、興趣愛好、職業(yè)意向，結(jié)合企業(yè)的情況和個人的意愿從大方向上設(shè)計職業(yè)生涯路線，標(biāo)明每一次發(fā)展前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷和能力。對經(jīng)理人員可以使用管理類型的晉升階梯，專業(yè)技術(shù)人員則使用研究開發(fā)類型的晉升階梯，從而使專業(yè)技術(shù)水平高的員工不必進(jìn)入管理層，也可以得到更高的報酬。結(jié)論當(dāng)前中小企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭變?yōu)槿瞬诺母偁?。然而中小企業(yè)人才擁有量并不容樂觀，人才流失情況嚴(yán)重，然而我們不能只感嘆中小企業(yè)大量人才在流失，還應(yīng)該從人才管理入手，在中小企業(yè)內(nèi)部建立新型的人才管理模式。中小企業(yè)應(yīng)從加強企業(yè)內(nèi)部管理入手，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括人才的招聘與測試、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、福利管理等完善的人才管理模式，要為人才提供很好的工作保障，解決人才的后顧之憂。為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得自身成功。建立企業(yè)內(nèi)部人才流動機制，通過營造良好的競爭環(huán)境，為人才提供內(nèi)部流動機會，建立和塑造企業(yè)文化，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感。除此以外，企業(yè)還應(yīng)樹立人力資源風(fēng)險管理意識，防患于未然，經(jīng)營管理者要經(jīng)常了解員工