人力資源規(guī)劃調(diào)研報(bào)告

1、人力資源規(guī)劃調(diào)研報(bào)告1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面， 尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人 力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。2、培訓(xùn)方面：3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管 理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài) 的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無 建樹，新的人來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司， 很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確 的職業(yè)

2、規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力 資源，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定 會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。（二）車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺 乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧 忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練 工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱 情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位 上一放，指定個(gè)師父后

3、，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡 視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工 的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理 是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰 款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻 木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處 罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，

4、帶著思想包袱工作，形成 了一種非常不好的現(xiàn)象。3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對 車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是 他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價(jià) 上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本 來不會(huì)離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè) 工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不 合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有 1 個(gè)是 在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不

5、合適，斷然不會(huì)這么說，因 為人工作時(shí)間長了，畢竟對人對物對公司都會(huì)有感情。4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難 休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24 小時(shí)不休息，三班都要來，卻 沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的 環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí) 歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就 會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開。5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的 事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根

6、線， 一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想 法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司 的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定， 有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑！三、解決的措施及建議：(一)人力資源管理方面：1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)： A、生源要準(zhǔn)；B、雙向合適；C、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入 協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補(bǔ)助，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法

7、，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng) 的穩(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定 性必然強(qiáng)，屬于國家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能 達(dá)成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué) 校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理， 學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明 確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者 也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具人員需求申請表，根據(jù) 申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必

8、須要 參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后， 到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立職工管理雙向考 核制，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使 用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。2、培訓(xùn)方面：對公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門自己的年度計(jì)劃， 作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài) 和管理問題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題，形成臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃，進(jìn)而組織培訓(xùn)， 實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的 培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法

9、方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管 理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實(shí)施 中能夠單獨(dú)授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資 源通過人員的在職管理制度和員工入職跟蹤調(diào)查表深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入 職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時(shí)立項(xiàng)，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織臨時(shí)培訓(xùn)需求 計(jì)劃實(shí)施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時(shí)的向人力資源部門 提交臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃，兩線控制兩線提交，則必然會(huì)通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思 想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。3、入職管理方面：對一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的 入

10、職溝通方面必須按照培訓(xùn)管理制定，按規(guī)定定期召開溝通會(huì)，做到一線生產(chǎn) 信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯 報(bào)；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度， 能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對應(yīng)、靈活對待、把問題降到最低。在對非 從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和 職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃，否則會(huì)錯(cuò)過會(huì)很 多以后會(huì)成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊(duì) 的機(jī)會(huì)和平臺。（二）一線員工

11、方面：1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是 一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所 決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)， 沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)“以罰代 管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠(yuǎn)的利益，當(dāng)我們的工人不再信任和 配合我們管理者時(shí)，誰又能保證這個(gè)工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自 己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動(dòng)力，失去熟練 的勞動(dòng)者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力 的最完美發(fā)揮。人

12、力資源中，有 3：3：2：2 的比例，即 3 成骨干工人，3 成熟練 工人，2 成一般工人，2 成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保 證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn) 員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn) 在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理 方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究 課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方 法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和 完美的管理團(tuán)隊(duì)。2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放 式管理。3、一線員工工資方面；_年以來，隨著新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升